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GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES Programa de administración del Talento Humano, mayo de 2010 Mag. Eduardo López de Leo 1. Teorías de las organizaciones Las organizaciones, construcción y armado de una realidad al presente Concepto de organización. “La organización es, para quienes la observan desde afuera o desde adentro, la puesta en escena de un orden simbólico”. Organización: del griego “ORGANON” : INSTRUMENTO (medio, fin, objetivos) Dispositivo armado para obtener resultados Qué es una organización: conjunto de 2 o más personas en grupos organizados para alcanzar objetivos: Personas, grupos y estructura: trabajo energías hacia los objetivos. Evolución histórica, sus variaciones y determinantes. De los artesanos y corporaciones a los mecanicistas: la revolución Industrial; organizar y administrar grupos humanos. Organización: La dirección científica Organización Mecanicista Taylor, Falyol: mecanización, rutinización industrial: “Tiempos modernos” Organización burocrática Max Weber: mecanización, rutinización, administrativa: La organización burocrática Las relaciones humanas: Elton Mayo Maslow Las necesidades humanas y el trabajo Organización y contexto histórico. Las formas que adquieren las organizaciones se adecuan a sus tiempos históricos: de la verticalidad a la participación. Estructura y niveles de jerarquía Nivel estratégico: Direcciones generales (Misión, Objetivos y Planes; Intereses) Nivel Funcional: Gerentes y mandos (Informan, estrategia de su unidad, coordinación, supervisión) Nivel operativo: empleados; (compras, ventas, producción, mantenimiento, distribución, administración) Concepción sistémica de las organizaciones. Las organizaciones como sistemas sociales en relación dinámica con el ambiente La Organización como sistema abierto: recibe inputs insumos y devuelve al medio sus outputs resultados. Estado estable o de equilibrio dinámico con los que construye sus resultados. La organización no solo incluye a los grupos, no solo es un conjunto de grupos, sino que los determina y es a su vez es determinada por ellos. Situacional. Institucionalidad. La Institución representa los aspectos relacionales o productivos que hacen al objeto de trabajo de la Organización y que actúan como sustentos de sus reglamentos y tecnologías. Son el reconocimiento y legitimación del ser en si de la Organización. Institucionalización: La organización que adquiere vida propia, sus miembros también y se vuelve inmortal. 2. Cultura organizacional Los elementos que hacen y distinguen a las organizaciones Concepto de Cultura Organizacional: Es un sistema de significados compartidos por parte de los miembros de una organización que distingue a una organización de otra. Significación de un sistema compartido por sus miembros... Organizaciones con personalidad propia: rígidas o flexibles, amables o desagradables, innovadoras o conservadoras… Identificación de elementos de una cultura en las Organizaciones. La Cultura organizacional es una variable independiente que afecta las actitudes y conductas de las personas Para explicar y prever la conducta de las personas en el trabajo es importante comprender la composición de la cultura organizacional y también como se crea, mantiene y asimila ésta. Tipos de culturas: Empresas que operan como escuela para iniciarse: academias Empresas que permiten el desarrollo de las personas: adaptadoras Empresas equipo: lugares de creatividad e innovación Empresas rígidas: todo está bien porque cambiarlo Culturas y subculturas: Cultura dominante Sub culturas o culturas “locales” alineadas a los valores centrales Parten de los valores centrales de la Organización Valores y actitudes. Rol de la cultura Organizacional El significado compartido de la cultura es el instrumento para dar forma a la conducta. Culturas fuertes: gran identificación con sus valores centrales. Fortalece la permanencia y baja la rotación. Cultura versus formalismo Creación de una cultura, reforzamientos y rituales: La cultura define los límites, diferencia una organización de otra Genera sentido de identidad Es el mecanismo de control y lógica que guía y da forma a las actitudes y conductas de los empleados. Va más allá del formalismo “es lo elusivo, intangible e implícito que se da por sentado…” Refuerza el compromiso con la organización y aumenta la consistencia de la conducta de los empleados. Culturas funcionales y disfuncionales Cultura y cambios del entorno La cultura se inicia en el comienzo de los tiempos y perdura por el éxito o por el peso de las circunstancias… Soportes de una cultura: La selección del personal La posición de la Alta Dirección El proceso de inducción, de socialización de los ingresantes Cómo construir culturas y como la aprenden los empleados: Las leyendas organizacionales Los rituales Los símbolos materiales El lenguaje CULTURAS DE LO PÚBLICO Y LO PRIVADO Diferencias y semejanzas El Comportamiento Organizacional expresión de las culturas Comportamiento Organizacional La Organización como Sistema Estructurado Organización: Unidad social coordinada compuesta por 2 o más personas, con relativa continuidad, con una meta común. Sistema: Conjunto de partes interrelacionadas entre si y con el todo en que los resultados de la acción organizacional son distintos de suma de las acciones individuales Comportamiento Organizacional: estudiamos los individuos, los grupos, interactuando en las estructuras ¿Que es el Comportamiento Organizacional? Campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos y Explicar ,Entender, Predecir, Mantener, Cambiar la mejora de la eficacia de una organización. Contribuyentes Procesos a Nivel Individual Psicología Sociología Procesos a Nivel Grupal Psicología Social Procesos a Nivel Organizacional Antropología Ciencia Política Comportamiento Organizacional Economía ¿Cómo se estudia el Comportamiento Organizacional? El diagnóstico organizacional es el instrumento para estudiar las organizaciones y se realiza mediante un estudio sistemático: válido, confiable, y generalizable. estudia las personas, en grupos dentro de una estructura. Estudio de variables, causas, correlaciones Estudio por: encuestas de campo, experimentos de laboratorio, experimento de campo Rol gerencial Planear Organizar Dirigir Controlar El CO aporta información valiosa que los gerentes van a utilizar en su función gerencial: mejora de eficiencia El estudio Sistemático del CO válido, confiable y generalizable En su modelo el CO identifica dos variables: Variables Independientes •Variables ( a nivel individual, grupal, organizacional) que afectan el Comportamiento Organizacional •Causa Presumible de lo que queremos explicar Variables Dependientes •Aquello que queremos explicar o predecir •Respuesta que es afectada por una variable independiente Hacia un Estudio Sistemático del CO Variables Independientes Personalidad, Valores Actitudes, Percepción Motivación, Aprendizaje Comunicación Estructura de Grupos /Equipos Estilos de liderazgo Distribución de recompensas Prácticas de RRHH Variables Dependientes Productividad (Eficiencia y Eficacia) Ausentismo Rotación Satisfacción en el trabajo Individual, grupal, organizacional El enfoque Diagnóstico del Comportamiento Organizacional Brinda los siguientes aportes para la gerencia: • Entender los indicadores en su organización, visualizar causas y generar acciones • Conocer la diversidad de la fuerza laboral, adecuar las políticas de la empresa. • Orientar en la creación de un clima de trabajo saludable • Conocer las diversas influencias existentes que terminan impactando en los resultados organizacionales El enfoque diagnóstico del CO permite que el gerente de negocio pueda desarrollar distintas alternativas de acción. El modelo del CO relaciona dos tipos de variables: Dependientes: PRODUCTIVIDAD AUSENTISMO ROTACION SATISFACCION EN EL TRABAJO Independientes: • • • • • • inteligencia personalidad satisfacción experiencia motivación patrones de reforzamiento • estilos de liderazgo • distr. Recompensas • met. de selección Cada persona llega a la organización con: Personalidad, valores actitudes educación inteligencia, capacidad, talentos su historia personal Transitar de lo individual a lo grupal y de las personas al grupo dentro de la estructura organizacional. Persona Personalidad Persona Toda organización se apoya en las personas y ellas presentan: Rangos de edades Sexo contexto familiar tiempo en la fuerza de trabajo Educación Capacidad • • • Factor generacional participación femenina estado civil, hijos • • • experiencia anterior formación intelectual destrezas físicas Personalidad La personalidad se refiere a una serie de características personales distintivas, entre otras los motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias. Con frecuencia, estas características se organizan y forman los patrones que reciben la influencia del legado heredado por la persona, así como la del entorno social, cultural y familiar. Fuente: Gordon, J., Comportamiento Organizacional. Quinta Edición. Prentice Hall. 1997. Personalidad En definitiva… la personalidad es el conjunto de formas en las cuales un individuo, actúa, reacciona e interactúa con otros y su entorno. (basado en S. Robbins) Factores que Influyen en la Personalidad Factores Hereditarios Factores de Situación Personalidad del Individuo Factores Ambientales Características de la Personalidad Consistente Puesto que la personalidad es un rasgo distintivo de cada persona, éste permanece relativamente estable a lo largo del tiempo, influyendo en su comportamiento. Diferenciadora La personalidad permite identificar a cada individuo como un ser único Evolutiva. Aunque la personalidad es un rasgo consistente, puede variar a largo plazo por la interacción con el medio, por las experiencias vividas por el individuo o simplemente, a medida que el individuo va madurando. No predictiva. La personalidad es una compleja combinación de características y comportamientos que hacen difícil la predicción de la respuesta de los consumidores a los estímulos sugeridos. Rasgos de la personalidad: Características permanentes, fuentes estables y constantes del comportamiento. Los rasgos pueden agruparse y formar tipos de personalidad Gran ansiedad Extrovertido Introvertido tenso, excitable, inestable, afable, sociable tenso, excitable, inestable, frío y tímido Poca ansiedad sereno, seguro de sí, confiado, adaptable, afable sereno, seguro de sí, adaptable, tranquilo ATRIBUTOS de personalidad que influyen en el CO Atributos que pueden ayudar a predecir el comportamiento en las organizaciones: • Sitio de control • Orientación al logro • Autoritarismo • Maquiavelismo • Propensión a asumir riesgos • Autoestima • Autocontrol •Personalidad tipo A y Tipo B Atributos de personalidad que influyen en el CO Sitio de control – Grado en que las personas piensan que son dueñas de su destino (internos – externos) Orientación al logro – El interés por realizarse constantemente para mejorar las cosas. Autoritarismo – ideas de que deben existir diferencias de posición y de poder entre las personas de una organización Atributos de personalidad que influyen en el CO Maquiavelismo – Grado de pragmatismo de una persona, la medida en que mantiene su distancia emocional y considera que “el fin justifica los medios” Propensión a asumir riesgos – predisposición a enfrentar o evitar nuevas alternativas que implican riesgos Autoestima – El grado en que una persona se acepta o rechaza Autocontrol – La capacidad de las personas para adaptar su conducta a los factores externos de la situación. El Locus Control y su relación con aspectos del CO Se han encontrado relaciones directas entre el locus control y la alineación laboral, la satisfacción, el grado de involucramiento, los estilos de liderazgo, el diseño de estrategias y estructuras, y el nivel de actividad del negocio El Locus Control INTERNO & EXTERNO Interno Más satisfechos con sus trabajos Grupos liderados por éstos tienen mayor rendimiento Orientados a las tareas Tendencia a correr riesgos Pro activos con el entorno Mayor uso de la persuasión Buscan entornos laborales participativos Habilidades para influenciar entornos, seguros de si Externo Menos satisfechos en el trabajo Orientados a estilos de liderazgo más coercitivos ESTUDIO DE CASO TRABAJOS PERSONALIDAD CON EL CASO: ABC PUBLICIDAD Aprendizaje Aprender a funcionar en una organización Aprendizaje Todo cambio en la conducta que se produce como consecuencia de una experiencia, que se incorpora y que perdura en el tiempo. Componentes: 1. Supone un cambio 2. Relativamente permanente 3. Implica una modificación en la conducta 4. Requiere alguna modalidad de experiencia Teorías de Aprendizaje: 1) Del Condicionamiento clásico Pavlov – aprendizaje como respuesta condicionada, estableciendo vinculo entre estimulo condicionado e incondicionado Perro / carne (estimulo incondicionado) / campana (estimulo condicionado) 2) Del Condicionamiento operante Comportamiento como una función de sus consecuencias. Al hacer que consecuencias agradables acompañen a determinadas conductas, aumenta la frecuencia de la misma. Hay un reforzamiento positivo para el desarrollo de una conducta. Teorías de Aprendizaje 3) Aprendizaje social: el efecto modelo Podemos aprender por observación y experiencia directa (observación de modelos: padres, maestros, compañeros) Influencia fundamental de los modelos en el aprendizaje Importancia de la percepción en el proceso adquisitivo 4) procesos que determinan la influencia de un Modelo Atención Retención Reproducción Reforzamiento Tipos de Reforzamiento Métodos para moldear el comportamiento: Reforzamiento positivo: cuando un jefe elogia a un empleado Reforzamiento negativo: señalar lo no deseado Castigo: causar una condición molesta para eliminar la conducta (suspensión) Extinción: supresión del reforzamiento (no permitir esas conductas, eliminarlas totalmente) Programas de reforzamiento: Intervalos Continuos: se refuerza la conducta cada vez que se lleva acabo Intervalos fijos: Recompensa espaciada en intervalos de tipo uniforme Intervalos Intermitentes: no todas las veces que se realiza el comportamiento se refuerza, se hace con relativa frecuencia Intervalos variables: Recompensas distribuidas en el tiempo, los reforzamientos no son predecibles Programas de reforzamiento en RRHH Ausentismo Rotación Productividad Disciplina Capacitación Motivación Percepción PERCEPCION Proceso a través del cual las personas interpretan sus impresiones sensoriales para darle significado a su entorno. Proceso por el cual cada persona siente la realidad y llega a un entendimiento o visión particular Proceso activo, que provoca que diferentes personas tengan diferentes entendimientos o visiones sobre un mismo hecho o persona (una misma realidad) Factores que influyen el proceso perceptual Perceptor Estímulo Entorno Definiciones Percepción Formas como detectamos, captamos, seleccionamos y procesamos la información proveniente del mundo que nos rodea “El cristal con el que miro” Evaluación / Juicio Cómo utilizamos la información percibida para tomar nuestras decisiones Diferencias individuales: base “La mayoría de las variaciones significativas del comportamiento humano están causadas por las diferencias básicas en el modo que las personas eligen para percibir y evaluar el mundo que las rodea” Porque es importante la Percepción? Nuestro comportamiento se basa en la percepción que tenemos de la realidad. Nuestra percepción es selectiva, actuamos no en función de una “realidad objetiva”, sino en base a nuestra subjetividad No vemos la realidad. Interpretamos lo que vemos y lo llamamos realidad … Que vemos? ¿Qué Ven? ¿Piadoso o Verdugo? ¿Piadoso o Verdugo? …depende desde donde se le mire Distorsiones de la Percepción Percepción Selectiva - La gente interpreta selectivamente que ve en base a sus intereses, historia, experiencia y actitudes Efecto Contraste - Las evaluaciones de características de una persona son afectadas mediante comparaciones con otra gente recientemente confrontada Efecto de “similitud”-Atribuir características propias a las demás personas. “Si sos como yo, debes ser bueno”. Tendencia a ver a la gente mas homogénea de lo que es en realidad. Distorsiones de la Percepción Defensa Perceptual - Una tendencia a distorsionar o ignorar información que es personalmente amenazadora o culturalmente inaceptable. Proyección - Atribuir sus propios sentimientos o actitudes a otros, como mecanismo de defensa de aquello inaceptable en ellas mismas Efecto halo - Tendencia a que una característica sobresaliente domine en su evaluación Recomendaciones … • Reunir Información sobre Comportamiento y Actitudes • Juzgar el desempeño individual, independiente al grupo al que pertenezca la persona. Inferir en situaciones “no socialmente aceptable” • Distinguir los Hechos de las Suposiciones y determinar las bases de la percepción • Separar apariencia de desempeño: • Eliminar o reducir la proyección, identificando sus sentimientos ESTUDIO DE CASO PERCEPCIÓN Y REFORZAMIENTO: AGUA MANANTIAL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Las personas: más aspectos diferenciadores VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Veamos que entendemos por valores Valores: Aquellas convicciones básicas de que un modo específico de conducta o estado final de existencia que es preferible desde el punto de vista personal o social, a un modo contrario o inverso de comportamiento Los valores ponen cimientos en la comprensión de actitudes, e influyen en los procesos de percepción Tipos de valores Teóricos (búsqueda de la verdad) Económicos (lo útil y lo práctico) Estéticos ( Valor de la forma y la armonía) Sociales (respecto y aprecio por la gente) Políticos (poder e influencia) Religiosos (Conocimiento del cosmos) Actitudes Proposiciones o juicios evaluativos – favorables o negativos - de objetos, personas o circunstancias Lo integran tres componentes: Cognitivo Afectivo conductual Actitudes relacionadas con el CO La Satisfacción Laboral – la actitud general que adopta la persona ante su trabajo. El compromiso con el trabajo – el grado en que la persona se identifica con su trabajo, participa en él de manera activa y considera que el rendimiento es importante para su autoestima. El compromiso con la organización – la posición personal ante la organización en términos de lealtad, identificación y participación. Actitudes y conductas Teoría de la disonancia cognoscitiva: incompatibilidad entre actitudes, tensión, ajuste y justificación. Satisfacción laboral: cómo medirla aspectos a considerar Para algunas personas puede implicar: Una actividad desafiante Recompensas justas Condiciones laborales adecuadas Compañerismo Integración personalidad – empleo Las variables dependientes Satisfacción vs. Productividad Satisfacción vs. Ausentismo Satisfacción vs. Rotación Insatisfacción laboral Los empleados la expresan mediante: ABANDONO: retiro de la organización EXPRESIÓN: postura activa y manifiesta por mejorar la situación LEALTAD: postura pasiva acompañadora NEGLIGENCIA Ejercicio: encuesta de satisfacción En trabajo de sub grupos elaboramos una encuesta de satisfacción aplicable a partir de la propuesta de CREDIYA Comportamiento Organizacional Factores individuales que inciden en los resultados de las Empresas: ¿Motivación o estimulación? Motivación La motivación representa una fuerza energética que guía a la gente a comportarse de determinada manera. Para entender la motivación humana es necesario examinar las fuerzas entre los individuos y sus entornos. Motivación Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual Motivación Fuerza que energiza, direcciona y sostiene el comportamiento hacia la realización de objetivos Motivación y Desempeño ¿Es un problema de Habilidad o Motivación? Evolución del estudio del Comportamiento con la inclusión de los aspectos sociales “hombre social” (productividad ligada al incremento en la satisfacción de los empleados) Teorías sobre la Motivación Teorías de Contenido Teorías que se centran en factores intrínsecos a la persona que estimulan, orientan, mantienen y detienen la conducta. La base es que cuando una deficiencia en la necesidad existe, el individuo actúa (motivación) para satisfacerla. Jerarquía de Necesidades Maslow Teoría de la Necesidades Aprendidas de McClelland Teoría de los Dos Factores “MotivaciónHigiene” de Herzberg Maslow: Jerarquía de las Necesidades Realización Necesidades de Orden Superior Personal Estima-Valorización Pertenencia, Amor, Inter. Social Seguridad y Protección Necesidades de Orden Inferior Fisiológicas La necesidad insatisfecha inmediata inferior, se convierte en la necesidad mas potente y significativa. Solo aquellas necesidades no satisfechas actúan como motivadores. Teoría de higiene - Herzberg Factores de higiene Cuando estos son adecuados, las personas no estarán insatisfechas, pero tampoco estarán satisfechas Factores motivacionales Logro Reconocimeinto Trabajo en si mismo Responsabilidad Crecimiento McClelland: Necesidades Aprendidas Necesidad de Logro Deseo de establecer y mantener altos niveles de performance Deseo de sobresalir y de tener éxito Necesidad de Afiliación Deseo de crear y mantener relaciones interpersonales cercanas y amistosas Necesidad de Poder Deseo de responsabilidad, reputación, influencia e impacto Necesidad de controlar y persuadir a otros Teorías sobre la Motivación Teorías de Procesos – Contemporáneas Teorías que describen y analizan como se estimula, se orienta, se mantiene y/o se detiene la conducta correcta, en base a la toma de decisiones que hace el individuo: Teoría de la Equidad Teoría de Establecimiento de Metas Teoría de las Expectativas Teoría de la Equidad (Stacy Adams) Individuos comparan lo que ellos aportan al trabajo y los beneficios que reciben con los de otros, y responden de manera de eliminar esas desigualdades. La Teoría de la Equidad reconoce que los individuos no solo se preocupan del valor absoluto de la recompensa que ellos reciben por los esfuerzos realizados, sino que también de la relación entre el esfuerzo y la recompensas recibidas por otros. Teoría de Establecimiento de Metas Investiga el efecto que la especificación de la meta, el reto y la retroalimentación tienen sobre el desempeño Sostiene que: 1. Características de las metas: especificas cuantificables 2. difíciles (pero alcanzables) llevan a un mayor desempeño. 3. Proceso de establecimiento de metas: tomadas en conjunto con el trabajador 4. Seguimiento y ajuste 5. Retroalimentación Teoría de Establecimiento de Metas Las metas indican al trabajador aquello que necesita realizarse y cuanto esfuerzo debe poner para alcanzarlas. Metas especificas aumentan el desempeño; las metas difíciles si son aceptadas obtienen mayor desempeño que metas fáciles. Retroalimentación lleva a mayor desempeño que no retroalimentar. La meta en si mismo actúa como un estimulo interno. Características de las Metas S – Específicos M – Medibles (se tienen que cuantificar) A - Alineadas/ Consistentes R – Reales (deben ser alcanzables) T – Tiempo (se asocian al corto plazo) E - Excitantes /Desafiantes R - Recompensables / Registrados Teoría de las Expectativas- Vroom Sostiene que: “La fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo atractivo del resultado para el individuo” Teoría de las Expectativas- Vroom Se enfoca en 3 relaciones: 1. Relación esfuerzo – desempeño: la probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducirá a un desempeño 2. Relación Recompensa – Desempeño: el grado en el cual el individuo cree que el desempeño de un nivel particular llevará al logro o al resultado deseado 3. Relación Recompensa – Metas personales: el grado en el cual la organización premia las metas personales del individuo y que tan atractivas son esas recompensas para el individuo Teoría de las Expectativas- Vroom Ejemplos: 1. Si yo doy un esfuerzo máximo, será reconocido en mi evaluación de desempeño? 2. Si consigo una buena evaluación de desempeño, eso me levará a recompensas organizacionales? 3. Si soy recompensado, los premios son atractivos? Teoría de las Expectativas- Vroom Antes las personas se preguntan: 1. ¿Me interesa la propuesta? 2. ¿Esta o pienso que esta dentro de mis posibilidades lograrlo? CASOS DE MOTIVACIÓN Estudiaremos: FUTURO AFAP AGUA MANANTIAL Modelo de Comportamiento Organizacional Análisis de la organización para elaborar un diagnóstico y como consecuencia del mismo establecer una estrategia de: Reforzamientos positivos Reforzamientos negativos o debilitamientos para modificar las conductas de los trabajadores Administración participativa Motivadores • Círculos de calidad • Remuneraciones : valores comparables, análisis y descripción de puestos y paga • Prestaciones flexibles • Rediseño de puestos • Rotación de puestos • Ampliación de puestos • Enriquecimiento del trabajo • Equipos autoadministrados La Motivación en la Administración de Recursos Humanos • Administración por objetivos (APO) Metas • Objetivos de la organización De la división De los sectores De las personas • Motivación por participación • Administración por METAS tangibles verificables mensurables: la Teoría en acción. • Participación: el compromiso como motivador • Retroalimentación 4. Comunicación mensaje codificador canal RUIDO Feedback decodificador A B EMISOR RECEPTOR PRINCIPIO Nº1 Lo verdadero no es lo que dice A… sino lo que entiende B! PRINCIPIO Nº2 Cuando B interpreta mal un mensaje de A… el culpable es siempre A! ¿Como nos comunicamos? Vamos a la interpretación de lo que nos dicen…. PRINCIPIO Nº3 No es posible la no – comunicación. PRINCIPIO Nº4 Toda comunicación implica un aspecto de contenido y un aspecto de relación, condicionando el último al primero. Aspecto de contenido Aspecto de relación Nivel racional Nivel emocional BARRERAS A LA COMUNICACIÓN Censura Percepción selectiva Emociones Lenguaje CÓMO SUPERAR LAS BARRERAS Feed Back Escucha Activa Controlar las Emociones Simplificar el Lenguaje Traslademos A la práctica el feed back que debemos dar….. Casos 1 y 2 FEED BACK Un mensaje de B a A acerca de la percepción que B tiene del mensaje que envió A. A B PROPÓSITOS DEL FEED BACK Elogio Consejo Evaluación Significado del feed back Afectamos o somos afectados Vernos a nosotros mismos Espejo CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN FEED BACK Específico Aplicable Claro Neutro Oportuno Directo Comprobad o Solicitado CÓMO DAR Y RECIBIR FEED BACK DAR RECIBIR Situación Comportamiento No argumentar ni defender específico Escuchar Efecto en: la persona la tarea la relación 5. LOS GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES Comportamiento grupal Grupos formales e informales Tipos de grupos Objetivos de los grupos: Seguridad Estatus Autoestima Afiliación Poder Logro de Metas ¿Qué aportan los miembros al grupo? ¿Qué papel juega cada miembro de un grupo? Los roles, los papeles. Las normas Adaptación: Estatus y su justicia El tamaño vs. la vagancia social La composición La sinergia Modelos de funcionamiento de los grupos Modelo de las cinco etapas Formación Tormenta Normalización Desempeño Disolución Tarea de Grupos: Cuando, para qué Grupos: Ventajas y Desventajas Ventajas •Mayor información y conocimiento •Diversos puntos de vista •Mayor aceptación de las soluciones •Mayor legitimidad Dificultades •Tiempo •Presiones que producen conformidad •Dominio de uno o pocos •Responsabilidad ambigua Riesgo de los Grupos Toma de decisiones en grupo Grupos cohesivos Tamaño Tiempo Dificultades en su inicio Amenazas del exterior Éxitos anteriores Los grupos y las variables dependientes DEL GRUPO AL EQUIPO •Lo individual da lugar a lo colectivo •Formar parte, pertenencia, involucrar Tipos de Equipos 1 - Solucionadores de Problemas 2 - Autoadministrados 3 - Transfucionales Asegurar alto desempeño Habilidades: - Técnicas - Resoluciones y toma de decisiones - Interpersonales EL ROL DEL SUPERVISOR Asignar roles y proponer la diversidad Propósito: Visión Metas especificas COMO LLEGAR A LA ADMINISTRACION POR EQUIPOS Determinantes de la cultura • Herramientas de RRHH: Selección Capacitación Evaluación del desempeño • Estrategia y Comunicación • Limitantes: Legislación 6.CAPACITACION Gestión de RRHH: subsistemas ARH Alimentación Planificación, reclutamiento y selección Aplicación Mantenimiento Descripción y análisis de cargos Evaluación de desempeño Compensación Beneficios Seguridad Relaciones Laborales Desarrollo Control Capacitación y Desarrollo Bases de datos Sistemas de información Influencias en la conformación de las Políticas de RRHH Características de la empresa Estrategia comercial Condiciones de mercado Políticas de RRHH Cultura de la empresa Sindicatos Características Legislación De los Trabajadores POLITICA DE CAPACITACION Entrenamiento: Proceso educacional, aplicado de forma sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos En administración y gestión de RRHH: conocimientos relativos al trabajo actitudes frente a aspectos de la organización y la tarea desarrollo de habilidades POLITICA DE CAPACITACION Objetivos generales: Preparar al personal para la ejecución de la tarea Proporcionar oportunidades para el desarrollo del personal Cambiar actitudes de las personas (clima, motivación) Implica el desarrollo de las competencias necesarias para el buen desempeño de las tareas Objetivos organizacionales Política integrada Descripción de puestos Objetivos Organizacionales Reclutamiento y Cap Selección aci tacEvaluación de ión desempeño Beneficios Seguridad laboral Desde donde partir Qué situación justifica que se realice la capacitación: Diagnóstico Qué es lo que se quiere lograr: Objetivos Qué cosas que hoy no se hacen se harán. Resultados Qué cosas que hoy sí se hacen se harán distintas después: Contenidos Qué cosas deberán ser aprendidas para realizar las acciones necesarias: Aplicación Política de capacitación: etapas 1. Diagnosticar las necesidades 2. Definir los objetivos que se propone alcanzar 3. Armar un Plan de capacitación integral (definir los Programas que requiera el Plan) 4. Implementación y ejecución 5. Evaluación de resultados 1. Diagnóstico de necesidades Para aplicar una instancia de capacitación en la empresa se deberá partir de la identificación de las necesidades a través de las fuentes genuinas de información que permita detectar las verdaderas necesidades. Porque vamos a capacitar ?? Que información referente a lo que hacemos hoy nos indica que debemos capacitar Como diagnosticar necesidades Análisis organizacional (objetivos organizacionales; productos, servicios, filosofía, lugar en la organización para la capacitación) Análisis de los recursos humanos (número de empleados, conocimientos requeridos a cada empleado, niveles de desempeño, potencialidades, etc) Análisis de las operaciones y tareas (identificación de cargo, tareas, como debería desempeñarse, requisitos: conocimientos, actitudes y habilidades) Como diagnosticar necesidades Análisis del cargo Habilidades actuales del ocupante n ió c za i an g Or Necesidad de Capacitación Métodos para diagnosticar necesidades de capacitación Evaluación de desempeño Solicitud de Supervisores y Gerentes / intercambio con supervisores y gerentes Entrevistas de salida Modificación del trabajo Observación Algunos indicadores de necesidades de capacitación Crecimiento de la empresa, nuevos empleados Reducción del número de empleados Cambio de métodos y procesos Problemas en producción (calidad, cantidad, costos, accidentes) Problemas de personal (relacionamiento, quejas, ausentismo, falta de compromiso / cooperación) Información relevada desde la detección de necesidades Que debe enseñarse? Quien debe aprender? Cuando debe enseñarse? Donde debe enseñarse? Cómo debe enseñarse? Quien debe enseñarlo? A quién debe entrenar Quién es el entrenador Acerca de qué entrenar Dónde entrenar Cómo entrenar Cuándo entrenar Cuánto entrenar Para qué entrenar Personal entrenado Entrenador o instructor Tema o contenido del entrenamiento Lugar físico, organismo o entidad Métodos de entrenamiento y/o recursos necesarios Epoca de entrenamiento y horario Volumen, duración o intensidad Objetivos o resultados esperados 2. Definir los objetivos que se propone alcanzar Ejemplos: Objetivos organizacionales: resultados buscados Proceso de cambio: asimilación del mismo Desarrollo de habilidades / destrezas para mejora del desempeño Desarrollo o modificación de actitudes Transmisión de información Motivación del personal Resultados esperados: Para qué voy a capacitar ? objetivos generales Qué se podrá hacer después: objetivos operacionales Demostrar: objetivos de aprendizaje Porqué: Justificación institucional EVALUACIÓN Política de capacitación: etapas Necesidades relevadas Objetivos planteados Resultados buscados Subsistemas de gestión de personas 3. Elaborar un Plan Integral 3. Elaborar Plan de Capacitación Proceso de aprendizaje: cambio de comportamiento basado en la experiencia. Aplicabilidad en la capacitación laboral: Nos debemos asegurar que lo que se enseñe responda a las necesidades A su vez que lo que se enseñe sea aprendido Que lo aprendido se traslade a la tarea Que lo trasladado a la tarea se sostenga en en el tiempo Capacitación: aprendizaje El individuo aprende mejor cuando esta motivado para aprender El ejercicio y la práctica son básicos para la asimilación de lo aprendido El aprendizaje está influenciado por la aptitud y capacidad individual En capacitación laboral, el aprendizaje debe acompañar resultados de desempeño 4. Ejecución Binomio: Instructor & Aprendiz Instrucción: enseñanza organizada de cierta tarea o actividad Aprendizaje: incorporación a nuestro comportamiento de aquello que nos fue instruido. Modificar el comportamiento en dirección a lo instruido Factores que inciden en la ejecución del entrenamiento Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización Calidad del material de entrenamiento Cooperación de jefes y dirigentes de empresa Calidad y preparación de instructores Calidad de los aprendices 5. Evaluación de resultados Fundamental: 1. Determinar hasta que punto el entrenamiento produjo las modificaciones esperadas en los empleados 2. Evaluar y demostrar si los resultados presentan relación con las metas de la empresa 7. Liderazgo La capacidad para influir en un grupo con el objeto de que alcance metas Liderazgo entendido como competencia implica: Motivar, guiar y entrenar a otros hacia el logro de los objetivos de la organización. “La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles … aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”. María Angélica Ducci, El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional. Montevideo, Cinterfor /OIT, 1997. COMPETENCIAS LABORALES “Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva.” HABILIDADES (“saber hacer”) CONOCIMIENTOS COMPORTAMIENTOS (“saber”) (“saber ser”) “Capacidades movilizadas” ¿Qué es liderazgo? El liderazgo es un proceso que supone la relación entre una persona y otras que son sus seguidores o colaboradores. Es la capacidad de influir las formas de actuar y sentir de los otros. El liderazgo combina la acción con una actitud reflexiva y una poderosa habilidad para adaptarse a diferentes situaciones. ¿Qué es liderazgo? Capacidad para influir en un grupo con el objeto de que alcance metas. La fuente de la influencia puede ser formal (rango administrativo) o no formal. No todas las personas que ocupan cargos gerenciales son lideres y no todos quienes ejercen liderazgo están o llegan a posiciones gerenciales. Líder no es sinónimo de Jefe Líder no es sinónimo de Jefe Ocupar un cargo en la estructura no implica liderazgo, puede implicar sólo poder. El líder logra que los demás se sumen voluntariamente a su propuesta. Un liderazgo efectivo … Orienta la conducta de las personas hacia el logro de resultados que satisfacen tanto las necesidades del grupo u organización como las necesidades de las personas como individuos. Un líder es aquel que afecta los pensamientos, sentimientos y conductas de un número importante de individuos. HOWARD GARDNER: MENTES LIDERES Comenzando a ejercitarnos Las personas con las que trabajamos!!! Liderazgo Credibilidad Anticipación Liderazgo Resultados Creatividad Liderazgo Credibilidad Personas Anticipación Producto Liderazgo Comportamiento Satisfacción Cliente Resultados Creatividad Liderazgo Credibilidad Personas Anticipación Producto Liderazgo Comportamiento Satisfacción Cliente Resultados Creatividad Liderazgo ¿ grupo o equipo ? GRUPO EQUIPO Esta presente Siente los problemas Participa Coopera y se involucra Ve los problemas Siente los problemas Ocupa el tiempo Busca la eficiencia Obtiene resultados Alcanza objetivos Conjunto Destaca: Creatividad e Innovación Se conforma Reacciona Frialdad Motivación - Satisfacción Insatisfacción profesional Realización profesional No se es líder sin un buen equipo detrás Creatividad Creatividad en Gestión… El Pelotón… Creatividad Creatividad en Gestión… La filosofía del escapado… Riesgo Creatividad Innovación Oportunidad Y el Escapado… Creatividad la Competencia tratara de neutralizar al escapado… Creatividad Pero el escapado lo volverá a intentar… El rol del LIDER: Roles interpersonales: figura de mando, liderazgo, dirección, coordinación. Roles de información: comunica, difunde y realiza seguimiento Roles de Decisión: emprendedor, árbitro, negociador, distribuidor de recursos. HABILIDADES REQUERIDAS AL LIDER: Habilidad técnica: conocimiento y saberes, competencias especializadas Habilidades humanas: vinculantes con los otros competencias del relacionamiento, motivación y trabajo en equipo. Habilidades conceptuales: competencias que le permitan realizar análisis y diagnósticos ante situaciones complejas Teorías acerca del liderazgo: Teoría de los Rasgos: Toma características de la personalidad, sociales, físicos o intelectuales que diferencien a quienes reconocemos como líderes. Teoría de la Conducta: Sostiene que algunas conductas específicas son propias de lideres y que sólo ellos las poseen. Liderazgo orientado a las personas frente a liderazgo orientado a las tareas. Teorías de las Contingencias: El liderazgo que se aplica depende de la necesidad del grupo y se ajusta en armonía entre el estilo del líder para interactuar con sus subordinados y el grado de control e influencia que sostenga con los mismos. Teoría de las Contingencias: liderazgo situacional Depende de: Relaciones Líder-Miembros: grado de confianza , respeto y seguridad del grupo por sus líder. Madurez de los seguidores. Estructura de las Actividades: mayor o menor nivel de estructuración genera niveles de autonomía. Posición de Poder: Influencia que deriva de la posición formal que se ocupe en la organización que le permitan tomar decisiones acerca de su personal a cargo: ingresos egresos, premios, castigos, salarios, etc. LIDERAZGO EN LA ORGANIZACION LIDERES DEL TRABAJO: LIDER PAUTADO CONDICIONES QUE DEBE REUNIR: - CREDIBILIDAD - HONESTIDAD LIDERAZGO IMPLICA 1- Conocimiento de las tareas Programa de trabajo 2 - Distribución de las tareas Conocimiento de las personas 3- Comunicación de la orden Impartir órdenes 4 - Seguimiento de las tareas Acompañar 5 – Control: Establecer los mecanismos 6 – Retroalimentación: Individual y grupal Y para llevarlo a la práctica: 1. Conocimiento y 2. distribución del trabajo: Tener visión estratégica Crear espíritu de grupo 3. Ordenes de trabajo: Capacitación y autoridad que deberá consolidarlas en la práctica 4.Seguimiento de las tareas: Reconocer las diferencias Motivar a las personas 5. Control: Aplicación de los mecanismos, Validarlos 6. Retroalimentación: Capacidad de comunicación Más motivación Los procesos de liderazgo trayectoria - meta El líder identifica las necesidades de los empleados El líder ayuda en la trayectoria del empleado hacia las metas Existe desempeño eficiente …………. Se establecen metas adecuadas El líder relaciona recompensas con metas Los empleados están satisfechos y motivados y aceptan al lider Empleados y organización alcanzan mejor sus metas