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GESTIÓN HUMANA EN LAS
ORGANIZACIONES
Programa de administración del Talento
Humano, mayo de 2010
Mag. Eduardo López de Leo
1. Teorías de las
organizaciones
Las organizaciones, construcción
y armado de una realidad al
presente
Concepto de organización.
“La organización es, para quienes la
observan desde afuera o desde adentro,
la puesta en escena de un orden
simbólico”.
Organización: del griego “ORGANON” :
INSTRUMENTO (medio, fin, objetivos)
Dispositivo armado para obtener
resultados
Qué es una organización:
conjunto de 2 o más personas en grupos
organizados para alcanzar objetivos:
Personas, grupos y estructura: trabajo
energías hacia los objetivos.
Evolución histórica, sus variaciones y
determinantes.
De los artesanos y corporaciones a los
mecanicistas: la revolución Industrial;
organizar y administrar grupos humanos.
Organización: La dirección científica
Organización Mecanicista
Taylor, Falyol: mecanización, rutinización
industrial: “Tiempos modernos”
Organización burocrática
Max Weber: mecanización, rutinización,
administrativa: La organización burocrática
Las relaciones humanas:
Elton Mayo
Maslow
Las necesidades humanas y el trabajo
Organización y contexto histórico.
Las formas que adquieren las
organizaciones se adecuan a sus tiempos
históricos: de la verticalidad a la
participación.
Estructura y niveles de jerarquía
Nivel estratégico: Direcciones generales
(Misión, Objetivos y Planes; Intereses)
Nivel Funcional: Gerentes y mandos
(Informan, estrategia de su unidad,
coordinación, supervisión)
Nivel operativo: empleados; (compras,
ventas, producción, mantenimiento,
distribución, administración)
Concepción sistémica de las
organizaciones.
Las organizaciones como sistemas sociales en
relación dinámica con el ambiente
La Organización como sistema abierto: recibe
inputs insumos y devuelve al medio sus outputs
resultados. Estado estable o de equilibrio
dinámico con los que construye sus resultados.
La organización no solo incluye a los grupos, no
solo es un conjunto de grupos, sino que los
determina y es a su vez es determinada por
ellos. Situacional.
Institucionalidad.
La Institución representa los aspectos
relacionales o productivos que hacen al objeto
de trabajo de la Organización y que actúan
como sustentos de sus reglamentos y
tecnologías.
Son el reconocimiento y legitimación del ser en
si de la Organización.
Institucionalización: La organización que
adquiere vida propia, sus miembros también y
se vuelve inmortal.
2. Cultura organizacional
Los elementos que hacen y
distinguen a las organizaciones
Concepto de Cultura Organizacional:
Es un sistema de significados compartidos por
parte de los miembros de una organización que
distingue a una organización de otra.
Significación de un sistema compartido por sus
miembros...
Organizaciones con personalidad propia: rígidas
o flexibles, amables o desagradables,
innovadoras o conservadoras…
Identificación de elementos de una
cultura en las Organizaciones.
La Cultura organizacional es una variable
independiente que afecta las actitudes y
conductas de las personas
Para explicar y prever la conducta de las
personas en el trabajo es importante
comprender la composición de la cultura
organizacional y también como se crea,
mantiene y asimila ésta.
Tipos de culturas:
Empresas que operan como escuela para
iniciarse: academias
Empresas que permiten el desarrollo de
las personas: adaptadoras
Empresas equipo: lugares de creatividad e
innovación
Empresas rígidas: todo está bien porque
cambiarlo
Culturas y subculturas:
Cultura dominante
Sub culturas o culturas “locales” alineadas
a los valores centrales
Parten de los valores centrales de la
Organización
Valores y actitudes. Rol de la cultura
Organizacional
El significado compartido de la cultura es
el instrumento para dar forma a la
conducta.
Culturas fuertes: gran identificación con
sus valores centrales. Fortalece la
permanencia y baja la rotación.
Cultura versus formalismo
Creación de una cultura, reforzamientos y
rituales:
La cultura define los límites, diferencia una
organización de otra
Genera sentido de identidad
Es el mecanismo de control y lógica que
guía y da forma a las actitudes y
conductas de los empleados.
Va más allá del formalismo
“es lo elusivo, intangible e implícito que
se da por sentado…”
Refuerza el compromiso con la
organización y aumenta la consistencia de
la conducta de los empleados.
Culturas funcionales y disfuncionales
Cultura y cambios del entorno
La cultura se inicia en el comienzo de los
tiempos y perdura por el éxito o por el
peso de las circunstancias…
Soportes de una cultura:
La selección del personal
La posición de la Alta Dirección
El proceso de inducción, de socialización
de los ingresantes
Cómo construir culturas y como la
aprenden los empleados:
Las leyendas organizacionales
Los rituales
Los símbolos materiales
El lenguaje
CULTURAS DE LO PÚBLICO Y LO
PRIVADO
Diferencias y semejanzas
El Comportamiento Organizacional
expresión de las culturas
Comportamiento
Organizacional
La Organización como Sistema
Estructurado
Organización: Unidad social coordinada compuesta por 2 o
más personas, con relativa continuidad, con una meta común.
Sistema: Conjunto de partes interrelacionadas entre si y con
el todo en que los resultados de la acción organizacional son
distintos de suma de las acciones individuales
Comportamiento Organizacional: estudiamos los individuos,
los grupos, interactuando en las estructuras
¿Que es el Comportamiento
Organizacional?
Campo de estudio que investiga el impacto de los
individuos, grupos y estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos y
Explicar ,Entender, Predecir, Mantener, Cambiar la
mejora de la eficacia de una organización. Contribuyentes
Procesos a Nivel Individual
Psicología
Sociología
Procesos a Nivel Grupal
Psicología Social
Procesos a Nivel Organizacional
Antropología
Ciencia Política
Comportamiento Organizacional
Economía
¿Cómo se estudia el Comportamiento
Organizacional?
El diagnóstico organizacional es el instrumento para
estudiar las organizaciones y se realiza mediante un
estudio sistemático: válido, confiable, y generalizable.
estudia las personas,
en grupos
dentro de una estructura.
Estudio de variables, causas, correlaciones Estudio por: encuestas de campo, experimentos
de laboratorio, experimento de campo
Rol gerencial
Planear
Organizar
Dirigir
Controlar
El CO aporta información valiosa que los
gerentes van a utilizar en su función gerencial:
mejora de eficiencia
El estudio Sistemático del CO
válido, confiable y generalizable
En su modelo el CO identifica dos variables:
Variables Independientes
•Variables ( a nivel individual, grupal, organizacional) que
afectan el Comportamiento Organizacional
•Causa Presumible de lo que queremos explicar
Variables Dependientes
•Aquello que queremos explicar o predecir
•Respuesta que es afectada por una variable independiente
Hacia un Estudio Sistemático del CO
Variables Independientes
Personalidad, Valores
Actitudes, Percepción
Motivación, Aprendizaje
Comunicación
Estructura de Grupos
/Equipos
Estilos de liderazgo
Distribución de recompensas
Prácticas de RRHH
Variables Dependientes
Productividad (Eficiencia y
Eficacia)
Ausentismo
Rotación
Satisfacción en el trabajo
Individual, grupal, organizacional
El enfoque Diagnóstico del
Comportamiento Organizacional
Brinda los siguientes aportes para la gerencia:
• Entender los indicadores en su organización, visualizar causas y
generar acciones
• Conocer la diversidad de la fuerza laboral, adecuar las políticas de la
empresa.
• Orientar en la creación de un clima de trabajo saludable
• Conocer las diversas influencias existentes que terminan impactando
en los resultados organizacionales
El enfoque diagnóstico del CO permite que el gerente de
negocio pueda desarrollar distintas alternativas de acción.
El modelo del CO relaciona dos
tipos de variables:
Dependientes:
PRODUCTIVIDAD
AUSENTISMO
ROTACION
SATISFACCION EN
EL TRABAJO
Independientes:
•
•
•
•
•
•
inteligencia
personalidad
satisfacción
experiencia
motivación
patrones de
reforzamiento
• estilos de liderazgo
• distr. Recompensas
• met. de selección
Cada persona llega a la
organización con:
Personalidad, valores actitudes
educación
inteligencia, capacidad, talentos
su historia personal
Transitar de lo individual a lo grupal y de las
personas al grupo dentro de la estructura
organizacional.
Persona
Personalidad
Persona
Toda organización se apoya en las personas y
ellas presentan:
Rangos de edades
Sexo
contexto familiar
tiempo en la fuerza
de trabajo
Educación
Capacidad
•
•
•
Factor generacional
participación femenina
estado civil, hijos
•
•
•
experiencia anterior
formación intelectual
destrezas físicas
Personalidad
La personalidad se refiere a una serie de características
personales distintivas, entre otras los motivos, emociones,
valores, intereses, actitudes y competencias.
Con frecuencia, estas características se organizan y forman
los patrones que reciben la influencia del legado heredado
por la persona, así como la del entorno social, cultural y
familiar.
Fuente: Gordon, J., Comportamiento Organizacional. Quinta Edición. Prentice Hall. 1997.
Personalidad
En definitiva…
la personalidad es el conjunto de
formas en las cuales un individuo,
actúa, reacciona e interactúa con
otros y su entorno.
(basado en S. Robbins)
Factores que Influyen en la
Personalidad
Factores Hereditarios
Factores de
Situación
Personalidad del Individuo
Factores
Ambientales
Características de la Personalidad
Consistente
Puesto que la personalidad es un rasgo distintivo de cada persona,
éste permanece relativamente estable a lo largo del tiempo,
influyendo en su comportamiento.
Diferenciadora
La personalidad permite identificar a cada individuo como un ser
único
Evolutiva.
Aunque la personalidad es un rasgo consistente, puede variar a
largo plazo por la interacción con el medio, por las experiencias
vividas por el individuo o simplemente, a medida que el individuo va
madurando.
No predictiva.
La personalidad es una compleja combinación de características y
comportamientos que hacen difícil la predicción de la respuesta de
los consumidores a los estímulos sugeridos.
Rasgos de la personalidad:
Características permanentes, fuentes estables y
constantes del comportamiento.
Los rasgos pueden agruparse y formar tipos de
personalidad
Gran ansiedad
Extrovertido
Introvertido
tenso, excitable,
inestable, afable,
sociable
tenso, excitable,
inestable, frío y
tímido
Poca ansiedad
sereno, seguro de sí,
confiado, adaptable,
afable
sereno, seguro de sí,
adaptable, tranquilo
ATRIBUTOS de personalidad
que influyen en el CO
Atributos que pueden ayudar a predecir el
comportamiento en las organizaciones:
• Sitio de control
• Orientación al logro
• Autoritarismo
• Maquiavelismo
• Propensión a asumir riesgos
• Autoestima
• Autocontrol
•Personalidad tipo A y Tipo B
Atributos de personalidad
que influyen en el CO
Sitio de control – Grado en que las personas
piensan que son dueñas de su destino (internos
– externos)
Orientación al logro – El interés por realizarse
constantemente para mejorar las cosas.
Autoritarismo – ideas de que deben existir
diferencias de posición y de poder entre las
personas de una organización
Atributos de personalidad
que influyen en el CO
Maquiavelismo – Grado de pragmatismo de una
persona, la medida en que mantiene su distancia
emocional y considera que “el fin justifica los medios”
Propensión a asumir riesgos – predisposición a
enfrentar o evitar nuevas alternativas que implican
riesgos
Autoestima – El grado en que una persona se
acepta o rechaza
Autocontrol – La capacidad de las personas para
adaptar su conducta a los factores externos de la
situación.
El Locus Control y su relación con
aspectos del CO
Se han encontrado relaciones directas entre el
locus control y la alineación laboral, la
satisfacción, el grado de involucramiento, los
estilos de liderazgo, el diseño de estrategias y
estructuras, y el nivel de actividad del negocio
El Locus Control INTERNO & EXTERNO
Interno
Más satisfechos con sus
trabajos
Grupos liderados por éstos
tienen mayor rendimiento
Orientados a las tareas
Tendencia a correr riesgos
Pro activos con el entorno
Mayor uso de la persuasión
Buscan entornos laborales
participativos
Habilidades para influenciar
entornos, seguros de si
Externo
Menos satisfechos en
el trabajo
Orientados a estilos de
liderazgo más coercitivos
ESTUDIO DE CASO
TRABAJOS PERSONALIDAD CON EL
CASO:
ABC PUBLICIDAD
Aprendizaje
Aprender a funcionar en una
organización
Aprendizaje
Todo cambio en la conducta que se produce
como consecuencia de una experiencia, que
se incorpora y que perdura en el tiempo.
Componentes:
1. Supone un cambio
2. Relativamente permanente
3. Implica una modificación en la conducta
4. Requiere alguna modalidad de experiencia
Teorías de Aprendizaje:
1) Del Condicionamiento clásico
Pavlov – aprendizaje como respuesta condicionada,
estableciendo vinculo entre estimulo condicionado e
incondicionado
Perro / carne (estimulo incondicionado) / campana (estimulo
condicionado)
2) Del Condicionamiento operante
Comportamiento como una función de sus consecuencias.
Al hacer que consecuencias agradables acompañen a
determinadas conductas, aumenta la frecuencia de la
misma. Hay un reforzamiento positivo para el desarrollo
de una conducta.
Teorías de Aprendizaje
3) Aprendizaje social: el efecto modelo
Podemos aprender por observación y experiencia directa
(observación de modelos: padres, maestros,
compañeros)
Influencia fundamental de los modelos en el
aprendizaje
Importancia de la percepción en el proceso adquisitivo
4) procesos que determinan la influencia de un
Modelo
Atención
Retención
Reproducción
Reforzamiento
Tipos de Reforzamiento
Métodos para moldear el comportamiento:
Reforzamiento positivo: cuando un jefe elogia a un
empleado
Reforzamiento negativo: señalar lo no deseado
Castigo: causar una condición molesta para eliminar
la conducta (suspensión)
Extinción: supresión del reforzamiento (no permitir
esas conductas, eliminarlas totalmente)
Programas de reforzamiento:
Intervalos Continuos: se refuerza la conducta
cada vez que se lleva acabo
Intervalos fijos: Recompensa espaciada en
intervalos de tipo uniforme
Intervalos Intermitentes: no todas las veces que
se realiza el comportamiento se refuerza, se
hace con relativa frecuencia
Intervalos variables: Recompensas distribuidas
en el tiempo, los reforzamientos no son
predecibles
Programas de reforzamiento en RRHH
Ausentismo
Rotación
Productividad
Disciplina
Capacitación
Motivación
Percepción
PERCEPCION
Proceso a través del cual las personas
interpretan sus impresiones sensoriales para darle
significado a su entorno.
Proceso por el cual cada persona siente la
realidad y llega a un entendimiento o visión
particular
Proceso activo, que provoca que diferentes
personas tengan diferentes entendimientos o
visiones sobre un mismo hecho o persona (una
misma realidad)
Factores que influyen el proceso
perceptual
Perceptor
Estímulo
Entorno
Definiciones
Percepción
Formas como detectamos, captamos, seleccionamos y
procesamos la información proveniente del mundo que
nos rodea
“El cristal con el que miro”
Evaluación / Juicio
Cómo utilizamos la información percibida para tomar
nuestras decisiones
Diferencias individuales: base
“La mayoría de las variaciones significativas del
comportamiento humano están causadas por
las diferencias básicas en el modo que las
personas eligen para percibir y evaluar el
mundo que las rodea”
Porque es importante la Percepción?
Nuestro comportamiento se basa en la
percepción que tenemos de la realidad.
Nuestra percepción es selectiva, actuamos
no en función de una “realidad objetiva”,
sino en base a nuestra subjetividad
No vemos la realidad. Interpretamos lo que
vemos y lo llamamos realidad
… Que vemos?
¿Qué Ven?
¿Piadoso o Verdugo?
¿Piadoso o Verdugo?
…depende desde donde se le mire
Distorsiones de la Percepción
Percepción Selectiva - La gente interpreta
selectivamente que ve en base a sus intereses,
historia, experiencia y actitudes
Efecto Contraste - Las evaluaciones de
características de una persona son afectadas
mediante comparaciones con otra gente
recientemente confrontada
Efecto de “similitud”-Atribuir características
propias a las demás personas. “Si sos como yo,
debes ser bueno”.
Tendencia a ver a la gente mas homogénea de lo
que es en realidad.
Distorsiones de la Percepción
Defensa Perceptual - Una tendencia a
distorsionar o ignorar información que es
personalmente amenazadora o culturalmente
inaceptable.
Proyección - Atribuir sus propios sentimientos o
actitudes a otros, como mecanismo de defensa
de aquello inaceptable en ellas mismas
Efecto halo - Tendencia a que una característica
sobresaliente domine en su evaluación
Recomendaciones …
• Reunir Información sobre Comportamiento y Actitudes
• Juzgar el desempeño individual, independiente al grupo
al que pertenezca la persona. Inferir en situaciones “no
socialmente aceptable”
• Distinguir los Hechos de las Suposiciones y determinar
las bases de la percepción
• Separar apariencia de desempeño:
• Eliminar o reducir la proyección, identificando sus
sentimientos
ESTUDIO DE CASO
PERCEPCIÓN Y REFORZAMIENTO:
AGUA MANANTIAL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Las personas: más aspectos
diferenciadores
VALORES, ACTITUDES Y
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Veamos que entendemos por valores
Valores: Aquellas convicciones básicas de
que un modo específico de conducta o
estado final de existencia que es preferible
desde el punto de vista personal o social,
a un modo contrario o inverso de
comportamiento
Los valores ponen cimientos en la comprensión de
actitudes, e influyen en los procesos de
percepción
Tipos de valores
Teóricos (búsqueda de la verdad)
Económicos (lo útil y lo práctico)
Estéticos ( Valor de la forma y la armonía)
Sociales (respecto y aprecio por la gente)
Políticos (poder e influencia)
Religiosos (Conocimiento del cosmos)
Actitudes
Proposiciones o juicios evaluativos –
favorables o negativos - de objetos,
personas o circunstancias
Lo integran tres componentes:
Cognitivo
Afectivo
conductual
Actitudes relacionadas con el CO
La Satisfacción Laboral – la actitud general
que adopta la persona ante su trabajo.
El compromiso con el trabajo – el grado en
que la persona se identifica con su trabajo,
participa en él de manera activa y considera que
el rendimiento es importante para su
autoestima.
El compromiso con la organización – la
posición personal ante la organización en
términos de lealtad, identificación y
participación.
Actitudes y conductas
Teoría de la disonancia cognoscitiva:
incompatibilidad entre actitudes,
tensión,
ajuste y justificación.
Satisfacción laboral: cómo medirla aspectos a considerar
Para algunas personas puede implicar:
Una actividad desafiante
Recompensas justas
Condiciones laborales adecuadas
Compañerismo
Integración personalidad – empleo
Las variables dependientes
Satisfacción vs. Productividad
Satisfacción vs. Ausentismo
Satisfacción vs. Rotación
Insatisfacción laboral
Los empleados la expresan mediante:
ABANDONO: retiro de la organización
EXPRESIÓN: postura activa y manifiesta por
mejorar la situación
LEALTAD: postura pasiva acompañadora
NEGLIGENCIA
Ejercicio: encuesta de satisfacción
En trabajo de sub grupos elaboramos una
encuesta de satisfacción aplicable a partir
de la propuesta de
CREDIYA
Comportamiento Organizacional
Factores individuales que inciden
en los resultados de las Empresas:
¿Motivación o estimulación?
Motivación
La motivación representa una fuerza
energética que guía a la gente a
comportarse de determinada manera.
Para entender la motivación humana es
necesario examinar las fuerzas entre los
individuos y sus entornos.
Motivación
Voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo para alcanzar metas
organizacionales,
voluntad que está condicionada por la
capacidad que tiene ese esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual
Motivación
Fuerza que energiza, direcciona y
sostiene el comportamiento hacia la
realización de objetivos
Motivación y Desempeño
¿Es un problema de Habilidad o
Motivación?
Evolución del estudio del Comportamiento
con la inclusión de los aspectos sociales
“hombre social”
(productividad ligada al incremento en la
satisfacción de los empleados)
Teorías sobre la Motivación
Teorías de Contenido
Teorías que se centran en factores intrínsecos a
la persona que estimulan, orientan, mantienen y
detienen la conducta. La base es que cuando una
deficiencia en la necesidad existe, el individuo
actúa (motivación) para satisfacerla.
Jerarquía de Necesidades Maslow
Teoría de la Necesidades Aprendidas de
McClelland
Teoría de los Dos Factores “MotivaciónHigiene” de Herzberg
Maslow: Jerarquía de las Necesidades
Realización
Necesidades de
Orden Superior
Personal
Estima-Valorización
Pertenencia, Amor, Inter. Social
Seguridad y Protección
Necesidades de
Orden Inferior
Fisiológicas
La necesidad insatisfecha inmediata inferior, se convierte en la necesidad mas potente y
significativa. Solo aquellas necesidades no satisfechas actúan como motivadores.
Teoría de higiene - Herzberg
Factores de higiene
Cuando estos son adecuados, las personas no
estarán insatisfechas, pero tampoco estarán
satisfechas
Factores motivacionales
Logro
Reconocimeinto
Trabajo en si mismo
Responsabilidad
Crecimiento
McClelland: Necesidades Aprendidas
Necesidad de Logro
Deseo de establecer y mantener altos niveles
de performance
Deseo de sobresalir y de tener éxito
Necesidad de Afiliación
Deseo de crear y mantener relaciones
interpersonales cercanas y amistosas
Necesidad de Poder
Deseo de responsabilidad, reputación,
influencia e impacto
Necesidad de controlar y persuadir a otros
Teorías sobre la Motivación
Teorías de Procesos – Contemporáneas
Teorías que describen y analizan como se
estimula, se orienta, se mantiene y/o se detiene
la conducta correcta, en base a la toma de
decisiones que hace el individuo:
Teoría de la Equidad
Teoría de Establecimiento de Metas
Teoría de las Expectativas
Teoría de la Equidad (Stacy Adams)
Individuos comparan lo que ellos aportan al trabajo y los
beneficios que reciben con los de otros, y responden de
manera de eliminar esas desigualdades.
La Teoría de la Equidad reconoce que los individuos no solo
se preocupan del valor absoluto de la recompensa que ellos
reciben por los esfuerzos realizados, sino que también de la
relación entre el esfuerzo y la recompensas recibidas por
otros.
Teoría de Establecimiento de Metas
Investiga el efecto que la especificación de la meta,
el reto y la retroalimentación tienen sobre el
desempeño
Sostiene que:
1. Características de las metas: especificas
cuantificables
2. difíciles (pero alcanzables) llevan a un mayor
desempeño.
3. Proceso de establecimiento de metas: tomadas
en conjunto con el trabajador
4. Seguimiento y ajuste
5. Retroalimentación
Teoría de Establecimiento de Metas
Las metas indican al trabajador aquello
que necesita realizarse y cuanto
esfuerzo debe poner para alcanzarlas.
Metas especificas aumentan el
desempeño; las metas difíciles si son
aceptadas obtienen mayor desempeño
que metas fáciles.
Retroalimentación lleva a mayor
desempeño que no retroalimentar.
La meta en si mismo actúa como un
estimulo interno.
Características de las Metas
S – Específicos
M – Medibles (se tienen que cuantificar)
A - Alineadas/ Consistentes
R – Reales (deben ser alcanzables)
T – Tiempo (se asocian al corto plazo)
E - Excitantes /Desafiantes
R - Recompensables / Registrados
Teoría de las Expectativas- Vroom
Sostiene que:
“La fortaleza de una tendencia a actuar de
cierta manera depende de la fortaleza de la
expectativa de que el acto sea seguido de
una respuesta dada y de lo atractivo del
resultado para el individuo”
Teoría de las Expectativas- Vroom
Se enfoca en 3 relaciones:
1. Relación esfuerzo – desempeño: la probabilidad
percibida por el individuo de que ejercer una
cantidad dada de esfuerzo conducirá a un
desempeño
2. Relación Recompensa – Desempeño: el grado en
el cual el individuo cree que el desempeño de un
nivel particular llevará al logro o al resultado deseado
3. Relación Recompensa – Metas personales: el
grado en el cual la organización premia las metas
personales del individuo y que tan atractivas son
esas recompensas para el individuo
Teoría de las Expectativas- Vroom
Ejemplos:
1. Si yo doy un esfuerzo máximo, será reconocido
en mi evaluación de desempeño?
2. Si consigo una buena evaluación de
desempeño, eso me levará a recompensas
organizacionales?
3. Si soy recompensado, los premios son
atractivos?
Teoría de las Expectativas- Vroom
Antes las personas se preguntan:
1. ¿Me interesa la propuesta?
2. ¿Esta o pienso que esta dentro de mis
posibilidades lograrlo?
CASOS DE MOTIVACIÓN
Estudiaremos:
FUTURO AFAP
AGUA MANANTIAL
Modelo de Comportamiento Organizacional
Análisis de la organización para elaborar un diagnóstico y
como consecuencia del mismo establecer una estrategia de:
Reforzamientos positivos
Reforzamientos negativos o debilitamientos para modificar
las conductas de los trabajadores
Administración participativa
Motivadores
• Círculos de calidad
• Remuneraciones : valores comparables, análisis y
descripción de puestos y paga
• Prestaciones flexibles
• Rediseño de puestos
• Rotación de puestos
• Ampliación de puestos
• Enriquecimiento del trabajo
• Equipos autoadministrados
La Motivación en la Administración de Recursos Humanos
• Administración por objetivos (APO) Metas
• Objetivos de la organización
De la división
De los sectores
De las personas
• Motivación por participación
• Administración por METAS tangibles verificables
mensurables: la Teoría en acción.
• Participación: el compromiso como motivador
• Retroalimentación
4. Comunicación
mensaje
codificador
canal
RUIDO
Feedback
decodificador
A
B
EMISOR
RECEPTOR
PRINCIPIO Nº1
Lo verdadero no es lo
que dice A…
sino lo que entiende B!
PRINCIPIO Nº2
Cuando B interpreta mal
un mensaje de A…
el culpable es siempre A!
¿Como nos comunicamos?
Vamos a la interpretación de lo que
nos dicen….
PRINCIPIO Nº3
No es posible la
no – comunicación.
PRINCIPIO Nº4
Toda comunicación implica un aspecto
de contenido y un aspecto de relación,
condicionando el último al primero.
Aspecto de
contenido
Aspecto
de relación
Nivel racional
Nivel emocional
BARRERAS A LA
COMUNICACIÓN
Censura
Percepción
selectiva
Emociones
Lenguaje
CÓMO SUPERAR LAS
BARRERAS
Feed Back
Escucha Activa
Controlar las Emociones
Simplificar el Lenguaje
Traslademos
A la práctica el feed back que debemos
dar…..
Casos 1 y 2
FEED BACK
Un mensaje de B a A
acerca de la percepción
que B tiene del mensaje
que envió
A.
A
B
PROPÓSITOS DEL
FEED BACK
Elogio
Consejo
Evaluación
Significado del feed back
Afectamos o somos afectados
Vernos a nosotros mismos
Espejo
CARACTERÍSTICAS DE
UN BUEN FEED BACK
Específico
Aplicable
Claro
Neutro
Oportuno
Directo
Comprobad
o
Solicitado
CÓMO DAR Y RECIBIR
FEED BACK
DAR
RECIBIR
Situación
Comportamiento No argumentar ni
defender
específico
Escuchar
Efecto en:
la persona
la tarea
la relación
5. LOS GRUPOS EN LAS
ORGANIZACIONES
Comportamiento grupal
Grupos formales e informales
Tipos de grupos
Objetivos de los grupos:
Seguridad
Estatus
Autoestima
Afiliación
Poder
Logro de Metas
¿Qué aportan los miembros al grupo?
¿Qué papel juega cada miembro de un
grupo?
Los roles, los papeles.
Las normas
Adaptación: Estatus y su justicia
El tamaño vs. la vagancia social
La composición
La sinergia
Modelos de funcionamiento de los grupos
Modelo de las cinco etapas
Formación
Tormenta
Normalización
Desempeño
Disolución
Tarea de Grupos: Cuando, para qué
Grupos: Ventajas y Desventajas
Ventajas
•Mayor información y conocimiento
•Diversos puntos de vista
•Mayor aceptación de las soluciones
•Mayor legitimidad
Dificultades
•Tiempo
•Presiones que producen conformidad
•Dominio de uno o pocos
•Responsabilidad ambigua
Riesgo de los Grupos
Toma de decisiones en grupo
Grupos cohesivos
Tamaño
Tiempo
Dificultades en su inicio
Amenazas del exterior
Éxitos anteriores
Los grupos y las variables dependientes
DEL GRUPO AL EQUIPO
•Lo individual da lugar a lo colectivo
•Formar parte, pertenencia, involucrar
Tipos de Equipos
1 - Solucionadores de Problemas
2 - Autoadministrados
3 - Transfucionales
Asegurar alto desempeño
Habilidades:
- Técnicas
- Resoluciones y toma de decisiones
- Interpersonales
EL ROL DEL SUPERVISOR
Asignar roles y proponer la diversidad
Propósito: Visión
Metas especificas
COMO LLEGAR A LA ADMINISTRACION POR EQUIPOS
Determinantes de la cultura
• Herramientas de RRHH:
Selección
Capacitación
Evaluación del desempeño
• Estrategia y Comunicación
• Limitantes: Legislación
6.CAPACITACION
Gestión de RRHH: subsistemas
ARH
Alimentación
Planificación,
reclutamiento y
selección
Aplicación
Mantenimiento
Descripción
y análisis
de cargos
Evaluación de
desempeño
Compensación
Beneficios
Seguridad
Relaciones
Laborales
Desarrollo
Control
Capacitación y
Desarrollo
Bases de datos
Sistemas de
información
Influencias en la conformación de las
Políticas de RRHH
Características
de la
empresa
Estrategia
comercial
Condiciones
de
mercado
Políticas
de
RRHH
Cultura
de la
empresa
Sindicatos
Características
Legislación
De los
Trabajadores
POLITICA DE CAPACITACION
Entrenamiento: Proceso educacional, aplicado
de forma sistemática y organizada, mediante el
cual las personas aprenden conocimientos,
aptitudes y habilidades en función de objetivos
definidos
En administración y gestión de RRHH:
conocimientos relativos al trabajo
actitudes frente a aspectos de la
organización y la tarea
desarrollo de habilidades
POLITICA DE CAPACITACION
Objetivos generales:
Preparar al personal para la ejecución de la
tarea
Proporcionar oportunidades para el desarrollo
del personal
Cambiar actitudes de las personas (clima,
motivación)
Implica el desarrollo de las competencias
necesarias para el buen desempeño de las
tareas
Objetivos organizacionales
Política integrada
Descripción de puestos
Objetivos
Organizacionales
Reclutamiento y
Cap
Selección
aci
tacEvaluación de
ión
desempeño
Beneficios
Seguridad laboral
Desde donde partir
Qué situación justifica que se realice la
capacitación: Diagnóstico
Qué es lo que se quiere lograr: Objetivos
Qué cosas que hoy no se hacen se harán.
Resultados
Qué cosas que hoy sí se hacen se harán
distintas después: Contenidos
Qué cosas deberán ser aprendidas para realizar
las acciones necesarias: Aplicación
Política de capacitación: etapas
1. Diagnosticar las necesidades
2. Definir los objetivos que se propone
alcanzar
3. Armar un Plan de capacitación integral
(definir los Programas que requiera el Plan)
4. Implementación y ejecución
5. Evaluación de resultados
1. Diagnóstico de necesidades
Para aplicar una instancia de capacitación en la
empresa se deberá partir de la identificación de
las necesidades a través de las fuentes
genuinas de información que permita detectar las
verdaderas necesidades.
Porque vamos a capacitar ??
Que información referente a lo que hacemos hoy
nos indica que debemos capacitar
Como diagnosticar necesidades
Análisis organizacional (objetivos
organizacionales; productos, servicios, filosofía, lugar en
la organización para la capacitación)
Análisis de los recursos humanos (número de
empleados, conocimientos requeridos a cada empleado,
niveles de desempeño, potencialidades, etc)
Análisis de las operaciones y tareas
(identificación de cargo, tareas, como debería
desempeñarse, requisitos: conocimientos, actitudes y
habilidades)
Como diagnosticar necesidades
Análisis
del cargo
Habilidades
actuales del
ocupante
n
ió
c
za
i
an
g
Or
Necesidad de Capacitación
Métodos para diagnosticar necesidades de
capacitación
Evaluación de desempeño
Solicitud de Supervisores y Gerentes /
intercambio con supervisores y gerentes
Entrevistas de salida
Modificación del trabajo
Observación
Algunos indicadores de necesidades
de capacitación
Crecimiento de la empresa, nuevos empleados
Reducción del número de empleados
Cambio de métodos y procesos
Problemas en producción (calidad, cantidad,
costos, accidentes)
Problemas de personal (relacionamiento,
quejas, ausentismo, falta de compromiso /
cooperación)
Información relevada desde la detección de
necesidades
Que debe enseñarse?
Quien debe aprender?
Cuando debe enseñarse?
Donde debe enseñarse?
Cómo debe enseñarse?
Quien debe enseñarlo?
A quién debe
entrenar
Quién es el
entrenador
Acerca de qué
entrenar
Dónde entrenar
Cómo entrenar
Cuándo entrenar
Cuánto entrenar
Para qué entrenar
Personal entrenado
Entrenador o instructor
Tema o contenido del
entrenamiento
Lugar físico, organismo o
entidad
Métodos de entrenamiento
y/o recursos necesarios
Epoca de entrenamiento y
horario
Volumen, duración o
intensidad
Objetivos o resultados
esperados
2. Definir los objetivos que se propone
alcanzar
Ejemplos:
Objetivos organizacionales: resultados
buscados
Proceso de cambio: asimilación del mismo
Desarrollo de habilidades / destrezas para
mejora del desempeño
Desarrollo o modificación de actitudes
Transmisión de información
Motivación del personal
Resultados esperados:
Para qué voy a capacitar ? objetivos generales
Qué se podrá hacer después: objetivos
operacionales
Demostrar: objetivos de aprendizaje
Porqué: Justificación institucional
EVALUACIÓN
Política de capacitación: etapas
Necesidades
relevadas
Objetivos
planteados
Resultados
buscados
Subsistemas de
gestión de personas
3. Elaborar un Plan
Integral
3. Elaborar Plan de Capacitación
Proceso de aprendizaje: cambio de
comportamiento basado en la experiencia.
Aplicabilidad en la capacitación laboral:
Nos debemos asegurar que lo que se enseñe
responda a las necesidades
A su vez que lo que se enseñe sea aprendido
Que lo aprendido se traslade a la tarea
Que lo trasladado a la tarea se sostenga en en
el tiempo
Capacitación: aprendizaje
El individuo aprende mejor cuando esta
motivado para aprender
El ejercicio y la práctica son básicos para la
asimilación de lo aprendido
El aprendizaje está influenciado por la aptitud y
capacidad individual
En capacitación laboral, el aprendizaje debe
acompañar resultados de desempeño
4. Ejecución
Binomio: Instructor & Aprendiz
Instrucción: enseñanza organizada de cierta tarea o
actividad
Aprendizaje: incorporación a nuestro comportamiento
de aquello que nos fue instruido. Modificar el
comportamiento en dirección a lo instruido
Factores que inciden en la ejecución
del entrenamiento
Adecuación del programa de
entrenamiento a las necesidades de la
organización
Calidad del material de entrenamiento
Cooperación de jefes y dirigentes de
empresa
Calidad y preparación de instructores
Calidad de los aprendices
5. Evaluación de resultados
Fundamental:
1. Determinar hasta que punto el entrenamiento
produjo las modificaciones esperadas en los
empleados
2. Evaluar y demostrar si los resultados
presentan relación con las metas de la
empresa
7. Liderazgo
La capacidad para influir en un grupo con el objeto
de que alcance metas
Liderazgo entendido como
competencia implica:
Motivar, guiar y entrenar a
otros hacia el logro de los
objetivos de la organización.
“La competencia laboral es la
construcción social de
aprendizajes significativos y
útiles …
aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de
trabajo”.
María Angélica Ducci, El enfoque de
competencia laboral en la perspectiva internacional.
Montevideo, Cinterfor /OIT, 1997.
COMPETENCIAS LABORALES
“Conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes verificables, que se aplican en el
desempeño de una función productiva.”
HABILIDADES
(“saber hacer”)
CONOCIMIENTOS
COMPORTAMIENTOS
(“saber”)
(“saber ser”)
“Capacidades movilizadas”
¿Qué es liderazgo?
El liderazgo es un proceso que supone la relación
entre una persona y otras que son sus
seguidores o colaboradores. Es la capacidad de
influir las formas de actuar y sentir de los otros.
El liderazgo combina la acción con una actitud
reflexiva y una poderosa habilidad para
adaptarse a diferentes situaciones.
¿Qué es liderazgo?
Capacidad para influir en un grupo con el
objeto de que alcance metas.
La fuente de la influencia puede ser formal
(rango administrativo) o no formal.
No todas las personas que ocupan cargos
gerenciales son lideres y no todos quienes
ejercen liderazgo están o llegan a posiciones
gerenciales.
Líder no es sinónimo de Jefe
Líder no es sinónimo de Jefe
Ocupar un cargo en la estructura no implica liderazgo,
puede implicar sólo poder. El líder logra que los demás se
sumen voluntariamente a su propuesta.
Un liderazgo efectivo …
Orienta la conducta de las personas hacia
el logro de resultados que satisfacen tanto
las necesidades del grupo u organización
como las necesidades de las personas
como individuos.
Un líder es aquel que afecta los
pensamientos, sentimientos y conductas
de un número importante de individuos.
HOWARD GARDNER: MENTES LIDERES
Comenzando a ejercitarnos
Las personas con las que trabajamos!!!
Liderazgo
Credibilidad
Anticipación
Liderazgo
Resultados
Creatividad
Liderazgo
Credibilidad
Personas
Anticipación
Producto
Liderazgo
Comportamiento
Satisfacción
Cliente
Resultados
Creatividad
Liderazgo
Credibilidad
Personas
Anticipación
Producto
Liderazgo
Comportamiento
Satisfacción
Cliente
Resultados
Creatividad
Liderazgo
¿ grupo o equipo ?
GRUPO EQUIPO
Esta presente Siente los problemas
Participa Coopera y se involucra
Ve los problemas Siente los problemas
Ocupa el tiempo Busca la eficiencia
Obtiene resultados Alcanza objetivos
Conjunto Destaca: Creatividad e Innovación
Se conforma Reacciona
Frialdad Motivación - Satisfacción
Insatisfacción profesional Realización profesional
No se es líder sin un buen equipo detrás
Creatividad
Creatividad en Gestión…
El Pelotón…
Creatividad
Creatividad en Gestión…
La filosofía del escapado…
Riesgo
Creatividad
Innovación
Oportunidad
Y el Escapado…
Creatividad
la Competencia tratara de neutralizar al escapado…
Creatividad
Pero el escapado lo volverá a intentar…
El rol del LIDER:
Roles interpersonales: figura de
mando, liderazgo, dirección, coordinación.
Roles de información: comunica,
difunde y realiza seguimiento
Roles de Decisión: emprendedor,
árbitro, negociador, distribuidor de
recursos.
HABILIDADES REQUERIDAS AL LIDER:
Habilidad técnica: conocimiento y saberes,
competencias especializadas
Habilidades humanas: vinculantes con los
otros competencias del relacionamiento,
motivación y trabajo en equipo.
Habilidades conceptuales: competencias que
le permitan realizar análisis y diagnósticos ante
situaciones complejas
Teorías acerca del liderazgo:
Teoría de los Rasgos: Toma características de la personalidad,
sociales, físicos o intelectuales que diferencien a quienes
reconocemos como líderes.
Teoría de la Conducta: Sostiene que algunas conductas
específicas son propias de lideres y que sólo ellos las poseen.
Liderazgo orientado a las personas frente a liderazgo orientado a
las tareas.
Teorías de las Contingencias: El liderazgo que se aplica depende
de la necesidad del grupo y se ajusta en armonía entre el estilo
del líder para interactuar con sus subordinados y el grado de
control e influencia que sostenga con los mismos.
Teoría de las Contingencias: liderazgo
situacional
Depende de:
Relaciones Líder-Miembros: grado de confianza ,
respeto y seguridad del grupo por sus líder. Madurez
de los seguidores.
Estructura de las Actividades: mayor o menor nivel de
estructuración genera niveles de autonomía.
Posición de Poder: Influencia que deriva de la posición
formal que se ocupe en la organización que le
permitan tomar decisiones acerca de su personal a
cargo: ingresos egresos, premios, castigos, salarios,
etc.
LIDERAZGO EN LA ORGANIZACION
LIDERES DEL TRABAJO: LIDER PAUTADO
CONDICIONES QUE DEBE REUNIR:
- CREDIBILIDAD
- HONESTIDAD
LIDERAZGO IMPLICA
1- Conocimiento de las tareas
Programa de trabajo
2 - Distribución de las tareas
Conocimiento de las personas
3- Comunicación de la orden
Impartir órdenes
4 - Seguimiento de las tareas
Acompañar
5 – Control:
Establecer los mecanismos
6 – Retroalimentación: Individual y grupal
Y para llevarlo a la práctica:
1. Conocimiento y 2. distribución del trabajo:
Tener visión estratégica
Crear espíritu de grupo
3. Ordenes de trabajo: Capacitación y autoridad que
deberá
consolidarlas en la práctica
4.Seguimiento de las tareas: Reconocer las diferencias
Motivar a las personas
5. Control: Aplicación de los mecanismos, Validarlos
6. Retroalimentación: Capacidad de comunicación
Más motivación
Los procesos de liderazgo trayectoria - meta
El líder identifica las
necesidades de los empleados
El líder ayuda en la trayectoria del
empleado hacia las metas
Existe desempeño eficiente
………….
Se establecen
metas adecuadas
El líder relaciona
recompensas con metas
Los empleados están satisfechos y
motivados y aceptan al lider
Empleados y organización
alcanzan mejor sus metas