Download Presentación de PowerPoint

Políticas Laborales Activas y
Entrenamiento Laboral: Teoría
Sebastian Galiani
University of Maryland
June 2012, IADB
Introducción
En esta sesión se expondrán las principales
teorías económicas sobre:
1) Intermediación laboral
2) Capacitación laboral
Políticas Laborales Activas
Hay tres principales tipos de PLA’s:
1) Servicios Públicos de Empleo
2) Capacitación
3) Subsidios de Empleo
Discutiremos las primeras 2 políticas.
Políticas Laborales Activas
1) Servicios Públicos de Empleo: Colocación,
asesoramiento y guía vocacional, cursos de búsqueda de
empleo y servicios de ayuda a la búsqueda de empleo.
2) Capacitación: Capacitación para adultos
desempleados, en riesgo de perder sus empleos, y
empleados.
3) Subsidios de Empleo: Subsidios a la creación de
empleo.
Intermediación Laboral: Modelo
Básico de Búsqueda
Pissarides (1985): “Short-Run Economic Dynamics of
Unemployment, Vacancies and Real Wages.” American
Economic Review.
• Modelo de búsqueda que incluye ambas partes,
firmas y trabajadores.
• Desempleo: agentes que no tienen trabajo, buscan
trabajo y están en condiciones de trabajar
(búsqueda activa de empleo es un factor clave en
este modelo).
Modelo de Búsqueda: Características
• Enfoque de matching (encuentro): los
trabajadores no persiguen un salario determinado,
sino que ambas partes buscan una buena
combinación.
• La búsqueda toma lugar y cada parte acepta o
rechaza la unión, tomando en cuenta las
características particulares de todas las partes.
• El desempleo es el resultado de un equilibrio
descentralizado que puede o no ser óptimo.
Función de Encuentro
• Caja negra que captura fricciones en el
mercado laboral, la idea es que encontrar una
buena combinación toma tiempo, que este
tiempo varía entre trabajadores de forma
impredecible y que de haber más vacantes
disponibles o menos trabajadores buscando
empleo, en promedio los trabajadores
desocupados encontrarían trabajo más rápido.
• Trata a trabajadores y firmas simétricamente.
Creación de Empleo
• Empleo: suma de trabajos en cada firma.
• Cada trabajo es un activo de la firma: si está
vacante, tiene cierto valor dado que hay
expectativas de que un trabajador lo ocupe en el
futuro, si está activo produce ganancias.
• Empleos vacantes: la firma los crea si tienen valor
neto positivo, los destruye si este es negativo. En
equilibrio, el valor de un nuevo empleo vacante
debe ser igual a cero.
Curva de Beveridge
• En muchos mercados laborales parece haber una
relación inversa entre tasa de desempleo y de
vacantes. La representación gráfica de esta
relación se llama Curva de Beveridge (William
Beveridge (1942)).
• Se proveyeron fundamentos para esta curva donde
el mercado laboral se caracterizaba por funciones
de encuentro. Mediante este proceso las vacantes
se llenan y los desocupados encuentran empleo.
Curva de Beveridge
• Función de encuentro (matching):
m = Número de encuentros por período
U = Número de desempleados al comienzo del período
V = Número de vacantes al comienzo del período
A = Eficiencia del proceso de encuentro
α = En general se asume que vale 0.5
Curva de Beveridge
En un mercado laboral dinámico los trabajadores
cambian su posición frecuentemente. Supuesto: el
flujo de empleados hacia el desempleo es una
fracción constante del empleo total.
= Flujo hacia el desempleo
= Tasa de separación del empleo
L = Número total de trabajadores empleados
Curva de Beveridge
o
u = Tasa de desempleo y v = Tasa de vacantes
La Curva de Beveridge muestra combinaciones de
vacantes y desempleo consistentes con la igualdad
de las tasas de entrada y salida del desempleo.
Curva de Beveridge
Sii y A son constantes, hay una relación
hiperbólica estable entre la tasa de desempleo y
de vacantes.
Políticas Laborales que hacen el proceso de
encuentro más eficiente incrementan el
parámetro A y la Curva de Beveridge se mueve
hacia adentro (hay menos trabajadores sin
empleo y menos vacantes sin cubrir).
Curva de Beveridge
Tasa de vacantes
(%)
v1
BC1
BC2
u2
u1 Tasa de desempleo (%)
Curva de salarios y creación de
empleo
• De la condición de que en equilibrio el valor de
una nueva vacante debe ser cero se puede derivar
un número de empleos de equilibrio.
• La ecuación de salarios se determina por la oferta
y demanda de empleos del modelo de búsqueda.
Curva de salarios y creación de
empleo
• Combinando ambas condiciones se obtiene el
salario de equilibrio y la tasa de creación de
empleo (ambas dependen de las fricciones en
el mercado laboral).
• De esta última condición se obtiene el ratio de
vacantes a desempleo de equilibrio (ajuste):
Curva de salarios y creación de
empleo
• La línea de creación de empleo (condición de
beneficio cero) tiene pendiente negativa porque
a menores salarios los trabajos son más rentables
y se crean más vacantes.
• La curva de salarios tiene pendiente positiva
porque a mayor θ los trabajadores tienen mayor
probabilidad de encontrar una oferta alternativa
de empleo en caso de que falle la negociación
salarial, aumentando el poder de negociación del
trabajador.
Curva de Salarios y Creación de
Empleo
Salarios
(W)
Curva de salarios
Creación de empleo
Vacantes / Desempleo (θ)
Equilibrio
• El gráfico anterior muestra cómo se
determinan el salario y el cociente vacantes /
desempleo (θ) de equilibrio.
• Para terminar de resolver el modelo
combinamos la Curva de Beveridge con la
condición (ratio) de equilibrio recién derivada.
Equilibrio
Tasa de vacantes
(%)
Equilibrio en la
Economía
v
Curva de Beveridge
θ
u
Tasa de desempleo (%)
Fricciones
• En el núcleo de esta economía están las fricciones
que caracterizan al mercado de trabajo y mantienen
a la Curva de Beverdige lejos del origen.
• La distancia al origen es una medida de las
fricciones en la economía:
- Incongruencias entre requisitos de la firma y
.
características de los desempleados
- Diferencias en ubicación
- Disponibilidad de información
- Subsidios de desempleo
Fricciones: Políticas de Desempleo
• Políticas Pasivas: las políticas de compensación
pasiva a desempleados desincentivan la búsqueda
de empleo y hacen más lento el proceso de
encuentro. Corren la Curva de Beveridge lejos del
origen (más vacantes sin llenar, más desempleados
que no encuentran trabajo).
Fricciones: Políticas de Desempleo
• Políticas Activas: las políticas que brindan
apoyo a los desempleados durante el proceso
de búsqueda agilizan el proceso de encuentro.
Corren la Curva de Beveridge hacia el origen
(menos vacantes sin llenar, el desempleo
disminuye)
La mayoría de los países han pasado de políticas
pasivas a políticas activas en los 90s.
Comparando Economías
• En el gráfico siguiente se comparan dos
economías: una con más fricciones y políticas
pasivas de desempleo (líneas punteadas) y
otra con menos fricciones y políticas activas
(líneas llenas).
• La economía con más fricciones tiene mayor
desempleo, pero ambas pueden tener un nivel
similar de vacantes en equilibrio.
Curva de Beveridge
Tasa de vacantes
(%)
Economía
con más
fricciones
CT1
Economía con
menor nivel de
actividad agregada
A
C
CT2
v1
BC2
BC1
θ
u1
Curvas de
Beveridge
u2 Tasa de desempleo (%)
Evidencia empírica:
- Jackman, Layard y Pissarides (1989): Gran Bretaña 1980s.
- Abraham y Katz (1986): EE.UU 1970s-1980s.
Comparando Economías
• Economía con menor actividad agregada implica
menor rentabilidad de nuevos empleos. Cae la
creación de empleos, aumenta el desempleo de
equilibrio y cae la cantidad de vacantes de
equilibrio.
Baja el ratio de equilibrio de vacantes a desempleo
(rota la línea de empleo hacia la derecha)
• Economía con más fricciones implica mayor
duración del desempleo y más vacantes sin llenar.
(Se corre la Curva de Beveridge hacia afuera)
Capacitación Laboral
La escolaridad y el entrenamiento son inversiones de
los individuos y las firmas donde los costos se pagan a
cambio de beneficios esperados futuros.
Capacitación Laboral
• Ir a la Escuela: Inversión productiva porque
más años de educación llevan a mayores
salarios y mejores perspectivas laborales.
• Entrenamiento en el Trabajo: Aumenta
competencias productivas generales o
específicas a la firma.
Capacitación Laboral
• La Educación Formal normalmente ocurre
antes de que los individuos entren al mercado
laboral. Sujetos a su habilidad, los individuos
deciden si invertir o no en un año más de
educación sopesando costos y beneficios.
• El Entrenamiento normalmente ocurre luego
de entrar al mercado laboral.
Capacitación Laboral
Costos y Beneficios de la Educación
Costos y beneficios
Ws
Beneficios monetarios
W0
Ganancias
sacrificadas
0
Costos directos
-C
0
s
T
Años de escolaridad y edad
Educación
• El individuo parte de una situación inicial y
compara dos opciones:
(1) Comenzar a trabajar inmediatamente con
ganancias anuales w0 hasta alcanzar la edad de T
años, o
(2) Continuar educándose por s años más a
un costo C, después de lo cual se le pagará un
salario ws > w0.
Educación
• Costos totales de la educación: Costos directos
(C) más ganancias sacrificadas durante los años
de estudio en que se está fuera del mercado
laboral.
• El individuo seguirá estudiando siempre que el
valor actual de realizar dicha inversión supere al
valor actual de no realizarla.
Educación
• El valor de la inversión aumenta con la
duración del periodo de pago: típicamente la
inversión en educación se hace en la juventud.
• Los retornos privados a la educación
dependen de la habilidad de cada individuo y
de sus costos de financiación.
Educación
• La educación no siempre aumenta la
productividad.
• En este caso, la educación puede servir como
mecanismo de señalización: logros educativos
como medida de habilidad.
• En este caso, los beneficios privados de la
inversión superarían a los sociales.
Entrenamiento
• Entrenamiento general: útil en muchas firmas
• Entrenamiento específico: solamente tiene un
efecto positivo en la productividad dentro de la
firma, pero no es útil en otras firmas.
• La teoría estándar predice que las firmas deben
pagar por el entrenamiento específico a la firma
mientras que los trabajadores deben pagar por el
entrenamiento general.
Entrenamiento
• Las principales fallas de mercado asociadas a la
capacitación son:
- Mercados de capitales incompletos
- Puede que la tasa de retorno privada
difiera de la social.
- Incapacidad de retener al trabajador
- Incapacidad de retener el empleo
Entrenamiento: ¿Quién lo paga?
• Becker: El entrenamiento lo paga la firma cuando
es específico y el trabajador cuando es general.
• Las firmas no invierten en entrenamiento general
porque no pueden asegurarse de recuperar su
inversión (el trabajador es libre de irse).
• Si los trabajadores no tienen restricciones al
crédito, en un mercado laboral competitivo no
hay fallas de mercado en el entrenamiento.
Entrenamiento: ¿Quién lo paga?
• Pero las empresas sí pagan por entrenamiento
general: la mayor parte de las competencias
son específicas a la industria y no a la firma.
• Acemoglu y Pischke (1999): en mercados
imperfectos donde las firmas tienen poder
monopsónico pueden cosechar algunos de los
beneficios del entrenamiento general.
Entrenamiento: ¿Quién lo paga?
Acemoglu, Daron & Pischke, Jorn-Steffen (1999) "Beyond
Becker: Training in Imperfect Labour Markets," Economic
Journal, Royal Economic Society
• Cantidad de Entrenamiento General τ aumenta la
productividad y por ende el producto del
trabajador, v(τ) que tiene entonces pendiente
positiva. Pero el entrenamiento tiene
rendimientos decrecientes.
• Para compensar al trabajador por su mayor
productividad también aumenta su salario w(τ)
de manera decreciente. Los costos de
entrenamiento aumentan de forma creciente.
Entrenamiento
Mercados Competitivos: Decisión de los trabajadores:
Mercados No-Competitivos: Decisión de la firma:
Caso 1: mercado competitivo
• En mercados competitivos las firmas compiten
por los servicios laborales de los trabajadores
y por ende v(τ) = w(τ).
• La firma no se beneficia del entrenamiento
general.
• En este caso el trabajador paga todos los
costos del entrenamiento general.
Caso 1: mercado competitivo
• Decisión del trabajador: elegirá el nivel de
entrenamiento que maximice la diferencia entre
producción y costos, donde el costo marginal
iguala al beneficio marginal: τ = τ*
• En caso de restricciones al crédito puede que el
trabajador no pueda realizar la inversión y exista
una falla de mercado dando lugar a la
intervención estatal.
Caso 2: mercado monopsónico
• La firma puede pagarle al empleado un salario
menor a su productividad. Hay una diferencia de
v(τ) – w(τ) (asumimos que es creciente en el
entrenamiento).
• Los retornos del entrenamiento para un
trabajador son menores que en el mercado
competitivo.
• La firma tiene incentivos a invertir en un nivel de
entrenamiento tal que sus costos marginales
igualen a sus beneficios marginales: τ = τf
¿Por qué la firma tendría poder
monopsónico?
• Costos de transacción en el mercado laboral
por fricciones de encuentro y búsqueda.
• Información asimétrica entre el actual
empleado y otras firmas.