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Gestión y Contexto: Ámbito Laboral
CONVIVENCIA DE GENERACIONES
Evolución de la Persona y la Sociedad
desde 1950
Administración III | Licenciatura en Relaciones del Trabajo | Ciencias Sociales | UBA 2012
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Índice
• Objetivo
• Marco Conceptual inicial
1. La Generación Tradicional
2. Los Baby Boomers
3. La Generación X
4. La Generación Y (Globalización)
5. La Generación Z o I (Internet)
6. Los Excluidos
• Reflexiones Finales
• Bibliografía
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Objetivo
• Presentar una caracterización básica de las
generaciones desde 1950 hasta hoy y analizar el
impacto que esto puede tener en las Organizaciones
• Hacer una revisión de la caracterización de la
generación que ha surgido en las sociedades
latinoamericanas, con foco en Argentina, a partir de
los 90 con el fenómeno de la exclusión y su impacto
en el perfil laboral de las mismas
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No se trata de encontrar la Generación más
adecuada para el estilo de gestión de mi
Organización
Sino de ser la Organización más adecuada
para gestionar las distintas Generaciones
que conviven en ella
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COMPORTAMIENTO LABORAL
Las funciones de RRHH
•
•
•
•
•
•
•
•
Atraer
Reclutar
Seleccionar
Desarrollar
Retener
Recompensar
Relocalizar
Acompañar en el retiro
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COMPORTAMIENTO LABORAL
Una nueva función
Conciliar las diferencias entre generaciones
•
•
•
•
Identificar y reconocer a sus públicos
Manejar la heterogeneidad de los públicos
Homogeneidad relativa – Segmentación
En Argentina: Brecha social
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COMPORTAMIENTO LABORAL
L a función de Conciliar
1. Aceptar la diversidad
2. Evitar fricciones
3. Identificar valores comunes que subyacen a las
diferentes generaciones
4. Aceptar los valores diferentes
5. Adecuar procesos a las diferentes generaciones
6. Aprovechar las ventajas de la diversidad
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Marco Conceptual
• Clave para el funcionamiento de la Organización:
Lograr la integración del Valor Objetivo con el Valor
Subjetivo del trabajo
Piso: garantizar la contribución laboral
dentro de un marco de respeto
Utopía: crear un marco donde se
maximice el aporte de las personas
y se maximice su autodesarrollo
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Marco Conceptual
• Valor Objetivo:
Así como el Perfil Profesional requerido por las
Organizaciones - para garantizar una adecuada
CONTRIBUCIÓN - fue evolucionando
• Valor Subjetivo:
El perfil de las personas – y sus aspiraciones - también
ha evolucionado y se manifiesta en formas de pensar y
actuar que priorizan el aporte creativo y no solo la
ejecución de tareas
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¿Cuál es el perfil motivacional actual de las persona que se
acercan a las Organizaciones?
¿Ha cambiado?
¿Está cambiando?
¿Qué impacto puede tener esto en la lógica del funcionamiento
de las Organizaciones?
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COHORTES GENERACIONALES
1922 - 1945
Tradicionalistas
5%
1945 - 1964
Baby Boomers
45 %
1965 - 1980
Generación X
40 %
1981 - 2000
Generación Y
10 %
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1. TRADICIONALISTAS
Nacidos antes de 1945
Tienen hasta 67 años
Representan el 5% de la fuerza laboral
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2. BABY BOOMERS
Nacidos entre 1945 y 1965
Tienen más de 49 años
Representan el 30% de la fuerza laboral
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2. BABY BOOMERS
Contexto General: Hace alusión al boom de nacimientos que se
dan finalizada la Guerra, hay un pico de natalidad en USA y Europa.
En Argentina: Optimismo, estatización de empresas, desarrollo
industrial, cambios en el proletariado, sindicatos, voto femenino
Referentes/Ídolos: JFK, Martín Luther King, Beatles
Códigos: Mayor libertad e informalidad en las relaciones
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2. BABY BOOMERS
Hechos relevantes (nacidos hasta 1965)
•El asesinato de John Kennedy, Robert Kennedy y Martin Luther
King, Jr. (disturbios políticos).
•El hombre llega a la luna.
•La guerra de Vietnam.
•La experimentación social.
•La libertad sexual.
•El movimiento por los derechos civiles.
•El movimiento ecologista
•El movimiento de mujeres
•La experimentación con diversas sustancias tóxicas recreativas.
•Características claves de esta generación: experimental, el
individualismo, espíritu libre, causa social
•Actualmente, esta generación, conforma la mayor parte de la vida política,
cultural, industrial, académica y posiciones de liderazgo.
•Se los denomina “la generación sandwich” porque deben cuidar de sus
padres ancianos y niños de corta edad al mismo tiempo.
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2. BABY BOOMERS
Valores:
Oposición a los valores tradicionales
La paz (hippies)
El éxito: cantidad de ingresos materiales
Libertad sexual (anticonceptivos)
Status por consumo de bienes
Educación como medio de progreso
Tener una profesión
Productividad, ser productivo
Actitudes: Valor del aprendizaje
Capacitación para hacer carrera
Empleado full life, el balance no existe
Alto compromiso con la Organización
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2. BABY BOOMERS
Comportamientos:
Optimismo, “todo se puede”, Energía
Búsqueda del poder
Competencia para alcanzar la cima
“Soy lo que soy en el trabajo”
La mujer se incorpora como
profesional en el mundo del trabajo
La carrera y los hijos
Retiro: “quiero seguir trabajando”
Exigencia del Mercado Laboral:
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2. BABY BOOMERS
Comportamiento Laboral
•Vestían formal en el trabajo pero informal en el ámbito
privado
•Siguen los procedimientos y la responsabilidad final descansa
en el jefe
•Aspiran a posiciones que representen autoridad y respeto
•Trabajan de 9 a 5…y luego llevan el trabajo a su hogar
•Cambiar de trabajo es necesario en ciertas situaciones
•El trabajo en sí mismo, es divertido
•La capacitación es una recompensa
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2. BABY BOOMERS
Nivel de avance tecnológico
•La TV color, Rolex, marcas
•Disco de larga duración
•Video casetera
•Viedo cámara
•Satélite espacial
•Tarjeta de crédito
Tipo de empresa (intereses dentro de la empresa)
•Poder hacer carrera en la empresa
•Dinero
•Desafíos, seguridad y plan de carrera
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3. GENERACIÓN X
Nacidos entre 1966 - 1980
Tienen entre 34 y 48 años
Representan el 40% de la fuerza laboral
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3. GENERACIÓN X
Contexto General: Nacieron al final de la Guerra fría, la caída del
Muro, la incertidumbre laboral, económica y social. Unión Europea
y MERCOSUR. Aparece el sida. Destrucción del medio ambiente.
Consumo de drogas
Argentina: padecieron los gobiernos militares y la represión
Referentes/Ídolos: Madonna, Bill Gates, Tom Cruise,
Maradona, Friends
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3. GENERACIÓN X
Valores:
Desilusionados con los valores de sus padres
Individualistas, incomprendidos, rebeldes
Escépticos
Creen en sí mismos, no en los otros
Cultura de la inmediatez
No tienen proyecto de largo plazo
Símbolos: La PC, la TV color, control remoto, videogame, el
cable, obsesivos con la música, el walkman
Actitudes: Individualismo
Autonomía
No tienen fe en las instituciones
Viven en pareja
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3. GENERACIÓN X
Comportamientos:
Son ciudadanos del mundo
Criados en hogares donde ambos
padres trabajan
Trabajan y estudian
Nada es garantía para progresar
Reivindican el balance entre la vida y
el trabajo
Mujeres: maternidad postergada –
proyecto laboral y profesional
Exigencia del Mercado Laboral:
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3. GENERACIÓN X
Nivel de avance tecnológico
•Internet
•Marketing
•Walkman
•El Cable
Tipo de empresa
•Work balance, flexibilidad horaria
•Capacitación , carrera laboral y global
•Seguridad laboral
•Velocidad de carrera, autodesarrollo
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4. GENERACIÓN Y
Nacidos entre 1980 y 1993
Tienen entre 22 y 34 años
Representan el 30% de la fuerza laboral
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4. GENERACIÓN Y
Contexto General: Nacieron en el ’80 con la globalización, la
Guerra del Golfo e internet. Atentados
Argentina: Vivieron siempre en democracia
Se los llama Geración Y, del Milenio, Net
Códigos: Cultura de la interactividad. Cuestionan el statu quo
Referentes/Ídolos: Los Simpsons, Sex & the city
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4. GENERACIÓN Y
Valores:
Respeto por la diversidad
La justicia, la solidaridad
La libertad intelectual,
Velocidad: “todo ya”
Autenticidad
Estar conectado con otros: grupos virtuales
Símbolos: Teléfonos celulares, mensajes de texto, I-phone,
I-pod, I-pads, tablets, blogs, tecnología portatil, música
electrónica, glamour, comida de autor, comida orgánica, yoga,
meditación, reiki, conexión con el cuerpo
Actitudes: Cuestionadores y desafiantes, irreverentes
Individualistas, alegres y enérgicos
Realistas, ciudadanos del mundo
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4. GENERACIÓN Y
Comportamientos:
Le dan menos importancia al dinero
La tecnología: algo natural
Están siempre conectados
Pueden trabajar de noche o de día
Alternan trabajo con viajes
Sofisticados en sus gustos, diseño
Obsesionados por la estética
Les interesa el balance trabajo y vida
personal
Viven con plazos cortos, les interesan
los proyectos
Bajo compromiso con las
organizaciones
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4. GENERACIÓN Y
Comportamientos:
Quieren calidad de vida: vivir como
quiero
Quieren diversión en el trabajo:
disfrutar de lo que hacen
Sensibles a los problemas sociales y
de medio ambiente
Lo exéntrico, lo distinto es lo que vale
Todo está permitido y pasa a ser
normal
El freak discriminado por las otras
generaciones es el dueño de la
generación Y
Ser distinto
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4. GENERACIÓN Y
Exigencia del Mercado Laboral:
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4. GENERACIÓN Y
Nivel de avance tecnológico
•I-phone, I-pod, I-pad, tablets, blackberry, GPS
•Blogs, facebook, google, redes sociales
•Tecnología portatil, realidad virtual
Tipo de empresa
•Son goleadores
•Quieren diversión
•Se conectan con el placer
•Valoran el feedback
•Oportunidades, dinero
•Flexibildad horaria, Trabajo con sentido
•Busca la estabilidad en la empleabilidad, no en el trabajo
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5. GENERACIÓN Z
Nacidos desde 1993
Tienen 19 años o menos
Aún no integran la fuerza laboral
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5. GENERACIÓN Z
Características:
Se la denomina “I” por haberse dado como
efecto del proceso de virtualización
producido por Internet
Se la llama también Gen Virtual o Com.
Individualistas
Consumistas
Pesimistas
Desconfiados del gobierno
Impulsivos
Crecen en familias ensambladas
Crecen en un mundo con una igualdad
sexual relativa
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5. GENERACIÓN Z
Actitudes: Se los considera tecnológicamente conectados
Tienen contacto, desde muy pequeños, con
tecnologías como DVDs, Internet, SMS
Se comunican por celular o mensajes de texto
Usan you tube
Redes Sociales
Nativos digitales
Símbolos: Teléfonos celulares, mensajes de texto
I-phone, I-pod, I-pads, tablets, blogs,
tecnología portatil, música electrónica,
Facebook, Redes sociales, You Tube
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6. GENERACIÓN E
•Surgen en forma casi paralela a la
Generación “Y”
•Son el resultado de la virtualización y
automatización:
El incremento de la productividad
laboral reduce la necesidad de fuerza
laboral para la industria y los servicios
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6. GENERACIÓN E
EXCLUIDO es “quedar fuera de”
Una persona, un colectivo, un sector, un territorio está excluido
si “no pertenece a”, si no se beneficia de un sistema o espacio
social, político, cultural, económico.
Al no tener acceso al objeto propio que lo constituye: relaciones,
participación en las decisiones, en la creación de bienes y
servicios por la cultura y la economía.
El EXCLUIDO está fuera del mercado de trabajo y sin conciencia
de pertenecer a una categoría ocupacional
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6. GENERACIÓN E
Modalidades:
1. Piqueterismo: en países de bajo nivel de desarrollo económico
la EXCLUSIÓN genera un impacto directo en el nivel de vida y
una precarización de la economia de la persona y grupos
Reacción: actitud activa de demanda de bienes (Arg 2001)
2. Indignados: en países de mayor nivel de desarrollo
Reacción: protesta generalizada y reclamo de cambios políticos
y económicos (España 2011)
3. Primavera Árabe: en los países árabes, se suma la demanda de
un rol político y nivel de vida distinto
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6. GENERACIÓN E
Rasgos comunes:
1. Activismo Político: con crítica al statu quo
2. No percepción, en su imaginario, del trabajo como medio de
movilidad e integración social
3. Actitud de demanda: cuando la contención del Gobierno se
centró en una política de “subsidios” generó actitud de
demanda sin participación responsable
Parte de los excluidos pasaron a percibir el subsidio como “un
derecho sin contraprestación”.
Sus hijos se acercan con esta percepción al inicio de la edad
laboral agravado por haber transitado un sistema educativo con
más foco en la necesaria contención social y alimentaria que en
la exigencia escolar.
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Para reflexionar…
•¿Cómo hacer para INTEGRAR todas esta diversidad de generaciones en
las organizaciones, cuidando que todos se sientan incluidos en las políticas
de la empresa?
•¿Cuáles son las áreas de OPORTUNIDAD que esta diversidad presenta?
•¿Cuáles son los PROBLEMAS que presenta esta diversidad?
•¿Si la función de RRHH es atraer, retener, desarrollar y compensar. Cómo
se atrae, retiene, desarrolla y compensa a cada generación?
•¿Las problemáticas Generacionales se manifiestan y pueden ser tratadas
en igual forma en el personal Empleado (White Collar) y Operario (Blue
Collar)?
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ATRACCIÓN Y RETENCIÓN
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DESARROLLO
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COMPENSACIONES
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Cam Marston, Motivating the workforce, what's in it for me?
 Alejandro Piscitelli, Nativos Digitales.
 Sergio Sinay, Conectados al vacío
 Josefina Dartiguelongue, La comunicación intergeneracional
 Carlos Pérez, Qué tan básico es lo básico?
 Luis Di Como y Pablo Maison, Revolución de medios y tecnología.
 hppt//: www.wikipedia.com
Sartelli, E (2007), Contra la cultura del trabajo, Ediciones RyR, Buenos Aires,
Argentina.
Consenso de Washington
Hopenhayn, M , Inclusión y exclusión social en la juventud latinoamericana,
CEPAL, Chile.
Lafargue, P, El derecho a la pereza (Refutación del derecho al trabajo 1848).
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