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FEBRERO 2014
Novedades 2014 en el marco de los Planes de
Compensación Flexible (PCF)
Introducción
Comenzamos el año 2014 en un contexto que sigue
siendo de ajuste y contención salarial donde las
posibilidades de incrementar las retribuciones fijas a los
empleados son muy limitadas. Con previsiones de
incrementos salariales, en el mejor de los casos, en
torno al 1%.
Las novedades legislativas con las que hemos
comenzado el año, han arrojado un jarro de agua fría a
las empresas, que vuelven a sufrir un duro golpe de
incrementos de costes que a su vez repercutirá en una
merma de los ingresos de sus empleados.
Novedades legislativas
Las novedades que afectarán a partir del 2014 a las
empresas son las siguientes:
1. En materia de Seguridad Social:
El RD 16/2013, de 22 de diciembre 2013 de medidas
para favorecer la contratación estable y mejorar la
empleabilidad de los trabajadores, sólo lleva unos días
en vigor y ha suscitado multitud de comentarios al
respecto, por sus importantes implicaciones además de
por lo inesperado de su aparición e implementación.
Con este RD se amplían los conceptos salariales
que deben formar parte de la base de cotización a
la Seguridad Social. Las remuneraciones que
constituyen dicha base son tanto las que se perciben
en metálico como en especie: vales comida,
guarderías, seguro médico, o contribuciones a planes
de pensiones, entre otros.
Esto va a tener una fuerte repercusión en las empresas
que deberán pagar unos costes salariales mucho
mayores de las que venían pagando y a su vez
afectará, no a los salarios más altos que ya cotizan por
la base máxima, sino a los trabajadores con salarios
que no cotizan por encima de dicha base (3.597
euros/mes) y que venían recibiendo algún tipo de
retribución en especie al margen de su salario base
(ver ejemplo).
No obstante, es importante destacar que esta nueva
medida sólo afecta a los beneficios sociales
pagados adicionalmente por las empresas a sus
empleados y no a los productos en especie
incluidos dentro de un Plan de Compensación
Flexible, ya que en este tipo de planes, el empleado
decide voluntariamente sustituir parte de su salario en
metálico por la compra de productos. Estos productos
así contratados ya venían cotizando a la Seguridad
Social antes de este nuevo RD, por lo que esta Ley no
les afecta.
Alternativas para minimizar los impactos
Como consecuencia de esta medida, las empresas
deberán analizar su política actual de beneficios
sociales enfocándola hacia la personalización de los
mismos, de acuerdo a las necesidades reales de sus
empleados. Las posibles alternativas encaminadas
hacia esta nueva perspectiva son:
 Las empresas que estuvieran valorando incorporar
dentro del paquete retributivo de sus empleados
algún tipo de beneficio corporativo deberán
analizar los sobrecostes en los que incurrirían
por la nueva norma y por tanto analizar
soluciones alternativas o complementarias
entre las que estarán sin duda los Planes de
Compensación Flexible.
 Para aquellas que ya en la actualidad están
ofreciendo estos beneficios a sus empleados, el
planteamiento podría ser (siempre que el análisis
laboral previo lo permitiera), la flexibilización de
los beneficios actuales a través de un PCF o la
consolidación de los gastos actuales en el
salario, para posteriormente implantar un Plan de
Compensación Flexible en el esquema de
sustitución salarial.
Las ventajas que el empleado y empresa obtendrían a
través de las alternativas anteriores serían:
a) Respecto a la cotización a la seguridad social no
habría ventaja ya que en el marco de un PCF los
productos ya venían cotizando.
b) Ventajas fiscales iguales a los que poseen los
antiguos beneficios corporativos.
c) Externalización completa de la gestión de los
beneficios sociales, pudiendo reasignar recursos
internos en otras necesidades del negocio.
d) Aprovechar el poder de compra de las empresas
para adquirir productos con un precio competitivo
(seguro salud).
2. En materia de Impuesto Sobre la Renta de las
Personas Físicas (IRPF):
Destacar la pérdida del beneficio fiscal que se ha
producido en el País Vasco para los productos en
especie: Entrega de acciones, renting de coche si no
es propiedad de la empresa y para el seguro de salud.
Ejemplo – cuantificación de impactos
Extraída una muestra de 7.130 contrataciones de
productos en especie del último año, correspondientes
a un colectivo de 33.000 empleados incluidos en las
bases de datos de Compensación Flexible de Aon
Hewitt, el coste medio/año de los productos más
demandados a través de los planes flexibles es el
siguiente:
Coste medio anual
Tickets comida
1.175 Euro
Seguro de Salud
474 Euro
Tarjeta transporte
544 Euro
Guardería
2.360 Euro
Ordenador
769 Euro
De esa misma muestra y en función de las distintos
porcentajes de adhesión de cada uno de estos
productos, el coste medio destinado a la adquisición de
estos productos en un año por empleado, dentro de un
plan flexible, será de aproximadamente 700 euros/año.
Si hacemos el ejercicio de trasladar este coste de 700
euros/año en los beneficios corporativos que una
empresa puede ofrecer a sus empleados
adicionalmente a su salario monetario, (habitualmente
seguro de salud y/o tickets comida), podríamos analizar
el impacto del nuevo RD desde dos puntos de vista:
 Desde el punto de vista empleado (no topado
por su base máxima de cotización): supondrá un
coste adicional al año en aportación a la seguridad
social de 45 Euros/año aproximadamente.
Dichos productos tanto si formaban parte de los
beneficios corporativos ofrecidos por la empresa como
dentro del marco de un plan flexible han perdido sus
ventajas fiscales pasando a tributar como retribución en
especie por el 100% de su coste.
Como punto positivo, para el 2014 vuelve a prorrogarse
en la Ley de Presupuestos el tratamiento fiscal
favorable de años anteriores para los equipos
informáticos, es decir, no se someten a gravamen los
gastos e inversiones realizados por las empresas
para habituar a los empleados en la utilización de
nuevas tecnologías.
Beneficio Social
 Desde el punto de vista empresa supondría un
sobre coste por empleado de unos 209 euros/año,
que por ejemplo para un colectivo de 800
empleados podría suponer un coste adicional total
al año de 167.200 Euros.
Acerca de Aon Hewitt
Aon Hewitt es la empresa líder mundial en soluciones
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complejos en relación a las áreas de beneficios
sociales, gestión del talento y compensación. Aon
Hewitt diseña, implementa, comunica y administra una
amplia gama de soluciones estratégicas de capital
humano, pensiones, inversiones, beneficios sociales,
compensación y gestión del talento. Con más de
30.000 empleados en 90 países, Aon Hewitt hace del
mundo un lugar mejor para sus clientes y los
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