Download revisión salarial y mejoras de productividad - jmo

 REVISIÓN SALARIAL Y MEJORAS DE PRODUCTIVIDAD Asunto de importancia para el nuevo modelo de relaciones laborales que es necesario abordar para lograr superar la larga crisis que la economía de nuestro país, y otros –estamos dentro de los llamados PIGS‐ estamos atravesando. Demostración evidente de lo vital de este nuevo enfoque en los sistemas de revisión salarial, a través de los convenios colectivos o de las relaciones de trabajo individualizadas, es el ACUERDO INTERPROFESIONAL DE CATALUNYA 2011 – 2014, que ha sido firmado entre Patronal y Sindicatos el pasado 3 de Noviembre de 2011, donde entre otros temas (absentismo, flexibilidad en el trabajo, etc..) se reconoce que los salarios “deben basarse en la inflación, la productividad, la evolución económica de las empresas y los sectores productivos, la variación de los costes, la relación entre salarios básicos y variables, ya que hasta ahora muchos convenios consideraban los salarios vinculados a la inflación”. Ciertamente, este es un enfoque novedoso –novedoso aparentemente, como luego explicaré‐ al tiempo que atrevido, que sitúa a todos los agentes sociales en una doble tarea: la primera será saber explicar a sus respectivos representados los cambios que han de abordarse con urgencia, y la segunda, el de hacer realidad el texto firmado, de manera que no quede en simples palabras, y que al fin del 2014 se hayan traducido en resultado eficaz para el objetivo que se postula. Al margen de las distintas lecturas que se hagan sobre el referido acuerdo y sus efectos en la economía del país, me gustaría poder aportar algunas reflexiones y determinar posibles vías de actuación, para lograr este objetivo: REVISAR LOS SALARIOS DEL 2012 EN BASE A LAS MEJORAS DE PRODUCTIVIDAD QUE SE OBTENGAN EFICAZMENTE EN LA EMPRESA. Aparentemente, no hay mucha experiencia en como enfocar este asunto, y derivado del esfuerzo de un grupo de expertos que hemos estudiado las vías a seguir, me permito en este artículo citar algunos elementos clave. El proceso a seguir lo identificamos como el siguiente: 1.
DETERMINAR LA MEDIDA DE LA PRODUCTIVIDAD. Establecer los parámetros más adecuados a tener en cuenta para lograr mejoras en dicha productividad. No tienen iguales conceptos la medición de la misma en el conjunto de una empresa (se podría considerar el Resultado de Explotación, o el EBITDA, etc…), que aquella que se considere a nivel de Fábrica o Centro de Trabajo (donde quizás sea más adecuado contemplar ratios del propio Centro de Trabajo como son el Rendimiento, las Mermas, el Absentismo, la Calidad, etc…). 2.
ESTABLECER LAS EVENTUALES MEJORAS OBTENIBLES, según sea la situación de la empresa y sus retos y necesidades futuras. 3.
DETERMINAR EL MODELO DE VINCULACION SALARIAL A LA PRODUCTIVIDAD. Hay distintas maneras de abordarlo, pero la que estimamos mas adecuada es la referencia a que si se mejora la tasa de productividad del año anterior en un porcentaje necesario, se confirme la revisión salarial. En caso contrario, de no producirse la mejora esperada, dicha revisión salarial no debería llevarse a cabo. Pueden llegar a producirse a fin del año que se valora mejoras muy superiores en productividad y por lo tanto será conveniente primar con cantidades adicionales tales logros. Si por el contrario, la productividad cayera muy por debajo de los datos normales de la empresa, debe caber la posibilidad de que se produzca congelación o hasta reversión salarial en aquel año. 1 Affinis Consultoria en RRHH, S.L. ‐ Plaça Pau Casals, 11, 3. 08402 Granollers (Barcelona) ‐ 902 555 059 ‐ [email protected] 4.
LLEVAR A CABO UN PROCESO AMPLIO DE INFORMACIÓN SOBRE EL NUEVO SISTEMA. Importante que los mandos estén comprometidos en ello en primer lugar y que su comprensión sobre el alcance, funcionamiento y dimensión del sistema sea amplia, ya que a ellos les corresponderá atender a las preguntas y cuestiones que la plantilla les formule. Todos los empleados han de estar convencidos de las oportunidades que se abren y también de los riesgos que se corren si los resultados no son los acordados. 5.
PROCESO DE NEGOCIACION DEL NUEVO SISTEMA, con los representantes legales de los trabajadores en el marco de acuerdos de empresa o derivados en convenios sectoriales o provinciales, según sea el ámbito de aplicación. Durante la negociación debe mantenerse un alto nivel de información sobre los distintos avances y planteamientos que se formulen. 6.
IMPLEMENTACION DE LOS ACUERDOS, que comportan establecer los sistemas de medición específicos, reportes de avances y consecución de logros, de manera que periódicamente a lo largo del año, se reconozcan por la plantilla aquellas actuaciones que han comportado mejora de la productividad y de aquellas que han resultado un freno. Deviene clave establecer el adecuado nivel de confianza entre las partes para que nadie tenga dudas sobre lo realmente alcanzado. 7.
ANALISIS A FINAL DEL AÑO DE RESULTADOS Y PAGO DE LO CONSEGUIDO. Una vez cerrados los datos del periodo anual vencido, proceder al pago de lo acordado y explicar claramente el modo de cálculo, justificando ante la Dirección como el exceso abonado se ha visto compensado con la mejora de la productividad obtenida. Es, también, el momento de pensar si cabe efectuar cambios o plantear modificaciones en el sistema o en el proceso, ya que solo a través de la adecuación permanente este nuevo sistema resultará eficaz. 8.
ESTABLECER LOS NUEVOS OBJETIVOS DE PRODUCTIVIDAD PARA EL AÑO QUE SE INICIA. Aunque es recomendable disponer de acuerdos para periodos de 3‐4 años, ya que de esta manera se pueden verificar los avances en su conjunto (habrá años buenos, años malos, regulares y otros excelentes, y al final lo que cuenta es la media del ciclo), la mejora de un país –y por lo tanto de la empresa‐ ha de ser sostenida, y por ello los objetivos de la productividad han de ser mejorados de año en año. Ahora bien, en el acuerdo firmado el pasado día 3.11.11, hay una clara y expresa referencia al IPC como referente de la “revisión salarial”, y debe quedar claro que este indicador NO ES EL ÚNICO QUE SE UTILIZA PARA LAS REVISIÓN SALARIAL de muchos y distintos Convenios en nuestro país. Cada vez es más frecuente desvincularse de este índice, y establecer importes “distintos”. Esto obedece a dos motivos: el primero es que el IPC ya no es un referente del “mantenimiento del coste de la vida” porque si se observan detalladamente los componentes del mismo se observará que en los últimos años han crecido de manera más elevada aquellos que tienen que ver con conductas y hábitos sociales, más que otros más esenciales para cumplir con el objeto inicial. El segundo es que la “politización –uso político‐“ del IPC y sus constantes desviaciones sobre las previsiones, hasta llegar a la “deflación” más que “inflación” le han hecho perder toda credibilidad. Aunque el enfoque planteado pueda creerse que es un modelo teórico, hay empresas que desde hace tiempo han iniciado un sistema similar. Por lo tanto YA SE PUEDEN MOSTRAR EJEMPLOS DE EMPRESAS QUE HAN INICIADO ESTE CAMINO. Veamos cuales son y cual ha sido su práctica más habitual: IBERDROLA: si se logra el objetivo de EBITDA del año 2011…. 2 Affinis Consultoria en RRHH, S.L. ‐ Plaça Pau Casals, 11, 3. 08402 Granollers (Barcelona) ‐ 902 555 059 ‐ [email protected] 1% en salario Fijo + 0,5% (si se logra el 100%) que se convierte en 1% en Fijo +2,5% (si se logra el 120%) TELEFÓNICA 2011: 1% masa consolidable y resto hasta el IPC según el resultado OIBDA. Resultado por encima del 100% OIBDA, se abona una paga no consolidable según el nivel del resultado. MERCADONA: En 2010 vincula los aumentos salariales a lograr ratio 1,5% de Beneficio Neto / Cifra de Ventas s/ nivel profesional (A,B,C) y con el escalado: – A : IPC Real + 2,4% ‐ B : IPC Real + 0,50 ‐ C : IPC Real GESTAMP Porriño (Vigo) – Convenio 2010 – Ventas inferiores a 69 mios € : Congelación Salarial – Entre 75 i 81 mios € : IPC Real – Entre 85 – 89 mios € : IPC Real + 0,50 – Mas de 97 mios € : IPC Real + 2,5 SKIS ROSSINYOL – Convenio 2011‐2013 Aumento Salarial ya no se refiere al IPC y se pacta: • 2011 – 1,8% de aumento s/ los conceptos salariales • 2012 – 1,6% de id. • 2013 – 1,6% de id. Más unas Pagas Especiales Anuales (no consolidables en salario) • Si se cumple el Presupuesto Anual de la Fábrica : + 0,7% • Si se cumple el Presupuesto Anual del Grupo Internacional: + 0,7% • Si se mejora el Presupuesto Anual del Grupo Internacional en el +7,5%: + 0,7% –
Me consta que en este momento en el país hay muchos más Convenios en proceso de gestación, con líneas y enfoques similares. Estas empresas han decidido avanzarse, tomar la delantera, y no esperar a que otros hagan de “pioneros”. Ellas ya son las pioneras y las que marcan el camino a seguir. A los demás nos quedan tres cosas por hacer: 1.
Vencer la “pereza” de tener que repensar el modelo de negociación y de revisión salarial anual. Comprender que se terminó el concepto de “aumento salarial sin contraprestación”, porque la economía no lo sostiene. 2.
Estar dispuestos a compartir y facilitar información de gestión, sin la cual los representantes legales de los trabajadores no podrán asumir compromisos en la mejora de la productividad. 3.
Disponer a toda la organización en este camino, con el liderazgo de los directivos y el convencimiento de los mandos. Invertir tiempo y esfuerzo, creatividad y firmeza para convencer de que este es el camino de futuro Josep Ma Orduña Miembro del Consell de Relacions Laborals de Catalunya en representación de Foment del Treball Nacional, ExPresidente del Foro de Recursos Humanos y Miembro de su Consejo Asesor. 3 Affinis Consultoria en RRHH, S.L. ‐ Plaça Pau Casals, 11, 3. 08402 Granollers (Barcelona) ‐ 902 555 059 ‐ [email protected]