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COMISIÓN EUROPEA
N ta Informativa
sobre la igualdad de género
en la Educación Técnica y
la Formación Profesional (ETFP)
NOTA INFORMATIVA
SOBRE LA IGUALDAD DE GÉNERO
EN LA EDUCACIÓN TÉCNICA Y LA
FORMACIÓN PROFESIONAL (ETFP)
Versión inglés: Jane Hailé, Servicios de Consultoria de Género de
la CE, enero 2006
Traducciones del inglés al español, francés y portugués, Servicios
de Consultaría de Género de la CE, diciembre 2008
La serie de notas informativas sobre el género1 está diseñada para servir de
apoyo a las y los funcionarios de la CE que trabajen en la cooperación para
el desarrollo, con el fin de que identifiquen y traten fácilmente las cuestiones
de igualdad de género en sectores específicos y áreas temáticas. Las notas
informativas contienen materiales extraídos de la conocida ‘Guía para la
integración de la igualdad de género en la cooperación para el desarrollo de
la CE’ (2007).
La serie de Notas Informativas fue traducida del inglés al español, francés y
portugués1 en 2008.
1
Las otras notas informativas sobre la igualdad de género tienen los siguientes temas:
•
comercio,
•
descentralización y reforma de la Administración Pública,
•
derechos humanos,
•
presupuestos sensibles al género (gender budgeting) en programas de cooperación.
Las notas han sido preparadas por la Oficina de Servicios de Consultoria de Género de la CE (2004-2006), dirigido
por el Centro de formación internacional de la OIT. Jane Hailé se hizo cargo de las tres primeras, mientras que
Nathalie Holvoet escribió la relativa al gender budgeting. Benedetta Magri se ocupó de la coordinación editorial
general.
Nota informativa sobre la igualdad de género y la
Educación Técnica y la Formación Profesional (ETFP)
ÍNDICE
ÍNDICE
Introducción.......................................................................................5
Acuerdos y declaraciones internacionales sobre la igualdad de acceso a cursos de capacitación .........................................................8
Factores que afectan al acceso de las mujeres al empleo y a la formación .....................................................................................8
Hacia un sistema de Educación Técnica y Formación Profesional (ETFP)
con perspectiva de género .................................................................10
Cómo puede el personal de la CE tener en cuenta estas cuestiones en el ámbito de la elaboración de políticas, programas y proyectos: aspectos clave ..................................................................................12
Indicadores de género para un sistema de ETFP .................................15
Miniglosario de conceptos clave .........................................................17
Otros recursos ..................................................................................18
Ejemplos y buenas prácticas .............................................................19
3
4
Nota informativa sobre la igualdad de género y la
Educación Técnica y la Formación Profesional (ETFP)
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
La CE apoya en muchos países socios el refuerzo del sistema de formación técnica y profesional
para satisfacer las nuevas demandas de recursos humanos cualificados.
Por ejemplo, una de las principales necesidades en los países MEDA que han firmado los
tratados de libre comercio es el fortalecimiento y la reorientación del sistema de ETFP, ya que
están surgiendo nuevas demandas económicas como consecuencia de la liberalización y la
privatización del comercio, así como de la introducción de nuevas tecnologías y estándares
en el trabajo. En los países TACIS, la CE ha fomentado programas similares en el contexto de
la transición de una economía planificada centralmente a una economía de mercado, lo que
conlleva la demanda de nuevas cualificaciones.
Para que las reformas del sistema de ETFP tengan éxito, deben resolver las desigualdades
de género presentes en la economía y garantizar que mujeres y hombres tengan un acceso
igualitario a las nuevas tecnologías, capacidades y oportunidades introducidas. Esto puede
lograrse centrándose en la formación para mejorar la capacidad de inserción laboral e incluyendo
sistemáticamente una perspectiva de género. Un análisis exhaustivo de las cuestiones de
género en el mercado laboral puede resultar muy útil para que los sistemas de ETFP sean más
eficaces y pertinentes para las exigencias de flexibilidad en un ámbito económico en transición.
Europa del Este y CEI2 : dimensiones de género en la capacidad de inserción
laboral
En los años noventa, el acceso de mujeres y hombres al empleo se redujo drásticamente
en todos los países de Europa del Este y de la CEI. No obstante, las mujeres se vieron más
afectadas por la reducción de puestos de trabajo que los hombres, sobre todo a principios
de la década. [...] Estas tendencias se han invertido recientemente, ya que los hombres
tienen tantas probabilidades como las mujeres de perder su empleo en la mayoría de los
países. La relativa mejora en la capacidad de inserción laboral de las mujeres producida a
finales de los años noventa podría reflejar una aceleración en los cambios estructurales de
la industria, donde los puestos masculinos ya no están protegidos como sucedía en la fase
inicial de este proceso, que afectaba a los puestos administrativos o a las industrias ligeras
con componente femenino. Sin embargo, esta mejora en la capacidad de inserción laboral
de las mujeres también podría indicar que las mujeres están dispuestas a aceptar trabajos
peores o puestos que requieren una formación inferior de la que disponen. […] Muchas
mujeres se ven obligadas a recurrir a trabajos a tiempo parcial u otros empleos con contratos
atípicos, o incluso a empleo en el sector informal, lo que ofrece una protección social escasa
o nula. La discriminación está aumentando en varios países, sobre todo en el sector privado.
La erosión de las prestaciones sociales hace que sea más difícil conciliar un empleo a tiempo
completo con las responsabilidades familiares.
(Fuente: Adaptado de la UNECE de 2005).
Muchas economías se caracterizan por su rígida segregación laboral (vertical y horizontal)
por cuestiones de género, lo que reduce las opciones profesionales de mujeres y hombres
a las actividades que tradicionalmente se consideran más apropiadas para cada sexo. La
concentración de mujeres y hombres en diferentes tipos y niveles de actividad y empleo suele
tener como resultado que las mujeres se ven abocadas a una variedad menor de empleos
(segregación horizontal) y a niveles inferiores que los hombres (segregación vertical).
La segregación laboral por motivos de género se produce en los mercados laborales en todos
los niveles de desarrollo, con cualquier sistema político y entorno religioso, social y cultural.
Sus causas son de tipo social, cultural, estructural y económico. Las normas y los estereotipos
socioculturales relacionados con las mujeres, los hombres, las responsabilidades familiares y la
vida laboral interactúan con la estructura de los sistemas educativos y de formación profesional,
así como con los mecanismos que regulan el acceso y la permanencia en el mercado laboral.
La segregación laboral por motivos de género se basa en las creencias tradicionales o los
estereotipos de género que imponen qué funciones son apropiadas para las mujeres y para los
3
Anker, 2003, p. 3.
5
hombres. Dichas creencias se basan en su papel reproductor. Las mujeres suelen asociarse al
ámbito privado en la familia y la comunidad, mientras que los hombres se asocian al ámbito
público y se consideran el principal sostén de la familia.
El empleo en ocupaciones en las que predominan las mujeres (asistenta, dependienta,
camarera, secretaria, recepcionista, etcétera) está relacionado con las actividades similares
que desempeñan en el hogar como parte de su papel «reproductivo» tradicional o de cuidado.
Como ejemplo, hay más mujeres que trabajan como enfermeras que como médicas, como
profesoras de primaria que como profesoras de secundaria o de enseñanza superior, o bien
como inspectoras de educación o directoras.
Tabla 1. Estereotipos sobre las mujeres y su influencia en la segregación
laboral
Características
generalmente
estereotipadas de las
mujeres
Repercusión en la
segregación laboral
Ejemplos de
empleos en los que
suelen repercutir
Comentarios
Enfermera, médica,
niñera, asistenta
social, profesora,
comadrona
Suele considerarse biológico (es
decir, una diferencia de sexo), ya
que las mujeres son las principales
responsables del cuidado de las/los
niños en todas las sociedades. No
obstante, se trata de una diferencia
adquirida en función del género.
Cabe destacar que los empleos que
requieren cuidados, pero también
una mayor autoridad y mayor
pago, como el de médico, suelen
estar dominados por hombres.
Criada, gobernanta,
asistenta, cocinera,
camarera, lavandera,
peluquera, hilandera,
costurera, tejedora,
sastra / modista
Habilidades fáciles de aprender
(por tanto, la mayor experiencia
de las mujeres antes de incorporarse al mercado laboral no se
considera importante).
Positivas
Natureza predisposta
para cuidar de outros
6
Habilidades (y
experiencia) en el
trabajo relacionado
con el hogar
Hace que las
mujeres estén más
cualificadas para
empleos relacionados
con el cuidado de
niños, enfermos y
ancianos.
Hace que las
mujeres estén más
cualificadas para los
trabajos realizados en
el hogar (casi siempre
desempeñados
por mujeres),
generalmente tareas
domésticas no
remuneradas.
Esta creencia se basa sobre todo
en lo siguiente:
• Diferencias biológicas
(determinadas por el sexo).
Gran destreza manual
(principalmente por sus
dedos más pequeños y
hábiles)
Hace que las
mujeres estén más
cualificadas para
trabajos en los que
la agilidad manual es
importante.
• Diferencias por las experiencias
Costurera,
tejedora, hilandera,
sastra / modista,
mecanógrafa
(determinadas por el género)
vividas en el hogar antes de
incorporarse al mercado laboral.
• Las habilidades son fáciles de
aprender.
• Las ocupaciones suelen ser
similares a las actividades
relacionadas con el trabajo en
el hogar.
Otros:
Mejor disposición a
recibir órdenes
Mayor docilidad y
menor probabilidad
de quejarse sobre
el trabajo o las
condiciones laborales
Menor probabilidad de
afiliarse a sindicatos
Mejor disposición a
realizar un trabajo
repetitivo o monótono
Se trata de
características generales
que hacen que las
mujeres estén más
cualificadas para
trabajar en puestos y
sectores de la economía
con condiciones
laborales deficientes,
donde no se cumple
la normativa laboral
(por ejemplo, el sector
informal) y el trabajo
resulta rutinario.
Estas características
generales hacen que
las mujeres estén
más «cualificadas»
para puestos
peor pagados, sin
especialización,
sin protección y
repetitivos por
naturaleza.
Estos estereotipos se han
combinado, porque son similares
al tener en común una naturaleza
servil. Se trata de características
aprendidas por arquetipos (en
función del género).
Nota informativa sobre la igualdad de género y la
Educación Técnica y la Formación Profesional (ETFP)
INTRODUCCIÓN
Tabla 1. Estereotipos sobre las mujeres y su influencia en la segregación
laboral
Negativo
Reticencia a supervisar a otras personas
Menor fuerza física
(muscular)
Hace que las mujeres
son discualificadas
para puestos
directivos o de
supervisión
Hace que las mujeres
no estén cualificadas
para trabajos que
impliquen el levantamiento de pesos y
esfuerzos físicos.
Directora (general, de
producción, comercial,
restauración y
hostelería), supervisora
(administrativa, de
ventas, de producción),
directora ejecutiva
en el gobierno,
administradora y
legisladora
Trabajadora de la
construcción, minería
/ cantería, perforación
de pozos
En muchos sentidos, su naturaleza
implica lo contrario a estar
dispuesto a recibir órdenes. Esto
suele afectar a la segregación
laboral vertical (con puestos
en niveles inferiores para las
mujeres).
En muchos casos, la fuerza
física de mujeres y hombres es
semejante, lo que significa que
muchas mujeres están capacitadas
para llevar a cabo este trabajo.
Cada vez tiene menos importancia
en la economía actual.
Fuente: ejemplos tomados de la tabla 2.1 de Anker, 1998.
Esta segregación laboral con base en las relaciones de género suele reflejarse en las diferencias
en el salario y las prestaciones que reciben mujeres y hombres. Los trabajos en los que hay
una representación mayor de mujeres suelen estar menos valorados y peor retribuidos.
El aprendizaje de los estereotipos de género tiene lugar en la familia y suele verse reforzado
por el sistema educativo, las creencias religiosas, los medios de comunicación y, en ocasiones,
el contenido o la aplicación de las leyes. Por lo general, una familia asigna a las hijas las
responsabilidades relacionadas con el cuidado del hogar y los miembros de la familia, lo que
establece desde la más temprana edad una división laboral basada en su papel reproductivo.
En muchos países, se orienta a las niñas en la escuela hacia las letras y las humanidades
en lugar de la ciencia y la técnica, lo que podría limitar su acceso a la formación técnica
y profesional. El hecho de que muchas abandonen la escuela secundaria para casarse es
un factor añadido que reduce su disponibilidad para realizar cursos de formación técnica y
profesional.
En ocasiones, los programas de formación técnica y profesional se amoldan a los estereotipos
de género en lugar de intentar luchar contra ellos. La selección del contenido de los cursos
(por ejemplo, habilidades típicamente masculinas), los requisitos de acceso, los horarios y la
localización del curso pueden discriminar involuntariamente a las mujeres.
¿Por qué nos debe preocupar la segregación laboral? El grado de segregación laboral por
motivos de género restringe la elección y las oportunidades de empleo. El acceso igualitario
al empleo está limitado por la segregación laboral por motivos de género, de la que salen
más perjudicadas las mujeres. En el ámbito social, se considera que una segregación rigurosa
en el mercado laboral reduce la capacidad de la sociedad de reaccionar ante las nuevas
oportunidades y riesgos económicos que se presenten en la economía mundial.
El Acuerdo sobre productos Textiles y de la Confección (ATC): efectos
potenciales sobre el empleo segregado en función del género en Pakistán
Dado que el sistema del «purdah» se ha traducido en una segregación laboral extrema, un
número desproporcionadamente elevado de trabajadoras pakistaníes se dedica a la confección de
prendas de vestir para la exportación. Sin embargo, desde enero de 2005, cuando el ATC acabó
con el antiguo régimen que regulaba el comercio internacional de los productos textiles y las
prendas de vestir, el sector se ha reestructurado para enfrentarse a las consecuencias de la mayor
competencia en el mercado mundial recientemente liberalizado. Siegmann afirma que la posición
competitiva de Pakistán probablemente se resentirá en el mercado de la confección. De ser así,
un número desproporcionado de mujeres podría perder su empleo y verse sin la posibilidad de
encontrar una alternativa.
Por Karin Astrid SIEGMANN
7
La segregación laboral basada en estereotipos de género conlleva un desaprovechamiento
de los recursos humanos, ya que mujeres y hombres se ven abocados a ocupar ciertos
puestos independientemente de las ofertas disponibles o de los requisitos de ciertos tipos de
habilidades.
La reforma y el fortalecimiento del sistema de ETFP ofrecen nuevas oportunidades para acabar
con los estereotipos que se transmiten en la familia y en la escuela, animando a mujeres y
hombres a desempeñar actividades «no tradicionales» y garantizando que las nuevas vacantes,
surgidas a raíz de grandes cambios económicos, sean igualmente accesibles para mujeres y
hombres.
ACUERDOS Y DECLARACIONES INTERNACIONALES
SOBRE LA IGUALDAD DE ACCESO A CURSOS DE
CAPACITACIÓN
La Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer
(CEDAW) defiende la igualdad en la educación, la formación y las oportunidades laborales
en los artículos 10 y 11. La Declaración y la Plataforma para la Acción de Beijing (1995)
insisten en la necesidad de las mujeres de gozar de un acceso igualitario a la educación y al
empleo, sobre todo en sus objetivos estratégicos B (Educación y formación de las mujeres)
y F (Las mujeres y la economía). Los Convenios 100, 111 y 142 de la OIT proporcionan un
marco normativo internacional para la igualdad de género en el acceso a las oportunidades de
formación profesional.
8
En el ámbito europeo, la Directiva del Consejo de 9 de febrero de 1976 exige que los Estados
Miembros tomen las medidas necesarias para garantizar la implementación efectiva del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al
empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (76/207/
CEE). Asimismo, la Recomendación de la Comisión de 24 de noviembre de 1987 sobre la
formación profesional de las mujeres (87/567/CEE) propone una serie de medidas activas para
impulsar el acceso de las mujeres a la formación profesional (consúltese la lista de medidas
propuestas en el anexo).
FACTORES QUE AFECTAN AL ACCESO DE LAS MUJERES AL EMPLEO Y A LA FORMACIÓN
«La participación de la mujer en la población activa no solo ha aumentado, sino que en
muchos países se ha convertido en un factor dominante para su crecimiento. Por ello, es
esencial acabar con las barreras que impiden el desarrollo de las capacidades de las mujeres
como parte de los esfuerzos para crear una población activa competitiva para el futuro. En
las dos últimas décadas, las mujeres de los países desarrollados y en vías de desarrollo han
constituido el grueso de la nueva oferta de mano de obra.»
(Informe de la OIT, página 139)
En muchas sociedades, los estereotipos tradicionales valorizan que las mujeres prioricen las
actividades de cuidado en el ámbito privado y desvalorizan la educación. La educación de
las niñas suele orientarse hacia las humanidades en lugar de la ciencia y la técnica. Por esta
razón, no cuentan con estudios oficiales que les permitan el acceso a la formación técnica y
profesional.
La necesidad de las mujeres de conciliar las responsabilidades familiares con las laborales
les obliga a aceptar trabajos temporales, a tiempo parcial y poco cualificados, lo que explica
su presencia mucho más elevada en este tipo de empleos, así como en el trabajo a domicilio
e informal. Las mujeres que trabajan en puestos asistenciales o en la economía informal
suelen ser solitarias, no se organizan en grupos y, por ello, no pueden exigir sus derechos de
formación y empleo.
Nota informativa sobre la igualdad de género y la
Educación Técnica y la Formación Profesional (ETFP)
FACTORES QUE
AFECTAM AS
MULHERES NO EFTP
Los sistemas de ETFP tradicionales no suelen incluir a estas mujeres y no reconocen su necesidad
de reincorporarse a la población activa tras un período de ausencia como consecuencia del
nacimiento de un hijo o de la necesidad de cuidar a un enfermo o a un anciano.
Por ello, es fundamental diseñar un sistema de formación y capacitación innovador y no formal
que les permita obtener acreditaciones válidas y útiles.
La dificultad de acceso al mercado laboral formal, junto con el crecimiento del sector terciario
en muchos países, ha permitido que muchas mujeres consideren la opción de crear sus propias
empresas. No obstante, los pequeños empresarios no suelen recibir subvenciones para la
formación por parte de donantes o agencias de desarrollo nacionales, ya que se dirigen en su
mayoría al público más amplio o a empresas privadas, en lugar de a pequeñas empresas o
microempresas, generalmente acaparadas por mujeres.
Las presiones para reducir el sector público en muchos países han llevado a la desaparición de
muchos empleos de categoría inferior en el sector público, en los que predominan las mujeres.
A menudo, los salarios, las prestaciones y las condiciones laborales son menos favorables
para las mujeres que trabajan en el sector privado, donde las ganancias del empresario son el
principal estímulo.
La reducción del sector público contribuye al predominio de las mujeres en el empleo temporal
o a tiempo parcial, que, a pesar de que ofrece cierta flexibilidad para conciliar el trabajo con
las responsabilidades familiares, es más precario en cuanto a salario y prestaciones, así como
en la formación ofrecida por la empresa.
El crecimiento de los niveles comerciales y tecnológicos de algunos países han abierto nuevas
oportunidades en las zonas francas industriales (EPZ = Export Processing Zones por sus siglas
inglesas) para mujeres y hombres, aunque se da preferencia a las mujeres, ya que sus salarios
son más bajos. Las mujeres suponen, en total, el 80 % de la mano de obra de las EPZ, aunque
la calidad y la estabilidad de los empleos es deficiente, ya que los inversores extranjeros
tienden a cambiar de ubicación en cuanto surge la opción de obtener más ganancias. Por lo
general, estos trabajos ofrecen una formación mínima y, como consecuencia, no facilitan el
acceso de las mujeres a empleos mejor cualificados y retribuidos.
«Actualmente, a medida que el impacto de la reforma económica y la naturaleza cambiante de
las oportunidades económicas cobran visibilidad en muchos países, están empezando a surgir
interrogantes sobre el impacto específico que tienen la globalización y la reforma económica en
las trabajadoras. De hecho, los datos revelan que se están obteniendo resultados positivos a la
vez que se plantean desafíos constantemente. Por un lado, la globalización parece ofrecer una
mayor autonomía y oportunidades económicas a las mujeres, pero, por otro lado, las oportunidades
laborales se caracterizan por unas condiciones deficientes y salarios bajos, lo que, en realidad, no
mejora la situación de la mujer en la familia y la sociedad.»4
Uma última e importante questão do lado da procura está relacionada com a actual procura por
parte das entidades patronais de mulheres licenciadas do sistema EFTP.
Una última cuestión fundamental relacionada con la demanda es la búsqueda por parte de los
empresarios de trabajadoras que se hayan formado gracias al sistema de ETFP.
La demanda podría no ser adecuada por varios motivos. Las mujeres son percibidas como menos
eficientes, demasiado caras (si las prestaciones por maternidad son buenas) e inadecuadas
para trabajar en determinadas áreas técnicas o específicas. Si las mujeres perciben que hay
poca demanda para su trabajo, incluso después de haber realizado cursos de formación, se
verán todavía más desmotivadas para continuar con la formación técnica y profesional.
Una formación independiente, aunque se lleve a cabo de manera responsable, no será
suficiente para garantizar un cambio profundo en las oportunidades laborales para las mujeres.
La acción positiva, la legislación de la igualdad de oportunidades y las leyes contra la
discriminación desempeñan un papel fundamental para lograr que los empresarios superen su
reticencia a ofrecer a las mujeres un acceso igualitario a la formación y el empleo.
Globalization and Gender: Economic participation of Arab women, Centre of Arab Women for Training and
Research (CAWTAR / PNUD / AGFUND [2001])
5
9
HACIA UN SISTEMA DE ETFP CON PERSPECTIVA DE
GÉNERO
El sistema de ETFP es el ámbito donde la oferta y la demanda deben conciliarse, para poder
desempeñar así un papel crucial en el fomento de la igualdad de género en el mercado laboral.
Un sistema de ETFP con perspectiva de género no solo debe ser consciente de las diferencias
que existen entre el acceso de las mujeres y los hombres a la formación y el empleo, sino que
debe ser capaz de mejorar los resultados de la formación igualitaria a la vez que satisface la
demanda de conocimientos técnicos.
El sistema de ETFP, al mismo tiempo que cumple las exigencias de desarrollo de recursos
humanos generadas por las nuevas tendencias económicas encaminadas a la liberalización del
comercio, o por la transición de una economía planificada centralmente hacia una economía
de mercado, desempeña un papel fundamental no solo para la obtención de los conocimientos
técnicos requeridos por el mercado laboral, sino también para hacer accesibles a mujeres y
hombres dichos conocimientos, ya sean comunes o innovadores.
Al fomentar la diversificación de la oferta laboral para mujeres y hombres, y al formarlos de
manera igualitaria con conocimientos prácticos y transferibles, puede reducirse la rigidez del
mercado laboral, con lo que responderá mejor a las nuevas oportunidades. Como es lógico,
la segregación laboral de género extendida por todo el mercado del trabajo también está
presente en el propio sistema de ETFP y puede acabar creando más obstáculos internos que
impidan el acceso de las mujeres al sistema y su participación.
Por lo general, pocas mujeres ocupan puestos de responsabilidad, como supervisoras o
directoras de institutos de formación profesional o centros educativos. Además, como
consecuencia de los requisitos de formación, muchos de los formadores y creadores de planes
de estudios son hombres, por lo que hay diferencias debidas al género en la educación, sobre
todo en asignaturas técnicas y científicas.
10
La falta de directivos, creadores de planes de estudios y formadores sensibles al género (ya
sean mujeres u hombres) suele generar una situación en la que los planes de estudios y
los materiales de formación reflejan los estereotipos de género predominantes sobre qué
conocimientos y ocupaciones son más apropiados para mujeres y hombres. Por consiguiente,
las mujeres y los hombres realizan cursos que reflejan sus papeles tradicionales, lo que es una
continuación de lo que les enseñaron en la escuela.
La falta de comprensión de las obligaciones familiares de las mujeres, las restricciones en los
viajes o la prohibición de contacto con hombres o personas que no pertenezcan a la familia
puede limitar el acceso de las mujeres a los cursos de ETFP. En la actualidad, es poco frecuente
que los sistemas y cursos de ETFP ofrezcan servicios de cuidado de niños a las mujeres que
participan en la formación.
Otros factores con implicaciones de género son los relativos a los requisitos de acceso de
mujeres y hombres. Dado que se suele orientar a las niñas en la escuela hacia asignaturas no
técnicas, sus oportunidades se ven reducidas si más adelante desean cursar materias técnicas
o de formación profesional. Otras cuestiones relacionadas con las responsabilidades familiares
de las niñas (como hijas o esposas) implican que muchas de ellas han realizado menos cursos
de los necesarios para cumplir los requisitos de acceso basados únicamente en cualificaciones
técnicas oficiales.
La formación profesional debe considerarse una oportunidad dinámica para acabar con la
segregación laboral de género, en lugar de confirmarla. Asimismo, debe tener en cuenta las
cuestiones de género en los requisitos de acceso, animando a mujeres y hombres a realizar
cursos no tradicionales y garantizando la supervisión y la formación sensibles con respecto
al género, debe reconsiderar la localización, la duración y los horarios de los cursos y ofrecer
servicios de cuidado de niños.
Por varios motivos, las mujeres se enfrentan a numerosos obstáculos al intentar acceder
a la formación profesional o en el trabajo. La base de conocimientos de las mujeres, los
modelos laborales y las responsabilidades familiares se verán beneficiados por los sistemas
que convaliden los estudios previos o que incluyan una formación previa en conocimientos
habituales y una formación no formal.
Los sistemas de ETFP deben satisfacer la necesidad de las mujeres de acceder a la formación
a través de políticas y programas, así como enfoques eficaces para la adquisición de
Nota informativa sobre la igualdad de género y la
Educación Técnica y la Formación Profesional (ETFP)
UM SISTEMA EFTP
SENSÍVEL AO
GÉNERO
conocimientos, en un entorno formal o informal, adaptados a las mujeres y los hombres que
se encuentran en desventaja en el mercado laboral.
Un sistema de ETFP con perspectiva de género no debe centrarse únicamente en la incorporación
al mercado laboral, sino que debe incluir otros elementos, como la capacitación y el fomento
de la autoestima. Es necesario que presente diferentes modelos ejemplares, que amplíe la
percepción que tienen mujeres y niñas sobre sus capacidades profesionales y que incluya
programas no formales para apoyar el desarrollo de cooperativas y pymes de mujeres, como
la formación basada en la comunidad (FBC).
A menos que se produzcan cambios positivos en estas áreas, no se materializarán las buenas
intenciones de ofrecer oportunidades de formación profesional «sin discriminación» citadas
tan a menudo en las propuestas de financiación y, por tanto, las desigualdades de género se
ampliarán en la oferta de formación y en las oportunidades laborales.
El enfoque de formación basada en la comunidad (FBC) de la OIT
La FBC es una metodología con perspectiva de género que crea oportunidades para desarrollar
actividades económicas sostenibles ayudando a las comunidades a identificar y valorar las
oportunidades económicas locales, diseñando y ofreciendo cursos de capacitación basados en la
comunidad y proporcionando servicios posteriores a la formación, como medidas para permitir
que las comunidades se organicen por sí solas en grupos de crédito y ahorro.
(Fuente: ILO IFP / Skills)
11
CÓMO PUEDE EL PERSONAL DE LA CE TENER EN
CUENTA ESTAS CUESTIONES EN EL ÁMBITO DE LA
ELABORACIÓN DE POLÍTICAS, PROGRAMAS Y PROYECTOS: ASPECTOS CLAVE
Nivel MACRO
• ¿Qué compromisos con la igualdad de género en el acceso a la ETFP ha hecho el gobierno?
¿Se han ratificado la CEDAW o los Convenios 100 y 140 de la OIT? ¿Se han traducido en
una legislación y políticas específicas en el ámbito nacional?
• ¿Se
aplican políticas laborales globales que reflejen el compromiso con la igualdad de
oportunidades en la ETFP y en el empleo y que garanticen prestaciones y protección
igualitarias a mujeres y hombres?
• ¿Qué otras medidas necesarias se han aplicado para garantizar la eficacia de los sistemas
de ETFP con perspectiva de género (por ejemplo, acción positiva, programas específicos
para atraer a las mujeres a la ETFP, inversiones para modernizar los programas de ETFP en
empleos «feminizados», incentivos a los empresarios, sensibilización de las instituciones
del mercado laboral, sistemas de crédito y medidas adicionales para fomentar la iniciativa
empresarial de las mujeres)?
• ¿Cuál es el índice de escolarización primaria y secundaria de las niñas? ¿Cómo refuerza el
sistema escolar los estereotipos de género (por ejemplo, orientando a las niñas hacia las
letras y las humanidades, presentando estereotipos de género negativos en los materiales,
etcétera)?
• ¿Cuál es el índice de abandono escolar de las niñas en cada nivel?
• ¿Se ha llevado a cabo un análisis del empleo femenino / masculino
12
actual que aporte
datos claros sobre el empleo de mujeres y hombres por sector y nivel? ¿Cómo y dónde
suele contratarse a mujeres (trabajo a domicilio, pymes, zonas francas industriales, granjas
familiares, etcétera)?
• ¿Se ha llevado a cabo un análisis similar del desempleo femenino / masculino actual?
• ¿Qué información hay disponible sobre el trabajo de mujeres y hombres en la economía
informal o en la economía del cuidado?
• ¿Se han visto desproporcionadamente afectadas las mujeres o los hombres por las nuevas
reformas económicas? ¿Se han hecho previsiones sobre las trabajadoras y los trabajadores
que se han visto o se verán desplazados como consecuencia de las reformas económicas?
• ¿Se
ha realizado un inventario de los nuevos trabajos disponibles como resultado de las
reformas económicas por nivel / sector?
• ¿Cuál es la importancia de los estereotipos de género sobre las profesiones apropiadas para
mujeres y hombres a la hora de determinar sus decisiones de formación y empleo? ¿Se están
aplicando medidas para abordar estos estereotipos de género mediante la supervisión de
los medios de comunicación o la revisión de los planes de estudios y materiales escolares?
• ¿Participan
los legisladores, las instituciones nacionales para la igualdad de género, los
sindicatos de profesores, los sindicatos en general, los empresarios, las organizaciones de
mujeres y los empleados en el diálogo para el fortalecimiento y la reorientación del sistema
de ETFP?
Nota informativa sobre la igualdad de género y la
Educación Técnica y la Formación Profesional (ETFP)
Nivel MESO
• ¿Se ha llevado
COMO O PESOAL DA
CE PODE ABORDAR
ESTAS QUESTÕES
a cabo un análisis de la capacidad actual del sistema de ETFP en lo que
respecta al número de mujeres y hombres que han concluido los estudios en cada área
profesional?
• ¿Se
ha llevado a cabo un análisis del equilibrio entre mujeres y hombres en el personal
directivo, supervisor y formador dentro del sistema de ETFP? ¿Son conscientes de las
cuestiones de igualdad de género o han recibido formación al respecto?
• ¿Fomenta
el sistema de ETFP la creación de comités o instituciones para la igualdad de
oportunidades con el fin de garantizar la implementación y la supervisión eficaces de las
políticas?
• ¿Existen
barreras internas en el sistema de ETFP que dificulten el acceso de las mujeres
a la formación (horarios, duración, instalaciones inadecuadas para grupos mixtos, falta de
servicios de cuidado de niños, temor a la violencia de género, requisitos de acceso, etcétera)
o reduzcan el rendimiento de la inversión de las mujeres en ETFP (equipos obsoletos o falta
de desarrollo de los conocimientos solicitados en las profesiones dominadas por mujeres)?
• ¿Hay requisitos de acceso flexibles que valoren la experiencia, además de las cualificaciones
oficiales? ¿Se ofrecen cursos básicos para las mujeres y los hombres que necesiten una
formación adicional para cumplir los requisitos de acceso (por ejemplo, convalidación de
estudios previos o de competencias adquiridas por experiencia)?
• ¿Se han establecido normas para garantizar un aprendizaje permanente, no formal y basado
en la comunidad, así como una formación en el trabajo, que sea igualmente accesible para
mujeres y hombres?
• ¿Participan
los empresarios potenciales, los bancos y las entidades de crédito, los
mecanismos nacionales para la mujer y las organizaciones de mujeres de la sociedad civil
en la planificación, el diseño, la evaluación y el seguimiento de la formación en el ámbito
local?
• ¿Hay actividades que abogan por las nuevas oportunidades económicas de las mujeres y los
hombres y tienen a su alcance empleos no estereotipados?
• ¿Hay
actividades que abogan por la necesidad de respetar las políticas de igualdad de
oportunidades y superar los estereotipos negativos del empleo femenino ante el público en
general y ante los empresarios, específicamente en el sector privado?
Nivel MICRO
Actitudes
• ¿Se considera el ETFP inadecuado o ineficaz para niñas y mujeres? En caso afirmativo,
¿cuáles son los inconvenientes?
• ¿Se
ha llevado a cabo un análisis de género sobre los diferentes motivos sociales,
culturales y económicos que expliquen el índice de abandono por parte de niñas y niños
de la educación secundaria y la formación profesional?
• ¿Hay
muchos prejuicios contra el trabajo femenino remunerado por parte de los
empleados, los familiares y las propias mujeres que les impidan beneficiarse de las
oportunidades de formación disponibles?
Acceso a la formación y su impartición
• Además
de conocimientos técnicos específicos, ¿incluyen los planes de estudios
capacidades de dirección, gestión y marketing, así como conocimientos de las leyes y la
normativa sobre la igualdad de oportunidades y cuestiones de igualdad de género, entre
otras cosas?
• ¿Está sensibilizado y formado en cuestiones de igualdad de género el personal directivo
y formador del sistema de ETFP, así como en otras cuestiones de género más amplias de
13
la economía y el mercado laboral?
• ¿Permiten
los programas de formación el acceso de mujeres y hombres a temas no
tradicionales y a cursos sobre nuevas tecnologías con contenidos neutrales con respecto
al género? ¿Se refleja este enfoque en la publicidad de los cursos y, en ciertos casos, en
el establecimiento de cuotas para asegurar la participación de un número considerable
de mujeres?
• ¿Utiliza
la formación una combinación de enfoques diversos que garanticen la máxima
flexibilidad y el acceso tanto de mujeres como de hombres (por ejemplo, formación in
situ o por Internet, períodos de aprendizaje, prácticas, tutorías, etcétera)?
• ¿Refuerzan
los planes de estudios, los materiales y los métodos de enseñanza
estereotipos de género conservadores o negativos?
• ¿Se
ofrece ayuda para las responsabilidades familiares de los asistentes a los cursos
(horario flexible, transporte, servicios de cuidado de niños, etcétera)?
• ¿Se ofrece ayuda posterior a la formación a mujeres y hombres (sistemas de crédito y
de ahorro, etcétera)?
14
Nota informativa sobre la igualdad de género y la
Educación Técnica y la Formación Profesional (ETFP)
INDICADORES
MUESTRA DE INDICADORES DE UN SISTEMA DE
ETFP CON PERSPECTIVA DE GÉNERO
Tasa de matriculación en formación profesional
Porcentaje de población adulta matriculada en algún tipo de formación profesional por sexo y
ámbito de estudio.
Políticas y programas para las mujeres en la ciencia y la
tecnología y/o en la ETFP
Respuesta «Sí / No» sobre la existencia de dichas políticas y programas.
Información cualitativa adicional: aspectos clave de las políticas y los programas. Por ejemplo:
• Instalaciones adaptadas a las necesidades de mujeres y niños.
• Establecimiento de sistemas de cuotas o incentivos financieros
matricularse).
(descuento para
• Requisitos
de acceso flexibles para mujeres y hombres (combinación de cualificaciones
oficiales y experiencia pertinente, convalidación de estudios previos).
• Existencia
formación.
de programas de capacitación previos o de seguimiento posteriores a la
Las mujeres en las tecnologías de la información y la comunicación (TIC)
Porcentaje de mujeres y hombres que participan en cursos de formación relacionados con las
nuevas tecnologías.
Porcentaje de mujeres en el ámbito de las TIC, por sector y nivel.
Acceso a ordenadores
Porcentaje de mujeres y hombres que tienen acceso a un ordenador en el hogar, por sexo y
entorno urbano / rural.
Uso de Internet
Porcentaje de mujeres y hombres que usan Internet diariamente.
Políticas nacionales / provinciales para superar la desigualdad
de género en las TIC
Respuesta «Sí / No» sobre la existencia de dichas políticas y programas.
Información cualitativa adicional: aspectos clave de las políticas y los programas.
Programas nacionales / locales para reducir los estereotipos
de género en los planes de estudios y libros de texto escolares
Respuesta «Sí / No» sobre la existencia de dichas políticas y programas y sobre la formación
de las mujeres con conocimientos de TIC.
Información cualitativa adicional: aspectos clave de las políticas y los programas.
Distribución de profesores
Porcentaje de profesoras y profesores y de directoras y directores (y de rectoras y rectores, en
el caso de universidades) en la enseñanza primaria, secundaria y superior.
Por nivel de estudios, posición y especialidad.
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Las mujeres en el proceso de toma de decisiones del sistema
de ETFP
Número de mujeres directoras y supervisoras de instituciones de ETFP
Iniciativas de elaboración de presupuestos con perspectiva de
género en el sector público de la educación y la formación
Una iniciativa de elaboración de presupuestos con perspectiva de género pone de manifiesto
un esfuerzo real para la mejora de la capacidad de inserción laboral de las mujeres (por
ejemplo, en países con una alta tasa de analfabetismo femenino, la proporción de gasto
en educación básica para adultos o en la modernización de oficios controlados por las
mujeres).
Políticas de formación continua para mujeres
Respuesta «Sí / No» sobre la existencia de dichas políticas para mujeres.
Información cualitativa adicional: aspectos clave de las políticas.
Participación en la formación continua
Porcentaje de población adulta que participó en programas de formación continua después
de su educación formal, por sexo. Es importante incluir también programas de formación
continua no formales (por ejemplo, FBC).
Mujeres estudiantes en la enseñanza superior
Porcentaje y distribución de mujeres estudiantes en la enseñanza superior (existencia de
profesoras como posible modelo femenino en las instituciones de ETFP).
Indicador de la tasa de analfabetismo adulto
Porcentaje de población de 15 años o más que no sabe leer o escribir, por sexo y entorno
urbano / rural (y otras variables clave, como la etnia, en caso de que sea pertinente).
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(Fuente: Adaptado de los indicadores de género para la Plataforma de Acción de Beijing
de la NNUU– CESAP.)
Nota informativa sobre la igualdad de género y la
Educación Técnica y la Formación Profesional (ETFP)
MINIGLOSARIO
MINIGLOSARIO DE CONCEPTOS CLAVE
(Por orden de aparición en el texto)
Estereotipos de género: son las creencias actuales de la sociedad sobre el papel, la función
y la posición de las mujeres y los hombres. Dichas creencias se basan en los roles
reproductivos de mujeres y hombres. Las mujeres suelen asociarse al ámbito privado en
la familia y la comunidad, mientras que los hombres se asocian al ámbito público y se
consideran el principal «sostén de la familia».
Segregación laboral (vertical y horizontal) por motivos de género: concentración
de mujeres y hombres en diferentes tipos y niveles de actividad y empleo, siendo las
mujeres confinadas a una gama de ocupaciones más limitada (segregación horizontal)
que la de los hombres y a menores grados de responsabilidad (segregación vertical).
La segregación laboral por motivos de género suele basarse en los estereotipos de
género tradicionales.
Economía del cuidado / reproductiva: la parte de la actividad humana que está ligada al
proceso del cuidado de la mano de obra presente y futura y de la población humana en
general. Hay una presencia mucho más elevada de mujeres que de hombres en este
sector de la economía.
Economía productiva: la parte de la economía relacionada con la producción de bienes y
servicios para generar ingresos o subsistir. Es el tipo de trabajo que reconocen y valoran
las sociedades y que, en caso de que sea remunerado, se incluye en las estadísticas
nacionales. En la producción participan tanto mujeres como hombres, pero a menudo su
remuneración es desigual.
Feminización: presencia mucho más elevada de mujeres que de hombres en una categoría,
como los pobres o los trabajadores del sector informal, o en cierta profesión, como
profesor de primaria.
Economía informal: por definición, se considera que la economía informal está fuera del
ámbito del empleo regular, estable y protegido y de las empresas reguladas legalmente
(Women and Men in the Informal Economy: A Statistical Picture, Ginebra: OIT, 2002). En
muchos lugares del mundo, el empleo es cada vez más informal, tanto en importantes
sectores internacionales de la exportación como en la producción doméstica. La expansión
de formas de trabajo flexibles, precarias e inseguras está asociada al aumento de la
participación femenina en el trabajo remunerado. Los sistemas de formación profesional
diseñados para el empleo formal suelen ser inaccesibles para los trabajadores de la
economía informal, sobre todo para las mujeres, que en numerosas ocasiones tienen
empleos «invisibles» en el ámbito doméstico (trabajo a domicilio).
Capacidad de inserción laboral: es un concepto muy amplio que incluye los conocimientos,
habilidades y competencias transferibles que mejoran las oportunidades de trabajadores
para conseguir y conservar un empleo, progresar en el propio trabajo y enfrentarse a
los cambios en las tecnologías y el mercado laboral. Los diferentes papeles de género
asignados tradicionalmente a mujeres y hombres en una sociedad en concreto afectan a
su capacidad de inserción laboral, por lo general para desventaja de las mujeres.
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OTROS RECURSOS
Gender and Jobs: Sex segregation of occupations in the world, Richard Anker, Ginebra:
OIT, 1998.
Women and Work, Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales de la CE, 1997.
World Employment Report 1998-99, Ginebra: OIT, 1998.
C142: Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, OIT, 1975. http: //www.ilo.org/
ilolex/cgi-lex/convde.pl?C142
R195: Recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos. Incluye una base de
datos muy amplia sobre la legislación e iniciativas de ETFP e igualdad de oportunidades en
el ámbito nacional e internacional.
http: //www.logos-net.net/ilo/195_base/
C159: Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983.
http: //www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C159
Directiva del Consejo de 9 de febrero de 1976 relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (76/207/CEE).
Recomendación de la Comisión de 24 de noviembre de 1987 sobre la formación profesional
de las mujeres (87/567/CEE).
Skills Development in Developing Countries, Peter Bennet. http: //www.ilo.org/public/
english/employment/strat/publ/etp43.htm#4.2
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Fundación Europea de Formación. http: //www.etf.europa.eu Women’s employability
in Eastern Europe and CIS countries: Progress and challenges, UNECE, 2004. http: //
www.unece.org/oes/gender/documents/gender.2004.BP3.pdf?OpenAgent&DS=ENERGY/
GE.1/2001/1&Lang=E
El Acuerdo sobre productos textiles y de la confección (ATC): «Potential effects
on gendered employment in Pakistan», Karin Astrid Siegmann en International
Labour Review, vol. 44 (2005), n.º 4.
Nota informativa sobre la igualdad de género y la
Educación Técnica y la Formación Profesional (ETFP)
EJEMPLOS
EJEMPLOS Y BUENAS PRÁCTICAS
Lista de medidas activas propuestas por la
Recomendación de la Comisión de 24 de noviembre
de 1987 sobre la formación profesional de las
mujeres (87/567/CEE)
Se ha propuesto una lista de medidas activas para fomentar el acceso de las mujeres a la
formación profesional:
A) Integrar la capacitación de las mujeres en un proceso más amplio de cooperación entre
todas las partes implicadas: las autoridades y organizaciones educativas, la orientación
profesional y educativa, ambas partes de la industria, las organizaciones de capacitación, las
entidades crediticias, las autoridades centrales y/o regionales y/o locales, las organizaciones
para la igualdad de oportunidades, las empresas, los grupos y las asociaciones de mujeres.
B) Dotar los servicios de orientación, formación y colocación con personas cualificadas
para tratar problemas específicos de las mujeres (como consejeros sobre la igualdad de
oportunidades) y tomar medidas para aumentar la concienciación de los formadores.
C) Reorganizar los servicios de orientación de escuelas, universidades y centros de formación
profesional para que se acerquen a las/los interesados sin necesidad de que estos los
busquen.
D) Fomentar la participación de mujeres y niñas en cursos de formación ofreciendo
instalaciones más descentralizadas y con una distribución más extensa.
E) Diseñar medidas informativas y de concienciación para transmitir a las mujeres y a
quienes las rodean imágenes de trabajadoras llevando a cabo actividades no tradicionales,
en particular las relacionadas con las profesiones del futuro.
F) Fomentar la participación de las niñas en la educación superior, principalmente en el
ámbito técnico y tecnológico, a través de las siguientes medidas:
• Hacer todo lo posible para que el sistema de becas compense la desventaja tanto sexual
como social que sufren las niñas procedentes de los entornos más desfavorecidos.
• Adoptar medidas que permitan que las niñas se encuentren en igualdad de condiciones
a la hora de beneficiarse de los programas establecidos para estimular el contacto entre
las universidades y la industria y de los acuerdos entre universidades para fomentar la
movilidad de los estudiantes (en particular, el programa ERASMUS).
• Esforzarse para que las niñas se orienten hacia las áreas clave de las nuevas tecnologías.
G) Fomentar una mayor participación de las niñas en los diversos programas básicos de
formación profesional independientes del sistema educativo, sobre todo en períodos de
aprendizaje, en vez de en programas que impartan profesiones «femeninas», y adaptar o, si
procede, eliminar los programas de formación para mujeres que no transmitan verdaderos
conocimientos profesionales o que orienten a las niñas hacia empleos masificados.
H) Animar a niñas y mujeres a fundar sus propias empresas o cooperativas introduciendo
programas de formación especial o superior diseñados específicamente para ofrecer:
• Capacitación en gestión financiera.
• Información sobre el acceso a servicios financieros y de apoyo.
I) Diseñar medidas para fomentar la participación de las mujeres en la formación continua,
lo que conlleva:
• Campañas para facilitar información y concienciar sobre el potencial de dicha formación.
• Medidas para fomentar la participación de las mujeres en dichos cursos, por ejemplo
adaptando las condiciones (horarios, duración y tipo de formación) a los problemas
específicos de las mujeres y, si proceda, fijando cuotas que deberán revisarse, sobre
todo en los sectores y las profesiones donde hay un bajo porcentaje de mujeres.
J) Ofrecer cursos específicos para determinadas categorías de mujeres, en particular las
procedentes de entornos desfavorecidos y las que se reincorporan al trabajo tras una
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interrupción, principalmente en la fase de desarrollo de la confianza en sí mismas, la
concienciación y la formación previa.
K) Hacer accesible todos los tipos de formación (en especial, la dirigida a desempleados) a
las mujeres que desean reincorporarse al trabajo y animar a ambas partes de la industria
a desarrollar proyectos de «reintegración» que ofrezcan una formación que permita a la
persona en cuestión acceder de nuevo a su anterior puesto en la empresa.
L) Permitir que el cónyuge de un trabajador por cuenta propia que lo ayude en su actividad
laboral se beneficie de las oportunidades de formación en las mismas condiciones que el
trabajador por cuenta propia.
M) Introducir medidas de apoyo, como la prestación de servicios flexibles para el cuidado
de las/los hijos, el establecimiento de infraestructura social adecuada para permitir la
participación de las madres en los programas de formación, la introducción de incentivos
económicos o el pago de subsidios durante la formación.
N) Reconocer las competencias adquiridas al ocuparse de un hogar y cuidar a toda una
familia (exención de determinados elementos del curso, etcétera).
O) Monitoreo del progreso de las mujeres que han participado en los programas de formación,
sobre todo cuando se trata de profesiones con un escaso porcentaje de mujeres.
Ejemplos de proyectos subvencionados por la CE para
el apoyo de sistemas de ETFP sensibles con respecto al
género
Yemen: fortalecimiento de las áreas prioritarias de la
formación profesional (Programa MEDA de la UE; 1,75
millones de euros; 2000-2005. Ejecución: IFOA)
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El proyecto apoya la reforma global del sistema de formación técnica y profesional en el
Yemen mediante el establecimiento de tres centros de formación profesional en tres áreas
prioritarias: capacitación de las mujeres, petróleo y gas, hoteles y turismo. El objetivo principal
del proyecto es el aumento de las oportunidades laborales, en especial para las mujeres,
a través de la adquisición de los conocimientos más solicitados en el mercado laboral y la
participación del sector privado en el sistema de formación profesional. Las tareas incluyen las
siguientes: la valoración de las necesidades de formación profesional en los tres sectores; la
identificación de la necesidad de nuevos centros de formación y el refuerzo de los existentes;
la revisión y el desarrollo de los planes de estudios, para que incluyan los resultados de los
estudios de mercado; la elaboración y el establecimiento de un programa para la «formación
de los formadores».
Turquía: apoyo a las empresarias (1,3 millones de euros, 2006)
El objetivo general consiste en apoyar la creación de empresas, principalmente para que las
mujeres turcas desempeñen un papel activo en el establecimiento o la gestión de pequeños
negocios familiares. Por ello, este programa no solo prestará su apoyo a la economía formal
turca, sino también al desarrollo de oportunidades para las mujeres turcas y a la mejora de su
papel en la sociedad. El objetivo más específico del programa consiste en fomentar, a través
de la formación y el asesoramiento, el establecimiento de pequeños negocios familiares en
los que las mujeres desempeñarán un papel fundamental, así como la fundación de empresas
por parte de mujeres. Con este fin, se establecerán cinco centros de formación dirigidos
fundamentalmente a mujeres (2/3 del total). La meta final consiste en formar a 1500 mujeres
en los cinco centros. Los centros se localizarán en Ankara, Bursa, Çorum, Denizli e Içel.
Beneficiario: TESK (Confederación de artesanos y comerciantes turcos)
Contratista: IFOA