Download prevención de nuevos riesgos laborales con enfoque de

PREVENCIÓN
DE NUEVOS
RIESGOS
LABORALES
CON ENFOQUE
DE GÉNERO
¿QUÉ SON LOS NUEVOS RIESGOS LABORALES?
Los cambios producidos en el mercado de trabajo, la nueva estructura, formas y organización del trabajo, los cambios que experimentan las
empresas y la sociedad en su conjunto han conducido a la aparición de lo
que se ha dado en llamar “nuevos riesgos laborales” o “riesgos emergentes”. Sin embargo, no existe de momento una definición única ni de
carácter general que enmarque aquellos riesgos que se consideran “nuevos” o “emergentes”.
La Comunicación COM(2002) 118 de la Comisión hace referencia a
los riesgos nuevos o emergentes, especialmente aquellos asociados a la
interacción de agentes químicos, físicos y biológicos, así como al entorno
de trabajo en su conjunto (riesgos ergonómicos, psicológicos y sociales).
Los nuevos riesgos laborales (NRL) pueden clasificarse en:
1. Aquellos riesgos derivados de las nuevas tecnologías y de
su aplicación práctica en el entorno profesional: se incluyen
riesgos de tipo tanto físico, como químico, biológico, etc., relacionados por ejemplo con la fabricación y manipulación de nuevos
materiales, sustancias y equipos o las alteraciones provocadas
por la aplicación de fenómenos relacionados con las nuevas tecnologías (como por ejemplo los campos electromagnéticos de las
tecnologías de la comunicación). También pueden incluirse dentro de este grupo los llamados “riesgos ergonómicos”.
2. Los riesgos psicosociales: constituyen el grupo que más amplia
atención viene suscitando y el que más se ha sistematizado y
analizado, por comprender algunos “riesgos” de muy amplia
repercusión tanto laboral como social.
Son varias las definiciones y clasificaciones que, a su vez, se manejan de los riesgos psicosociales, los más estudiados.
La OIT los define como “las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un
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lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores por otro. Estas
interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia”.
Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
son “aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental, que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos a los trabajadores”.
De todas las definiciones se infiere que se enmarca dentro de los
riesgos psicosociales aquellos factores que interfieren con el objetivo del
bienestar personal y social de las trabajadoras y los trabajadores, así
como de la calidad del trabajo y del empleo, alejándose del planteamiento habitual de prevenir la ocurrencia de enfermedades profesionales y de
accidentes laborales.
PREVENCIÓN DE LOS NUEVOS RIESGOS LABORALES
Prevenir ha pasado a formar parte reglada de la actividad de las
empresas, en particular en relación con la actividad de las trabajadoras y
los trabajadores, convirtiéndose en un elemento clave en la gestión de las
mismas, entre otros motivos por la negativa incidencia de los accidentes
laborales. Los NRL son un problema tanto para la salud y el bienestar de
las personas trabajadoras como para la gestión de las empresas y, por
ello, la prevención, además de un requisito legal, ha de ser un pilar básico de la gestión de la empresa y de su cultura organizativa.
La OIT reconoce que las medidas preventivas para mejorar el entorno laboral, la organización del trabajo y las relaciones interpersonales en
el lugar de trabajo han demostrado ser particularmente eficaces, reforzando el trabajo en equipo y la implicación de las y los trabajadores en el
proceso de mejora. Por otra parte, los agentes sociales están en una situación privilegiada para promover los esfuerzos de prevención, particularmente aquellos encaminados a modificar las actitudes y comportamientos de las personas facilitándoles información y formación.
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ESTRATEGIA COMUNITARIA DE SALUD Y SEGURIDAD
(2002-2006)
La Comunicación COM(2002) 118 de 11.03.2002 de la Comisión
sobre Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)
parte del reconocimiento de que “la salud y la seguridad en el trabajo
constituyen hoy en día uno de los ámbitos más densos e importantes de
la política social de la Unión” y define una estrategia comunitaria de
salud y seguridad basada en cinco puntos.
1. Promover un enfoque global del bienestar en el trabajo, con
los siguientes objetivos:
• Reducir el número de accidentes y enfermedades profesionales
• Integrar la dimensión de igualdad entre hombres y mujeres en la evaluación del riesgo, las medidas preventivas y los mecanismos de indemnización, de forma que se tengan en cuenta las particularidades de las
mujeres por lo que respecta a la salud y la seguridad en el trabajo
• Prevenir los riesgos sociales (el estrés, el acoso en el trabajo, la
depresión, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia
del alcohol, las drogas o los medicamentos).
• Reforzar la prevención de las enfermedades profesionales.
• Tomar en consideración la evolución demográfica y su incidencia
en cuanto a riesgos, accidentes y enfermedades.
• Tener en cuenta los cambios en las formas de empleo, las modalidades de organización del trabajo y la jornada laboral.
• Tomar en consideración el tamaño de las empresas, beneficiándose las PYME y las microempresas, así como los trabajadores autónomos o los familiares no asalariados que ayudan en las tareas de
medida específicas en los programas de información, sensibilización y prevención de riesgos.
• Analizar los riesgos nuevos o emergentes, especialmente aquellos
asociados a la interacción de agentes químicos, físicos y biológicos, así como al entorno de trabajo en su conjunto (riesgos ergonómicos, psicológicos y sociales).
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2. Reforzar la cultura de prevención
• Educación, sensibilización, anticipación: mejorar el conocimiento
de los riesgos.
• Una mejor aplicación de la normativa vigente ( “los servicios de
prevención deben ser auténticamente multidisciplinares, incluyendo los riesgos sociales y psicológicos, e integrar la dimensión de
la igualdad entre hombres y mujeres).
3. Combinar instrumentos y constituir asociaciones de cooperación
• Adaptar el marco jurídico e institucional
–Adaptando permanentemente las directivas vigentes a la evolución de los conocimientos científicos, el progreso técnico y el
mundo del trabajo
–Integrando los nuevos riesgos, en particular los trastornos y las
enfermedades psicosociales, como las diversas formas de acoso
psicológico y de violencia en el trabajo.
–Racionalizando el marco jurídico
–Racionalizando las instancias comunitarias para facilitar la cooperación entre la Comisión y las administraciones de los Estados
miembros.
• Promover nuevas vías de progreso, a través de:
–La evaluación comparativa y la identificación de ejemplos de
mejores prácticas.
–La conclusión de acuerdos voluntarios por parte de los interlocutores sociales (“Sería conveniente que las distintas instancias del
diálogo social abordaran algunos de los nuevos riesgos, en particular el estrés…”).
–La responsabilidad social de las empresas.
–Los incentivos económicos en forma de primas de seguros en
función de las tasas de accidentes.
• Promover la integración de la salud y la seguridad en el trabajo en
las demás políticas comunitarias.
4. Preparar la ampliación
5. Intensificar la cooperación internacional
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LA PERTINENCIA CON RESPECTO AL GÉNERO
DE LOS NUEVOS RIESGOS LABORALES
“Las diferencias entre géneros en las condiciones de trabajo tienen una
gran repercusión sobre las diferencias entre géneros en cuanto a salud
laboral. La investigación y toda intervención deberán tener en cuenta los
verdaderos trabajos que ejercen hombres y mujeres y las diferencias en la
exposición y las condiciones de trabajo”.
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
Gender issues in safety and health at work – A review
En la medida en que los riesgos laborales afectan de forma diferenciada a hombres y mujeres, se dice que son “pertinentes con respecto al
género”. Al parecer, existe una creciente conciencia, al menos en el ámbito europeo, de dicha pertinencia. Así, en el informe de la Agencia Europea
para la Seguridad y la Salud en el Trabajo titulado “Las cuestiones de
género en relación con la seguridad y la salud en el trabajo” se afirma que
“Existen diferencias sustanciales en la vida laboral de mujeres y hombres,
lo que afecta a su seguridad y salud en el trabajo”.
Principales conclusiones del informe
• Son necesarios esfuerzos continuados para mejorar las condiciones de trabajo tanto de hombres como de mujeres.
• Las diferencias entre géneros en las condiciones de trabajo tienen
una gran repercusión sobre las diferencias entre géneros en cuanto
a salud laboral. La investigación y toda intervención deberán tener
en cuenta los verdaderos trabajos que ejercen hombres y mujeres y
las diferencias en la exposición y las condiciones de trabajo.
• Podemos mejorar la investigación y el seguimiento incluyendo sistemáticamente la dimensión del género en la recogida de datos,
adaptándolo al número de horas trabajadas (las mujeres suelen
trabajar menos que los hombres) y basando la evaluación de la
exposición en el trabajo verdaderamente realizado. Los métodos
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epidemiológicos habrán de ser evaluados para tener en cuenta
cualquier desviación de género. Los indicadores sobre sistemas de
vigilancia, tales como informes y encuestas de alcance nacional
sobre accidentes, deberán cubrir los riesgos ocupacionales para la
mujer.
Se han infravalorado y descuidado los riesgos laborales para la
seguridad y la salud de las mujeres en comparación con la de los
hombres, tanto en lo que respecta a la investigación como en la
prevención. Este desequilibrio debería ser objeto de actividades
de investigación, toma de conciencia y prevención.
La adopción de un enfoque de géneros neutral en las estrategias
y la legislación ha llevado a disminuir la atención y los recursos
dirigidos a los riesgos laborales para las mujeres y su prevención.
Las directivas europeas en materia de salud y seguridad no abarcan a los empleados del hogar, que son fundamentalmente mujeres. Las mujeres que ejercen una ocupación informal, por ejemplo
viudas o mujeres de empresarios agrícolas, no siempre están contempladas por la legislación. Las evaluaciones de la repercusión
sobre los géneros deberán efectuarse a partir de las directivas,
normalización y acuerdos de compensación existentes y futuros
en materia de salud y seguridad en el trabajo.
Basándose en el conocimiento actual sobre la prevención y la
integración del género en la SST, las directivas existentes podrían
ponerse en práctica de una forma más sensible al género, pese a
la necesidad de evaluaciones del impacto sobre los géneros y de
atención a los déficit de conocimiento.
Las intervenciones sensibles al género deberán adoptar un enfoque participativo, en el que tomen parte los trabajadores afectados y basado en un examen de las situaciones reales de trabajo.
La mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de las mujeres
no puede contemplarse separadamente de aspectos más amplios
relativos a la discriminación en el trabajo y en la sociedad. Las
medidas en pro de la igualdad en el empleo deberían incluir la
SST. Las actividades destinadas a integrar la seguridad y salud
laborales en otros ámbitos estratégicos, como son la salud públi7
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ca o las iniciativas de responsabilidad social de la empresa, deberían tener en cuenta el género.
Las mujeres no están lo bastante representadas en la toma de
decisiones relativas a la seguridad y salud en el trabajo en todos
los niveles. Deberían involucrarse más directamente, y las opiniones, experiencias, conocimientos y capacidades de las mujeres
deberían reflejarse a la hora de formular y poner en práctica las
estrategias de SST.
Hay ejemplos concluidos con éxito en los que se ha incluido o
seleccionado como objetivo el género en los enfoques de investigaciones, intervenciones, consulta y toma de decisiones, instrumentos y medidas. Deberán compartirse las experiencias y recursos existentes.
Mientras que las tendencias generales en las condiciones de trabajo y la situación de las mujeres son similares en todos los
Estados miembros y países candidatos, también existen diferencias por países dentro de estas tendencias generales. Cada país
tendrá que examinar sus circunstancias particulares con respecto
al género y la SST a fin de adoptar las medidas apropiadas.
Si se adoptase un enfoque holístico ante la SST, incluido el interfaz de relación entre el trabajo y la vida y aspectos más amplios
de la organización del trabajo y el empleo, mejorarían la prevención de riesgos laborales, lo que beneficiaría tanto a las mujeres
como a los hombres.
Las mujeres no constituyen un grupo homogéneo y no todas ellas
trabajan en empleos tradicionalmente “femeninos”. Lo mismo se
aplica a los hombres. Un enfoque holístico ha de tener en cuenta
la diversidad. Las medidas destinadas a mejorar el equilibrio entre
el trabajo y la vida privada deben tener en cuenta los horarios de
trabajo de las mujeres y los hombres, y estar diseñados para resultar atractivos a ambos.
PROPUESTA METODOLÓGICA PARA LAS BUENAS
PRÁCTICAS EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE NRL
CON ENFOQUE DE GÉNERO
A continuación se presentan las líneas generales de una propuesta
metodológica, en forma de claves para la intervención, que permita a las
empresas – pequeñas, medianas y grandes – revisar o plantear, desde el
enfoque de género, buenas prácticas en materia de prevención de aquellos NRL que puedan darse en su entorno.
En el caso de las PYMES, cabe sugerir que, a través de sus asociaciones y federaciones empresariales o de la agrupación de varias de ellas,
busquen fórmulas para aplicar y desarrollar conjuntamente tanto la normativa como otras actuaciones para la prevención de los NRL y, particularmente, para garantizar la aplicación del enfoque de género en todas
sus intervenciones en esta materia.
CONOCER
Identificación de los NRL
Evaluación de los NRL
CÓMO IDENTIFICAR Y EVALUAR
Datos desagregados por sexo.
Cuestionarios y protocolos diseñados con enfoque de género.
Bibliografía y documentación, investigación y análisis.
FUNDAMENTAR LA ACCIÓN
Filosofía de la empresa: código ético con enfoque de género
CÓMO DESARROLLAR EL CÓDIGO ÉTICO
Reglamento de funcionamiento de la empresa
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ACTUAR
El enfoque de género en la política de prevención y gestión de NRL
de la empresa
CÓMO INTRODUCIR EL ENFOQUE DE GÉNERO
Planes y programas concretos de prevención de NRL con enfoque de
género
Aplicación de la normativa existente
Revisión de la organización de la empresa y del trabajo
Mejora del entorno laboral
Formación en NRL con enfoque de género
CÓMO DESARROLLAR LA FORMACIÓN
Cursos, seminarios, charlas y talleres, impartidos con metodología
activo-participativa
Entrenamiento en habilidades sociales y autoestima de todo
el personal
CÓMO ORGANIZAR EL ENTRENAMIENTO
Talleres y grupos de autoayuda o mediante el apoyo de profesionales expertos en habilidades sociales, autoestima y género.
Promoción y refuerzo del empoderamiento
CÓMO EMPODERARSE
Talleres de empoderamiento
Seguimiento del enfoque de género en la prevención de NRL
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Para ampliar la información de este folleto, solicita la:
GUIA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA
PREVENCIÓN DE NUEVOS RIESGOS LABORALES
CON ENFOQUE DE GÉNERO
ÍNDICE
1. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS
2. MARCO NORMATIVO Y POLÍTICO BÁSICO
3. MARCO TEÓRICO DE LA PREVENCIÓN DE LOS NRL CON ENFOQUE DE
GÉNERO
4. DEFINICIÓN DE UN CÓDIGO ÉTICO DE RELACIONES LABORALES
CON ENFOQUE DE GÉNERO
5. PROPUESTA METODOLÓGICA PARA LAS BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE NRL CON ENFOQUE DE GÉNERO
6. BIBLIOGRAFÍA
7. GLOSARIO
La Guía de buenas prácticas para la prevención de Nuevos Riesgos
Laborales con enfoque de género ha sido elaborada en el marco del proyecto
“NRL Metal. Estrategias preventivas desde el enfoque de género para las PYME”
presentado FEMEVAL y cofinanciado por la Agencia Europea para la Seguridad
y la Salud en el Trabajo, dentro del marco de las “subvenciones para el desarrollo y la difusión de buenas prácticas efectivas que reduzcan los riesgos para la
seguridad y la salud en las PYME” (OSHA/SME/2003).
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