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EL PAPEL DE LA MEDIACIÓN SOCIAL EN LA ANTICIPACIÓN DE CONFLICTOS QUE
IMPIDEN EL ACCESO AL TRABAJO.
La presente ficha describe un modelo de mediación como herramienta favorecedora de la
inserción laboral. El presente documento contiene la siguiente estructura:
-
Detección de conflictos en el itinerario de empleo
Concepto de conflicto
Percepción del conflicto desde diversos ámbitos sociales
Prevención de conflictos mas frecuentes en la población
Con la lectura del presente documento se muestra al lector como se incluye la mediación en
el área de demanda de empleo. También se presenta el planteamiento propuesto por el
modelo en torno al conflicto y la importancia de la perspectiva del conflicto desde diversos
ámbitos de intervención.
DETECCIÓN DE CONFLICTOS EN EL ITINERARIO DE EMPLEO
El inicio del Itinerario Personalizado de empleo posee como función básica la detección y
gestión de conflictos manifiestos o no en cualquiera de los ámbitos vitales de las personas
demandantes de empleo.
La mediación se presenta como una herramienta facilitadora para la intervención
sociolaboral del personal técnico, situándolos ante la realidad de las personas en riesgo de
exclusión social desde una perspectiva que les permite valorar y anticipar los problemas que
dificultan su inserción laboral.
La mediación contribuye a la corresponsabilización de la persona y la hace protagonista de
su propia inserción, de este modo promueve aprendizajes y entrenamientos en
competencias personales que les permite anticipar por si mismos/as los conflictos que
pueden surgir en su incorporación al mercado laboral. Esta responsabilidad les posibilita que
anticipen los conflictos a sus propias actuaciones.
Se presenta la mediación como un elemento facilitador de entrenamiento de competencias
personales y sociales. Esta supone la intervención de una tercera persona, en un proceso
dinámico y continuado de acercamiento mutuo entre dos o más partes para la prevención y
resolución de los conflictos. Esta intervención restablece un diálogo y facilita la
comunicación, entendimiento, negociaciones y acuerdos.
Por ser la mediación facilitadora de la comunicación, se enfatiza su papel en la intervención
preventiva y anticipatoria. Se presenta como un espacio que restablece los canales y
procesos de comunicación, contribuyendo a la prevención de conflictos.
La persona demandante de empleo acude a los servicios de inserción y en la mayoría de
ocasiones no posee una “percepción” del conflicto como tal, y tampoco demanda a los
servicios de mediación su intervención para ayudarle a prevenir y resolver conflictos. Así
pues, el mediador/a debe detectar los conflictos o situaciones problemáticas que inciden en
su incorporación al mercado de trabajo. Éstos se presentan en la esfera familiar, personal,
educativa, formativa, comunitaria y laboral.
CONCEPTO DE CONFLICTO
La tendencia social actual es evitar hablar de los conflictos. Cualquier conflicto de origen
personal, familiar, formativo, ha de servir como fuente de potencial y de recursividad. La
diferencias entre las personas, lejos de la destrucción o anulación, han de construir nuevas
relaciones y estimular el desarrollo personal y comunitario (Sarrasadi Soldevilla, J.J y Ferrer
Ventura, Marta).
Según E. Vinyamata, el conflicto es sinónimo de lucha, desacuerdo, incompatibilidad
aparente, confrontación de crisis, actitudes diferentes entre dos o más partes. El significado
de conflicto influye en el proceso de mediación llevado a cabo.
Desde este modelo, se concibe el conflicto como cualquier obstáculo para la
satisfacción de intereses o necesidades que tiene una/s persona/s. Es precisamente en
los conflictos interpersonales donde se enmarca la mediación como alternativa a la
resolución de los problemas entre las partes implicadas.
Frecuentemente, se concibe el término del conflicto como algo negativo o desagradable, se
debe evitar, significa desacuerdo, se debe reprimir. En nuestro modelo el significado es el
contrario. Proponemos una definición de conflicto que se presenta como una oportunidad de
cambio, una posibilidad de mejora, enfrentamiento positivo entre las personas con las que se
está en desacuerdo.
Frente a ello, el proceso de mediación se presenta con una tercera persona imparcial
permite a las partes mejorar su relación, promover un espacio de relación, de respeto, de
convivencia, aclarar malentendidos acuerdos, llegar a planteamientos incluyentes o
integrados, y buscar alternativas o soluciones que benefician o satisfacen a ambas partes.
Con respecto a la toma de conciencia de conflictos y la actitud del mediador/a y de las
personas, podemos decir que la percepción que se tiene del conflicto va a determinar
comportamientos y actitudes que van a posibilitar o dificultar el proceso de mediación. El
conflicto se presenta como consustancial a la vida y al desarrollo de cada persona en la
sociedad.
Para que la mediación resulte una oportunidad de crecimiento y aprendizaje en la
anticipación de conflictos conviene:
-
La Implicación y participación del conjunto de la población. Que adquiera el
protagonismo en el proceso de mediación.
La Implicación y coordinación de los recursos sociolaborales existentes. Es decir,
implicar a los diversos profesionales para que adopten un papel activo en el proceso
de desarrollo de la mediación en la inserción. Reforzando la autonomía, creatividad,
autogestión y minimizando o eliminando cualquier forma de dependencia personal en
la incorporación al mercado de trabajo.
PERCEPCIÓN DEL CONFLICTO DESDE DIVERSOS ÁMBITOS SOCIALES
La anticipación de conflictos facilita la intervención sociolaboral. Para ello, el trabajo de los
diversos profesionales, instituciones y entidades ha de converger en el diagnóstico de los
mismos desde los diversos ámbitos de intervención; los equipos sociales deberán detectar
los conflictos en el área sociocomunitaria, a la vez que los servicios de inserción laboral
trabajarán los conflictos en el área laboral.
La coordinación citada con entidades se rige por los principios de colaboración,
complementariedad y compromiso con ambas partes, y nunca desde la sustitución de
funciones. Es una colaboración de profesionales en la que se establece una relación de igual
a igual.
Por otro lado, la persona desempleada que se encuentra en situación de exclusión social no
es el problema, sino su relación con su contexto y con el afrontamiento de los problemas que
se derivan de él. La intervención del mediador/a se centra en detectar los conflictos
derivados del contexto social de la persona y no de la persona en sí misma.
Bus y Fólder, en una valoración positiva del conflicto, definen la mediación y al propio
conflicto como una oportunidad de crecimiento para la comunidad. Definen el objetivo de la
mediación como “el mejoramiento de las propias partes comparadas como eran antes”.
Mejoramiento de las dos vertientes: Revalorización y reconocimientos.
Por tanto, según nuestro modelo el conflicto no comporta caos personal ni social, sino un
espacio inmejorable de aprendizaje y madurez que permite a la persona crecer
personalmente y aumentar sus competencias personales para lograr su inserción laboral.
Consideramos un error iniciar el proceso de mediación centrando la intervención del
mediador/a en la resolución de los conflictos de modo apresurado, restándole tiempo y
atención a la reflexión y esfuerzo sobre la fuente del conflicto, cómo se inicia y cómo va a
desarrollarse y dificultar su inserción.
También, es importante señalar la aplicación de la mediación desde su vertiente preventiva
en situaciones de convivencia y diversidad cultural para igualar a los diferentes grupos de
población y diferentes actores sociales.
La prevención de conflictos culturales se sitúa facilitando el dialogo entre las partes desde
una doble óptica:
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Punto de vista interpersonal: casos y situación concretas de mediación en atención a
personas.
Punto de vista colectivo: desde proyectos e iniciativas comunitarias, entidades publicas y
sociales trabajando de modo coordinado entre entidades que trabajan la inserción.
La anticipación y prevención de conflictos permite contribuir a la mejora de la comunicación
y relación, promoviendo un esfuerzo conjunto de servicios y entidades para la realización de
proyectos actuaciones con el objetivo de aportar una respuesta integral a las necesidades
sociales de la población atendida.
PREVENCIÓN DE CONFLICTOS MAS FRECUENTES EN LA POBLACIÓN
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Por ultimo, procedemos a citar algunos de los conflictos que se pueden producir, y por tanto
se pueden prevenir mediante la utilización de la mediación con grupos de población en
riesgo de exclusión social
PREVENCIÓN DE CONFLICTOS MAS FRECUENTES EN LA INSERCIÓN DE
POBLACION EN RIESGO DE EXCLUSIÓN SOCIOLABORAL
Población discapacitada
■ Contexto social
Desconocimiento de la discapacidad
Desprestigio e insensibilidad social de la discapacidad
Dependencia y sobreprotección familiar
Discriminación en procesos de selección
■ Contexto laboral
Situación de inferioridad frente al resto de compañeros/as
Valoración de improductivad laboral
Inferioridad de rentabilidad
Escasa representatividad en el mercado laboral
Falta de promoción laboral
Desconocimiento de los derechos y deberes como trabajador/a
Incumplimiento en cupo de reserva de empleo
Población Inmigrante
■ Contexto social
Rechazo a la multiculturalidad de la sociedad de acogida
Dificultad de acceso y desconocimiento de los recursos de salud, vivienda, inserción,
derechos y deberes como ciudadano/a
Escasa participación y convivencia con la población autóctona
Discriminación en procesos de selección
■ Contexto laboral
Etnoestratificación laboral
Rechazo a la interculturalidad por parte de compañeros/as en el contexto laboral
Desconocimiento de los derechos y deberes como trabajador/a
Discriminación en horarios y tareas a desempeñar
Inferioridad de condiciones de higiene y seguridad en el trabajo
Falta de control y regularización de la contratación
Población joven
■ Contexto social
Falta de cualificación profesional. Carencia de estudios mínimos obligatorios.
Carencia de trayectoria profesional
Segmentación laboral a puestos de empleo no cualificados temporales
■ Contexto laboral
Situación de desventaja laboral respecto a empleados/as de mayor edad
Desregularización laboral
Acumulación de empleos en sectores ocupacionales menos cualificados
Mujeres
■ Contexto social
Discriminación por razón de género
Familias monomarentales: Escaso apoyo social
Cargas familiares no compartidas
Doble jornada laboral-familiar
■
Contexto laboral
Falta de acciones de discriminación positiva
Dificultad de conciliación vida laboral y familiar
Promoción laboral femenina inferior a la masculina
Segregación ocupacional: Escasa representación laboral
Mayor representación en empleos en economía sumergida
Población desempleada mayor de 45 años
■ Contexto social
Escasa Movilidad Laboral
Desajuste cualificación formativa con tendencias del mercado laboral
■ Contexto laboral
Segregación ocupacional
Marginalidad laboral en puesto de empleo.
Prejuicios en torno a la credibilidad de eficacia laboral
Minorías étnicas
■ Contexto social
Inadaptación a la cultura predominantes occidental
Discriminación por pertenencia cultural
Escaso nivel formativo
■ Contexto laboral
Desconfianza por parte de entidades empleadoras y empresas
Dificultad de adaptación de sus costumbres culturales y sociales al entorno laboral.