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TEMA 10
LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO
[email protected]
LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
Material de trabajo:
Bonache, J. y Cabrera, A. (2002).- “Dirección
Estratégica de Personas”, Prentice Hall, Madrid.
Capítulo 14.
Hansen, F. (2003).- “Diversity’s Business Case. Doesn’t
Add Up”, Workforce, vol. 82 (4), p. 28-32
Robinson, G. y Dechant, K. (1997).- “Building a
Business Case for Diversity”, The Academy of
Management Executive, vol. 11 (3), p. 21-31
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
DIVERSIDAD
“En IBM no importa quién seas, tendrás que
trabajar con compañeros y clientes que son
diferentes a ti –negros, blancos, marrones, rojos o
amarillos, jóvenes o mayores, gays o heterosexuales,
hombres o mujeres, capacitados o discapacitados- te
encontrarás con gente que es diferente a ti”.
J.T. Childs Jr. Vicepresidente.
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QUÉ ES LA DIVERSIDAD
Diversidad: diferencias por razón de género, raza y edad
(Equal Employment Opportunity Comision)
Se trata de una visión muy limitada, ya que deja fuera
diferencias como las capacidades físicas, cualidades, orientación
sexual, e incluso actitudes, perspectivas e historiales personales,
que bien deberían ser consideradas si se desea tener una visión
global de la diversidad
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FUENTES DE DIVERSIDAD: DEMOGRÁFICA
Mujeres
Hombres
Diferencia
Unión Europea
46.9
65.8
18.9
Alemania
48.9
66.7
17.8
Grecia
38.7
62.2
23.5
España
39.2
62.9
23.7
Francia
49.1
63.0
13.9
Italia
35.7
61.7
26.0
Finlandia
58.3
68.5
10.2
Suecia
56.5
64.5
8.0
Reino Unido
54.2
70.8
16.6
Tasa de actividad de hombre y mujeres en la Unión Europea
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FUENTES DE DIVERSIDAD: DEMOGRÁFICA
Tasas de envejecimiento en España
(mayores de 65 años/habitantes de 0 a 14 años)
1990
1920
1940
1960
1970
1990
2010
2030
2050
15%
17%
22%
31%
35%
70%
108%
168%
203%
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FUENTES DE DIVERSIDAD: PROFESIONAL
Globalización del mercado laboral
Equipos multifuncionales
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EFECTOS DE LA DIVERSIDAD
Diversidad: ¿oportunidad o problema?
Diversidad de género
Mujeres
Hombres
Absentismo/rotación
Más alto
Más bajo
Satisf grupos compuestos
mayoría otro sexo
mayor
Menor
Rendimiento de equipos homogéneos respecto de mixtos:
Mayor si tarea poco compleja, pero
Menos creativo si tarea compleja
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EFECTOS DE LA DIVERSIDAD
Diversidad: ¿oportunidad o problema?
Diversidad étnica/cultural: resultados contradictorios
Grupos heterogéneos requieren más tiempo para alcanzar una
decisión
Resultados positivos en tareas que requieren cooperación.
Grupos multiculturales elegían opciones más cooperativas
(“dilema del prisionero”)
(en primeros momentos los grupos homogéneos logran
mejores resultados pero al final los grupos diversos obtenían
mejores resultados en cuanto a variedad y calidad de
alternativas de solución del problema).
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EFECTOS DE LA DIVERSIDAD
Diversidad: ¿oportunidad o problema?
Diversidad de edad/antigüedad
Grupos heterogéneos en cuanto a edad y antigüedad tienden a
presentar la tasa de rotación más alta (falta integración social).
Los grupos que llevaban un tiempo similar en sus empresas
eran los más integrados socialmente, más satisfechos con sus
compañeros y pasaban más tiempo extralaboral con sus
compañeros).
Los individuos más diferentes son los que menos se comunican
con el resto del grupo.
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EFECTOS DE LA DIVERSIDAD
Diversidad: ¿oportunidad o problema?
Diversidad educativa/funcional
Equipos multifuncionales:
+ acceso información
+ innovadores
Procesos de decisiones + lentos y complejos
+ comunicación con miembros de otros grupos
Preferencia sobre medios de comunicación formales
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BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DE LA
DIVERSIDAD
Reducción de costes:
Costes de la mayor rotación
Mayores tasas de absentismo
Pleitos por discriminación sexual, de raza o edad.
Ganar la competencia por el talento
Mejor comprensión del mercado
Incremento de la creatividad e innovación
Mayor calidad en la resolución de los problemas
Construcción de relaciones efectivas globales
Flexibilidad organizativa
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EXPLICACIÓN DE LOS EFECTOS DE
LA DIVERSIDAD
Teorías explicativas:
1. Los recursos cognitivos
2. El capital social
Ventajas
3. Similaridad-atracción
Costes
4. La identidad social
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LA MEDICIÓN DE LOS BENEFICIOS
DE LA DIVERSIDAD
¿se miden los beneficios de los programas de diversidad?
¿Es la diversidad un input o un resultado?
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ACTITUDES ANTE LA DIVERSIDAD
No discriminación vs. gestión de la diversidad
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ACTITUDES ANTE LA DIVERSIDAD
No discriminación
Legislación antidiscriminación en México:
http://info4.juridicas.unam.mx/ijure/fed/134/default.htm?s=
Legislación antidiscriminación en E.U.A.:
http://www.eeoc.gov/facts/qanda.html
Legislación antidiscriminación en Europa:
http://www.stop-discrimination.info/index.php?espanol
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ACTITUDES ANTE LA DIVERSIDAD
Gestión de la diversidad
Iniciativas:
Formación
Políticas de recursos humanos
Liderazgo
El enfoque configuracional
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ACTITUDES ANTE LA DIVERSIDAD
El enfoque configuracional
Cuadro 3. Comparación de las características del modelo de la orientación hacia la diversidad
frente al modelo Identidad-blind (Richard y Johnson, 2001).
Orientación hacia la diversidad
Identidad-blind
Cultura organizativa
La diversidad es vista como un objetivo.
La organización valora la diversidad.
La diversidad es un problema que debe ser
superado (moral, político, legal y de
mercado de trabajo).
Proceso de aculturación
Pluralismo: aceptación e inclusión de
todas las culturas.
Asimilación: se adoptan las normas de la
mayoría.
Políticas de
humanos
Las políticas de diversidad se consideran
holísticamente. Las políticas de recursos
humanos tienen en cuenta los efectos
sobre la diversidad y el rendimiento.
Las políticas de recursos humanos se
consideran de forma individual y
secuencial. La formulación de las políticas
de recursos humanos no consideran las
implicaciones sobre la diversidad.
Empleados
La diversidad es entendida como un
objetivo. Los empleados son evaluados en
función de los objetivos de diversidad.
La diversidad no se discute. Los
trabajadores son evaluados por su mérito
individual.
Resultados
Organización más diversa. La diversidad
en la organización mejora los resultados.
Organización menos diversa. La diversidad
perjudica los resultados.
recursos
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