Download Sin título de diapositiva

Significado del cambio
Cambios externos
“Sabemos que los escenarios sociales, políticos, tecnológicos y
competitivos serán cada vez más cambiantes”
Cambios internos
“Tenemos que modificar nuestra estrategia, estructura y cultura para
que puedan adaptarse a los cambios del entorno”
Cambios impuestos
“La gente no se resiste al cambio. Se resiste a que la cambien”
Transformación (transformare = cambio de aspecto)
“Nada cambia sin transformación personal”
Cambio Profundo (fundus = base o fundamento)
“Combinación de cambios internos en los valores, aspiraciones y comportamientos de las personas con cambios de esrategias, sistemas, prácticas
y procesos”
“No basta con hacer algo nuevo, sino con desarrollar la capacidad de
hacer las cosas de una manera diferente”
Decisiones de cambio
Los cambios pueden afectar:
 ARQUITECTURA DE LA
ORGANIZACIÓN
 NEGOCIO
Arquitectura de la organización
Cambios que afectan
 ESTRATEGIA
 ESTRUCTURA
 CULTURA
Decisiones sobre el negocio
Cambios que afectan




OPERACIONES
PLANEAMIENTO
GESTION
CONTROL
¿Quiénes deben generar el cambio?
 CEO
 DIRECTORES
 EQUIPO AD-HOC
 EQUIPO EXTERNO
 CUALQUIERA EN LA
ORGANIZACION
¿Qué debe poseer el equipo de cambio?
 PODER
 EXPERIENCIA
 CREDIBILIDAD
 LIDERAZGO
Requisitos para el cambio
 PRESION, SENTIDO DE URGENCIA
 EQUIPO QUE GUIE
 VOLUNTAD DE CAMBIAR (Visión)
 CAPACIDAD DE CAMBIAR (Vencer
Obstáculos)
 PRIMEROS PASOS EXITOSOS
(Metas de corto plazo)
 REVISION Y RETROALIMENTACION
PERMANENTE
El rol de los éxitos parciales
 JUSTIFICAN SACRIFICIOS
 CREAN MORAL Y MOTIVACION
 AJUSTAN LAS GRANDES
ESTRATEGIAS
 BLOQUEAN A LOS IMPEDIDORES
 AYUDAN A SOSTENER EL APOYO
 INCORPORAN NUEVOS APOYOS
Internalización
Adopción
Percepción
Positiva
Umbral de
compromiso
Etapa de
Aceptación
Instalación
Entendimiento
Toma de
conciencia
Umbral de
Disposición
Contacto
Tiempo
Etapa de
Preparación
Grado de apoyo para el cambio
Institucionalización
Etapa de
Compromiso
COMPROMISO con el cambio
Los desafíos del cambio
• Poner en marcha el proceso
de cambio
• Sostener el esfuerzo
• Rediseñar y repensar el proceso
Los desafíos de la puesta en marcha
“¡No sabemos
qué estamos
haciendo!
¡Necesitamos
ayuda!”
• Falta de tiempo
“¡No tenemos tiempo
para estas cosas!”
• Falta de ayuda
“¡No estamos
haciendo lo
que decimos!”
• Falta de significado
• Falta de coherencia
“¡Esto no
es
relevante!”
Los desafíos de la sustentabilidad
“¿Estoy en peligro?”
“¿Seré adecuado?”
“¿Puedo confiar en
los demás?”
•
• Miedo y ansiedad
“¡Esto no
está
funcionando!”
• Logros y medición
Los desafíos de la sustentabilidad
“¡No tengo ni idea de
lo que está haciendo
esta gente!”
“¡No nos entienden!”
• Creyentes verdaderos
y no creyentes
“¡Nosotros sabemos
cómo hacer las
cosas de manera
correcta!”
Los desafíos del rediseño
y la reformulación
“¿Quién está a cargo
de esto?”
“¿Hacia dónde
estamos yendo?”
“¿Para qué
estamos
aquí?”
• Poder
“¡Nunca nos darán
el poder que
necesitamos!”
• Difusión
• Estrategia
y propósito
“¡Seguimos
inventando
la rueda!”
El caso
 Trabajadores altamente calificados
 Sus productos son paquetes de conocimientos
 Liderazgo tecnológico
 Alta complejidad y dinamismo
 Actividades distribuidas en el espacio y en el tiempo
 Estructura de remuneraciones variable
 Reacciones frente al éxito
(acusaciones de monopolio)
 Ha creado los cuatro productos de software más
vendidos de la historia: MS-DOS, Windows, Word
y Excel
El caso
El liderazgo de Bill Gates
 Nació en 1955 en Seattle (USA)
 Fanático de la informática, logró ingresar a Harvard
 En 1975 fundó Microsoft con Paul Allen, su socio
desde 1967
 En 1977 deja la universidad para perseguir su visión:
“Una computadora en cada oficina y en cada casa”
 En 1983 se separa de Allen y comienza a trabajar para IBM y Apple
 En 1990 lanza al mercado su mayor éxito, el Windows
 Es uno de los hombres más ricos del planeta. Microsoft posee
17.000 empleados y factura 6.000 millones u$s / año
 Características de su estilo de liderazgo: espíritu emprendedor, creatividad, férrea determinación, intenso sentido competitivo, adicción
al trabajo, meticulosidad, capacidad para lograr que los demás
compartan su visión, muy poco carismático, credibilidad por su
franqueza y coherencia en los mensajes, pocos elogios y
cumplimiento estricto de las promesas
El caso
“Microsoft es una compañía que nunca hará
ningún pronóstico” (Bill Gates)
 Estrategia impredecible (Internet / America On Line)
 Formación de la estrategia desde la base
 Actitud proactiva
 El éxito no se debió a una sola decisión brillante, sino
que fue consecuencia de una serie de movimientos
competitivos a lo largo del tiempo
 Diversidad: alianzas, adquisiciones y desarrollos internos
 La estrategia de Microsoft no parece seguir la secuencia
tradicional “analizar un sector, elegir una posición
estratégica y ejecutar”. En realidad, se asemeja más a la
creación de un flujo incesante de ventajas competitivas
que confluyen en una dirección estratégica coherente.
El caso
 Intel se convirtió en el mayor fabricante de chips del
mundo (casi el 90% del market share global)
 Es la 5ta. Empresa más admirada en USA y la 7ma.
entre
las más rentables (Fortune 500).
 En la década que transcurrió entre 1987 y 1997, Intel
tuvo un retorno sobre la inversión promedio cercano al
44% anual, y sus ganancias anuales igualan a la suma
de las ganancias de las diez mejores empresas
productoras de hardware.
 En 1947, Bell Labs inventó el transistor. Un chip hecho
en 1997 equivale a 7,5 millones de transistores
 El Pentium III tiene el tamaño de una uña, vale $ 500 y
puede hacer 588 millones de cálculos por segundo
El caso
El liderazgo de Andy Grove
 Nació en 1936 en Budapest y emigró a USA
en 1956
 Ingeniero Químico y PhD de la Univ. de
California, Berkeley en 1963
 En 1968 participó de la fundación de Intel, de la cual es Presidente
desde 1979
 Es autor de cuatro libros y numerosos artículos. Enseña en Stanford
 Recibió numerosas distinciones y en diciembre de 1997 fue elegido
como “El hombre del año” por la revista Time
 Características de su estilo de liderazgo: optimismo, espíritu
emprendedor, pasión, claridad lindante con la arrogancia, tremenda
capacidad de adaptación a los cambio, claridad y precisión en las
comunicaciones internas, capacidad para definir claramente y en
forma realista lo que la compañía será y lo que no será, convicción y
confianza en su propia intuición, permanente exposición frente a los
empleados, su oficina tiene el mismo tamaño de las demás.
El caso
 Creó el concepto de “Punto de Inflexión Estratégico”
 Un PIE es un momento en donde las circunstancias alteran
la manera en que funciona el mundo
 Los PIE pueden ser producidos por:
 Invenciones (La imprenta de Guttemberg en el Siglo XV)
 Ideas (Libertad individual en el Siglo XVIII)
 Tecnologías (Electricidad en el Siglo XIX)
 Procesos (Línea de montaje en el Siglo XX)
 El microchip y la llamada “Revolución Digital” que
desencadenó representa un Punto de Inflexión Estratégica
El caso
 “Acciones estratégicas en el presente”, en vez de
“Planeamiento estratégico para el futuro”
 Su estrategia combina: reacción (Fracaso del Pentium),
anticipación (gráficos y multimedia) y liderazgo (Wintel)
 La Ley de Moore: duplicar el poder del chip c/18 meses
 Intel regula los tiempos de la innovación en todo el
sector. Busca nuevos usos y nuevos consumidores.
 Construye una nueva planta de fabricación cada 9 meses
“Construimos fábricas dos años antes de necesitarlas,
antes de tener los productos que van a ser manufacturados y antes de tener la certeza que la industria va a
crecer” Andy Grove
 Intel lidera el ritmo del cambio en el sector
El desafío del cambio estratégico
Niveles de
cambio
Liderazgo
ESTRATEGIA
• Convertir a las empresas competidoras
en seguidoras
Anticipación
• Conseguir recursos estratégicos
• Desarrollar los canales comerciales
• Crear opciones
• Lanzar mejores productos
Reacción
• Crear nuevos servicios para aprovechar
los cambios
• Relanzar los productos existentes
Impacto del cambio en las organizaciones
El modelo clásico
El nuevo modelo
 Asigna objetivos
 Define roles
 Desarrolla consenso
 Permite que los roles
evolucionen
 Se concentra en la manera de
mejorar los procesos
 Enfatiza la calidad como
un modo de vida
 Evalúa el potencial
 El jefe tiene
colaboradores
 Se basa en factores
motivadores extrínsecos
 Escribe normas de
procedimiento
 Controla el
comportamiento
 Evalúa el rendimiento
 El jefe tiene
subordinados
 Se basa en factores
motivadores extrínsecos