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Gestión de Recursos Humanos en Salud :
Situación y Desafíos
Dr. Carlos Rosales
Asesor Regional
AD/HSS/HR
El planteamiento básico…
•
Un imperativo del presente en las políticas de salud es mejorar
el desempeño de los sistemas de salud en términos de equidad,
universalidad, calidad, efectividad y eficiencia
•
Los trabajadores de salud constituyen el elemento esencial de
los sistemas de salud
•
Hay creciente, aunque poco sistemática, evidencia de que las
condiciones de empleo y de trabajo se han deteriorado en los
últimos años
•
Se requieren políticas e instituciones sostenibles para mejorar
dichas condiciones y asegurar una mejor contribución del
personal a los resultados sanitarios de los sistemas de salud
•
El enfoque de Trabajo Decente ofrece un marco de política
pública para avanzar en ese sentido….
LA CONTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE SALUD
9
Mortality (per 1,000, log)
8
7
Maternal
6
5
Infant
Anand and Bernighausen,
4
3
The Lancet 364 (9445) 1603-9,
2004
Under-5
2
1
0
0
1
2
3
4
5
Density (workers per 1,000, log)
Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL
según disponibilidad de RRHH
RRHH por 10,000
hab
Menos de 25
25 a 50
Más de 50
Mort.mat
Mort. infantil
Mort. men. 5 a
Partos por personal
calif.
148
31
43
74%
65
22
25
95%
9
7
8
99%
Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006
El campo de desarrollo de los RRHH de Salud
Mercados de Trabajo
Relaciones económicas
Contratos / Salario
REGULACIÓN
Universidades
Escuelas
Sindicatos
Gestion
PLANIFICACIÓN
EDUCACIÓN
Gestion
Profesionalización
Gestion
Asoc. Profesionales,
Sociedades, corporaciones
REGULACIÓN
REGULACIÓN
Servicios de Salud
Otros serv. sociales
TRABAJO
Gestion
SERVICIOS DE SALUD y TRABAJO
• Salud: sector “mano de obra” intensivo
• Importante generador de empleo (ALC: empleo público)
• Factor crítico: conocimiento e información, trabajadores
del conocimiento
• Fuerza de trabajo mayormente femenina: 65 - 70% /
Inequidades de género
• Alto dinamismo tecnológico – “tecnología incorporada ”
• Mayor productividad no ahorra mano de obra
• Alta complejidad y diversidad de procesos de trabajo Profesiones
• Alta incertidumbre en resultados
• Conflictividad
• Influencia de la cultura organizacional
EL EMPLEO EN EL SECTOR DE LA SALUD
•
•
•
•
FT de base femenina: 65 -70% (estudio en 13 países - sobre 2.5
mill de trabajadores de salud)
Mercados altamente segmentados, según la segmentación
institucional del sistema
Desempleo general: 6.2% - mayor en mujeres (2002)
Pluriempleo
•
•
•
•
Perú: 71% de médicos tienen más de 2 puestos
Uruguay: promedio de 2.6 pts por médico, y 1.3 ptos por enfermera
Enfermería: empleo dependiente, no liberal, horarios rígidos
Tendencias actuales: flexibilidad y precariedad (desprotección)
•
•
Brasil: 49% de trabajadores en hospitales son subcontratados / SUS
informa una gran variedad de modalidades de contrato flexibles y
precarios
Perú: en los años 90 los contratos flexibles de corto plazo crecieron
430%
MARCO DE LA GESTIÓN DEL TRABAJO EN SALUD
Condiciones
RRHH









Objetivos de la
fuerza de
trabajo
Desempeño
del sistema
de salud
Adecuación numérica
Distribución geográfica
Compatibilidad social
Cobertura:
Social-geográfica
Acceso
universal
equitativo
Remuneración adecuada y
competitiva, incentivos
Relaciones laborales
adecuadas
Infraestructura
Motivación.
Sistemas con
infraestructura de
apoyo
Eficiencia &
efectividad
Educación para capacidades
Capacitación y aprendizaje
Liderazgo e iniciativa
Competencias
capacitación /
aprendizaje
Calidad, respeto
& dignidad
Resultados
sanitarios
Mejoría
salud de la
población
CONDICIONES DE EMPLEO EN SISTEMAS FRAGMENTADOS
Organización de la prestación de
servicios
Modalidad de
empleo
(práctica)
Contratos
Modos de
Pago
Carrera
funcionaria
Sindicalización
Negociación
Colectiva
Por tiempo
Por servicio
Per cápita
Por metas
En pocos
países
Con
tendencia a
crecer (*)
Sindicalización.
No C.C. (#)
Muchos
países
Sindicalización.
C.C. (tendencia a
la baja por
outsourcing)
Públicos
(Min. de
Salud
Y
Entidades
Descentra)
Servicios de Salud Pública
Servicios ambulatorios
Hospitales públicos
Proyectos
Extensión Cobertura
Outsourcing(cooperativas)
Dependiente
(asalariados
protegidos y no
registrados)
Semi
dependiente.
Tiempo
indeterminad
Seguridad
Social
Servicios
Propios
Dependiente
(protegidos)
Tiempo
indeterminado
Corta duración
Por tiempo
Por servicio
Per cápita
Servicios contratados /
outsourcing
(cooperativas)
Dependiente
Semi Depend.
Corta duración
Por tiempo
Por servicio
Per cápita
Servicios de empresas
aseguradoras
Dependiente
Semi depend
Independiente
Corta duración
Por tiempo
Por servicio
Sindicalización
C.C.
Empresas médicas
Dependiente
Semi depend
Independiente
Tiempo
indeterminado
Corta duración
Por tiempo
Por servicio
Sindicalización.
C.C.
Práctica liberal (médicos)
Independiente.
Cuenta Propia
Por servicio
Servicios propios
Dependiente
Corta duración
Por tiempo
Por servicio
Outsourcing y otras
Dependiente
Corta duración
Por tiempo
Privados
ONGs
Corta duración
(flexible).
N/A
N/A
Incipiente
sindicalización
INGRESO MENSUAL ( USD) POR PROFESIÓN (TIEMPO COMPLETO)
COMO SERVIDOR PÚBLICO, Cali, 2005 2005
1400
1200
1000
800
Trabajador
Social
Bacteriologo
Odontólogo
Enfermera
Médico
600
400
200
0
DISTRIBUCIÓN SEGÚN PROFESIÓN Y FORMA DE CONTRATO EN LOS SECTORES PÚBLICO
Y PRIVADO, Ciudad de Cali, 2006
Forma de
contrato
Profesión
Concesión
Cooperativa
Particular
Servidor Público
Bacteriología
1
52
55
38
Enfermería
0
110
115
67
Fisioterapia
3
22
25
22
48
317
397
385
Odontología
3
49
105
112
Trabajo
Social
0
23
5
13
Medicina
Fuente: J. Mosquera y col. Relaciones laborales en el sector Salud. El sistema general de Seguridad Social
en Salud de Colombia. El caso de la ciudad de Cali. Ministerio de Protección Social, OPS-OMS, Observatorio
de Recursos Humanos. Universidad del Valle, 2006
Proporción de Agentes Comunitarios de Salud en Brasil,
según tipo de vínculo, 2001- 2002.
Contrato Verbal
Sem Informação
2%
5%
Outros
Estatutário
CLT
4%
22%
5%
Contrato Informal
10%
Cooperado
3%
RPA
11%
Bolsa
5%
Cargo Comissionado
3%
Fonte: Monitoramento do PSF – DAB/MS 2001-2002
Contrato Temporário
30%
Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
PROBLEMAS ESTRUCTURALES
Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los
RRHH. Déficit en la APS
Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo
Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud,
pero combinado con bajos salarios
Ausencia – debilidad de políticas, planificación, regulación y gestión de la
fuerza de trabajo. Ausencia de un modelo de atención de referencia
Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina
No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una
inadecuada formación
Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
Problemática derivada de las
REFORMAS SECTORIALES
Descentralización y crisis de la administración de personal vigente
Cambios en los mecanismos de regulación – desregulación
Flexibilización / precarización del trabajo, conflictividad laboral.
Modelo gerencialista y sistemas de incentivos monetarios a la productividad.
Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas funciones.
Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud, debido a la
privatización
Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
NUEVOS PROBLEMAS (Globalización)
Desregulación del mercado de trabajo.
Falta de protección social de recursos humanos
Nueva gobernanza sanitaria a nivel global
Debilidad autoridad sanitaria nacional
Emigración creciente de profesionales.
y reclutamiento internacional incontrolado y desregulado
Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional
Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas
publicas globales.
CONFLICTIVIDAD LABORAL en 14 países de ALC, 2003-2004
No. de Huelgas
Motivos de movilización
60
Rep Dominicana
50
Uruguay
40
Perú
Panamá
0
El Salvador
Ecuador
Colombia
Chile
Brasil
Bolivia
0
2
4
6
8
10
12
14
´04
´03
Politica y economía
del país
10
Guatemala
Reconocimiento y
solidaridad
Honduras
Restitución de
funcionarios
20
Oposición a
reformas
Nicaragua
Economía política
del sector
30
México
“ La organizaciones más complejas de la economía son los
hospitales…..por la gran cantidad, variedad y complejidad de las
tecnologías y de los procesos humanos y laborales….”
Peter Drucker
Y sin embargo ….la gestión menos desarrollada en la economía es
precisamente la de los procesos de trabajo del personal de
salud ..!!!
TEMAS CRITICOS EN LA GESTION DE RECURSOS
HUMANOS EN SALUD
Con que contamos para gestionar los recursos
humanos en salud en los ámbitos nacionales?
Funciones de línea y de staff de las Unidades de Recursos Humanos
Dirección General de Recursos Humanos
Proceso
de
producción
[concertación y
formación]
de REHUS
Gestor
P=
Servicio
P=I
Producto =
Insumo
REHUS
Proceso de producción de servicios
ALGUNOS ELEMENTOS RELACIONADOS CON LA CARRERA SANITARIA
La carrera sanitaria constituye el
esfuerzo por ordenar el accionar, la
labor o el trabajo de los recursos
humanos en salud. Se intentan abordar
temas tales como:
– Los derechos como trabajador
– Las necesidades del usuario de los servicios de salud
– Los requerimientos de la institución en la que trabaja
Carrera sanitaria
a. Derechos del trabajador:
– a.1 Desarrollo y retribución en su trabajo
– a.2. Desarrollo de sus competencias y capacidades
b. Necesidades del usuario
– b.1. Calidad científica, técnica de atención
– b.2. Calidez humana en la atención
c. Requerimientos del servicio
– c.1 Función técnica
– c.2 Función organizativa y de gestión
AMBITOS DE INTERVENCIÓN DE LA CARRERA SANITARIA
FORMACIÓN
-INTERNADO
-SERVICIO SOCIAL
-RESIDENCIA
-SERV. RURAL
-POSGRADO
EJERCICIO
-Selección
-Racionalización
recurso/necesidad
-Contratación
-Mantenimiento
*Remuneración
*Comp. Salarial
*Incentivos
*Educ. Permanente
*Eval. Desempeño
*Protec. Laboral
-Relaciones labor.
CESACIÓN
RETIRO
LA SALUD DE LOS TRABAJADORES DE LA
SALUD COMO PROBLEMA DE GESTION DEL
TRABAJO
Determinantes de la salud de los trabajadores
la calidad del cuidado
Individuo
Salud de las colectividades
Salud de los trabajadores
Al, Caribe y EUA
Ambiente
Salud de los
trabajadores
de la salud
Políticas públicas
(incluyendo laborales)
20 millones
Tecnología
1 375 238 Brasil
Factores económicos
y sociales
disturbios
mentales
Condiciones
Empleo/
jornada
baja
vacunación
estudios
científicos
vivencias
de
violencia
Condiciones
contractuales
problemas
músculo-esquel.
ausencia
sistema de
protección
LA RENOVACION DE LA APS Y
LA GESTION DE RRHH
COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS
Conocimientos
Habilidades
Saber
actuar
Actuar
con competencia
Actitudes
Querer
actuar
Poder
actuar
Recursos
disponibles
MATRIZ DE COMPETENCIAS PARA EQUIPOS DE APS:
ELEMENTOS, FUNCIONES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Acceso y
cobertura
universal
Acciones
intersectoriales
Valores
Principios
Recursos
adecuados y
sostenibles
Atención integral e
integrada
Dar respuesta a las
necesidades de salud de la
población
Orientación
hacia la
calidad
Intersectorialidad
Énfasis en la
promoción y
la prevención
Derecho al nivel de
salud mas alto posible
Elementos
Recursos
humanos
apropiados
Atención
apropiada
Solidaridad
Participación
Primer
contacto
Sostenibilidad
Equidad
Responsabilidad
y rendición de
cuentas de los
gobiernos
Orientación
familiar y
comunitaria
Justicia social
Mecanismos
activos de
participación
Políticas y
programas
pro-equidad
Organización
y gestión
óptimas
Marco legal e
institucional
Acceso y cobertura universal
Función
estructural
Eliminar
barreras de
acceso
Conocimientos:
Identificar las barreras de
acceso:
Geográficas
Económicas
Organizacionales
Socioculturales
De género
Reconocer y analizar los actores
para el diálogo social de la
comunidad.
Conocer estrategias que
permitan extender la protección
social en salud hacia una
cobertura universal.
Accesibilidad organizacional
(emergencias)
Habilidades para:
Identificar las poblaciones que
tienen barreras de acceso.
Aplicar estrategias para reducir
las barreras de acceso y ampliar
la cobertura.
Interactuar, facilitar el diálogo,
negociar y lograr consensos para
eliminar barreras y reducir las
inequidades.
Atención Integral e integrada
Conocimientos:
Función
estructural
Proporcionar
atención
integral e
integrada a la
población.
Longitudinalidad.
Conocer conceptos básicos sobre
promoción de la salud, prevención de la
enfermedad, curación, rehabilitación y
cuidados paliativos.
Conocer la situación de salud y los
problemas prevalentes en la
comunidad.
Conocer las técnicas y procedimientos
para la prevención de la enfermedad, la
promoción de la salud, curación,
rehabilitación y cuidados paliativos.
Conocer las técnicas y procedimientos
para la atención intra y extramural.
Conocer la red funcional de los
servicios de salud y los mecanismos
de referencia y contrarreferencia para
todos sus niveles de atención.
•Conocer el ciclo vital individual y
familiar.
•Conocer concepto básico sobre
atención continuada.
•Conocer las políticas alternativas de
cuidado de la salud.
Habilidades para:
Captar necesidades percibidas y
no percibidas del individuo y la
familia.
Ampliar la capacidad de
resolutividad en relación a los
problemas de salud prevalentes
de la comunidad
Aplicar los conocimientos de
cada disciplina (campos del
saber), para el abordaje del ciclo
vital individual y familiar y utilizar
adecuadamente las evidencias
para resolver los problemas
Promover en la comunidad el
auto cuidado de la salud de
acuerdo a las enfermedades
prevalentes.
Acciones intersectoriales
Función
estructural
Establecer
planes de
organización
para prevenir y
mitigar
emergencias y
desastres
Conocimientos:
Conocer los riesgos desastres y
emergencias comunes y no comunes en la
región.
Conocer los mecanismos de respuesta y
acciones para la prevención de desastres y
emergencias.
Conocer las instituciones, protocolos y
mecanismos de coordinación nacional,
regional y local que intervienen en la
respuesta y organización ante desastres y
emergencias.
Conocer los índices de desarrollo humano,
pobreza, políticas públicas, etc. Para poder
organizar el trabajo intersectorial
Habilidades para:
Transmitir las informaciones
requeridas e identificar rutas de
evacuación, lugares seguros,
refugios, etc. para mitigar los
efectos ante emergencias y
desastres.
Áreas de Cooperación para el fortalecimiento de las Unidades de RRHH
•
Desarrollo de capacidades de recursos humanos (dotación y competencias).
•
Financiamiento.
•
Generación de estructura organizacional con base en las funciones
estratégicas consensuadas y definición clara de funciones
•
Fortalecimiento de la infraestructura (organización y herramientas
tecnológicas).
•
Generación de información y evidencias sobre los procesos de gestión.
•
Investigación.
Estrategias de Trabajo en
Salud de los Trabajadores de la Salud
•
•
•
•
Establecimiento de Indicadores sobre trabajo Decente en Salud
Encuesta sobre bases de datos en la Region de las Americas.
Curso Virtual sobre Salud de los Trabajadores de la Salud.
Abogacia por el desarrollo de programas de salud de los
trabajadores (examen de salud, vacunacion, espacio fisico
saludable, entre otros).
• Sistemas de registro.
• Desprecarizacion del trabajo y calidad del ambiente laboral.
• Salud mental.
Una política pública esencial:
Atencion Primaria en Salud con Trabajo Decente
o Metodologías de calculo de dotación.
o Remuneración adecuada
oDesarrollo de las carreras sanitarias/escalafón
salarial
o Definición de los equipos de APS
o Sistemas de incentivos
o Con protección social
o Con dialogo social, libertad sindical, negociación
colectiva y participación.
LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS
RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015
1- Políticas y planes de largo plazo para la adecuación de la fuerza
de trabajo a las necesidades de salud y a los cambios en los
sistemas de salud.
2. Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados,
distribución equitativa de los profesionales de salud en las
diferentes regiones y acorde a las necesidades de salud de la
población.
3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores
de salud para garantizar atención a la salud para toda la población.
4. Asegurar condiciones de empleo y de trabajo adecuadas,
relaciones laborales justas y asegurar ambientes de trabajo
saludables
5. Mecanismos de interacción entre instituciones de formación y
servicios de salud para adecuar la formación de los trabajadores de
la salud a un modelo de atención universal, equitativo y de calidad
que sirva a las necesidades de salud de la población.