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LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS Y LA NECESIDAD DEL
DIÁLOGO SOCIAL
Antonio Ferrer Sais
Secretario de Acción Sindical
Unión General de Trabajadores (UGT)
Introducción
Los inicios de la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) en relación al desarrollo sostenible
en Europa podemos situarlos en la Carta de Aalborg de 19941, promovida por la Comisión Europea
y suscrita por representantes locales y diversas entidades de carácter internacional, en la que se
trataba de definir y desarrollar las políticas orientadas hacia un desarrollo sostenible. Es
posteriormente, en la Cumbre de Lisboa, cuando se fijan objetivos estratégicos y se acuña
claramente el concepto de RSE.
El trabajo iniciado por la Unión Europea, único en el mundo, en relación con la RSE, puede
constituir un desarrollo natural como parte del modelo social europeo.
El propio Consejo de Europa en el año 2000, hizo un llamamiento especial en este sentido, con
respecto a las prácticas idóneas en relación con la formación continúa, la organización del trabajo,
la igualdad de oportunidades, la integración social y el desarrollo sostenible. 2
Desde la Agenda Social Europea adoptada en la Cumbre de Niza en diciembre de 2000, la primera
Comunicación de la Comisión que concluyó con el Libro Verde de la RSE en julio de 2001, y la
siguiente relativa a: “La responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarial al
desarrollo sostenible”, junto con las Conclusiones de la Cumbre Europea de Bruselas, se hace
referencia a que las empresas deben desarrollar su responsabilidad social. 3
En la Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, Al Comité Económico y
Social Europeo y al Comité de las Regiones, en relación con la Estrategia renovada de la UE para
2011-2014 sobre la responsabilidad social de las empresas, se pone en valor el Diálogo Social.4
La Declaración para el Diálogo Social 2004: “Competitividad, empleo estable y cohesión social”,
suscrita el 8 de julio de ese año por UGT, CCOO, CEOE, CEPYME y el Presidente del Gobierno en
aquel momento, supuso la recuperación de la importancia y el valor del Diálogo Social como
instrumento necesario para avanzar en la consecución de un nuevo modelo productivo, con el triple
objetivo de mejorar la economía, el empleo estable y la cohesión social. Abrió una nueva etapa en
el diálogo entre el Gobierno y las Organizaciones sindicales y empresariales más representativas, e
incluyó la RSE como uno de los objetivos a desarrollar.
1
http://ec.europa.eu/environment/.../aalborg_charter.pdf
Cumbre Europea de Lisboa (Año 2000, Conclusión 39).
http://www.europarl.europa.eu/summits/lis1_es.htm
3
Cumbre Europea de Bruselas epígrafe: días 22 y 23 de marzo de 2005. Conclusiones
http://www.eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006...
4
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2011:0681:FIN:ES:PDF
2
1
Terminada la legislatura 2004-2008, el proceso de Diálogo Social vivido significó grandes avances,
acuerdos y procesos de consulta, que habían instaurado un modelo de relaciones laborales que,
utilizando el diálogo, propició el equilibrio normativo y la conjugación de los intereses de las
partes.
Desde la constitución de la Comisión de Seguimiento y evaluación de dicha Declaración, en la que
se abordaron como imprescindibles determinadas materias relativas al Mercado de Trabajo;
Inmigración; Seguridad Social; desarrollo del SMI; Prevención de Riesgos Laborales y Políticas
activas de empleo, para ser negociadas dentro del ámbito del Diálogo Social, se consideró necesario
que la orientación de la economía española, hacia un modelo de crecimiento estable y sostenible,
hacía oportuno incorporar determinadas materias relativas a la Responsabilidad Social de las
empresas (RSE), en el conjunto de las que se debían estudiar dentro de dicha Comisión.
Constituido el grupo de trabajo específico para la elaboración de las propuestas, se concluyó un
Acuerdo, cuyo objetivo era: impulsar y difundir las prácticas que debían ser consideradas como
materias y contenidos de una determinada Responsabilidad Social en España.
Para alcanzar dicho Acuerdo se estudiaron todas las iniciativas existentes tanto en el ámbito
internacional a nivel mundial, como europeo y español, considerando las primeras referencias que
se produjeron en: la Cumbre de Lisboa, el Libro Verde de julio de 2001, la Comunicación de la
Comisión al año siguiente, las Conclusiones del Foro multilateral europeo (a pesar de los
desacuerdos surgidos en su ámbito), las del Grupo de Alto nivel de representantes de los Gobiernos
y del Parlamento Europeo, y la Resolución del Parlamento Europeo de 13 de marzo de 2007, sobre
RSE, entre otros. 5
En España, desde finales de los años 90 y principios del siglo XXI, se han producido intensos
debates en materia de RSE en distintos ámbitos, algunos de forma muy influyente.
Así, los trabajos del Grupo de Expertos (promovido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
en aquel momento), las recomendaciones plasmadas en un Libro Blanco de la Subcomisión del
Congreso y la moción aprobada en el Senado en fecha 30 de mayo de 2007, para crear un Consejo
de RSE, pero sobre todo, los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva, suscritos
por CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, han venido a conciliar el dinamismo económico con el
diálogo en las relaciones laborales, y por lo tanto, con el compromiso empresarial en el bienestar en
dicha relaciones, el implícito bienestar social y otros, entre los que se incluye por ejemplo, la
protección medioambiental.
Este grupo de trabajo, a grandes líneas, se centró en elaborar una definición de lo que debía
considerarse como empresa socialmente responsable, los principios que se debían contener en el
desarrollo de las actuaciones, los objetivos a alcanzar, el papel de las políticas públicas y la
necesidad de constituir un Consejo Estatal de RSE, que actuase como asesor y consultor del
Gobierno.
Para la conformación del concepto se utilizó como punto de partida el determinismo de la Comisión
Europea6 por el cual la empresa debía integrar de forma voluntaria las dimensiones social y
5
http:// www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//...
6
Uno de los objetivos de las políticas comunitarias incluidos en la Estrategia de Lisboa es la responsabilidad
social de las empresas. Que se adopten prácticas socialmente responsables para la ejecución de los objetivos
empresariales entre las empresas que desarrollan su actividad en el mercado comunitario, forma parte de la
puesta en práctica de la Estrategia Europea para el Empleo.
2
ambiental en sus operaciones de negocio y en sus relaciones con los grupos de interés
configurándose como una contribución y una oportunidad para el desarrollo sostenible, el
crecimiento económico y la cohesión social.
Así, dicho concepto quedó determinado en esencia, como un conjunto de compromisos de diverso
orden: económico, social, medioambiental, adoptados por las empresas, las organizaciones e
instituciones públicas y privadas, constituyendo un valor añadido al cumplimiento de las
obligaciones legales, contribuyendo a la vez, al progreso social y económico en el marco del
desarrollo sostenible.
La UGT siempre consideró de especial relevancia la idea de compromiso, y la necesidad de
afectación no sólo a las empresas, a las grandes empresas, e incluso a las pequeñas empresas, sino
también a organizaciones e instituciones públicas y privadas, para alcanzar los objetivos
consensuados y conformantes de la definición.
Numerosas propuestas nacen entonces con la consigna de cumplir los objetivos y desarrollar los
mismos: Mejora del conocimiento de la RSE (claridad y credibilidad de las prácticas de
responsabilidad social), vinculación de la RSE a factores de competitividad, creación de empleo,
cohesión social y prácticas respetuosas con el medio ambiente, análisis y difusión de buenas
prácticas, consumo responsable, promoción y filosofía del desarrollo sostenible en la gestión de la
actividad económica, promoción de las capacidades y competencias de los interlocutores sociales,
modernización y adaptación de las relaciones laborales, fomento de la RSE y el desarrollo
sostenible, estímulos a las empresas para realizar un Informe de RSE y fomento de la RSE en las
PYMES, teniendo en cuenta sus peculiaridades.
En desarrollo de lo anterior UGT, presentó toda una serie de propuestas: la determinación de
criterios y estándares mínimos de referencia, el favorecimiento de la existencia de un marco y de
unos instrumentos adecuados para el desarrollo de las prácticas de RSE, la necesidad de garantizar
unas “reglas de juego” claras y transparentes, modernizar y adaptar las relaciones laborales a la
nueva realidad de la empresa, que incluyesen mejores prácticas en materia de igualdad, integración,
salud y seguridad reduciendo la siniestralidad laboral y mejorando las condiciones de trabajo, la
formación, el empleo de calidad y la conciliación de la vida personal y profesional.
Así mismo se propuso el estudio y la consideración de las peculiaridades y singularidades que
podían darse en la Pymes con la posibilidad de desarrollar también la responsabilidad social, la
necesidad de la transparencia en las decisiones, el respeto de los derechos humanos y el impulso de
la inversión igualmente de manera socialmente responsable.
Comisión Europea Diálogo Social y RSE.
Aunque la Comisión Europea en sus distintas manifestaciones respecto a la RSE apenas hace
referencia al papel del Diálogo Social, sin embargo, desde nuestra perspectiva sindical, defendemos
éste como el instrumento idóneo para la mejora de las condiciones de vida y empleo de los
trabajadores. Es imprescindible señalar que RSE y Diálogo Social no son conceptos equivalentes,
pues, si bien es cierto que tienen algunos campos de actuación coincidentes, la diferencia
fundamental es que la RSE debe contemplar los intereses de la totalidad de agentes implicados
(trabajadores, accionistas, clientes, proveedores, consumidores...).
3
Hay varios elementos a tener en cuenta cuando hablamos de la RSE y que la caracterizan: El
primero es que no puede presentarse como un ejercicio de voluntariedad simplemente, ya que la
realidad nos ha demostrado que las prácticas de las empresas en materia de responsabilidad social
han sido resultado, en gran medida, de la negociación colectiva que se ha visto ampliamente
enriquecida con las materias propias de la RSE.
En segundo lugar, la RSE no puede ni debe ser utilizada para sustituir reglamentaciones o
legislaciones sobre derechos sociales o normas medioambientales, sino que, en línea con los
objetivos de la Estrategia Europea de Desarrollo Sostenible, debería “avanzar simultáneamente en
el crecimiento económico, la cohesión social y la protección ambiental”.
Por último, en cuanto al desarrollo sostenible, debemos recordar que los países desarrollados se han
beneficiado de la apertura de mercados y de la tecnología y, en contrapartida, deben intentar
erradicar la pobreza, mejorando las condiciones de vida de los terceros países. Sin embargo, en la
actualidad, las desigualdades se han incrementado no sólo entre países, sino también entre
ciudadanos en función de su categoría profesional, sexo o edad.
Por lo que afecta al mundo del trabajo, una preocupación que actualmente se debate en cualquier
foro es el fenómeno de la deslocalización. Debemos recordar que es inherente a cualquier economía
industrializada y que desde hace varias décadas estas iniciativas han sido afrontadas por empresas
multinacionales. Pero, en la actualidad, las deslocalizaciones que se han producido en varios países
europeos están directamente relacionadas, por una parte, con la globalización financiera y comercial
y, por otra, con la entrada de nuevos países en el escenario económico internacional en competencia
para ganar nuevos mercados.
Esta situación ha supuesto un aumento de la presión competitiva de algunos países con unos marcos
regulatorios de relaciones laborales y de protección social débiles y que, bajo la argumentación de
la mejora de la productividad y la competitividad, están consiguiendo recortar derechos laborales y
sociales. El mantenimiento de la estrategia competitiva por la vía de costes laborales está
presionando “a la baja” en los procesos de negociación colectiva (que se plasman en aumento de
jornada, mayor flexibilidad, reducción o congelación salarial...).
Frente a ello, la UGT ha insistido en que se incremente la atención sobre otros factores que,
evidentemente, influyen en la productividad: cualificación de la mano de obra, desarrollo
tecnológico, política fiscal, mejora de infraestructuras, aspectos medioambientales, etc., es decir,
desarrollar actividades productivas de mayor valor añadido y mayor demanda en el mercado
internacional. En definitiva, potenciar un nuevo modelo productivo en línea con los objetivos
europeos de pleno empleo, aumento de la productividad y calidad del empleo y mayor cohesión e
inclusión social.
La integración de criterios de sostenibilidad en la gestión empresarial supone hacer compatible la
competitividad económica de las empresas con la minimización del impacto ambiental de su
proceso productivo, con la garantía de unas condiciones de trabajo seguras y saludables para los
empleados, así como con la adopción de medidas formativas que procuren su desarrollo profesional
y contribuyan a la empleabilidad. En este sentido, defendemos que la RSE se vea reflejada en todos
los ámbitos de la negociación.
Dos ejemplos, desde distintos puntos de vista pueden resultar clarificadores a efectos de entender
que abarca la RSE:
4
En primer lugar, las respuestas dadas por el Presidente de Ferrari, Fiat y Cofindustria, en una
entrevista en 2005, cuando afirmó: “hemos creado el ambiente óptimo para desarrollar innovación y
calidad. Yo creo en la responsabilidad social del empresario” y añadío “cuando hablamos de
competitividad, de transparencia bancaria, de las infraestructuras, estamos hablando de cuestiones
que afectan a todos los ciudadanos”.
En segundo lugar, la Investigación Transnacional realizada por INDECA, para UGT y bajo el
patrocinio de la CES. Se realizó una Encuesta en el segundo semestre de 2002, en la que se
evaluaban los años 2001 y la parte correspondiente de 2002. Los resultados obtenidos se han
plasmado en la confección de 83 Indicadores Sociales (IES 100) que permiten la valoración de las
empresas en relación a la RSE en el interior de la empresa, a través del análisis de cinco líneas de
actuación: creación de empleo y seguridad en el mismo, formación, condiciones de trabajo, clima
laboral y participación de los trabajadores.
La línea inicial de la Confederación Europea de Sindicatos y los AMI.
El Comité Ejecutivo de la Confederación Europea de Sindicatos (CES-ETUC) en una resolución de
junio de 2004 señalaba que en el contexto actual de mundialización se exige un comportamiento
cada vez más responsable de las empresas europeas, en coherencia con el contenido de la Estrategia
de Lisboa, por lo que la RSE debía ser complementaria y de ninguna manera sustitutoria de la
legislación relativa a los derechos sociales y medioambientales y a la negociación colectiva, lo que
consiguientemente significa que cualquier empresa que no respete el Diálogo Docial, la legislación
laboral, los acuerdos negociales y los convenios colectivos no podrá ser definida como socialmente
responsable, subrayando la necesaria promoción de la negociación colectiva donde no exista, o sea
débil.
Así en dicha resolución la CES-ETUC señaló que, las condiciones que una empresa debe cumplir
para ser socialmente responsable deben ser: el respeto de las relaciones industriales, la promoción
de estructuras sólidas de participación a través de la información y consulta, particularmente en el
marco de los Comités de Empresa Europeos, el desarrollo de competencias profesionales y de
formación a lo largo de toda la vida de los trabajadores, el respeto de las normas en materia de salud
y seguridad en el trabajo y la adopción de políticas de prevención, la promoción de igualdad entre
varones y mujeres, etc, independientemente de que dicha responsabilidad social se lleve a cabo de
manera voluntaria, puesto que debe quedar encuadrada en las líneas de actuación fijadas a nivel
europeo. Sin ese marco, la decisión voluntaria no es aceptable. 7
Partiendo de estas premisas, la Comisión Europea presentó un Documento en el que se significaban
los siguientes criterios, para el estudio y la consideración como socialmente responsable de una
empresa.

La fijación de estándares y criterios a desarrollar en el informe anual presentado por las
empresas sobre la actividad desarrollada en términos de impactos económicos, sociales y
medioambientales, que deberá ser sometido al Comité de Empresa Europeo afectado.
7
Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (año 1977 y enmendada en 2000) y las
Directrices de la OCDE (años 1976, revisiones en 1998 y 2000).
5

Los estándares deben afectar a la transparencia y calidad de toda la cadena de producción y
comprende el diseño de productos, la subcontratación, los suministros y las
deslocalizaciones.

La adopción de una política coherente de promoción de la RSE, con criterios de acceso para
la utilización de fondos comunitarios y ayudar así a una selección positiva, y que se refiera
en particular a los fondos estructurales, los créditos a la exportación y las ofertas del
mercado público.

La promoción de un Centro de Recursos, con el objetivo de apoyar políticas de información,
formación e intercambio de conocimientos y prácticas positivas.

La determinación de que los códigos de conducta y/o labels sean elaborados en el marco de
procedimientos y controles claramente establecidos y enmarcados por la Comisión, con
instrumentos y/o agencias de certificación sobre la base de aportaciones y opiniones de
sindicatos y ONG´s.
Lo que hace la Comisión Europea entonces, es ratificar el interés en apoyar todas las iniciativas que
sirvan para estimular y promover la RSE efectiva en las actividades empresariales europeas,
subrayando la importancia de determinar la existencia de un marco europeo de referencia basado en
criterios concretos destinados a conferir transparencia, responsabilidad y participación de los
trabajadores, sin los que la RSE no puede funcionar .
Con el ánimo de trabajar en esta línea y ver el comportamiento de los acuerdos negociales, se
encargó por parte de la CES- ETUC, un estudio sobre el impacto de los Acuerdos Marco
Internacionales (AMI) en las relaciones laborales así como su consideración de RSE.
Los AMI no son demasiado concretos en comparación con los convenios colectivos, son mucho
más específicos que los códigos de conducta, por ejemplo cuando tratan cuestiones como la salud y
las condiciones laborales, entre otras. La única excepción se encuentra en los temas ambientales,
que tienden a aparecer de manera bastante general en los AMI, pero se presentan en más detalle en
las políticas de responsabilidad social empresarial (RSE) y los códigos de conducta.
Los contenidos de los AMI, reflejan los temas que se consideran parte del Diálogo Social en el
ámbito nacional y en el internacional. Aunque varían sustancialmente, la salud laboral ocupa un
lugar destacado en las negociaciones entre los trabajadores y las empresas. Existen otros temas,
como el medio ambiente, que están comenzando a integrarse en las demandas de los sindicatos. El
objetivo inicial de los AMI era asegurar la igualdad de derechos para los trabajadores con respecto a
las condiciones laborales en las empresas multinacionales. La realización del potencial de las
cláusulas ambientales apareció sólo en una etapa posterior y de manera secundaria.
En la práctica, la introducción de las cuestiones ambientales a la acción sindical y la posibilidad de
verlas convertirse en un tema de negociación ha sido, en gran parte, promovida por la acción en la
salud laboral y su relación. Aunque, en la actualidad, ambas áreas tienden a estar separadas, los
comités de seguridad y salud laboral y de medio ambiente son fundamentales para la inclusión de
esos temas, en la capacitación técnica y para explorar las posibilidades de traducir cuestiones
ambientales externas en acciones al interior de las empresas.
6
Este es uno de los aspectos centrales para el desarrollo de la salud laboral y del medio ambiente en
los AMI.
En comparación con los códigos de conducta, los AMI, generalmente, implican un enfoque más
formativo es decir, que intentan lograr una serie de objetivos que van más allá de la mera
afirmación de prácticas previas.
La participación sindical facilita este enfoque mediante la toma de conciencia de las y los
trabajadores por medio de la formación, información y capacitación. Esto es esencial para avanzar
hacia una mejor salud laboral y una mejor protección del medio ambiente en las empresas
multinacionales.
Los beneficios del Diálogo Social como medio para mejorar la salud de los trabajadores son
ampliamente reconocidos. Sin embargo, los beneficios de la participación de los trabajadores en
cuestiones ambientales son menos a visibilidad de los AMI en los portales de internet es menor que
la de las políticas de responsabilidad social empresarial (RSE). De los 14 estudios de caso,
solamente se puede decir que en dos de ellos los AMI y la RSE tienen la misma visibilidad en el
portal de la compañía y, por los menos, en 8 de los casos no existe visibilidad de los AMI, mientras
que sí la hay en el caso de la RSE y de otros códigos de conducta.
En la mayoría de los contenidos de los AMI, la responsabilidad por el cumplimiento de las políticas
acordadas recae en la empresa, ya que es la única parte con la capacidad de tomar decisiones para la
implementación de los compromisos. Sin embargo, para salud laboral y medio ambiente, se
redactan e incluyen en acuerdos como una responsabilidad conjunta. Para la salud laboral y el
medio ambiente, tanto empleadores como empleados, comparten los compromisos. En este sentido,
en muchos acuerdos, los representantes de los trabajadores se comprometen colectivamente junto
con los empleadores a la protección ambiental.
Una de las mayores diferencias entre los dos temas está relacionada con el hecho que los AMI
hacen referencia a las normas y las regulaciones internacionales de forma desigual. En el caso de la
salud laboral, los AMI mencionan los Convenios de la OIT relevantes. En el caso del medio
ambiente, se hacen referencias a declaraciones generales sobre la necesidad de contar con mejores
prácticas más que a normas internacionales específicas. Incluir referencias sobre los convenios
internacionales relacionados al manejo de productos químicos (por ejemplo, Róterdam, Estocolmo
y Basilea) o a la Convención Marco de Naciones Unidas para el Cambio Climático podría ayudar a
mejorar los resultados.8
La línea de Trabajo en España y de la UGT: El observatorio de RSE9
Desde la UGT hemos venido todos estos años, preocupándonos por la situación de la RSE en
nuestro país. Desde el Observatorio de RSE más concretamente, se pretendió desarrollar toda una
función formativa, informativa y estadística que contribuyese a un proceso de compromiso más
informado de todas las partes interesadas, especialmente de los trabajadores y el movimiento
sindical, con el desarrollo de la cultura de la responsabilidad.
8
SUSTAIN LABOUR. Fundación Laboral internacional par el desarrollo sostenible. “Estudio sobre las
cláusulas relativas al medio ambiente y a la salud y la seguridad laboral en los Acuerdos Marco
Internacionales”. http://www.etuc.org/IMG/pdf/resume_final_espagnol_final-2.pdf
9
http://www.observatorio-rse.org.es/
7
Para ello, se han venido realizado con carácter anual investigaciones sobre numerosas cuestiones,
entre las que cabe destacar: las empresas del IBEX 35, sobre como se desarrolla la cultura
empresarial en las mismas, la política seguida, y las prácticas llevadas a cabo. También como se
desarrolla en las PYMES.
De los estudios realizados desde 2005 en adelante se desprenden, en síntesis, inicialmente las
siguientes conclusiones:

Se ha producido un incremento en el número de informes de RSE, lo que indica un
desarrollo de dicha RSE en nuestro país. Demuestra, también, una sensibilidad de la
comunidad empresarial sobre la necesidad de transparencia y de mejorar la información
proporcionada a la opinión pública. 10

Mientras que las informaciones de carácter financiero tienen una tradición de muchos años,
las medioambientales apenas superan los treinta años. Las de RSE se han incorporado
recientemente y, por tanto, los procedimientos de trabajo, los sistemas de control y la
verificación de resultados están todavía poco desarrollados.

En nuestras investigaciones, el sistema de indicadores está dividido en dos bloques. En el
primero de ellos, se analizan tres ámbitos del enfoque de responsabilidad: a) Esfuerzos
desarrollados en materia de transparencia en la gestión de la información, b) Nivel de
responsabilidad y de compromiso de los máximos órganos de decisión de las empresas con
los objetivos de sostenibilidad y c) Esfuerzos realizados para avanzar en la adaptación de los
sistemas organizativos y de gestión a los nuevos requerimientos de la responsabilidad y el
desarrollo sostenible.
En la segunda parte se analizan los resultados en siete ámbitos con veinte tipos de
indicadores: 1) Creación de empleos de calidad y contribución a la mejora de la eficacia de
las políticas públicas de inclusión, cohesión y desarrollo social. 2) Investigación e
innovaciones que aborden los problemas de la sociedad. 3) Inversión y Políticas para el
desarrollo de las capacidades, el aprendizaje permanente y la empleabilidad de los
trabajadores. 4) Calidad del sistema de salud y seguridad, condiciones de trabajo y
participación. 5) Igualdad y participación económica. 6) Responsabilidades sobre el medio
ambiente y 7) Responsabilidades internacionales de las empresas europeas, (tanto en Europa
donde se han deslocalizado muchas empresas, como en Latinoamérica).

Algunos resultados concretos han sido: Mayor número de contratos indefinidos que en otras
empresas del mercado laboral español, se han dedicado mayores recursos económicos y
humanos a la formación (aunque no especifican distribución y, es evidente, que es en esta
área donde se producen las mayores discriminaciones por sexo, edad, cualificación
profesional, etnia, etc.), preocupación por las políticas de prevención de riesgos laborales
(más allá de lo que marca la legislación), comunicación descendente, pero la ascendente
únicamente por los sistemas tradicionales y, en general, escasa participación sindical.
Por otra parte el Observatorio de Responsabilidad Social de las Empresas con el que se pretenden
cumplir varios objetivos, ha desarrollado los mismos de una manera amplia y eficaz:
10
En el Global Reporting Invitative (GRI) inicial, figuran 31 empresas españolas, frente a las 8 de Reino
Unido, 7 de Italia o 6 de Alemania.
8

Contribuyendo al debate público, ya que es un foro abierto en el que se plantean diversas
opiniones desde distintos sectores sociales.

Difundiendo los informes sociales a la sociedad en general.

Proponiendo un sistema de indicadores que permita evaluar el progreso de las empresas en
RSE.

Poniendo a disposición de los estudiosos del tema una metodología y unos datos, así como
la evolución de éstos, a lo largo de los años.
Desde UGT, creemos que conocer cada vez con mayor profundidad la situación de la RSE en
España y los elementos que la configuran, nos va a permitir una mayor participación de los
trabajadores en la empresa, lo que ha de redundar en un mejor clima laboral, unas mejores
condiciones de trabajo y una mejor gestión empresarial, conjunto de elementos éstos que, sin duda,
también incrementarán la productividad de las empresas.
RSE y Diálogo Social
Aunque existe un amplio consenso sobre el hecho de que el diálogo, la negociación y los acuerdos
convencionales constituyen uno de los ejes más importantes en la construcción del concepto de
RSE, y que, como señala el Comité Económico y Social Europeo, los compromisos sociales
voluntarios de las empresas y el diálogo con las distintas partes interesadas son elementos
indisociables, lo cierto es que la mayor parte de las iniciativas que están adoptando las empresas en
materia de RSE, son prácticamente desconocidas por los trabajadores, los consumidores y otros
grupos de interés esenciales para el desarrollo empresarial.
El Diálogo Social debe abordar acuerdos sociales y económicos que den respuesta a la situación
económica y del empleo, sin recortes sociales y que posibiliten avances hacia el cambio de nuestro
modelo productivo.
El proceso de Diálogo Social implica no sólo a las Organizaciones Sindicales y Empresariales, sino
al conjunto del Gobierno incluido el propio Presidente del Gobierno.
Nadie pone en duda el valor y la necesidad y el impulso que han dado a la RSE los Acuerdos
interconfederales de negociación colectiva y el I Acuerdo para el Empleo y la Negociación
Colectiva (I AENC).
Inclusive y tal y como afirma la Organización Internacional del Trabajo, (OIT), la creación de
empleo no va a ser una labor fácil en el futuro. El mundo se enfrenta, a raíz de la crisis, a unos
niveles de desempleo sin parangón en la historia reciente. Es necesaria la negociación. Aun así, en
la UE no ha habido una gran destrucción de puestos de trabajo en comparación con otras regiones
del mundo, y el Diálogo Social aquí, tiene un papel fundamental.
En España para hacer frente al problema de la “crisis” se consiguieron llevar adelante durante el
2011, iniciativas tales como el “Acuerdo Social y Económico para el crecimiento del empleo y la
garantía de las pensiones” (ASE).
9
Si bien, quien debe generar empleo son las empresas, es el deber del Gobierno el actuar de
coadyuvante estableciendo las normas y las regulaciones sobre las condiciones socio-económicas
que incentiven y faciliten dicho objetivo.
Y con el objetivo del mantenimiento del mismo se concluyó por las Organizaciones empreariales y
sindicales más representativas el II Acuerdo para el empleo y la Negociación Colectiva (IIAENC).
Sin embargo, la potencialidad del II AENC ha quedado especialmente “tocada”. El Acuerdo se
enmarca en un contexto de especial gravedad para la economía y el empleo en España, así lo
señalan los principales indicadores económicos españoles y europeos. Incluso se considera como
inmediata la entrada de España en una nueva fase de recesión, lo que desde la perspectiva del
empleo es, sin duda, una noticia descorazonadora, y desde el punto de vista social, generadora de
una gran desconfianza sobre las políticas que se vienen desarrollando tanto en la Unión Europea
como en nuestro país. Políticas basadas en ajustes fiscales y recortes sociales y laborales, que están
demostrando ser erróneas e injustas para la recuperación económica y del empleo.
El II AENC, es un Acuerdo sin precedentes en Europa, con una exigente moderación en el
crecimiento de los salarios y la contención de las rentas, de tal forma que pretende la limitación del
reparto de dividendos, la reinversión de los beneficios y que se topen las retribuciones de los altos
directivos y ejecutivos. Todo ello con el compromiso del mantenimiento del empleo y de control de
los precios, puesto que se hace un llamamiento a los empresarios para que eviten subidas
injustificadas en determinados servicios y productos, y a los poderes públicos, para que ejerzan una
actividad de control y de contención de precios en bienes básicos.
El consenso alcanzado demuestra que es posible afrontar la crisis con una fórmula distinta al
despido, mediante la flexibilidad negocial y con la determinación de una estructura de la
negociación colectiva articulada y coherente que se completa con el Acuerdo de Solución
Autónoma de Conflictos (ASAC), también pactado. Sin embargo, ha sido vapuleado con la reforma
laboral del Gobierno imponiendo a la autonomía de los negociadores, la ruptura del convenio
sectorial y el vacío normativo, al final de la vigencia del convenio.
Tras la firma y entrada en vigor del mismo, sin dar audiencia, ni información ni consulta a las
organizaciones sindicales más representativas de este país, en power point primero, y a través de
Real Decreto-Ley después, (aunque ahora sea Ley) y reconociendo el propio Presidente del
Gobierno que no servirá para crear empleo, se aprueba la reforma laboral, que empobrecerá a la
sociedad y aumentará las desigualdades.
La reforma laboral atenta al derecho a la igualdad de trato y la autonomía colectiva, contiene la
mayor desregulación laboral de la democracia, ya que amplía el poder de dirección empresarial de
manera arbitraria y discrecional, y persigue el recorte de los salarios y el despido fácil y barato.
El alto nivel de desempleo en nuestro país es consecuencia de las debilidades de un sistema
productivo sin una base sólida, asentado en la cultura del “pelotazo” en el sector de la construcción,
que no puede iniciar un cambio importante, porque entre otras cuestiones, se ha reducido
drásticamente el impulso y la financiación de la investigación y los proyectos de I+D, y no existe un
sistema financiero renovado que otorgue flujo de crédito a las empresas y a la familias, por lo que,
por más reformas laborales que existan se seguirá destruyendo empleo. Así lo ponen de manifiesto
los datos de Contabilidad Nacional, que dibujan un escenario de extremada gravedad.
En la reciente reforma destaca una regulación en la entrada en el mercado laboral, que marca una
dualidad discriminatoria. Así, para determinada categoría de trabajadores, aquellos que estén en
10
situación legal de desempleo y cobrando la prestación, a través de un nuevo modelo de contrato
para emprendedores, en empresas de menos de 50 trabajadores, se podrá formalizar un contrato de
trabajo con un período de prueba de un año vinculado, por tanto, no a la realización del trabajo del
propio trabajador, su pericia y conocimientos, sino a la discrecionalidad del empresario.
No se resuelve tampoco la inserción laboral para los jóvenes, cuando uno de cada dos jóvenes de
menos de 25 años está en paro. Los contratos para la formación y aprendizaje se podrán realizar con
jóvenes de hasta 30 años y sucesivamente encadenarse con otros contratos precarios, en la misma
empresa.
En materia de despido individual, nuestro sistema de resolución de contrato casualizado, a
instancias del empresario, basado también en derechos constitucionales como el derecho a la tutela
judicial efectiva y recogido en Directivas europeas, se desmorona estableciendo una causa ampliada
que no tiene en cuenta las pérdidas empresariales, sino la mera reducción de ingresos o ventas en un
tiempo inferior a un ejercicio económico: nueve meses.
Además de lo anterior que también se proyecta sobre el despido colectivo, la desaparición del
control por parte de la autoridad laboral, en este tipo de decisiones empresariales, permitirá los
despidos en masa, sin la garantía que otorgaba a la representación de los trabajadores para negociar
las soluciones menos traumáticas, con el añadido de que los motivos o razones para despedir o
modificar los contratos de trabajo, se hacen equivalentes. Es claro que el empresario,
discrecionalmente elegirá entre una y otra fórmula.
No acaba aquí la reforma del despido. El trasvase, y por lo tanto, la generalización de los
procedimientos y causas del mismo, llevándolo del sector privado al público, la rebaja de la
indemnización, que pasa de 45 a 33 días, con un límite de 720 días, aunque por efecto de la
modificación de todo el régimen del despido, se reorienta hacia el despido individual objetivo, lo
que lleva a que se universalice la indemnización de 20 días, sin salarios de tramitación, y la
discrecionalidad absoluta de empresario ante la falta de causa adecuada, hace que la resolución de
un contrato de trabajo, no lleve aparejada una auténtica indemnización de los daños y perjuicios que
se causan a los trabajadores por dicha decisión empresarial, sino a una merma de sus derechos.
La reforma laboral por tanto, ha venido a invadir y golpear abiertamente el espacio reservado a los
interlocutores sociales, la autonomía colectiva y el Diálogo Social, superponiéndose a los
compromisos compartidos en el II AENC.
El modelo de RSE iniciado hasta ahora choca frontalmente con esta reforma y su impulso y
consideración por tanto no parecen estar en una línea de avance.
El Acuerdo sobre Responsabilidad de las Empresas y la Ley de Economía Sostenible.
El Acuerdo sobre Responsabilidad Social de las Empresas consecuencia de la Declaración del
Diálogo Social 2004-2008, no fue una empresa fácil, ya que se partía de unas posturas iníciales
distantes pero, no hay duda, que nacía con el objetivo de contribuir a la construcción de un marco
regulador de la RSE.
Se enmarcaba en el objetivo, señalado en dicha Declaración, de alcanzar mayores niveles de
desarrollo económico, de calidad en el empleo, de cohesión social y territorial, de sostenibilidad
ambiental y de competitividad empresarial. Además, este Acuerdo representaba la contribución
desde el compromiso y la cultura tripartita, a la promoción y extensión de las prácticas de RSE.
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En primer lugar, la atención se centró como inicialmente se ha señalado, en la definición y alcance
de la RSE, con especial atención al papel de las empresas en las sociedades desarrolladas, teniendo
en cuenta que han de cumplir el objetivo de ser innovadoras, sostenibles, socialmente responsables
y con modernas y equilibradas relaciones laborales. En cuanto a la definición, el aspecto más
importante fue su ampliación (no sólo afectando a las empresas, sino también a las organizaciones e
instituciones públicas y privadas).
En segundo lugar, las premisas sobre las que se asentó fueron la voluntariedad, la adaptación a
sectores, contextos geográficos y tamaño de las empresas y la participación de los trabajadores,
señalando que en ningún caso la RSE podría ser sustitutoria de los derechos y obligaciones
regulados en las leyes y en los convenios.
El apartado dedicado a Políticas Públicas, incidió sobre la necesidad de que éstas se dirigiesen a
favorecer el grado de implicación de las empresas en las prácticas de responsabilidad social,
facilitando su promoción y estímulo y, para ello, acordando entre otras, las siguientes propuestas:
vinculación de la RSE a los factores de competitividad, creación de empleo, cohesión social y
prácticas respetuosas con el medio ambientes; análisis y difusión de buenas prácticas; consumo
responsable; promoción de las capacidades y competencias de los interlocutores sociales para el
desarrollo de la RSE; modernización y adaptación de las relaciones laborales y creación del Consejo
Estatal de RSE.
Este Consejo Estatal se configuró como un órgano colegiado, asesor y consultivo del Gobierno
fijando como objetivos: constituir un foro de debate sobre RSE, proponer al Gobierno medidas que
fomenten la RSE, informar sobre iniciativas públicas y regulaciones de ámbito empresarial, y
promocionar estándares y características de las Memorias y/o Informes de RSE.
El Consejo Estatal está integrado, de forma cuatripartita y paritaria, por cincuenta y seis personas:
catorce representantes de las Administraciones Públicas (ocho Ministerios, tres CCAA y un
representante de la FEMP), catorce por parte de las Organizaciones Empresariales, catorce por las
Organizaciones Sindicales más representativas y otras catorce correspondientes a organizaciones e
instituciones representativas en el ámbito de la RSE.
En definitiva y, desde nuestra perspectiva, confiamos en que se haya logrado una herramienta que
abra nuevas posibilidades para mejorar y ampliar la intervención sindical en los distintos ámbitos,
entre los que destacamos los ejes de la actuación en las dimensiones social y ambiental que deberían
ser:
 Gestionar los recursos humanos, garantizando la igualdad de oportunidades en las
condiciones de contratación, formación y desarrollo profesional. Una actuación relevante en
materia de responsabilidad social es la participación de los representantes de los trabajadores
en la gestión de situaciones de cambio, así como en la elaboración y aplicación de los
programas de transición.
 Atender las condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo, aplicando planes empresariales
de prevención de Riesgos Laborales, reforzando la responsabilidad concertada de los
empresarios en situaciones de subcontratación. La incorporación de criterios basados en las
condiciones del lugar de trabajo, de protección del medioambiente, de los criterios de
contratación de algunas empresas y, en particular, de las Administraciones Públicas podrá
contribuir a la extensión de buenas prácticas empresariales sobre responsabilidad social.
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 Gestionar, minimizándolo, el impacto ambiental del proceso productivo, a través del
establecimiento de un Sistema de Gestión Ambiental, con el objetivo de reducir el consumo
de recursos y prevenir/reducir la contaminación (agua, atmósfera, suelo).
 Extender las relaciones de la empresa a la Comunidad Local donde esté implantada. Por una
parte, a través de la creación de empleo proporciona riqueza y desarrollo social, pero, por
otra, el impacto ambiental puede afectar a su entorno físico (Ej. Boliden).
 Desarrollar planes y programas de innovación tecnológica, con el objetivo de evitar o
reducir la contaminación de origen industrial, consiguiendo mejores niveles de protección
tanto para la salud de los trabajadores, como del medioambiente.
 Crear Agencias Públicas de Asesoría sobre producción limpia que facilite el intercambio de
información y experiencias entre empresas y agentes sociales y ambientales.
 Desarrollar metodologías y procedimientos basados en la Política Integrada del Producto.
 Implantar Sistemas de Gestión de Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales, de Gestión
Ambiental y de la Calidad.
 Consolidar la presentación del Triple Balance: resultados económicos, sociales y
ambientales.
La entrada en vigor de la nueva Ley de Economía Sostenible (LES), supone un nuevo tratamiento
ya con rango de Ley, del desarrollo de políticas de RSE que hasta ahora solo encontraban su reflejo
en la creación del Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas.
La nueva regulación supone un avance, pero no da cumplimiento a las recomendaciones previas de
los procedimientos y documentos públicos del Foro de Expertos sobre RSE, constituido el 17 de
marzo de 2005 y de la Subcomisión Parlamentaria de 31 de Julio de 2006.
El artículo 39 de la LES se refiere a la “Promoción de la responsabilidad social de las empresas”
con el objetivo de incentivar a las mismas a desarrollar políticas de responsabilidad social.
Pero, el resto de su articulado se dirige a objetivos diferentes. En primer lugar, encarga a la
Administración la promoción y difusión de prácticas de RSE de cara a las empresas y especialmente
a las PYMES.11
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Art. 39 LES: Artículo 39. Promoción de la responsabilidad social de las empresas.
“1. Con el objetivo de incentivar a las empresas, organizaciones e instituciones públicas o privadas,
especialmente a las pequeñas y medianas y a las empresas individuales, a incorporar o desarrollar políticas
de responsabilidad social, las Administraciones Públicas mantendrán una política de promoción de la
responsabilidad social, difundiendo su conocimiento y las mejores prácticas existentes y estimulando el
estudio y análisis sobre los efectos en materia de competitividad empresarial de las políticas de
responsabilidad social.
“En particular, el Gobierno pondrá a su disposición un conjunto de características e indicadores para su
autoevaluación en materia de responsabilidad social, así como modelos o referencias de reporte, todo ello de
acuerdo con los estándares internacionales en la materia.”
El conjunto de características, indicadores y modelos de referencia a que se refiere el apartado anterior
deberá atender especialmente a los objetivos de transparencia en la gestión, buen gobierno corporativo,
compromiso con lo local y el medioambiente, respeto a los derechos humanos, mejora de las relaciones
laborales, promoción de la integración de la mujer, de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, de la
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No establece la obligatoriedad de las Memorias de Sostenibilidad. Las empresas podrán realizarlas
o no.
Esta regulación no supone una equiparación con otras normativas europeas más avanzadas. Como
es el caso de Dinamarca, que ha aprobado una ley que obliga a las sociedades públicas, empresas
cotizadas, y aquellas compañías que superen un determinado número de trabajadores, a presentar
una Memoria de Sostenibilidad.
Sin embargo, si se avanza en la definición de un futuro modelo y metodología para la elaboración
de Memorias de Responsabilidad Social. Para ello introduce la necesidad de la adopción de un
conjunto de indicadores determinados para el reconocimiento como empresas socialmente
responsables.
Ello coloca en el centro de la nueva normativa, la elaboración de las Memorias de Sostenibilidad,
que si bien no son obligatorias, si deben ser homologables, es decir se apuesta por la voluntariedad
pero estableciendo unos requisitos (solución intermedia).
En concreto podemos resaltar:
•Se elaborará un conjunto de características e indicadores que sirvan a las empresas para su
autoevaluación en materia de RSE, y que a la vez sirva de guía para la elaboración de Memorias de
Responsabilidad Social.
•En estos Informes, se hará constar si existe verificación por terceras partes pero no se establece su
obligatoriedad. Es suficiente con la mención de si está verificado o no. Por tanto, se garantiza un
mínimo de transparencia sobre el grado de confianza de la información facilitada por la empresa.
Las empresas consultoras tampoco garantizan plenamente la información publicada por las
empresas en las Memorias. Su trabajo normalmente consiste en la verificación de la información
facilitada a través de entrevistas con responsables de la empresa y del análisis de datos, también
facilitados por las empresas, y tan solo afirman tener un aseguramiento limitado para los datos
publicados.
•Pese a que el principio de voluntariedad es evidente, las sociedades mercantiles estatales y las
entidades públicas empresariales adscritas a la Administración General del Estado deberán
presentar Memorias de Sostenibilidad en el plazo de un año.
igualdad de oportunidades y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y del consumo
sostenible, todo ello de acuerdo con las recomendaciones que, en este sentido, haga el Consejo Estatal de la
Responsabilidad Social Empresarial, constituido por el Real Decreto 221/2008, de 15 de febrero, por el que
se regula el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas.
2.- Las sociedades anónimas podrán hacer públicos con carácter anual sus políticas y resultados en materia
de Responsabilidad Social Empresarial a través de un informe específico basado en los objetivos,
características, indicadores y estándares internacionales mencionados en los puntos anteriores. En todo caso,
en dicho informe específico deberá constar si ha sido verificado o no por terceras partes. En el caso de
sociedades anónimas de más de 1.000 asalariados, este informe anual de Responsabilidad Social Empresarial
será objeto de comunicación al Consejo Estatal de Responsabilidad Social Empresarial que permita efectuar
un adecuado seguimiento sobre el grado de implantación de las políticas de Responsabilidad Social
Empresarial en las grandes empresas españolas.
Asimismo, cualquier empresa podrá solicitar voluntariamente ser reconocida como empresa socialmente
responsable, de acuerdo con las condiciones que determine el CERSE.
4. El Gobierno facilitará los recursos necesarios para que el Consejo Estatal de Responsabilidad Social pueda
llevar a cabo plenamente sus funciones”.
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•En el caso de que las empresas con más de 1000 trabajadores, publiquen estos Informes, deberán
comunicarlo al Consejo Estatal para analizar el grado de seguimiento de la implantación de las
políticas de Responsabilidad Social.
•Cualquier empresa puede ser reconocida como empresa socialmente responsable. No se habla de
certificación. Estas condiciones se determinarán en el Seno del Consejo Estatal.
Por otro lado, la entrada en vigor de este artículo, incrementa la relevancia del Consejo Estatal de
Responsabilidad Social de las Empresas, al que se añade nuevas funciones.
Aunque de forma indirecta, la obligación conferida al Gobierno de poner a disposición de las
empresas, un conjunto de indicadores y modelos de referencia, y éstos se elaborarán de acuerdo con
las recomendaciones que en su momento haga el Consejo, abre nuevas expectativas. El alcance real
de éstas se constatará en función de los resultados que puedan obtenerse y de su grado de consenso.
Además, las empresas de más de 1000 trabajadores deberán comunicar al Consejo sus
correspondientes informes de RSE, con el objeto de que el propio Consejo calibre la implantación
de políticas de RSE, suponemos que a nivel global y no con carácter individualizado.
Sin embargo, se abre la posibilidad de que cualquier empresa solicite el reconocimiento de sus
prácticas de RSE, bajo unos criterios elaborados por el propio Consejo. El texto aprobado no
explica cual será el procedimiento y los aparatos administrativos que se tendrán que organizar, ni si
estos procedimientos también son colectivos del Consejo.
Entendemos por tanto, la nueva configuración del Consejo, no como un órgano certificador, sino
que el peso de sus valoraciones provengan de la notoriedad y prestigio futuro y de su capacidad de
consenso.
Por último, en el nuevo texto se recoge expresamente que: “el Gobierno facilitará los recursos
necesarios”, de acuerdo con este nuevo marco de las funciones del Consejo Estatal. Subrayamos
que la existencia de una previsión de gasto será fundamental para la mejora de la puesta en marcha
de estas nuevas actividades, aunque todavía no se ha producido el desarrollo reglamentario.
Ley de Economía Sostenible y el Papel de las Administraciones Públicas
Además de las actuaciones de la Administración para mejorar la difusión y promoción de la RSE, la
Administración también interviene como sujeto o actor de mercado, a través de las Sociedades
Públicas.
El artículo 35 LES se dedica a la actuación de las sociedades mercantiles estatales y las entidades
públicas empresariales adscritas a la Administración General del Estado, buscando el incremento de
la sostenibilidad de su gestión. Sin embargo, se mezclan conceptos de sostenibilidad y eficacia con
otros de Responsabilidad Social:
Art. 35. Sostenibilidad en la gestión de las empresas públicas.
1. Las sociedades mercantiles estatales y las entidades públicas empresariales adscritas a la Administración
General del Estado adaptarán su gestión a los principios enunciados de esta Ley.
2. En el plazo de un año desde la entrada en vigor de esta Ley, adaptarán sus planes estratégicos para:
a) Presentar anualmente informes de gobierno corporativo, así como memorias de sostenibilidad de acuerdo
con estándares comúnmente aceptados, con especial atención a la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres y a la plena integración de las personas con discapacidad.
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Aunque la norma consagra el principio de voluntariedad para la elaboración de informes de
Responsabilidad Social, a estas sociedades y entidades públicas estatales, esta circunstancia se convierte en
obligatoria, aunque sólo se refieren expresamente a tres aspectos, buen gobierno, igualdad e integración de
personas con discapacidad. Puede ser un buen punto de partida, pero no supondrá ningún avance en RSE si
se limitan a cumplir la norma.
b) Revisar sus procesos de producción de bienes y servicios aplicando criterios de gestión medioambiental
orientados al cumplimiento de las normas del sistema comunitario de gestión y auditoría medioambiental.
Con esta regulación se establece una clara apuesta por una mejor gestión medioambiental, aunque
sus requisitos se quedan muy disminuidos al reclamar únicamente el cumplimiento de las normas.
c) Favorecer la adopción de principios y prácticas de responsabilidad social empresarial por sus
proveedores, en particular relativas a la promoción de la integración de la mujer, de la igualdad efectiva
entre mujeres y hombres y de la plena integración de las personas con discapacidad, con especial atención
al cumplimiento de lo previsto en el artículo 38.1 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de
los minusválidos.
Se introduce el concepto de responsabilidad en la cadena de valor, transmitiendo las prácticas de
RSE de la propia empresa hacia sus proveedores. Esto supone un avance. Pero desgraciadamente se
limita a aspectos de igualdad e integración, obviando el resto de los aspectos sociales,
especialmente los laborales.
d) Incluir en sus procesos de contratación, cuando la naturaleza de los contratos lo permita, y
siempre que sean compatibles con el derecho comunitario y se indiquen en el anuncio de licitación
y el pliego o en el contrato, condiciones de ejecución referentes al nivel de emisión de gases de
efecto invernadero y de mantenimiento o mejora de los valores medioambientales que pueden verse
afectados por la ejecución del contrato. Asimismo en los criterios de adjudicación de los contratos,
cuando su objeto lo permita, y estas condiciones estén directamente vinculadas al mismo, se
valorará el ahorro y el uso eficiente del agua y de la energía y de los materiales, el coste ambiental
del ciclo de la vida, los procedimientos y métodos de producción ecológicos, la generación y
gestión de residuos o el uso de materiales reciclados y reutilizados o de materiales ecológicos.
En este apartado establece la posibilidad considerar indicadores medioambientales siempre que se
recojan en las especificaciones de los contratos y la naturaleza de estos lo permitan.
e) Optimizar el consumo energético de sus sedes e instalaciones celebrando contratos de servicios
energéticos que permitan reducir el consumo de energía, retribuyendo a la empresa contratista con
ahorros obtenidos en la factura energética.
En estos apartados, se realiza un recordatorio que busca una mayor eficiencia energética, mediante
contratos con proveedores, pero cuya financiación depende del ahorro conseguido.
g) Proponer y, en su caso, establecer, en el marco de la negociación colectiva, mecanismos que
faciliten la movilidad de los trabajadores en el ámbito del sector público empresarial del Estado,
así como establecer un sistema de formación orientado a la cualificación y adaptación de los
trabajadores a las nuevas tecnologías y a la cultura de la sostenibilidad.
Por último, la norma se refiere al fortalecimiento de la negociación colectiva en materia de
movilidad, formación y cualificación de los trabajadores.
En resumen, parece un conjunto de recomendaciones y buenos propósitos. No existe obligación
alguna, salvo la elaboración de informes de RSE. Por ello, la LES no supone un progreso real.
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Recoge el espíritu de la ya vigente Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos de Sector Público,
que ya consideraba la posibilidad de incluir clausulas de tipo social, siempre que la naturaleza del
contrato lo permitiese.
Además, las referencias a la naturaleza y objeto de los contratos van a condicionar la efectividad
real de estas recomendaciones, ya que realmente dependerá de la voluntad o de la implicación de la
Administración contratante.
Creemos que el camino adecuado es la exigencia de un resultado o un compromiso real para la
inclusión de clausulas de RSE, mediante el seguimiento de su efectividad o como alternativa,
perseguir un porcentaje de contratación con este tipo de clausulas sobre la contratación total.
Aunque la norma consagra el principio de voluntariedad para la elaboración de informes de
Responsabilidad Social, a estas sociedades y entidades públicas estatales, esta circunstancia se
convierte en obligatoria, aunque sólo se refieren expresamente a tres aspectos: buen gobierno,
igualdad e integración de personas con discapacidad. Puede ser un buen punto de partida, pero no
supondrá ningún avance en RSE si se limitan a cumplir la norma.
Por otra parte la DF trigésimo primera de la LES, recoge:
“Reglamentariamente se desarrollarán las condiciones para la difusión de la información sobre el uso de
criterios sociales, medioambientales y de buen gobierno en la política de inversión de los fondos de
pensiones”.
En sentido positivo, esta Disposición establece la necesidad de regular la obligación de informar
(existe una previsión de desarrollo vía Reglamento) sobre la aplicación de los criterios no
financieros en la política de inversión.
Entendemos que estas posibles modificaciones en la regulación española sobre Fondos de Pensiones
(de Empleo, Asociados e individuales), se encaminarán a aumentar el conocimiento respecto a la
incorporación de criterios no financieros en las políticas de inversión. No se persigue una
obligación de estas inversiones, sino un estimulo de estas inversiones a través de incrementar la
visibilidad sobre la aplicación de estos criterios no financieros.
Por otro lado, el artículo 27 de la Ley de Economía Sostenible modifica la Ley del Mercado de
Valores, para establecer la obligatoriedad del informe de retribuciones para las empresas cotizadas y
la votación con carácter consultivo en la Junta General ordinaria de accionistas:
1. Junto con el Informe Anual de Gobierno Corporativo, el Consejo de las sociedades anónimas cotizadas
deberá elaborar un informe anual sobre las remuneraciones de sus consejeros, que incluirá información
completa, clara y comprensible sobre la política de remuneraciones de la sociedad aprobada por el Consejo
para el año en curso, así como, en su caso, la prevista para años futuros.
Incluirá también un resumen global de cómo se aplicó la política de retribuciones durante el ejercicio, así
como el detalle de las retribuciones individuales devengadas por cada uno de los consejeros.
2. El informe anual sobre las remuneraciones de los consejeros, la política de remuneraciones de la
sociedad aprobada por el Consejo para el año en curso, la prevista para años futuros, el resumen global de
cómo se aplicó la política de retribuciones durante el ejercicio, así como el detalle de las retribuciones
individuales devengadas por cada uno de los consejeros, se difundirá y someterá a votación, con carácter
consultivo y como punto separado del orden del día, a la Junta General ordinaria de accionistas.
Esta regulación supone un avance sobre la situación prexistente, aunque se queda corta. Se limita a
la votación por separado.
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Sin embargo, no compartimos esta naturaleza consultiva y consideramos que la retribución de los
Consejeros debe someterse a votación vinculante reforzando el papel de la Junta de Accionistas. La
legislación de países como Holanda, Suecia y Noruega establece una votación de carácter
vinculante.
Igualmente relativizamos el establecimiento de la obligatoriedad de estos informes. El escenario
anterior a la entrada en vigor de este artículo se caracteriza, porque muchas empresas presentan
actualmente un informe sobre la política de retribuciones.
Consideramos que, respecto a la homogeneización de estos informes sobre la política retributiva,
nos encontramos con criterios dispares, por ejemplo, en cada una de las empresas del IBEX, para
publicar y cumplimentar esta información.
Por tanto, en este punto deberían formularse los criterios para informar sobre los distintos elementos
retributivos e incrementar la transparencia sobre:
-la evolución y comparativa de los distintos ejercicios,
-la información sobre los gastos asumidos por los compromisos de jubilación e indemnizaciones
por cese previstas,
-la determinación de la retribución variable y la referencia a criterios Económicos, Sociales,
Medioambientales y de Buen Gobierno.
El ejercicio de la RSE es fundamental para el buen gobierno de las empresas y debe ser clave en la
salida de la crisis y en esta línea, deben continuar los desarrollos legislativos pendientes que emanan
de la LES, y la consideración de otras normas y regulaciones como por ejemplo la Ley 27/2011, de
1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, en la
que se hace referencia a los criterios de inversión socialmente responsable en relación con el
informe de gestión anual del fondo de pensiones de empleo, por parte de la comisión de control de
dicho fondo, sin olvidar la consolidación del Diálogo con los grupos de interés, sobre todo, los
trabajadores y sus representantes.
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