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DIAGNÓSTICO Y
PRÁCTICA DE LA
RESPONSABILIDAD
SOCIAL EMPRESARIAL
PREGUNTAS, RESPUESTAS Y
RECOMENDACIONES BASADAS EN
CASOS EMPRESARIALES DE
LA COMUNIDAD VALENCIANA
Agradecimientos
Queremos agradecer el interés de las 40 empresas que han participado en los Diagnósticos de RSE, así como de forma especial, a
aquellas que con sus aportaciones han permitido profundizar y ajustar cada vez más las
recomendaciones ofrecidas.
2
Índice
Introducción ............................................................................4
¿Qué es la Responsabilidad Social Empresarial? ....................5
El proyecto Empresa Divers@: detalle de actuaciones ............6
Diagnósticos de RSE metodología de trabajo..........................7
Diagnósticos de RSE: Preguntas, Respuestas y
Recomendaciones ...................................................................8
Y una última pregunta...¿Cuánto va a costar? ........................ 18
Más información y recursos de interés del proyecto
Empresa Divers@ ................................................................. 19
3
Introducción
Este documento pretende recoger la experiencia adquirida a través Se concibieron como una forma de difundir la RSE aplicada a la
de la realización de diagnósticos de Responsabilidad Social Empre- propia empresa, con su realidad como ejemplo, ofreciendo un mapa
sarial (RSE) a empresas de la Comunidad Valenciana.
inicial de su situación en los distintos planos que la RSE contempla.
Los diagnósticos han sido realizados en el seno del proyecto autonómico de promoción de la Responsabilidad Social Empresarial Empresa Divers@, financiado por el Programa Operativo Plurirregional
“Lucha contra la discriminación” 2007-2013 del Fondo Social Europeo y Consum Cooperativa.
Los diagnósticos ponen un acento especial en materia de gestión
responsable de recursos humanos, diversidad e igualdad de oportunidades, pero no exclusivamente, ya que la responsabilidad no puede verse tan sólo desde un área. Tras este mapa inicial de la situación
de la empresa en cuanto a prácticas responsables, se han emitido
posibles recomendaciones a poner en marcha a través de un informe
Empresa Divers@ se enmarca en el Plan de Empleo de Cruz Roja, de diagnóstico individualizado y confidencial.
presente en la práctica totalidad de las provincias españolas con
el fin de lograr la inserción sociolaboral de personas en dificultad Se pretendía de esta forma no sólo lanzar el mensaje de que las
social.
empresas deben trabajar la RSE para aprovechar sus beneficios, sino
también ofrecer asesoramiento sobre cómo hacerlo, dando apoyo
En la Comunidad Valenciana, entre 2008 y 2012 ya son 3.460 las directo a las empresas que así lo solicitasen tras el diagnóstico.
personas que han encontrado un empleo con el apoyo del Plan de
Empleo. Dicho Plan trabaja mediante itinerarios personalizados de Ha sido igualmente un objetivo de este trabajo, recoger información
inserción que contemplan acciones de orientación individual y gru- contrastada con las empresas, ejemplos útiles e información cualitapal, formación en habilidades transversales para el empleo y capaci- tiva que pudiese servir para que otras empresas trabajen la Respontación técnica, así como intermediación laboral, en la que se incluye sabilidad Social desde una perspectiva de integridad y colaboración
gestión de ofertas, preselección de candidaturas, asesoramiento en con sus grupos de interés.
la contratación y seguimiento en el puesto.
Dicha información es la que en este documento presentamos.
Para lograr estos resultados es fundamental la colaboración de empresas que trabajen su responsabilidad social, que se impliquen con
su entorno.
En base a esta experiencia positiva, se seguirán realizando diagnósticos a petición de empresas colaboradoras al menos durante los
años 2013 y 2014.
Los diagnósticos de RSE se pretenden acercar esta filosofía de gestión tanto a empresas que no la practican como a aquellas que sí Esperamos que en verdad este documento aporte reflexiones e ideas
lo hacen pero no le llaman de esa forma y por lo tanto a veces no la concretas que animen y orienten sobre las múltiples posibilidades de
ponen en valor.
construir empresas y por tanto sociedades, más inclusivas y responsables.
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¿Qué es la Responsabilidad
Social Empresarial?
La Comisión Europea habla de “la responsabilidad de las empresas por sus impactos en la sociedad” como definición de
la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) o Empresarial (RSE) en el documento A renewed EU strategy 2011-14 for CSR.
La RSE cuenta con múltiples dimensiones:
Beneficios de su práctica
Derechos humanos, aspectos ambientales (biodiversidad, cambio
climático, eficiencia energética, entre otros), lucha contra la corrupción, desarrollo comunitario y buenas prácticas en materia de consumo, así como transparencia, buenas prácticas fiscales, y aspectos
relacionados con buenas prácticas laborales: calidad y seguridad en
el empleo, diversidad e igualdad de género o integración de personas en dificultad, entre otras.
Igualmente, cabe destacar que la RSE es una tendencia empresarial
en auge y que de alguna manera “está de moda”. Pero es una moda
que viene para quedarse ya que la sociedad es cada vez más exigente y debido a que proporciona numerosos beneficios a la empresa
que la practica. Además de beneficiar a su entorno, la empresa se
beneficia de:
Por ello la empresa, sea cual sea su tamaño, trabaja su responsabi- Mayor fidelidad de clientes y clientas lidad social cuando integra las preocupaciones medioambientales y Mejor clima laboral y motivación
sociales en el corazón de su estrategia y operaciones y en su día a
día, creando valor compartido en la comunidad en la que se inserta. Mayor productividad
La RSE es voluntaria, es algo que va más allá de la legislación vigente. Esto significa que debe cumplirse la ley, y de forma voluntaria,
pueden hacerse otras cosas que la ley no marca pero son muestra
de la implicación de la empresa con su entorno. Que una actividad
o actitud empresarial no esté penalizada legalmente no significa
necesariamente que esté moralmente justificada. Trabajar desde la
responsabilidad social supone innovación y gestión de riesgos, adelantándose y previendo posibles escenarios legislativos más restrictivos mientras se afianza la reputación de la empresa.
Mayor notoriedad y visibilidad
Mejor reputación
Ventajas fiscales y bonificaciones
Atracción del talento
Posibilidad de difusión en foros no empresariales
Obtención de premios y etiquetas distintivas
La RSE persigue y se basa en relaciones de confianza entre los Preferencia en contratas y subvenciones
principales interlocutores y grupos de interés de la empresa: Mayor rentabilidad
Clientes/as, Trabajadores/as, Empresas Proveedoras, Propietarios/
as-Accionistas, Gestores Administraciones Públicas, Medios de Comunicación, Asociaciones Cívicas-ONG, Sociedad en su conjunto,
Medio Ambiente, Otras empresas.
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El proyecto Empresa Divers@:
detalle de actuaciones
El proyecto Empresa Divers@, dentro del Plan de Empleo de Cruz Roja en la Comunidad Valenciana, tiene la finalidad
de promover la Responsabilidad Social y la inserción laboral de las personas en situación de vulnerabilidad social, con
especial atención a la diversidad y la perspectiva de género.
El proyecto consta de diversas acciones:
Asesoramiento en materia de RSE: realizado a través de los diagnósticos de RSE y a petición de empresas colaboradoras.
Soporte al trabajo en red: empresas, organizaciones sociales,
organizaciones empresariales y entidades pertenecientes a la administración pública relacionadas con la temática, se unen en Mesas de
trabajo locales para la promoción de la RSE y la Igualdad de Oportunidades. Cruz Roja participa o directamente promueve dichas mesas,
fomentando su coordinación a nivel autonómico.
Promoción del acceso a recursos de RSE para PYME: mediante
la realización de una guía se han recogido recursos de diversas organizaciones e instituciones, generalmente gratuitos, agrupados por
categorías para facilitar la consulta. Informes, herramientas de buenas
prácticas, dónde comunicar la RSE de su empresa o estándares y certificaciones son algunos de los recursos que es posible encontrar en
la guía. Dicha Guía de Recursos para la Promoción de Mercados
Inclusivos y otros documentos de carácter técnico de apoyo, como la
Guía de Corresponsabilidad para empresas de Cruz Roja, son entregadas a las empresas en visitas realizadas por personal de Cruz Roja.
Difusión de información de actualidad sobre RSE: a través de
la web Empresa Divers@ y el boletín mensual de noticias de RSE al
que es posible suscribirse a través de dicha web, se difunden noticias
relacionadas con la RSE y la labor del Plan de Empleo de Cruz Roja.
Transferencia y visibilidad de los resultados del proyecto:
mediante la publicación de informes, notas de prensa y artículos
en medios de comunicación, la difusión en redes sociales así como
prensa especializada y la organización y participación en jornadas y
seminarios en las que compartir el conocimiento generado.
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DIAGNÓSTICOS DE RSE
METODOLOGÍA DE TRABAJO
Nuestro trabajo se ha desarrollado en distintas fases a lo largo
de los años 2011 y 2012. A modo de resumen se destacarían las
siguientes:
Elaboración del cuestionario de Diagnóstico: para ello se
realizó una amplia consulta de materiales de proyectos y publicaciones de distintas entidades. Como ejemplos, el proyecto “Tu
empresa suma” de Cruz Roja en Granada que previamente había
realizado cerca de cien diagnósticos a empresas granadinas, el
proyecto ERCOVA, desarrollado en la Comunidad Valenciana dirigido a la creación de un sello de Responsabilidad Social, o el
proyecto Valodi, metodología sobre Diversidad desarrollada por la
Universidad Florida en colaboración con distintos socios europeos.
Gestión del personal.
Gestión de la Diversidad.
Accesibilidad.
Medidas de conciliación de vida laboral, familiar y personal.
Beneficios sociales.
Buen gobierno empresarial.
Responsabilidad económica.
Gestión ambiental.
Relación con el entorno: con proveedores, con clientes, con la
sociedad.
Comunicación sobre la Responsabilidad Social Empresarial.
Percepción de la empresa sobre la Responsabilidad Social Empresarial y la Diversidad.
Difusión de la posibilidad de participar en el proyecto entre em- La gestión responsable de recursos humanos y la garantía de la
presas de la Comunidad Valenciana.
igualdad de oportunidades han tenido un gran peso dentro del
cuestionario.
Contacto con empresas interesadas y envío de cuestionarios de
diagnóstico.
Tras la recepción de los cuestionarios completados con los datos
requeridos, se elaboraron los informes de diagnóstico adaptados a
Recepción de cuestionarios completados y elaboración de cada empresa.
informes de diagnóstico: informes individualizados y confidenciales, basados en la información proporcionada por la empresa. Cada informe de diagnóstico incluye los siguientes aspectos:
Asesoramiento: ofrecido a aquellas empresas interesadas en
profundizar en el diagnóstico y sus recomendaciones, trabajando
aspectos más concretos de la puesta en práctica de diversas medidas de responsabilidad social.
Dado el carácter eminentemente cualitativo de este trabajo se optó
por un objetivo de 40 empresas diagnosticadas.
Recopilación de datos básicos de la empresa
Explicación de qué es la Responsabilidad Social Empresarial
Resumen de lo declarado en el cuestionario de diagnóstico
Análisis de Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades
(DAFO)
Recomendaciones
Recursos de interés
Contacto para asesoramiento en materia de RSE
Las preguntas del cuestionario están dirigidas a recabar información
sobre los siguientes aspectos:
Los informes son confidenciales, destinados a ofrecer un primer
mapa de situación con respecto a la RSE sobre el que luego es posiDatos de la Empresa: ubicación, sector de actividad, tamaño de ble profundizar contando con el asesoramiento de expertos de Cruz
la plantilla, facturación, o antigüedad de la organización entre Roja.
otros ítems.
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Diagnósticos de RSE:
Preguntas, Respuestas y
Recomendaciones
Un diagnóstico es una herramienta pensada para decirnos cómo
estamos, en este caso, en cuanto a nuestra práctica y enfoque de
la responsabilidad social. Para ello, lo fundamental es plantearnos
las preguntas adecuadas que nos acerquen a las cuestiones clave.
En los apartados siguientes recogemos algunas de estas preguntas,
explicando el porqué de su importancia al tiempo que se recogen
recomendaciones de mejora que se ha observado que pueden resultar de utilidad.
8
Por qué preguntarnos…
¿Qué empresa queremos ser?
¿Qué estamos haciendo para lograrlo?
¿Contamos con algún Plan de RSE, actuamos según algún sistema de Gestión, hemos firmado algún acuerdo de adhesión
a alguna iniciativa que promueva la RSE?
Ante la pregunta de qué queremos ser, las respuestas suelen ser muy
similares: queremos ser una empresa rentable, fuerte, con perspectivas de futuro y buena reputación. Aspiramos a que despunte en su
sector, a que quien la conozca la valore como útil, provechosa, eficaz.
A que sus trabajadores y trabajadoras hablen de ella con orgullo, a
que los clientes la recomienden. Pensamos en una empresa que si
tuviera que expandirse territorialmente, fuera deseada por los habitantes de esa futura zona de impacto.
clara de hasta dónde podemos llegar con ellas. Muchas empresas no
disponen de un Plan Estratégico, y tampoco de un Plan de Responsabilidad Social o pautas de Responsabilidad Social incluidas en su
Plan Estratégico.
Si nos hacemos estas preguntas y creemos que ser una empresa más responsable nos ayudará a ser esa empresa que queremos ser, la recomendación es clara: fijémonos unos objetivos
en cuanto a responsabilidad social en nuestra empresa y traLa pregunta que cabría realizarse entonces es ¿cómo podremos bajemos para cumplirlos.
llegar a ser esa empresa que queremos ser? En este punto, probablemente empezarán a aparecer respuestas que nos sitúan más allá Para ello debemos planificarnos, ser realistas en cuanto a las capacidel “ganar dinero”, aunque en estrecha relación con este factor: una dades de trabajo y los ritmos, contar con nuestro entorno…
empresa u organización sin medios monetarios o en especie no so- Todo ello puede tomar pues la forma de un Plan de Responsabilidad
brevive. Las personas emprendedoras suelen tener por tanto este Social, un documento, cuya complejidad dependerá de la complejilegítimo objetivo como base de sus preocupaciones, pero otras cues- dad y tamaño de la propia empresa, que defina qué queremos contiones sociales y ambientales también les afectan y esto se refleja en seguir en materia de Responsabilidad Social, qué indicadores reflemuchas prácticas empresariales.
jarán si estamos llegando a ese objetivo, y cómo y con qué medios
vamos a lograrlo.
Sin embargo, ante la pregunta más concreta “¿qué estamos haciendo para lograr ser esa empresa que queremos ser?”, las respuestas a Si tras explicitar estos objetivos y el fin de intentar cumplirlos, reamenudo se vuelven difusas, y muchas veces no logramos identificar lizamos seguimiento y evaluación de los mismos, podremos saber si
las prácticas que hacemos. Esto se debe a que normalmente no res- están teniendo impacto y si estamos llegando a ser la empresa que
ponden a una planificación estratégica, sino a acciones que hemos decidimos ser.
ido incorporando, con buena voluntad, pero a menudo sin una idea
9
Por qué preguntarnos…
¿Cuáles son y cómo nos relacionamos con nuestros grupos de interés?
Porque cuando pensamos en Responsabilidad Social debemos hacernos a la idea de que estamos hablando de relaciones de confianza. Debemos saber quiénes son los grupos de interés o stakeholders
importantes para nuestra empresa, teniendo claro qué podemos
ofrecer y qué esperamos de dichos grupos, estableciendo canales
claros de interrelación.
Pero deberíamos tener también identificados otros grupos de nuestro entorno a quienes nuestra actividad puede afectar positiva o negativamente para saber con quién hablar y cómo tratarles. ¿Cómo
nos relacionamos con otras empresas del entorno, con la administración pública u asociaciones de vecinos y ONG?...
Explicitar y trabajar la relación con estos interlocutores ayuSabemos que son muy importantes nuestros clientes y las personas dará a que la empresa esté bien considerada, a que si ocurre
propietarias de la empresa, en el caso de no coincidir con quien ges- algo negativo primero se intente dialogar, a recibir informationa la empresa. También es fácil pensar en la plantilla o las empre- ción útil sobre la propia empresa.
sas proveedoras como grupos de interés decisivos.
Por qué preguntarnos…
¿Cuál es la composición de la plantilla?
¿Cómo ha evolucionado en los últimos años?
Conocer estos datos, y relacionarlos con otros datos referidos a la
¿Qué tipo de contratos tienen?
¿Qué puestos ocupan según sexo, origen, edad y otras varia- gestión de personal o medidas de conciliación, nos dará igualmente
pistas sobre el porqué de esta composición de la plantilla e ideas
bles de diversidad?
poder mejorar. Si en la última década apenas hemos incorporado
Conocer la diversidad de nuestra plantilla y en qué condiciones está mujeres a los puestos de dirección pese a que la plantilla es mayoes importante para saber en quiénes somos como organización, qué ritariamente femenina, y además observamos que no contamos con
potencial podemos tener y hacia dónde podríamos ir. En materia de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, todo parece
responsabilidad social hacer este “mapa” nos revela mucha informa- indicar que no hemos abordado convenientemente la gestión de la
ción necesaria para diseñar políticas de igualdad de oportunidades y diversidad de género en nuestra empresa.
gestión de la diversidad en la empresa, políticas que son fundamentales a la hora de contar con un buen clima laboral y atraer talento a Si ninguna persona con discapacidad trabaja en la empresa, debenuestra empresa.
mos indagar si hay barreras a su incorporación en la empresa, si
nuestras ofertas de empleo llegan a ciertos colectivos de personas
Igualmente, tener estos datos a lo largo de los años nos dará pistas con discapacidad o si de forma inconsciente o consciente estas perdecisivas: cuánto ha aumentado en personal la plantilla y en qué di- sonas no estarán siendo discriminadas en nuestros procesos de serección, si hay una evolución en cuanto a responsables femeninas, o lección de personal.
si hemos reducido personal, a quiénes ha afectado mayoritariamen10 te esta reducción.
Si observamos que el personal más joven tiene peores condiciones de contratación, pero mayor formación que la requerida en su
puesto, contamos con dos indicadores de una potencial insatisfacción laboral y el riesgo de que este personal abandone la empresa
en cuanto tenga oportunidad. Si además, cuando nos preguntamos
por nuestras políticas de gestión de recursos humanos y observamos
que no contamos con planes de carrera para la plantilla, observamos
que no estamos aplicando una de las posibles vías de solución al
problema.
Por el contrario, si nuestros resultados indican por ejemplo que, pese
a que nuestro sector productivo esté tradicionalmente ocupado por
hombres, en los últimos años se ha incorporado un porcentaje significativo de mujeres, también en cargos directivos, y además este
incremento no se ha concentrado en sólo algunas áreas de la empresa, algo estaremos haciendo bien en materia de igualdad de género.
Tener consciencia de estos datos nos ayudará a buscar qué
debemos poner en valor de nuestras buenas prácticas para
no abandonarlas y saber comunicarlas.
En todos estos casos que usamos como ejemplo, podemos estar discriminando a personas con talento, desaprovechando el potencial
del capital humano con el que cuenta la empresa.
Por qué preguntarnos…
¿Tenemos procedimientos establecidos para
gestionar nuestro personal?
Si contamos con un catálogo de puestos que defina los perfiles
necesarios, funciones a desarrollar, objetivos a alcanzar y retribuciones asociadas al puesto, así como un procedimiento
de selección de personal que busque dichos perfiles y asegure la igualdad de acceso, no sólo estaremos promoviendo la
incorporación a la organización de aquellas personas con las habilidades y competencias que necesitamos, sino que nos resultará más
sencillo esquivar ciertos estereotipos sobre determinadas personas,
Estas preguntas son importantes porque contar con ciertos mecanis- evitar conflictos de interés y percepciones de “injusticia” o “favoritismos o protocolos funcionando en la empresa, es un requisito previo mos”, así como será más sencillo y ecuánime evaluar el desempeño
para que después puedan funcionar políticas de Responsabilidad So- si hemos definido un puesto con objetivos claros. Igualmente, la percial ya que así facilitamos la correcta integración de las personas en sona que ocupa el puesto estará más satisfecha y trabajará mejor si
la organización y garantizamos la igualdad de oportunidades.
tiene claras sus funciones e hitos a alcanzar, que cómo no, deben ser
realistas.
Además de mecanismos y protocolos de gestión de personal, es imprescindible asegurarse de que cumplimos la legislación vigente, así Es también fundamental contar con un procedimiento de acogicomo de que el convenio colectivo está actualizado y se cumple por da que informe a las personas que se incorporan de cuáles
ambas partes.
son los principios y valores de la empresa, sus derechos y
obligaciones como integrantes de la misma, de las ventajas
En algunas empresas estos procedimientos no se han puesto en de la empresa y de la Responsabilidad Social que promueve,
marcha, especialmente en aquellas que han crecido en poco tiempo, motivando interés y adhesión a la organización. En dicho propasando de un pequeño volumen de personal gestionado fácilmente cedimiento contar con un manual que recoja esta información puede
mediante la comunicación directa día a día, a un volumen mayor o ser de mucha utilidad. Se recomienda a las empresas, que de existir,
varios centros de trabajo que impiden el contacto persona a persona, el manual esté escrito en un lenguaje sencillo y no sea muy extenso
generando distorsiones en el trabajo de la plantilla, que no se inser- ya que en caso contrario puede no cumplir su función informativa y
ta eficazmente en su puesto de trabajo.
desanimar de su lectura, pero también porque hacerlo así favorece 11
la integración de personas en situación de vulnerabilidad, con bajas
¿Tenemos un catálogo de los puestos de trabajo?
¿Existe un procedimiento de selección de personal reglado?
¿Existe un procedimiento de acogida establecido?
¿Cumplimos aspectos legislativos básicos en cuanto a personal?
¿Cumplimos lo recomendado en materia de Prevención de
Riesgos?
¿Cumplimos el convenio colectivo?
capacidades de lectoescritura o personas que dominen peor el idio- cultura del propio lugar donde se ubica la empresa hay muchas norma y que sin embargo pueden desempeñar perfectamente puestos mas no escritas que es preciso que alguien transmita.
de trabajo en la organización.
Por último, pero no menos importante, es fundamental cumplir la
Otra de las recomendaciones es la definición de un tutor o tutora normativa, tanto en materia de Prevención de Riesgos, como en
que apoye la incorporación de las personas, transmitiendo me- otras cuestiones, incluyendo lo acordado en los convenios colectivos.
diante el ejemplo los valores de la compañía, los comportamientos No hacerlo supone un riesgo para la empresa en forma de penalizaesperados, detalles más concretos del trabajo, así como aquellas ciones, pero también promueve la sensación de que la empresa “no
cuestiones del ambiente y clima laboral que ayuden a trabajar en cumple”, de que saltarse las normas es lo “normal”, generando un
equipo con los compañeros y compañeras. En las organizaciones, mal precedente en la cultura corporativa.
que no son sino grupos humanos, según la cultura corporativa y la
¿Desarrollamos políticas que permitan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal?
¿Es habitual que las personas se queden trabajando más allá
el horario establecido?
¿Existe flexibilidad horaria en la entrada y la salida?
¿Horarios y posibilidad de vacaciones coincidentes con horarios escolares?
¿Facilidades en el cambio de turnos?
¿Permisos para cuidado de familiares más allá del convenio
colectivo?
laboral es un indicador clave para el buen funcionamiento de políticas de igualdad de oportunidades y de inclusión social. De forma
especial en muchas mujeres, la vulnerabilidad social puede depender estrechamente de soportar cargas familiares (dependientes,
infancia) en soledad, lo cual impide desarrollar con normalidad un
empleo remunerado que permita superar la espiral de pobreza y la
desigualdad.
Implicarse en la empresa no debe ser resultado de elegir entre el
Esta pregunta es clave a la hora de comprender la satisfacción o insa- desarrollo de la vida profesional o la familia y el tiempo libre.
tisfacción de la plantilla con la empresa, ya que es uno de los aspectos más valorados por los trabajadores y trabajadoras, en ocasiones En la siguiente guía puede encontrar más información relativa a esde forma pareja a la remuneración.
tas medidas y sus posibles aplicaciones. Se encuentra disponible en
la web www.empleocruzrojacv.es
Igualmente, que las personas puedan conciliar su vida personal y
12
En materia de conciliación hay muchos aspectos posibles a desarrollar por la empresa según sus necesidades de producción, no es lo
mismo una empresa que trabaja la producción en cadena, con grandes costes de frenar dicha cadena, que empresas que trabajen más
en horarios de oficina, donde las posibilidades de flexibilidad horaria
pueden ser mayores.
a las necesidades ajenas al mundo laboral.
Sin embargo, tras la realización de los diagnósticos se pueden realizar algunas recomendaciones comunes de importancia.
La segunda, es que si bien las políticas de conciliación ayudan mucho a
la incorporación y desarrollo profesional de mujeres, ya que todavía se
ocupan de forma mayoritaria del trabajo doméstico y cuidados familiares, dichas políticas no pueden estar sólo dirigidas a las mujeres. Hacer las políticas sólo accesibles o sólo pensadas para ellas, impide a los
hombres de la empresa implicarse más en su vida familiar, y fomenta
la pervivencia de roles injustos, tanto para las mujeres que están sobrecargadas ante la “doble jornada”, como también para los hombres,
a los que no se les reconoce el derecho a la conciliación.
La primera de ellas es que puede ser habitual que las personas se lleven trabajo a casa o permanezcan más horas de las convenidas en su
puesto de trabajo. No se trata de momentos puntuales de más trabajo, sino de algo frecuente. Esta realidad neutraliza muchas posibles
medidas de conciliación que la empresa haya puesto en marcha, las
convierte en papel mojado ante la falta de tiempo real para dedicar
En este sentido una de las acciones más eficaces es la llamada “política de luces apagadas”, consistente en que las personas responsables sean las primeras en animar a los trabajadores y trabajadoras a
abandonar su puesto de trabajo, dando ejemplo.
¿Fomentamos la participación de la plantilla?
¿La plantilla está informada de los objetivos empresariales?
¿Conocemos qué piensa de la empresa?
¿Existen canales de diálogo establecidos?
¿La plantilla participa en la definición de la estrategia, objetivos y procesos de mejora?
¿Participa de los beneficios en el caso de existir?
¿Se puede llegar a ser accionista socio/a?
¿Es consultada y participa en la toma de decisiones acerca de
posibles medidas de responsabilidad social?
Para lograr este sentimiento de valoración se recomienda tener canales de comunicación establecidos que sean funcionales. Por ejemplo, los buzones de sugerencias pueden ser una buena práctica, pero
sólo si realmente la plantilla conoce su posible uso, y se da respuesta
a las cuestiones planteadas a través del buzón.
Otra útil herramienta para conocer opiniones son las encuestas
de clima laboral, cuestionarios lanzados de forma anual o bianual
generalmente, que plantean cuestiones a los trabajadores y trabajadoras sobre sus compañeros/as, sobre sus responsables, el tono
Cuando hablamos de fomentar la participación nos referimos no sólo general del trabajo, los procedimientos o el orgullo de pertenencia.
a conocer qué opiniones tiene la plantilla sobre la gestión empre- Dichas encuestas tienen la ventaja de que si se realizan con periodisarial, si bien esto es algo fundamental, sino también si de alguna cidad, permiten observar la evolución en las respuestas. En el caso
forma es incluida en la toma de decisiones, y si es así, en qué decisio- de contar con dichas encuestas de clima laboral se recomienda que
nes en concreto. También es importante conocer cómo incluimos a la sean incluidas en la misma preguntas sobre la percepción acerca de
plantilla en los riesgos y beneficios empresariales a la hora de definir la Responsabilidad Social de la empresa acompañadas de preguntas
qué significa formar parte de la empresa.
sobre la valoración de prácticas concretas. La Responsabilidad Social no debe ser ajena a los procedimientos de gestión habiEs fundamental partir de que las personas trabajadoras estén al tan- tuales de la empresa, y se recomienda que la RSE impregne
to, en la medida de lo posible y según sus funciones, de hacia dónde los cuestionarios, protocolos o evaluaciones ya existentes,
quiere ir la empresa y qué objetivos hay sobre la mesa. Puede pare- ahorrando esfuerzo y facilitando resultados.
cer algo evidente, pero si no se informa y se pregunta, las personas
no pueden contribuir a aportar ideas para alcanzar esos objetivos.
En cualquier caso participación, quiere decir no sólo conocer opiniones sino integrarlas. Es frecuente que la implicación de la plantilla en
Favorecer una toma de decisiones más horizontal, en la que las per- el desarrollo de las políticas de RSE dependa de cómo ha sido invosonas que directamente se relacionan con “el tema” en cuestión pue- lucrada en su creación y de si la idea parte de la propia plantilla. La
dan aportar su conocimiento específico y contribuir a las soluciones, participación es un claro ingrediente para el éxito de estas políticas.
es una gran fuente de innovación. También favorece que las personas
13
trabajadoras se sientan valoradas y útiles, fomentando su implicación,
haciéndoles sentir que lo que piensan se tiene en cuenta.
¿Medimos el tiempo de permanencia en la
empresa del personal, si hay ausencias por
causas injustificadas o la productividad?
Conocer si muchas personas abandonan la empresa (rotación elevada), si hay personas que faltan al trabajo sin motivo aparente (absentismo) o si por lo general la plantilla es o no productiva son datos
que nos proporcionan mucha información útil para la empresa, para
los costes y beneficios que pueda tener, pero también nos ofrecen
pistas sobre si lo estamos haciendo bien en cuanto a nuestra Responsabilidad Social, especialmente en cuanto a aquella que afecta a
los propios trabajadores y trabajadoras.
Pero también, que la empresa en global sea valorada como más responsable (que no contamine, por ejemplo, o que apoye la inclusión
social) parece repercutir en el desempeño y permanencia del talento
en la empresa. También se confirma lo que la lógica nos indica: si
pensamos que trabajamos en un lugar que vale la pena, nos implicaremos más.
Más información en www.empleocruzrojacv.es
Numerosos estudios demuestran lo que la lógica indica, que una
plantilla más satisfecha permanece en la empresa, disminuyendo
así los costes de la rotación que pueden llegar a ser muy altos para
las empresas, al tiempo que trabaja siendo más eficiente, se trabaja
“con ganas”. Para lograr esta satisfacción, medidas de Responsabilidad Social como las propuestas en relación a la conciliación de la
vida familiar y laboral, por poner un ejemplo, medidas que vayan
más allá de la legislación vigente y muestren el compromiso de la
empresa con su plantilla, pueden ser de gran eficacia. Hay empresas
que están vinculando el aumento de productividad a la puesta en
marcha de mejores políticas de personal.
¿Cuando buscamos personal acudimos a
bolsas de empleo locales?
La sensibilidad en cuanto a la creación de empleo como valor empresarial es intensa en la sociedad española, especialmente dadas las altas tasas de desempleo de los últimos años. Por ello, la plantilla suele
apreciar que se cuente con ella en la difusión de los procesos de selección, para poder avisar a familiares y conocidos que están en situación
de desempleo, práctica ampliamente desarrollada por la mayoría de
empresas, que encuentran así a personal con “referencias”.
para el desempeño de sus puestos de trabajo. Las empresas pueden
enviar sus ofertas de empleo sin coste, recibiendo un servicio de gestión de ofertas que puede ayudar a su proceso de selección, así como
seguimiento en el puesto que facilite la adaptación del trabajador o
trabajadora, al tiempo que contribuyen al desarrollo económico y
social de la zona. A través de la mediación de entidades sociales que
trabajan con las personas antes de enviarlas a procesos de selección,
también se puede acceder a personal con referencias.
Dada esta sensibilidad, el envío de las ofertas de empleo a bolsas de
empleo locales especializadas es también una práctica muy bien aco- Cada vez más, empresas y administraciones públicas valoran
gida internamente y por la comunidad donde la empresa se inserta.
que sus proveedoras de servicios o productos cuenten con
políticas de inclusión de colectivos en dificultad o vulneraEntidades sociales como Cruz Roja, trabajan para apoyar en su búsque- bles en sus plantillas. Las entidades sociales que cuentan
da de empleo a personas en dificultad, a las que se ofrece formación, con programas de inserción sociolaboral del entorno pueden
14 orientación y talleres en habilidades transversales que las preparan asesorar a las empresas en estos casos.
Por qué preguntarnos…
¿Podemos hablar de buen gobierno en
nuestra empresa?
Cuando hablamos de buen gobierno nos estamos refiriendo a un
gran número de cuestiones de peso, relativas a la forma en que
se toman las decisiones en la empresa: si las responsabilidades de
quiénes las toman están definidas, si hay mecanismos que eviten
posibles conflictos de interés, si hay transparencia, o si se tiene en
cuenta qué consecuencias tienen esas decisiones para otros y el entorno, entre las destacadas.
si se cumple con lo establecido en la legislación, pero también si se
cumplen las propias normas internas de autorregulación que deben
existir y ser conocidas por todos y todas.
Que los principios que rigen la toma de decisiones sean compartidos, y que los trabajadores y trabajadoras y otros grupos de interés puedan participar en dichos procesos de toma
de decisiones, son medidas que pueden contribuir a la transLa idea que lo sustenta es que la empresa sea regida por la ética. parencia. También a aportar innovación, mostrando otros
Para ello pueden ayudar herramientas como los códigos de Éticos puntos de vista que pueden resultar decisivos.
y de Buen Gobierno o las auditorías externas, que valoren con rigor
Por qué preguntarnos…
¿Podemos hablar de responsabilidad
económica?
¿Reinvertimos beneficios en la propia empresa?
¿Quién tiene acceso a los beneficios no reinvertidos?
¿Las inversiones que realizamos son responsables?
acerca de la Responsabilidad Social en la opinión pública. La responsabilidad social va mucho más allá, como se describía en la definición de RSE que da inicio a este documento.
La RSE de la empresa es ambiental y social, pero también económica. Crear riqueza es una función de la empresa, si bien también lo es
pensar en su distribución.
Otro aspecto de interés de la responsabilidad económica es qué ocurre con los fondos de la empresa invertidos o depositados en alguna
organización financiera o banco. ¿Conocemos si las transacciones
que realizan con nuestros fondos responden a criterios éticos y/o de
sostenibilidad ambiental? Cada vez hay más inversores privados y
corporativos que se preocupan por estas cuestiones, y cada vez más,
se está desarrollando la llamada banca ética al tiempo que las entidades financieras tradicionales generan productos financieros y de
ahorro que incluyen criterios sociales y ambientales. Los criterios
pueden ser negativos, es decir que excluyen la inversión en ciertos
sectores o productos, como por ejemplo armas, o pueden ser criterios positivos, como por ejemplo, productos financieros dirigidos
íntegramente a proyectos sostenibles.
Por ello, tener mecanismos que definan qué parte de los beneficios
deben ser reinvertidos en la propia empresa, para que ésta sobreviva
y crezca si es preciso, es fundamental en materia de responsabilidad,
al tiempo que es un claro indicador de buena gestión empresarial.
También es importante preguntarse por aquellos beneficios no reinvertidos. ¿Participan grupos de interés de la empresa como el personal, se dedica parte a buenas causas sociales y ambientales…?
Sin embargo hay un aspecto importante: de poco sirve tener muchos
beneficios y distribuirlos, si para lograrlos la empresa está depredando su entorno o faltando a la dignidad de las personas. No es
infrecuente ver cómo empresas con una mala reputación, realizan
grandes donaciones muy publicitadas, generando escepticismo
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Por qué preguntarnos…
¿Cómo es nuestra gestión ambiental?
¿Conocemos cuál es nuestro impacto ambiental?
¿Cumplimos la legislación ambiental en materia de residuos,
emisiones atmosféricas, ruidos, productos químicos…?
¿Buscamos materias primas, productos y equipos más respetuosos con el medio ambiente?
Dependiendo de la actividad de nuestra empresa, nuestro impacto
ambiental será mayor o menor. Sin embargo, en cualquier sector,
es importante contar con una visión de progresiva reducción de dicho impacto gestionando de forma más eficiente nuestro consumo
energético y de agua, contando con productos más respetuosos con
el medio ambiente, caminando hacia una mejora continua en este
ámbito.
Para trabajar la gestión ambiental existen diversos sistemas
de gestión y materiales útiles también para pequeñas empresas. Más información en la Guía de Recursos de RSC de Cruz Roja en
la Comunidad Valenciana.
En este plano, igual que en todos, contar con la participación de
los grupos de interés clave, y como se mencionaba involucrar a la
plantilla, puede llegar a ser una de los pilares del éxito. En algunas
empresas, existen incentivos económicos, distribuyendo la
mitad de lo ahorrado en consumo energético entre los trabajadores y trabajadoras, como ejemplo de práctica que se
ha observado que está funcionando bien.
Por qué preguntarnos…
¿Cómo es la relación con nuestras empresas
proveedoras?
Por eso es importante preguntarnos qué esperamos de nuestras empresas proveedoras. ¿El precio es nuestro único criterio a la hora de decidir entre un proveedor u otro? Cada vez
más las empresas tienden a proporcionar información sobre
sus buenas prácticas sociales y ambientales como elemento
diferenciador en su propuesta de venta. Sin embargo es preferible que definamos criterios que nos permitan después
valorar dichas propuestas de forma objetiva. Por ejemplo, se
Las empresas proveedoras de nuestra organización son sin duda un puede decidir puntuar mejor a una empresa que contrate a
grupo de interés clave. En aquellas empresas que además transfor- colectivos vulnerables y fomente la inclusión social frente a
man productos o materias primas, o venden y distribuyen produc- otra que no lo hace, además de tener en cuenta la calidad y
tos que otros generan, no cabe duda, el prestigio y la reputación de el precio.
dichas empresas depende también del que tengan sus empresas
proveedoras, pero todas las organizaciones dependen en mayor o Cada vez más, la administración pública valora este tipo de cuestiomenor medida de servicios o productos que otras suministran. Ofre- nes sociales y ambientales en sus contrataciones de bienes y servicer un trato y precios justos a nuestros proveedores y proveedoras cios mediante las llamadas cláusulas sociales.
es una buena práctica. Comprometerse con empresas y cooperativas
locales, apoyando su desarrollo, es una de las prácticas también destacadas, que además contribuyen a reducir el impacto ambiental de
nuestra actividad.
¿Solicitamos información sobre el cumplimiento de la legislación vigente?
¿Contamos con criterios que ayuden a priorizar a empresas
con buenas prácticas ambientales y sociales a la hora de contratar proveedores?
¿Solicitamos a nuestras empresas proveedoras información
sobre su Responsabilidad Social?
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Por qué preguntarnos…
¿Cómo nos relacionamos con nuestros clientes?
Cuidar el trato al cliente es una lógica prioridad empresarial ya que
tomar decisiones de consumo en base a esta información, quizás decidiendo priorizar nuestra empresa frente a otras menos implicadas
ponde a sus necesidades o no está conforme. Debemos contar con canales claros que permitan expresar esta insatisfacción y fórmulas para
compensarla, como es en muchos casos la posibilidad de devolución,
una conocida práctica que no obstante no existe en muchas empresas.
elementos de difusión del producto o servicio como folletos y páginas web, si trabajamos en locales abiertos al cliente, los carteles
pueden ser muy útiles. Igualmente cabría promover que el personal
que atiende a nuestros clientes y clientas puede transmitir esta información, para lo cual un primer paso es que dicho personal esté
formado y al día con respecto a nuestras prácticas.
También es muy importante que los clientes y clientas conozcan si
la empresa trabaja la RSE. Si no conoce nuestras prácticas no podrá
Por qué preguntarnos…
¿Nuestra empresa está vinculada a su entorno
social y global?
A la hora de promover la RSE no tenemos por qué trabajar en solitario. constituidos por empresas, organizaciones sociales, asociacioEn el seno de nuestras asociaciones empresariales (sean sectoriales, nes empresariales y cooperativas, y en algunos casos, admigenerales, etc…) la RSE puede constituir una línea de trabajo común.
y la Igualdad de Género.
Como ya hemos mencionado, numerosas organizaciones sociales, entre ellas Cruz Roja, están dispuestas a colaborar con las empresas que El trabajo se realiza a nivel interno, en cada organización que forma
deseen trabajar estos temas. Y por qué no, puede hacerse trabajando parte de estos grupos, aprendiendo unas organizaciones de otras al
compartir experiencias. Pero también el trabajo es externo, para proen red en conjunto.
mover la RSE en el entorno lanzando mensajes comunes y organizanEn la Comunidad Valenciana existen grupos de trabajo locales do acciones conjuntas esperando lograr un mayor impacto.
Por qué preguntarnos…
¿Comunicamos nuestra Responsabilidad Social?
¿Contamos con información periódica comparable?
cuentan con un gran volumen de páginas e información muy exhaustiva. Para organizaciones y empresas más pequeñas no es necesario
A lo largo de este documento ya hemos ido desgranando la importan- que haya tanta información. Lo importante es que la información
cia de que tanto el personal de la empresa, como otros grupos de inteeje qué se está haciendo en marés clave como los clientes y clientas, conozcan qué estamos haciendo teria de Responsabilidad Social en cuestiones clave con datos
en materia de Responsabilidad Social.
mejorar. No se trata de información publicitaria, se trata de un
Además de esta información sobre prácticas concretas emitida para ejercicio de transparencia como se mencionaba.
públicos concretos, cabe pensar si contamos con información detallada y medible a disposición de quien la requiera. Así trabajamos tam- Más información sobre comunicación de la Responsabilidad Social (guías
bién la transparencia y la posibilidad de compararnos con otras empre- de comunicación, herramientas y estándares, publicciones...) en la Guía de
recursos de Responsabilidad Social en la Comunidad Valenciana, dispode RSE, también llamadas Informes de Sostenibilidad, generalmente nible en la web wwww.empleocruzrojacv.es
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disponibles al público en sus páginas web. Muchos de estos informes
Y una última pregunta...
¿Cuánto va a costar?
¿Voy a tener que dedicar mucho tiempo?
¿Cómo va repercutir en mi cuenta de resultados?
¿Por qué es importante mi aportación, si soy muy pequeña?
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El coste en tiempo y dinero de implantación de muchas posibles
medidas puede ser mínimo o cero: por ejemplo, la implantación
de medidas de flexibilidad horaria para entradas y salidas de trabajadores y trabajadoras, o el uso de bolsas de empleo locales con
contratación de colectivos vulnerables, o la promoción del reciclaje
de papel, pero es difícil generalizar. Todo depende de las medidas a
desarrollar, de su ambición y de si se necesita apoyo externo para
ponerlas en marcha.
La repercusión en la cuenta de resultados es, en algunos casos, difícil
de medir y en otros muy sencilla. Por ejemplo, el ahorro energético
tiene una repercusión muy directa, es un coste que se rebaja, pero el
impacto de las mejoras en cuanto a innovación generada, por ejemplo, no es tan fácilmente medible por su carácter intangible, o no lo
es a corto plazo. Pero que no sea medible o sea difícilmente medible
de una forma objetiva no quiere decir que no podamos notar sus
efectos: ¿ha mejorado el clima laboral y es más ágil la comunicación
en la plantilla? ¿nos llegan más propuestas de empleados y empleadas? ¿observamos una relación más fluida y confiada de nuestros
proveedores? ¿clientes y otras empresas muestran mayo interés por
nuestra empresa?
En cualquier caso se recomienda presupuestar el coste de las medidas para posteriormente poder evaluar su retorno, y considerarlas como una inversión y no como un gasto, como se haría en otros
aspectos de la gestión empresarial. Igualmente, como en cualquier
proceso de mejora es importante medir los recursos y el tiempo que
tenemos, proponiendo acciones realistas que podamos alcanzar, sin
ceder en el empeño de hacerlo mejor año a año.
De la misma manera que podemos ir notando el impacto de trabajar
con una perspectiva de gestión ética en nuestra empresa, nuestro
entorno también lo notará, por muy pequeños que seamos. No es
una buena perspectiva la de “sentirnos solos ante el mundo”. Muchas
personas, empresas, organizaciones valoran este trabajo y cada vez
más se suman a su práctica, no es una gota que se pierde en el océano, es la suma hacia una corriente cada vez más amplia.
Más información y
recursos de interés
del proyecto Empresa
Divers@
Web www.empleocruzrojacv.es
Boletín electrónico mensual de noticias de RSE y Empleo:
suscríbete en la portada de la web www.empleocruzrojacv.es
Guía de Recursos de RSE en la Comunidad Valenciana
Cruz Roja en la Comunidad Valenciana ha elaborado una guía de recursos de RSC-RSE en la que se recogen datos para posibles acciones
formativas, guías generales de RSE, recursos y herramientas para
consultar buenas prácticas, revistas y e investigaciones que pueden
resultar útiles y otros muchos recursos que pueden estar a disposición de la empresa realizados por distintas organizaciones y asociaciones empresariales. Disponible en formato impreso en Oficinas de
Cruz Roja en la Comunidad Valenciana. Disponible en la web del proyecto.
Además Cruz Roja pone a su disposición dos guías prácticas
específicas:
Guía “Desarrollando nuevos valores en la gestión empresarial:
Corresponsabilidad e igualdad”
Guía para la Gestión de la Diversidad Cultural “Mira tu empresa
con otros ojos”
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