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El empoderamiento de la mujer:
inteligente y correcto
ENERO 2014
El empoderamiento de la mujer:
inteligente y correcto
Tema
Si Perú aspira seriamente a alcanzar los estándares de un país desarrollado, debe hacer del empoderamiento de la mujer una prioridad nacional.
Importancia
a. Empoderar a la mujer es económicamente inteligente. Según un estudio de McKinsey & Company, solo en Estados Unidos, el PBI sería un 25% menor de no tener a mujeres en la fuerza
laboral. No solo eso, según Kavin Daly del Goldman Sachs, si se eliminase la brecha de género
en el trabajo, los PBI’s de Estados Unidos, Europa y Japón podrían aumentar en un 9, 13 y 16%
respectivamente. ¿Por qué?
•En primer lugar, porque una mayor presencia de las mujeres tanto en la esfera privada
como pública tiene la capacidad de asegurar la sostenibilidad del crecimiento. ¿Cómo?
Además de incrementar la fuerza laboral y con eso aumentar las posibilidades de la producción de la economía, las mujeres tienen un comportamiento que impacta positivamente en la formación de capital humano del país para el futuro. En efecto, las mujeres
destinan una mayor proporción de los ingresos que los hombres a la familia y este hecho
significa que si las mujeres ganan más, invierten más en la educación de sus hijos, en
servicios de salud y en una mejor nutrición. Con ello, el capital humano del país mejora.
Según un estudio realizado en Brasil, cuando la mujer maneja el presupuesto del hogar, la
probabilidad de sobrevivencia de un niño es 20% mayor que cuando lo maneja el hombre.
Este aspecto es particularmente relevante en el mundo rural, donde según la FAO, cerrar
la brecha de género sería capaz de acabar con el hambre de 150 millones de personas en el
mundo.
•En segundo lugar, porque la presencia de mujeres en la actividad empresarial genera un
valor agregado considerable pues introducen en los negocios creatividad, diversidad,
innovación y productividad, tal como lo reportan estudios del Banco Mundial y el Fondo
Monetario Internacional (FMI). Según el estudio titulado “Women Matter: Women at the top
of corporations” (Las mujeres importan: Las mujeres en la cima de las corporaciones) de
McKinsey & Company, las empresas que tienen a más mujeres en sus directorios, superan
de lejos a las empresas que no lo hacen en términos de retorno sobre el patrimonio y otros
indicadores de desempeño. En términos de ganancias operativas, según dicho informe,
son 56% más rentables que sus pares. Es decir, más mujeres en las empresas no solo significan más mano de obra y más producción sino, como señalan estos autores, probablemente, “mejor” produccción.
b. Empoderar a las mujeres es políticamente inteligente. Cada día que pasa parece validarse lo señalado por Helen Fisher en su libro “The First Sex: The Natural Talents of Women and How They
Are Changing the World” (El primer Sexo: Los talentos naturales de las mujeres y cómo ellas
están cambiando el mundo), en el cual señala que cada vez será más evidente que el funcionamiento de ciertos sectores de la economía requerirán más de talentos propios de la mujer. Un
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ejemplo claro es lo ocurrido en la última pugna entre parlamentarios demócratas y republicanos en Estados Unidos por la aprobación del presupuesto nacional. En medio de este impasse,
fueron precisamente mujeres de ambos bandos las que acercaron posiciones, motivando que
la revista Time, titulara una nota “Women are the only adults left in Washington” (Las mujeres
son los únicos adultos que quedan en Washington). Yéndonos al plano local, según un estudio
de la Universidad ESAN, dos factores importantes con los que contribuye la mujer en el trabajo
son liderazgo e inteligencia emocional, es decir, la facilidad que tiene la mujer para desarrollar
relaciones positivas con sus subordinados y colegas, su adaptabilidad a la cultura y al trabajo
en equipo, así como su potencial para asumir riesgos, ser perseverante, tolerante y metódica.
c. Empoderar a la mujer es éticamente correcto: según el expresidente de Estados Unidos, Bill
Clinton, “las mujeres realizan el 66% del trabajo en el mundo, producen el 50% de los alimentos
que se consumen pero solo generan el 10% de los ingresos y poseen el 1% de los activos”. O, en palabras, de Robert Zoellick, ex presidente del Banco Mundial: “Una motivación para el empoderamiento de la mujer es básicamente por una cuestión de justicia y decencia. Las jóvenes merecen
tener las mismas oportunidades que los jóvenes de liderar vidas productivas … empoderar a las
mujeres es de economías inteligentes”.
Análisis
El nuevo rol para la mujer en el mundo
Desde hace un par de décadas, alrededor del mundo, en términos absolutos cada vez más mujeres han retrasado la edad promedio para casarse y tener hijos y han apostado por integrarse a la
fuerza laboral de la economía. Si bien las cifras de participación relativa de la mujer en el mercado
laboral todavía se ubican en 50%, en algunas regiones como América Latina, esta participación ha
crecido a un ritmo interesante (de 40% a más de 50% en las últimas dos décadas según cifras del
FMI).
Y no solo eso, las mujeres poco a poco se van abriendo paso y están asumiendo cada vez posiciones de más relevancia en la sociedad. La esfera pública es una en las que cada vez se ven a más
mujeres en posiciones de gran poder y liderazgo. En Estados Unidos, por ejemplo, el presidente
Barack Obama nombró en el año 2013 a Julia Pearson como jefa del Servicio Secreto y a la economista Janet Yellen como presidenta de la Reserva Federal. Hace un mes, en Alemania, la política
Ursula Von Der Leyen, madre orgullosa de siete hijos acabó con años de dominación masculina
en el Ministerio de Defensa siendo nombrada jefa de una de las fuerzas armadas más respetadas
del mundo. De igual modo, la holandesa Sigrid Kaag fue elegida como coordinadora de la misión
conjunta de la Organización para la Prohibición de las Armas Químicas (OPAQ) de la ONU, encargada de eliminar el arsenal químico sirio. Y, sin ir muy lejos, en nuestro país vecino, Chile, la última
elección presidencial se definió entre dos mujeres en una de las contiendas más alturadas que se
conocen en el país vecino. En Perú todavía no hemos tenido una presidenta mujer, ni una presidenta del Banco Central de Reserva, ni una Ministra de Defensa, sin embargo, vamos viendo poco a
poco casos de mujeres asumiendo cargos importantes en el sector público. Por ejemplo, el gabinete ministerial se encuentra conformado en la actualidad por 8 mujeres de las 19 plazas disponibles.
Una cifra sin precedentes. De igual manera, otros puestos públicos se ven presididos por mujeres
(como la alcaldía de Lima, la Sunat o Concytec). Es verdad que aún no hay suficientes mujeres en
cargos altos pero cabe destacar que a diferencia del sector privado, este panorama parece ir cambiando algo más rápido en el sector público en el Perú.
Sin embargo, esta realidad todavía esta muy lejos de ser una tendencia que tardará poco en
extenderse en el país. Una muestra clara de esto es que si bien podemos encontrar ejemplos de
progreso en el empoderamiento de la mujer, en muchos rincones del país, la mujer todavía es víc3
tima de abusos y discriminaciones propias de sociedades atrasadas. Según cifras del INEI, el 30%
de mujeres peruanas ha sufrido algún tipo de violencia física o sexual. Este factor no solo imposibilita a la mujer de llevar una vida profesional exitosa sino que también acarrea costos económicos
importantes. Según un estudio de la Agencia de Cooperación Alemana para el Desarrollo, GIZ, y la
Universidad San Martín de Porres la violencia contra la mujer genera pérdidas equivalentes al 3,7%
del PBI o US$ 6,7 mil millones al año.
¿Están las mujeres peruanas adecuadamente empoderadas?
Perú ha avanzado mucho en materia económica. Según el Banco Mundial el crecimiento para este
año será de 5,5%, el segundo más alto de la región luego de Panamá. Sin embargo, todavía tiene mucho que hacer para que las condiciones de vida de todos los peruanos sean dignas. Existe todavía
una gran desigualdad y discriminación de distinta índole. La discriminación contra la mujer es un
ejemplo de ello. Así lo hace saber el último reporte del Foro Económico Mundial (WEF) sobre brecha de género. Este estudio examinó la brecha de género en 136 países. El indicador del WEF mide
la desigualdad entre hombres y mujeres de cada país a través del análisis de 4 componentes:
•
Participación económica y oportunidades: mide la participación de la mujer en la fuerza
laboral, la brecha salarial de género y la diferencia en logros profesionales (acceso a cargos
gerenciales y directivos privados).
•
Logro educacional: mide la brecha de acceso a las diferentes etapas educativas (primaria,
secundaria, y educación superior). No mide calidad educativa, solo el acceso.
•
Salud y supervivencia: observa las diferencias entre la salud de hombres y mujeres (salud al
nacer y expectativa de vida).
•
Empoderamiento político: mide la brecha entre hombres y mujeres al más alto nivel político
en el que se toman las decisiones: brecha de género en el Congreso y el gabinete ministerial.
A cada uno de estos pilares se les da un valor entre el 0 y el 1, donde el valor 0 indica desigualdad
y el valor 1 señala igualdad. Luego se hace un promedio de los 4 ámbitos para finalmente obtener
una cifra que al WEF le permita hacer un ránking mundial de países según su brecha de género. Es
importante señalar que el WEF no mide, por ejemplo, la calidad educativa en el ámbito de Logro
educacional sino solo la brecha de género en cada país, la brecha de acceso a la educación.
brecha de género por paises
ranking general
2013
ranking por ámbito de investigación
participación
económica y
oportunidades
logro
educacional
salud y
supervivencia
empoderamiento
político
Islandia
1
22
1
97
1
Finlandia
2
19
1
1
2
3
1
1
93
3
Brasil
Noruega
62
74
1
1
68
Perú
80
88
88
109
69
Chile
91
112
32
1
67
4
Perú está ubicado en el puesto 80 en el ranking general de brecha de género, es decir, en el tercio
inferior de los países examinados. Y desde el 2010 (cuando Perú se ubicaba en el puesto 60 en el
ranking), el país no mejora sino que empeora en este aspecto, a pesar de lo bien que se desempeña
la economía peruana en términos de su percepción de riesgo para la inversión privada.
En la tabla siguiente se muestran las calificaciones de riesgo país, calificación de riesgo para la
deuda soberana de Moody’s y PBI per cápita de los países mejores posicionados en la brecha de
género junto a Perú y otros países de la región. Como se puede apreciar, Perú ya tiene un perfil de
riesgo cercano al de países del primer mundo. Sin embargo, en materia de género, todavía queda
mucho por avanzar. Por ejemplo, Perú tiene un perfil de riesgo para la inversión cerca al de Islandia,
pero en términos de género, mientras Islandia es el líder mundial, Perú se ubica en el puesto 80.
calificación de riesgo por paises
Noruega
Finlandia
Prima de riesgo país CDS-10 años
(p.b., 01/01/2014)
Calificación de
Riesgo Moody’s
PBI per cápita, PPP
(US$ corrientes)
Global Gender Gap
Index 2013 Ranking
-25.5
Aaa
65,639.83
3
3.0
Aaa
38,271.42
2
Islandia
259.5
Baa3
37,636.50
1
España
225.0
Baa3
32,042.55
30
Aa3
22,362.55
91
Chile
93.0
Brasil
310.5
Baa2
11,715.70
62
Perú
213.0
Baa2
10,765.40
80
¿Qué estamos haciendo mal entonces? ¿Qué ofrece Islandia que no ofrece Perú a las mujeres emprendedoras? ¿Será acaso que un mayor empoderamiento de la mujer podría ayudar a un país
como Perú en acercar el ingreso per cápita a niveles del primer mundo también?
Tres grandes obstáculos que enfrentan las mujeres trabajadoras peruanas
El tipo de problemas que las mujeres trabajadoras peruanas deben afrontar al ingresar (o al tratar
de ingresar al mercado laboral) es similar al de otros países del mundo. La principal diferencia es el
grado de intensidad con que cada uno de ellos se encuentra en el Perú.
Diferencia Salarial de Género
Este es un problema mundial, que es resultado de la antigua creencia de que la mujer es una “trabajadora de segundo nivel”. Inclusive, aunque ahora parezca difícil de creer, en su momento muchos países volcaron estas creencias en su marco legislativo y dictaron normas por las cuales una
mujer no podía ganar igual que un hombre. Recién desde 1950 con la Convención de la Remuneración Igualitaria de la OIT se dispuso que hombres y mujeres ganen igual por trabajos similares. Sin
embargo, a pesar de este esfuerzo, en muchos países esta disposición todavía no se aplica.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el mundo una mujer recibe en promedio 77.1% del salario de un hombre con la misma capacidad y experiencia. En los países de la
Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OECD), la brecha promedio es de 18%.
En Asia, la discriminación en el pago es más notoria. Por ejemplo, en Japón y en Corea del Sur, esta
brecha es de 30 y 40% respectivamente.
La mala noticia es que, según datos del 2009, en el Perú la brecha está más cerca de los países
asiáticos que de los de la OECD y se ubica en 34%, algo que resulta incluso más grave considerando que el ingreso per cápita de nuestro país todavía está bastante distante del de países asiáticos.
En los últimos años, esta realidad parece no haber cambiado. Según datos del INEI para el 2013,
el salario mensual promedio de un trabajador peruano hombre es de S/. 1,238, mientras que el de
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las mujeres peruanas es de S/. 826 mensuales, es decir, 33.3% menor. En Lima, cambia el nivel de
ingreso pero no la discriminación contra la mujer: mientras los hombres en Lima tienen un sueldo
promedio de S/. 1,633, el de las mujeres solo alcanza a los S/. 1,089 mensuales, una vez más, 33%
menos. En Santiago de Chile, según la Encuesta de Empleo del 2013 de la Universidad de Chile, no
solo los niveles son mayores (una mujer en Santiago gana más del doble que una mujer en Lima) y
el sueldo promedio general se aproxima a los US$ 1,000 mensuales sino que la mujer solo recibe
19% menos que un hombre de las mismas calificaciones y experiencia. Es decir, existe una brecha
pero esta es casi la mitad de la que existe en Perú.
Discriminación social
Uno de las principales barreras que enfrenta la mujer en la sociedad peruana no está escrita en las
leyes ni es influida por las conductas empresariales. Por el contrario, está enraizada en la mente
de la mayoría de peruanos. En el ámbito familiar, la mujer todavía sigue siendo percibida como
capaz de desempeñar un número muy limitado de roles, frecuentemente restringidos a las tareas
domésticas. Algo similar ocurre en el ámbito académico donde está extendida la creencia de que
hay oficios relacionados a uno u otro género y se ve con malos ojos o se desincentiva el estudio de
ciertas profesiones, por ejemplo: la participación de mujeres en las ciencias. Y esto no solo ocurre
en el Perú sino también en el resto del mundo. Por ejemplo, el tristemente célebre discurso de
Lawrence Summers cuando era Presidente de la Universidad de Harvard fue interpretado como
una afirmación en torno a que que las mujeres carecían de las condiciones necesarias para hacer
contribuciones significativas en el mundo de las ciencias.
Es esta discriminación a la mujer en el ámbito social la que suele extenderse a la esfera laboral.
El rol de madre y de jefa de hogar que en ocasiones debe asumir la mujer, es visto todavía como
muchos empleadores como una carga excesiva que desincentiva la contratación y promoción de
mujeres talentosas. Por ello, en la mayoría de países existe legislación (a excepción de Estados
Unidos y Papúa Nueva Guinea, por ejemplo) que protege a la mujer y en especial a la madre trabajadora. Lamentablemente estas leyes nada pueden hacer contra la decisión de los empleadores de
simplemente no contratarlas –a pesar de contar con las capacidades necesarias.
Las madres emprendedoras, sin embargo, no se quedan de brazos cruzados ante esta situación
y, obligadas por las circunstancias, muchas de ellas deciden ingresar al mercado informal. En países con economías emergentes como la nuestra, las mujeres dominan la economía informal donde
el trabajo es transitorio, la paga es baja y la protección laboral es mínima o inexistente.
De las más de 7 millones de mujeres que laboran en nuestro país, más de la tercera parte trabaja
como independiente formando parte de lo que se denomina el “grupo de las emprendedoras”. En
la actualidad este grupo de mujeres peruanas constituye el más numeroso de toda América Latina.
Se trata de mujeres independientes que manejan una micro o pequeña empresa, que no dependen
de ningún empleador y que son capaces de trabajar bajo sus propias reglas. Actualmente en el
Perú las MIPYME (Micro, pequeña y mediana empresa) son las que conforman el 99% del empresariado peruano.
El techo de cristal (glass ceiling)
Si bien durante los años noventa, se abrieron más oportunidades para la mujer en el mercado laboral y el acceso fue ampliándose, años después es posible ver que en términos de movilidad los resultados han sido muy modestos. Es decir, las mujeres tenían oportunidades laborales, conseguían
trabajo, ascendían unos cuantas posiciones pero luego se estancaban. No habían ni hay mujeres
ocupando cargos de alta gerencia o algún puesto en el directorio. Este fenómeno que no es particular del Perú sino que es de naturaleza mundial, se conoce como el glass ceiling o “techo de cristal”.
Según este, la mujer por más capacidad que tenga o intentos que haga, enfrenta una barrera que le
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imposibilita ascender hasta los más altos cargos de las compañías en las que trabaja. En el mundo,
según Fortune, solo 3% de los CEO’s son mujeres. Según Catalyst, en Estados Unidos solo el 16% de
miembros de directorio está compuesto por mujeres.
En Latinoamérica la cifra es similar y las mujeres ocupan solo el 5 % de las juntas directivas de
las grandes empresas en esta región.
En el Perú, el escenario es similar. Una revisión rápida de la composición de los directorios de
las empresas privadas peruanas más grandes que cotizan en bolsa, nos muestra que en la mayoría
de casos no hay mujeres en los directorios. De esta manera, en el sector de Banca y Finanzas solo
2 de los bancos más importantes del Perú tienen a 1 mujer en el directorio y en promedio solo 3
mujeres componen la plana gerencial de alguna empresa de servicios financieros en el Perú. Según Indecopi el 70% de reclamos ante esta entidad tienen que ver con algún servicio financiero. El
ingreso de una mayor cantidad de mujeres con ideas nuevas y por lo general con más capacidad
para el diálogo y la empatía (tal como indica un estudio de ESAN) podría ayudarles a mejorar sus
servicios.
En este aspecto, el Estado parece estar más a la vanguardia en lo que se refiere a la promoción
de la mujer. Un ejemplo de ello es el gabinete ministerial que está conformado por 8 mujeres (de
un total de 19). Otro ejemplo es el poder judicial donde el 36,8% de jueces son mujeres, siendo una
de las cifras más altas de la región. Aún así el camino que le toca seguir a la mujer para romper el
techo de cristal tanto en el ámbito público como el privado es aún largo.
las mujeres en el perú
Cifras del 2011
Total de mujeres: 14’862,298
Población económicamente activa total: 16’091,789
De las cuales, mujeres: 7’161,177 (44.5%)
Independientes: 37,3% de las mujeres trabajadoras
Ejecutivo:
11 hombres - 8 mujeres
Congreso:
101 hombres - 29 mujeres
Poder judicial (2004):
36,8% juezas (el más alto de la región)
Corte Suprema:
16 hombres - 3 mujeres
Fuerzas armadas (2007):
79,734 hombres - 4,301 mujeres
Oficiales del ejército en grado mayor:
1,186 hombres - 16 mujeres
Alcaldes distritales:
1,545 hombres - 60 mujeres
Alcaldes provinciales:
186 hombres - 9 mujeres
Presidentes regionales:
25 hombres, 0 mujeres
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¿Cómo empoderar más a la mujer peruana?
No existe una solución única y rápida para el empoderamiento económico de la mujer. Los países
que han conseguido hacerlo exitosamente lo han hecho a partir de políticas públicas de apoyo sólidas y el compromiso de largo plazo de los distintos stakeholders de la economía para empoderar
no solo a las mujeres con más posibilidades de éxito en el mundo laboral, sino a todas.
Sin un compromiso así, los esfuerzos por promover el empoderamiento económico de la mujer
suelen tener un impacto muy limitado, entre otros, porque:
•
En la búsqueda de alcanzar alto impacto, ignoran a los segmentos más vulnerables de mujeres, precisamente aquellos con menor capital humano, con menor acceso y control sobre sus
activos y con mayor exposición a distintos tipos de abuso en sus comunidades. Asimismo, en
la búsqueda de alcanzar alto impacto, en ocasiones las políticas se enfocan únicamente en los
segmentos de mujeres emprendedoras, dejando de lado precisamente a aquellas con menor
oportunidad de prosperar.
•
En la búsqueda por soluciones instantáneas, se suele apostar por una sola solución ignorando
la naturaleza multidimensional de las barreras que enfrentan las mujeres en la economía. El
caso más ilustrativo es el de las microfinanzas. Si bien es este un instrumento que puede ser
muy útil en el proceso de empoderamiento de la mujer, también puede conducir a problemas
de sobreendeudamiento, especialmente porque quienes acceden de los créditos no tienen la
formación que les permita analizar completamente las implicancias de tomarlos.
Específicamente, en lo que se refiere a la promoción de las mujeres más talentosas en la economía, existe un gran espacio para la acción del Estado, la empresa y la sociedad civil.
a. La empresa privada tiene un gran espacio de acción. El punto de partida es perder el miedo
a apostar por el talento femenino en sus procesos de reclutamiento pues, como hemos mostrado en el presente informe, existen grandes ventajas para hacerlo. A partir de ahí, conviene
imitar el ejemplo de compañías exitosas como Facebook, Yahoo y Twitter que han sabido
capitalizar la presencia de mujeres en sus directorios. De hecho, más recientemente, la empresa Apple ha anunciado que se moverá en esa dirección. Y para las empresas que ya tienen
mujeres como parte de sus equipos de trabajo, es indispensable entender que estas requieren
más flexibilidad en sus horarios y hábitos de trabajo, así como un soporte –al menos en la gran
empresa– que les permita compartir mejor la maternidad con el trabajo. ¿Por qué no pensar
en guarderías al interior de la gran empresa? Este tipo de iniciativas funciona y es rentable.
En el libro “The end of men: The rise of women” (El final de los hombres: El auge de las mujeres)
las más importantes ejecutivas de empresas como Twitter, Facebook y Yahoo dan luces sobre cómo se puede tener una vida laboral activa y tener una familia. Al respecto Emily White
directora ejecutiva de alianzas móviles de Facebook dice “Olvídate del balance esto es una
fusión… esto significa que el trabajo, la diversión, los hijos y dormir están todos mezclados en un
período de 24 horas”. Por su lado, Katie Staton, directora de estrategia internacional de Twitter
explica que sale indefectiblemente del trabajo a las 5, va a casa, atiende a sus hijos, los acuesta
y aproximadamente a las 8 pm vuelve a su vida laboral desde casa. Y no solo los empleadores
tienen un gran espacio para contribuir con esta tarea, sino también las empresas proveedoras
de bienes y servicios. Las mujeres y en especial las madres de familia son las que en la mayoría
de los casos toman las decisiones de compra del hogar y son las que deciden en qué se va a
gastar los ingresos familiares. De ahí la necesidad de que se invierta en darles las mayores facilidades para que puedan comprar tranquilamente. En la actualidad encontramos cambiadores
de pañales en la mayoría de centros comerciales y algunos restaurantes ¿Por qué no generali8
zarlos? Otros ejemplos serían otorgar servicio de guardería en cada centro comercial, gimnasio
o peluquería o estacionamientos exclusivos para madres con bebés y niños pequeños. Es decir
un entorno pensado para facilitarle el consumo a la madre y mujer.
b. El Estado también tiene la valla muy alta si es que se compara con “paraísos femeninos” como
los países nórdicos (Noruega, Finlandia, Suecia e Islandia). Y si bien no está en condiciones
para aplicar todas las medidas vigentes en estos, sí puede tratar de entenderlas y adoptarlas en
la medida de lo posible. Los permisos de maternidad y paternidad son un aspecto clave. Por
ejemplo, en Suecia se da hasta un permiso de 480 días que pueden ser repartidos entre la madre y el padre, teniendo este último un permiso obligatorio de 70 días para la crianza del bebé.
En Perú, esta cifra llega a 90 días. Asimismo, la existencia de deducciones al pago de impuesto
a la renta para las familias es un incentivo para ellas, así como la existencia de tasas reducidas
para las madres. En materia de seguridad social, hay un gran margen por avanzar también. La
promoción de la mujer en el trabajo debe dejar de verse como un sobrecosto y pasar a verse
como una expresión de lo que queremos ser como sociedad en el futuro.
c. Finalmente, la sociedad civil, tiene también mucho que aportar tanto con gestos como con
acciones concretas. Quizás el aspecto más importante en el que se puede avanzar es en desterrar el modelo mental en el que la ubicación de la mujer está restringida al ámbito del hogar.
Hoy este modelo mental todavía es predominante en la sociedad y se refleja en las bajas cifras
de éxito en materia educativa que tiene Perú en el ranking de brecha de género del WEF. No
superar este modelo mental nos puede hacer perder el tren de la competitividad como país al
que ya se subieron muchas economías emergentes como Chile y Brasil. Debemos evitar que
como país tengamos que llegar a soluciones extremas como la fijación de cuotas de acceso
para la mujer en distintos ámbitos de la vida pública y empresarial. Estas cuotas que fueron
introducidas por primera vez por Noruega para el caso de los directorios de empresas y que
luego fueron imitadas por Italia, Francia, Malasia, Bélgica, Islandia, Holanda y España funcionan bien en la práctica pero introducen un elemento de distorsión que podría evitarse si entre
peruanos escribimos un nuevo contrato social en el que se promueva más la participación de
la mujer en la sociedad. De hecho, Noruega hoy es el tercer país líder en materia de género
según el ranking del WEF e Islandia es el número 1.
Conclusión
Los países y las empresas solo pueden ser competitivos cuando son capaces de atraer al mejor
talento, retenerlo y enriquecer su capital humano. Perú no puede darse el lujo de no aprovechar
el enorme potencial de una mayor participación de la mujer en la economía. Si bien el gobierno
tiene la responsabilidad de crear un entorno favorable que mejore el acceso de la mujer a servicios
y oportunidades, es indispensable que las empresas hagan lo propio y no tengan miedo a invertir
en otorgar incentivos para que mujeres con talento integren sus equipos, pues los resultados no se
harán esperar. La sociedad civil, la academia y los medios de comunicación también pueden jugar
un rol muy importante en la tarea de empoderar a la mujer simplemente ayudando al país a reemplazar viejas creencias y combatiendo ferozmente cualquier tipo de violencia contra la mujer.
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Referencias
−−World Economic Forum. The Global Gender Gap Report 2013.
−−International Monetary Fund. Women, Work and the economy: Macroeconomic gains for gender equality.
−−McKinsey & Company. Why top management eludes women in Latin America: McKinsey Global Survey
results.
−−McKinsey & Company. Women Matter: Women at the top of corporations.
−−International Labour Organization. Equal pay: An introductory guide.
−−The Economist. Special report: Women and work, closing the gap.
−−INEI. Cifras de pobreza 2012.
−−INEI. Endes 2011.
−−Jurado Nacional de Elecciones. Compendio Estadístico electoral 2011.
−−Instituto de Defensa legal y Desco. Personal militar en situación de vulnerabilidad en el Perú.
−−Catalyst. Fortune 500 Women Board Directors.
−−Universidad de Chile. Encuesta de Empleo y Desempleo 2013.
−−Universidad ESAN. El rol de la mujer profesional peruana en la actividad económica.
−−OECD. Female Labour force participation: past trends and main determinants in OECD countries.
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