Download TRIBUNA

2
CANALCONSTRUIR
MIÉRCOLES,
27 DE OCTUBRE DE 2004
TRIBUNA
UN NUEVO ENTORNO PROFESIONAL
Un mercado de trabajo más amplio,
transnacional, más global.
Armonizar e incrementar los
estándares de formación.
Dar respuesta a las necesidades y
demandas de todo un sector.
La declaración de Bolonia y la
competitividad profesional
Conocimientos y Competencias,
oportunidades para el cambio
La coyuntura positiva que mantiene actualmente el sector de la edificación no nos debe hacer perder de vista la necesidad de continuar promoviendo la profesionalidad, la eficiencia y la competitividad de sus profesionales y empresas y, estamos convencidos, de que ello sólo se podrá
conseguir mediante políticas de formación e innovación actualizadas que
se anticipen a la realidad y a las demandas de la economía productiva.
En este sentido, el nuevo entorno de la competitividad no puede obviar
el impacto de la Declaración de Bolonia de 1998 como punto de partida
de una reforma que facilitará la equiparación de titulaciones universitarias
en Europa y, en consecuencia, la libre circulación de profesionales en el
territorio de la UE, dando paso también a una nueva transversalidad en
el ejercicio profesional, una mayor movilidad geográfica, a una mejor adaptación a la realidad de un mercado de trabajo más amplio, transnacional,
más global.
Este cambio, que pretende que los títulos aseguren una preparación
mínima común para ejercer en este nuevo ámbito, hace también
imprescindible una formación continua y especializada de calidad para
mantener un alto nivel de competitividad en un sector cada vez más exigente y, en tanto que motor económico clave, atento a cualquier oscilación que pudiese conducir a reajustes estructurales.
Ante este nuevo escenario, el CAATB ha elaborado un estudio, el primer Modelo de Competencias y Conocimientos de los Profesionales
del proceso constructivo que, basado en las recientes teorías de la gestión de recursos humanos por competencias, identifica, define, ordena y
analiza a fondo, cuáles son sus ocupaciones y qué funciones y tareas realizan, independientemente de su titulación académica. También detecta qué conocimientos, competencias y habilidades debe poseer cada profesional para desarrollar su trabajo con la máxima eficacia y eficiencia
posibles.
De este modo, el Modelo permite elaborar una oferta formativa dirigida específicamente a cada uno de los perfiles profesionales del proceso
constructivo, diseñando programas específicos de Máster y Postgrado,
de Formación Abierta o in company que permita ampliar, impulsar y, en
definitiva, asegurar el desarrollo de una carrera profesional con el
objetivo final de la competitividad. El mismo Modelo es, asimismo, un
instrumento que, orientado a las empresas, sitúa al CAATB en unas condiciones óptimas para desarrollarse como la primera Consultoría de RRHH
especializada en seleccionar y en poner en contacto las empresas con los
mejores profesionales del sector.
Dar respuesta a las necesidades y demandas de todo un sector de la
economía contribuyendo al conocimiento a fondo de sus profesionales,
funciones y sus competencias ha sido y es para el CAATB un importante
objetivo. Trabajar en esta línea ha sido una reacción-acción simultánea y
urgente en tanto que necesaria para aumentar los estándares de calidad
y excelencia en el proceso constructivo.
En definitiva, la aplicación del Modelo supone la puesta en marcha de
un importante proceso de cambio en la organización de los RRHH profesionales del sector de la construcción, a la vez que el gran reto de asumir que el capital humano de nuestros profesionales y de nuestras empresas es clave en la competitividad del sector.
De acuerdo con mi experiencia, cada vez que se reúne un grupo de empresarios o “ocupadores” para tratar de aconsejar a los responsables en
relación a su tarea de formación de nuevos profesionales surgen un conjunto de recomendaciones que tienen mucho que ver con los nuevos perfiles que se piden a los profesionales.
La recomendación, que todos comparten, es que hace falta mejorar la
enseñanza de idiomas, sobre todo del inglés. No hay que olvidar que todos trabajamos en un contexto globalizado y que la gran mayoría de las
empresas despliegan su actividad en muchos países. Lo que antes era
un patrimonio de la gran multinacional se ha convertido también en
una característica de la mediana empresa y ha llegado al sector de
la construcción. Quien no hable otras lenguas no tendrá posibilidad de
movilidad o no podrá contactar con clientes o proveedores de otros lugares y, por lo tanto, su carrera profesional será bastante limitada.
Por otra parte, opinan que los nuevos profesionales, sobre todo los universitarios van sobrados de conocimientos teóricos pero, en cambio, carecen de algunas competencias concretas más situadas en el terreno
de la inteligencia emocional y en el desarrollo de habilidades. Entre ellas
podrían destacar:
1. Las relacionadas con la capacidad de comunicar y de trabajar en
equipo. La Universidad todavía no atiende la formación con medios suficientes como para favorecer la participación activa de los
estudiantes en la realización de presentaciones en público o en la
elaboración de trabajos realizados en grupo, la evaluación todavía es
individual.
2. La orientación a los resultados y al cliente. Hay dificultades para
razonar en términos económicos, puesto que, sobre todo los que
piensan que son buenos técnicos, no valoran suficientemente este
ámbito de la gestión, ni tienen en cuenta que uno de los sus objetivos es satisfacer a los clientes. Para ello hace falta saber escuchar,
preguntar, reformular, solucionar los problemas y tomar decisiones
ajustadas.
3. La habilidad para negociar y gestionar conflictos. Negociar no
es sólo un arte, sino una práctica que se puede aprender desde la
reflexión en aspectos como el proceso de negociación y en los estilos a aplicar en el diálogo que está asociado.
4. La capacidad para comprender los sistemas organizativos complejos, asumir responsabilidades y saber tomar decisiones. Muchas
veces, los formadores olvidan que, tras los estudios, la persona
pasará a trabajar en empresas u organizaciones que tienen sus reglas del juego y su cultura, y que se tienen que saber asimilar, compartir y comprender. El trabajo es una tarea cooperativa.
5. Por último, y no menos importante, hace falta pensar que la mayoría de profesionales tienen que dirigir personas y para ello hace falta tener la capacidad para liderar, que no significa ni mandar ni dar
órdenes, porque liderar es conducir al equipo humano hacia la meta fijada, deseada y compartida por todos.
Xavier Bardají.
Presidente del Colegio de Aparejadores y Arquitectos Técnicos
de Barcelona (CAATB).
Mercè Sala Schnorkowski.
Economista. Consejera delegada de Termoinsa SA.
Presidenta del Consejo Social de la Universitat Pompeu Fabra (UPF).
Por ello, el valor del humanismo es una característica que no tiene
que perder el sistema educativo.
FOTOGRAFÍAS: CHOPO
CANALCONSTRUIR Publicación del Colegio de Aparejadores y Arquitectos Técnicos de Barcelona (CAATB) • Área de Comunicación [email protected] / www.apabcn.es • Barcelona: Bon Pastor 5 . 08021 Barcelona. Tel. 932402060
Producción: SSG-DUEL • Vallès Occidental: Sant Francesc, 18. 08221 Terrassa. Tel 937801110 / Vallès Oriental: Josep Piñol,8. 08400 Granollers. Tel. 939790176 / Bages-Berguedà: Plana de l’Om 6. Tel. 938729799 / Osona: Plaça Major, 6. 08500 Vic. Tel.938852611.