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Gestión del talento y
de la diversidad
Taller práctico sectorial:
Industria
Presentación
Introducción
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El mayor reto al que se tendrán que enfrentar los departamentos de recursos humanos de las
empresas europeas en los próximos años es la gestión del talento.
Encuesta realizada a 1.350 ejecutivos de 27 países europeos,dirigida por The Boston Consulting Group (BCG) y la Asociación Europea de Gestión de Personal (EAPM).
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Los resultados de la encuesta están en el informe titulado “El futuro de los recursos humanos:
principales retos para 2015”, sus conclusiones clave son:
–
Las empresas europeas tienen que mitigar dos grandes riesgos: la pérdida de capacidad y conocimiento cuando los trabajadores se
jubilan y la merma de productividad mientras la fuerza de trabajo va envejeciendo.
–
Otro reto de aquí a 2015 es la formación de los empleados. Los departamentos de recursos humanos tendrán que preparar a sus
trabajadores para hacer frente a la velocidad y la complejidad de la economía globalizada.
–
Los trabajadores valorarán al elegir nuevos empleos si éstos permiten un equilibrio entre su vida profesional y privada. Para atraer y
retener talentos altamente cualificados, las empresas no tendrán más remedio que flexibilizar las condiciones de trabajo de sus
trabajadores.
–
Además de la gestión del talento, los departamentos de recursos humanos de las empresas se verán obligados a saber gestionar la
diversidad mediante la gestión demográfica y la gestión del cambio.
Fuente: Paul D. Morales MEGATENDENCIAS. 13-4-2010
Respecto a España, el informe asegura que los ejecutivos de este país están preocupados
esencialmente por la gestión del talento, porque su organización se convierta en una empresa
capaz de aprender y por la gestión del cambio, ya que España está haciendo frente a una gran
afluencia de población inmigrante.
Aproximación al talento
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¿El talento existe en potencia o solo cuando se manifiesta?.
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¿Existe un talento o hay varios?.
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¿Depende el talento de capacidades o procesos mentales como la
inteligencia o la creatividad?
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¿Qué relación tiene el talento con los factores de personalidad?
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¿Existe alguna base biológica para el talento?
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¿Qué papel juega el entorno en el origen y desarrollo del talento?
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¿El talento se puede desarrollar o es algo inamovible?
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¿Cómo podemos desarrollar el talento?
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¿Podemos medir el talento?
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¿Es posible tener un modelo que nos sirva para gestionar el talento en las
organizaciones
Fuente:Jose Manuel de Haro García, Agbar Agua, en Capital Humano Abril 2010.
Que es el talento
El talento es igual a los resultados. Si no hay resultados no hay talento. El talento
está compuesto de tres variables: las capacidades, el compromiso, y la acción.
Las tres son necesarias por igual.
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Capacidades: Conocimientos
destrezas y habilidades para
aprender a aprender lo nuevo
y desaprender lo conocido.
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Compromiso: Valores y
Actitudes. Voluntad de
pertenecer a una organización
y motivación para aportar
valor. Precisa de recíprocidad
entre empleado y empresa.
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Acción: Disposición y
confianza necesaria para
llegar a los resultados. En
esta variable la rapidez es
crítica.
Fuente Pilar Jericó “ La gestión del talento”
Talento y Capital
Intelectual
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El motor de la nueva economía es el conocimiento (Peter Drucker). Los activos más
valiosos de las empresas ya no son los activos tangibles, sino los activos intangibles
que residen en las personas que forman parte del núcleo estable de la empresa.
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Los activos inmateriales que forman parte del talento de las personas son sus
competencias entendidas como: conocimientos, destrezas, habilidades, patrones de
comportamientos, actitudes y valores-sistema de creencias.
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El éxito de la empresa dependerá de la capacidad para aprovechar las ideas de las
personas que interactúan en la organización (stakeholders) y satisfacer los intereses de
todos ellos: accionistas, directivos, empleados, clientes, proveedores…
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El conjunto agregado de talentos individuales, que coordinados sinérgicamente trabajan
en los distintos niveles y funciones de la empresa, compone su Capital Intelectual.
El capital intelectual se manifiesta en la capacidad que tiene una organización de
trasladar a resultados las oportunidades que se le presentan, de un modo más
rápido y más eficiente que sus competidores.
Gestión del talento
• El término, “gestión del talento” tiene dos visiones para
las empresas:
– Unas abordan el talento “sensu estricto”, desde una perspectiva
restrictiva, y centran su actuación en un grupo escaso (de 5 a
10%) de empleados de alto potencial que aportan mucho valor
(mejoras radicales).
– Otras abordan el talento “sensu lato” desde una perspectiva
global, y actúan según el supuesto de que toda persona tiene
algo de talento, que requiere ser identificado y desarrollado en la
organización (mejoras continuas).
Clasificación
POTENCIAL
+
-
?
DESEMPEÑO
+
Cómo se estructura la
gestión del talento
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Buscar, atraer y reclutar candidatos cualificados.
Administrar ascensos y traslados.
Procurar oportunidades de aprendizaje y
desarrollo.
Establecer procesos para manejar el desempeño
Mantener una estructura salarial competitiva.
Facilitar la salida de los que no encajan.
RECLUTAMIENTO
SELECCION
INCORPORACION DE TALENTO
FORMACION
AUDACIA
DESARROLLO
Y PROMOCION
EVALUACION DE
OBJETIVOS Y
DESEMPEÑO
INCREMENTO DE TALENTO
LIDERAZGO
SOSTENIBILIDAD
CALIDAD
COMPENSACION Y
BENEFICIOS
DESVINCULACION
RETENCION DE TALENTO
GESTION DEL CONOCIMIENTO
GESTION DEL TALENTO
Es preciso desarrollar una arquitectura social en la empresa que cree confianza y
compromiso con la misión común, y que impulse la generación y mantenimiento
del talento necesario para el éxito sostenido en el tiempo.
Por qué es escaso el
talento
• Por su distribución en la población general.
• Por la baja natalidad (especialmente preocupante en
España).
• Por la gran demanda.
• En el caso de España debemos añadir la cultura del
país:
– No valora adecuadamente la innovación (Que inventen otros).
– La idiosincrasia:
• Se prima más los contactos y relaciones que el mérito y esfuerzo
personal.
• Enfoque al beneficio rápido en el corto plazo y a la ley del mínimo
esfuerzo (solo se vive una vez).
Distribución del talento
en la población.
El factor demográfico
en España
En España se dio
una reducción
drástica de la
natalidad tras el
baby boom de los
años 60.
En Asturias las tasas
de natalidad son de
las más bajas del
mundo.
Se pierde población
y se incrementa la
media de edad.
Población activa
Supuesto un desempleo del 20% 2009
Fuente INE
Diario El País
El factor demográfico
en Asturias
La demanda de talento
“Las 500 empresas más admiradas del
mundo consideran que la variable que más
correlaciona con el éxito empresarial es
precisamente la capacidad de atraer,
retener y desarrollar el talento; más que la
solidez financiera, la innovación o la
calidad de productos y servicios”.
Fuente: Revista Fortune
Talento y diversidad
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El talento es un bien escaso que facilita una ventaja competitiva.
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El talento hay que buscarlo allí donde se encuentre.
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Ello implica dirigir el foco a todos todos los colectivos en donde
puede surgir el talento.
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El talento se construye a través del intercambio dialéctico de
visiones y experiencias diversas.
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La diversidad es en si misma y por si misma fuente del talento.
La inversión en diversidad aumenta las posibilidades de
incrementar el capital intelectual de las empresas.
Talento y Diversidad
La diversidad en el
nuevo escenario mundial
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Diferentes culturas, religiones, estilos de vida, modelos de gobierno y de economía, todo coexiste
en un mundo único donde la movilidad de las personas será la característica dominante en esta
nueva era.
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La Gestión de la Diversidad emergerá como un imperativo empresarial. Sólo las empresas que
logren integrar en sus estructuras la diversidad como política y ética clave en su proceso, con
independencia de su tamaño, podrán sobrevivir en los futuros escenarios globales altamente
diversos.
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La nueva estructura de la población traerá una transformación de valores y comportamientos que
influirán en la nueva legislación a medida que el género y la edad se convierten en factores clave
para la sosteniblidad social y económica.
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El sistema no puede permitirse el lujo de prescindir de la contribución de la mujer en ninguna parte del mundo, tanto en el ámbito
social como en el profesional.
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La edad no será condicionante para la jubilación, a medida que las empresas no puedan permitirse perder el valor acumulado de la
"experiencia" y quedarse sólo con el conocimiento joven.
En el horizonte del 2016 habrá un déficit del 70% de directores y ejecutivos que necesita el
mundo corporativo en la franja de edad entre los 30 y 48 años, según un estudio realizado
por el Institute for Industrial Engineering ( Fraunhofer IAO).
La gestión de la diversidad permite mayores niveles de creatividad, innovación, eficacia y
sostenibilidad en los escenarios globales
Myrtha B. Casanova (Instituto Europeo para la gestión de la diversidad).
Fuente: MEGATENDENCIAS, 13-4-2010
Fuentes de diversidad
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Edad (Demográficas).
Género.
Físicas (Discapacitados).
Sociales (Nacionalidad/Cultura).
Funcionales (Formación/capacitación).
Religiosas…
Fuentes de diversidad
Generación “GC”
Generación “PGC”
“Baby Boomers”
EMPRESA
Generación ”X”
Generación”NI-NI”
Generación
?
Las empresas siempre han convivido con algún grado de diversidad,
Diversidad, cara y cruz
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La diversidad es en si misma una fuente de oportunidades y de amenazas,
como la cara y la cruz de la misma moneda.
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La diversidad aporta nuevas formas de abordar e interpretar la realidad lo
que supone más oportunidades para innovar o ser creativos.
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La diversidad implica también distintas visiones o interpretaciones sobre los
mismos fenómenos, que pueden dar lugar a desacuerdos y conflictos.
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El temor a los conflictos es el mayor freno al fomento de la diversidad en las
empresas.
Las personas que deben gestionar la diversidad precisan capacitación
en gestión del conocimiento y en gestión de conflictos.
Gestión del talento y
de la diversidad
Taller práctico sectorial:
Industria
Trabajo en grupos
Instrucciones
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Formación de grupos de 5 personas.
Una hora de trabajo.
Cuatro áreas de debate.
15 minutos para cada área.
10 minutos de intercambio de opiniones por cada área.
5 minutos en cada área para elaborar las conclusiones
consensuadas.
• Un secretario de grupo para elaborar el informe.
• Una persona en cada grupo para controlar los tiempos.
Al finalizar los 15 minutos entregar una síntesis escrita
de la aportación del grupo
Gestión del talento y de
la Diversidad
Amenazas y riesgos a corto, medio o largo plazo
que pueden afectar a la gestión del talento y la
diversidad en las empresas
Gestión del talento y de
la Diversidad
Debilidades y áreas de mejora en la gestión del
talento y la diversidad en las empresas
Gestión del talento y de
la Diversidad
Cambios a realizar por las empresas para
favorecer la mejora en la gestión del talento y
la diversidad.
Gestión del talento y de
la Diversidad
Cambios a realizar por la administración para
favorecer la mejora en la gestión del talento y la
diversidad en las empresas.
Consejos para facilitar la
productividad del grupo.
• Participar es aportar ideas pero también
escuchar.
• No critiques la aportación de otros, sugiere.
• No lamentes, construye.
• Formula o apoya ideas creativas e innovadoras
Que se puedan traducir en acciones para
alcanzar objetivos.