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PROCESO
GESTION DEL TALENTO HUMANO
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PARA EVALUAR LAS CAPACITACIONES
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BOGOTÁ D.C
2015
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CONTENIDO
1. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES
• La capacitación en las entidades públicas
•
Modelos de evaluación de Donald Kirkpatrick
•
Importancia de la evaluación de la capacitación
2. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN PARA EL MINISTERIO
DEL TRABAJO
2.1
Evaluación del proceso de capacitación
(reacción-satisfacción)
2.2
Evaluación de aprendizaje
2.3
Evaluación de transferencia
3. MEDICIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN (MIC)
3
5
17
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1. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES
LA CAPACITACIÓN EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS
El desarrollo y la permanencia de las organizaciones depende cada vez más de la coordinación e
integración de muchos factores; pero dentro de los requerimientos básicos para lograr y mantener
resultados exitosos sostenidos, resulta imprescindible contar con un factor humano dotado de las
competencias necesarias para ejecutar de manera efectiva su trabajo y contribuir así al mejor
desempeño organizacional. La efectividad de la capacitación que se proporcione va a depender del
enfoque del proceso y algo muy importante es la medición de su impacto sobre el desempeño
organizacional.
En este sentido, la evaluación del aprendizaje para el desarrollo de competencias exige que el
participante en el proceso de aprendizaje demuestre que aprendió, mediante evidencias de ese
aprendizaje, lo más cercanas posible a las situaciones laborales reales.
La formación del capital humano permite el desarrollo de las personas y facilita a las entidades
públicas alcanzar sus objetivos, por lo tanto es un factor estratégico para las organizaciones, donde
entra en juego la capacidad de formar, gestionar y optimizar las competencias de las personas que
realizan una actividad profesional. En este sentido la formación y la capacitación de los servidores
públicos es un eje central e imprescindible para el logro de la transformación del Estado y de esta
manera, sus objetivos inciden en la prestación de los servicios públicos a los ciudadanos en
condiciones de eficacia y eficiencia.
MODELO DE EVALUACION DE DONALD KIRKPATRICK
En 1959, Donald Kirkpatrick profesor en la Universidad de Wisconsin presentó su modelo de
evaluación de la capacitación, basado teorías del aprendizaje cognitivo y teorías conductistas, y aun
cuando han transcurrido más de 40 años el modelo es vigente. Dicho modelo presenta 4 niveles que
son los siguientes: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados1.
1
Donald Kirkpatrick y James Kirkpatrick, “Evaluación de acciones formativas. Los cuatro niveles”.
Colección Formación y Desarrollo. Ediciones Gestión 2000. Tercera Edición revisada y actualizada,
Barcelona, 2007.
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•
Analizar la Reacción o Satisfacción de los Participantes La idea es analizar el nivel de
eficacia de la formación, fin para el cual se tiene que preguntar a los participantes si la
misma cumplió las expectativas esperadas y si los casos de estudios eran pertinentes con
los temas tratados. Se recomienda construir un instrumento que a partir de estándares o
criterios facilite medir el nivel de reacción.
•
Analizar el Aprendizaje En este punto se busca determinar si hubo transferencia de
conocimiento, es decir si los participantes consideran que desarrollaron o mejoraron
habilidades y si accedieron a más conocimiento. Estos puntos se deben evaluar antes y
después del proceso formativo para identificar el cambio o diferencial.
•
Analizar el Comportamiento o la Transferencia en el Sitio de Trabajo Identificar cuánto
conocimiento o habilidad se ha transmitido o se utiliza en el lugar de trabajo, en otros
términos establecer si hubo cambio en el comportamiento de la persona que recibió
aprendizaje. Este resultado no es inmediato, se requiere esperar que pase un tiempo para
analizar sus efectos. Para capturar la información que permita el análisis del efecto,
normalmente se aplican encuestas de observación o entrevistas a los Jefes del que recibió
la formación.
•
Analizar el Impacto de la Formación Este tipo de análisis es el más complejo, ya que entre
los beneficios de la formación hay varios bienes no mercadeables o intangibles, que sólo se
pueden monetizar utilizando procedimientos econométricos. Adicionalmente hay factores
externos que pueden incidir en el impacto, dificultando su aislamiento de lo que es producto
de la formación.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación en las entidades públicas y las organizaciones en general, debe estar orientada al
cumplimiento de los objetivos de la organización. La meta final de toda capacitación es desarrollar al
máximo las habilidades del personal de modo que ejecuten las funciones de la organización en
forma experta y eficiente. El propósito de la evaluación es determinar si los objetivos y contenidos de
los cursos de capacitación responden o no a la misión y necesidades diarias de cada área y si se
están alcanzando los objetivos de la manera más efectiva y económica, y no, qué cambios se
deberían efectuar.
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2. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN PARA EL MINISTERIO DEL TRABAJO
El Ministerio del Trabajo adoptó tres formas de valuar las capacitaciones, evaluación de reacción,
de aprendizaje y de transferencia. En la gráfica No 1 se presentan con su propósito.
Aprendizaje
• ¿ A los
participantes
les gusto?
Reacción
• ¿Qué
aprendieron?
• ¿Utilizan lo
aprendido?
Transferencia
2.1 EVALUACION DEL PROCESO DE CAPACITACION (REACCION-SATISFACCIÓN)
En este primer nivel pretendemos conocer las impresiones finales de los participantes una vez
terminado el evento de capacitación. Es una aproximación al grado de satisfacción de los
participantes y del funcionamiento logístico que apoya las capacitaciones. Se tendrán en cuenta
las siguientes recomendaciones:
Recomendaciones en la aplicación
¿Cuándo se aplica?
¿A quién se aplica?
Descripción
una vez han finalizado los eventos de
Se aplica
capacitación.
Se aplica a una muestra representativa de los
participantes al evento de capacitación, mínimo a un 30 %
de la población.
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¿A qué tipos de capacitaciones se Se aplica a capacitaciones que hacen parte del
aplica?
diagnóstico y de la planeación del Plan Institucional de
Capacitación (PIC), que su objetivo de aprendizaje se ha
concertado con el operador y/o que son financiadas por
el Ministerio del Trabajo.
Los tipos de capacitaciones son:
• Presenciales
• Virtuales
• Semipresenciales
¿Cómo se aplica según el tipo de
• Capacitaciones presenciales:
capacitación?
Se entrega al participante el formato en físico de la
evaluación o en archivo a través del correo del
Ministerio. El participante responde y entrega o envía la
evaluación.
• Capacitaciones semipresenciales:
La evaluación semipresencial puede ser aplicada por el
operador de la capacitación a través de la plataforma o
puede ser aplicada en las reuniones presenciales en
formato físico.
• Capacitación Virtual:
Es aplicada por el operador a través de la plataforma
virtual.
A continuación se presentan los formatos elaborados para la evaluación de reacción en los tipos
de capacitación presencial, semipresencial y virtual.
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Formato evaluación reacción satisfacción capacitación presencial:
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Formato evaluación reacción satisfacción capacitación semipresencial:
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Formato evaluación reacción satisfacción capacitación virtual:
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2.2 EVALUACIÓN DE LOS APRENDIZAJES
El proceso de capacitación es una actividad que pretende la apropiación de un conjunto de
aprendizajes. Evaluar el aprendizaje significa valorar el grado de apropiación que se ha logrado en
torno a un conocimiento.
La evaluación de lo aprendido por el participante se circunscribe a los contenidos conceptuales
(saber, conocer) y procedimentales (desarrollo de habilidades). Los ámbitos de los valores,
comportamientos, motivos son objeto de otras metodologías e instrumentos para su e valuación.
En los procesos de evaluación de los aprendizajes de establecen dos formas de evaluar:
1.
Evaluación pre y post: Se aplica una evaluación de conocimientos previa al desarrollo de
los temas de capacitación, donde se obtienen los resultados de los conocimientos al iniciar
el proceso. Al finalizar la capacitación se aplica una evaluación de conocimientos de los
temas desarrollados. Se comparan las evaluaciones pre y post para identificar cambios en
los aprendizajes.
2. Evaluación posterior a la capacitación: Se aplica la evaluación de conocimientos que
integra toda la temática trabajada durante la capacitación.
A continuación se presentan algunas recomendaciones para evaluar los aprendizajes:
Recomendaciones en la aplicación
¿Cuándo se aplica?
Descripción
Evaluación pre y post:
Se aplica en la primera y última sesión de capacitación.
Evaluación post:
Se aplica en la última sesión de capacitación.
¿A quién se aplica?
Se aplica a una muestra representativa de los
participantes al evento de capacitación, mínimo a un 30 %
de la población.
¿Quién elabora la evaluación de La evaluación de aprendizajes es elaborada por el
aprendizajes?
operador contratado para el desarrollo de la
capacitación con el acompañamiento del área técnica.
¿A qué tipos de capacitaciones se Se aplica a capacitaciones que hacen parte del
aplica?
diagnóstico y de la planeación del Plan Institucional de
Capacitación (PIC), que su objetivo de aprendizaje se ha
concertado con el operador y/o que son financiadas por
el Ministerio del Trabajo.
Los tipos de capacitaciones son:
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• Presenciales
• Virtuales
• Semipresenciales
¿Cuándo es pertinente aplicar las No es pertinente aplicar evaluaciones de difusión como
evaluaciones de aprendizaje?
congresos, foros, actividades de sensibilización, cursos
cortos, seminarios.
Los aprendizajes se valoran cuando se trate de procesos
de capacitación o formación con diseños curriculares y
cuyos programas forman parte de un plan integral. Así :
• Capacitaciones de corta duración :
Se establece para el Ministerio del Trabajo de corta
duración es menos de 20 horas, esta capacitación no se
evalúa. Si el tema es técnico y se puede comprobar
desarrollo de aprendizajes según el objetivo de la
capacitación se evaluará.
• Cursos de 20 a 40 horas:
Se pueden realizar evaluación pre y post para realizar
una comparación entre el nivel de aprendizaje previo y
posterior a los temas tratados.
Si se quiere corroborar la comprensión global de los
temas se aplicará la evaluación post.
• Diplomados cursos de 80 o más horas:
Se pueden realizar evaluación pre y post para realizar
una comparación entre el nivel de aprendizaje previo y
posterior a los temas tratados.
Si se quiere corroborar la comprensión global de los
temas se aplicará la evaluación post.
Se sugiere realizar evaluaciones al terminar cada una de
las unidades de aprendizaje.
Corresponde al facilitador según el propósito de la
capacitación y los parámetros señalados por el Ministerio
del Trabajo definir qué instrumentos se utilizaran y cuándo
aplicarlos.
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¿Cómo se aplica según el tipo de
• Capacitaciones presenciales:
capacitación?
Se entrega al participante el formato en físico de la
evaluación o en archivo a través del correo del
Ministerio. El participante responde y entrega o envía la
evaluación.
• Capacitaciones semipresenciales:
La evaluación semipresencial puede ser aplicada por el
operador de la capacitación a través de la plataforma o
puede ser aplicada en las reuniones presenciales en
formato físico.
• Capacitación Virtual:
Es aplicada por el operador a través de la plataforma
virtual.
Del desarrollo de los aprendizajes es estructurado va de niveles simples a niveles más complejos,
en el siguiente cuadro se presentan los distintos niveles de aprendizaje y los instrumentos de
evaluación aconsejables para cada nivel.
Nivel
Instrumento de evaluación aconsejable
En un primer nivel de información-memorización Test de verificación: sentencias cuya
el participante estará en capacidad de recordar respuesta sea:
hechos específicos o unidades de información
• verdadero o falso;
aislables; reconoce información e ideas y principios
• sí o no;
de manera muy similar a la forma en que los
• de acuerdo o en desacuerdo;
aprendió.
• complementación de oraciones.
En el nivel de comprensión: el participante
• Test de múltiple escogencia
esclarece, comprende, o interpreta información con
• Mapas conceptuales
base en conocimientos previos adquiridos durante
el proceso de aprendizaje. Esto se demuestra
cuando se presenta la información de otra forma, se
buscan relaciones, se asocia, se explica o resume o
se presentan posibles efectos o consecuencias.
En los niveles medios de aplicación y análisis los
• Mapas conceptuales
participantes tienen la oportunidad usar el
• Solución de casos
conocimiento y habilidades adquiridas en nuevas
• Test de selección múltiple
situaciones.
• Solución de problemas
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Hacer uso de métodos y conceptos o teorías en
situaciones nuevas, proponer soluciones a
problemas planteados usando los conocimientos
adquiridos, son formas de manifestar el dominio
cognitivo en estos niveles.
En los niveles superiores de síntesis y
evaluación el participante emite juicios, valora,
evalúa o propone, de acuerdo con determinados
propósitos, un producto, plan o propuesta nuevos;
integra y combina ideas para crear otras nuevas;
propone generalizaciones a partir de datos
suministrados; relaciona e integra conocimientos de
áreas diversas; proyecta conclusiones derivadas.
•
•
•
•
•
Mapas conceptuales
Solución de casos
Solución de problemas
Desarrollo de Proyectos
Ensayos
2.3 EVALUACIÓN DE TRANSFERENCIA
Con relación a la medición de los resultados de transferencia o intermedios, el propósito consiste
en analizar los cambios en el comportamiento de los beneficiarios una vez recibieron los
programas de capacitación.
Esta evaluación de la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo tiene como fin
determinar si quienes recibieron el curso son capaces de aplicar o transferir a su puesto de
trabajo las habilidades y conocimientos adquiridos, da respuesta a la pregunta: “¿Están los
participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas durante la capacitación?”.
En términos aplicados para los procesos de Capacitación del PIC del Ministerio de Trabajo,
hacemos referencia a la medición del grado de transferencia de la competencia / habilidad
desarrollada en el área de desempeño o puesto de trabajo, la manera como se logra incidir en el
fortalecimiento y desarrollo de competencias y/o habilidades que contribuyan al mejoramiento
del quehacer funcional de la entidad.
Este tipo de análisis toma tiempo y por tanto se deberá esperar, entre tres o seis meses, hasta
poder hacer una valoración adecuada a través de entrevistas y/o cuestionarios, tanto al
capacitado como a los Jefes inmediatos.
La transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo tiene entre sus objetivos:
•
Analizar si la competencia y/o habilidad desarrollada con ocasión del proceso de
capacitación se ha transferido al lugar de trabajo.
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•
•
•
Identificar los factores que ayudan o impiden dicha transferencia.
Relacionar la menor o mayor transferencia con las características de la acción formativa y en
atención a las condiciones organizacionales y funcionales para el desempeño del servidor
público capacitado en su puesto de trabajo.
Saber en qué medida se ha producido dicha transferencia
A continuación se presentan algunas recomendaciones para evaluar los aprendizajes:
Recomendaciones en la aplicación
¿Cuándo se aplica?
¿A quién se aplica?
¿Quién elabora la evaluación de
aprendizajes?
¿A qué tipos de capacitaciones se
aplica?
Descripción
La decisión de evaluar la transferencia se determina en la
fase de la Planeación de la Capacitación, considerando
dos aspectos principales:
1. Determinar los cambios esperados en las competencias
de los funcionarios.
2. Determinar la relación de dichos cambios con el
cumplimiento de las metas institucionales.
Se aplica a una muestra representativa de los
participantes que terminaron satisfactoriamente la
capacitación, mínimo a un 20 % de la población.
La evaluación de aprendizajes es elaborada por el
operador contratado para el desarrollo de la
capacitación con el acompañamiento del área técnica.
Se aplica a capacitaciones que hacen parte del
diagnóstico y de la planeación del Plan Institucional de
Capacitación (PIC), que su objetivo de aprendizaje se ha
concertado con el operador y/o que son financiadas por
el Ministerio del Trabajo.
Teniendo en cuenta que las evaluaciones de transferencia
son las que implican mayor esfuerzo (complejidad y
costo), se sugiere que éstas se reserven para programas
que cumplan los siguientes criterios:
•
•
•
El ciclo de vida efectivo del programa está entre
12 y 18 meses.
El programa es importante para la
implementación de la estrategia organizacional o
para alcanzar las metas misionales propuestas.
El costo del programa representa un %
significativo del presupuesto de capacitación.
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•
El programa está dirigido a un número relevante
de participantes.
• El programa tiene una alta visibilidad.
• La alta dirección ha expresado un interés
particular en el programa.
Una vez tomada la decisión de aplicar la Evaluación de
Transferencia y con base en los resultados de la
evaluación de aprendizaje, se debe dar cumplimiento a
tres subprocesos: selección de los métodos de
evaluación, ejecución de la evaluación y registro y cierre
del proceso.
Para la selección de los métodos a emplear se deben
tener en cuenta los siguientes aspectos:
• Disponibilidad de datos históricos con relación a
¿Cómo es el proceso de evaluación de
las evaluaciones de desempeño, medición de
transferencia?
clima organizacional, medición de competencias,
etc.
• Validez de los instrumentos disponibles tales
como cuestionarios, listas de chequeo para
observación, evidencias, entrevistas
estructuradas y grupos focales, para obtener y
hacer seguimiento de los datos requeridos por la
evaluación.
• Disponibilidad de recursos y de personal para el
desarrollo delos métodos de evaluación.
Dependiendo de la naturaleza del programa de los
objetivos a lograr, los métodos más comunes son:
• Sondeos de actitud.
• Cuestionarios de seguimiento para participantes y
jefes.
• Observación en el puesto de trabajo.
¿Qué métodos se utilizan para evaluar
• Entrevistas a los participantes, a miembros del
la transferencia?
equipo de trabajo del participante.
• Focus Groups de seguimiento. Se recomiendan
• especialmente cuando es necesario obtener
mucha
• información sobre qué tan bien el aprendizaje de
un
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•
•
•
•
•
•
•
•
programa se está aplicando en el puesto de
trabajo.
Medición de proyectos relacionados con el
programa.
Planes de acción y de mejora.
Sesiones de seguimiento al programa.
Entrevista al jefe
Indicadores de desempeño en el lugar de trabajo
(Bitácora – Entrevista).
Observación de la aplicación (Lista de chequeo
de observación)
Autoevaluación (Bitácora – Entrevista)
Definido el (los) método(s) de evaluación y desarrollado el
instrumento de medición, es necesario validarlo con las
directivas y/o personas involucradas en el proceso,
aplicando los ajustes propuestos para su efectividad.
3. MEDICIÓN DEL IMPACTO D E LA CAPACITACIÓN (MIC)
La medición del impacto se relaciona con la efectividad, el cual es entendido como el beneficio
generado por la implementación de una actividad, en este sentido la capacitación no es ajena a esta
situación, para lo cual las disposiciones legales, establecen que el fortalecimiento de competencias,
se debe ver reflejado en el mejoramiento del desempeño, tanto en los puestos de trabajo, como a
nivel institucional, con este propósito se generó una metodología para la medición del impacto de
la capacitación (MIC).
Para desarrollar la metodología de medición de impacto de la capacitación, se tomó como referente
conceptual la Taxonomía de Bloom,2 la cual se centra en establecer objetivos de aprendizaje,
reflejados en conocimientos y habilidades, que se traducen en categorías, desagregándose en
verbos que evidencian el cumplimiento de estas, y que de acuerdo con lo expuesto por Benjamín
Bloom, fue esquematizado en la denominada rueda de Bloom.
2
Benjamin Bloom (Lansford, Pensilvania, 21 de febrero de 1913 - 13 de septiembre de 1999) fue un
influyente psicólogo y pedagogo estadounidense que hizo contribuciones significativas a la taxonomía de
objetivos de la educación. Otras contribuciones suyas estuvieron relacionadas con el campo del aprendizaje
y el desarrollo cognitivo.
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De acuerdo con la clasificación presentada se plantea como categorías del conocimiento: el
comprender y el analizar, y en las habilidades el aplicar y crear, los cuales se evidencian cada uno a
través de 5 verbos.
La información antes enunciada, se relaciona con cada evento de capacitación, para lo cual se
deben tener en cuenta las siguientes orientaciones:
•
•
•
•
•
•
•
•
Cuando un evento de capacitación presenta como enfoque el fortalecimiento en
conocimientos, se deberá verificar si se ha adquirido la categoría Comprender, para lo cual
se evaluarán la totalidad de los 5 verbos establecidos previamente: listar, definir, clasificar,
interpretar y resumir y la categoría Analizar se evaluará a través de la totalidad de los 5
verbos establecidos previamente: ejemplificar, diagramar, priorizar, viabilizar y debatir.
La evaluación final se dará de la siguiente forma:
o Para la categoría comprender de los 5 verbos evaluados, se respondieron de
manera correcta 4, es decir que al dividir 4/5, se obtiene un resultado de 0,8, es
decir la calificación de conocimiento para esta categoría es del 80%, el mismo
procedimiento se realizará con la categoría analizar, como ejemplo se podrá decir
que se respondieron de manera afirmativa 3 de 5, es decir el 60%, el fortalecimiento
de los conocimientos será del 60%, en este caso los conocimientos de acuerdo con
el promedio de las evaluaciones obtenidas será del 70% y se evidencia a través del
conocimiento, de los verbos respondidos correctamente.
De acuerdo con lo anterior el sistema de evaluación será escrito, realizando una pregunta
por verbo, es decir será una evaluación de 10 preguntas y se aplicará entre 1 y 3 meses
posteriores a la finalización del evento de capacitación.
La evaluación sobre conocimientos, se aplicará para eventos de capacitación superiores a
20 horas, y se realizará al 30% de los estudiantes que la cursaron, en caso que este valor
requiera más de 10 estudiantes a evaluar, este será el máximo número de estudiantes a
evaluar.
La evaluación de conocimientos será estructurada por el operador, es decir la Universidad o
centro de formación encargada de realizar la capacitación.
La evaluación se aplicará por la Subdirección Gestión de Talento Humano.
Cuando un evento de capacitación presenta como enfoque las habilidades se deberá
verificar si se ha adquirido la categoría Aplicar, para lo cual y a diferencia de los
conocimientos se evaluará a través de uno o varios de los 5 verbos establecidos
previamente: suministrar, y/o defender, y/o implementar, y/o manipular, y/o solucionar y la
categoría Crear para lo cual y a diferencia de los conocimientos se evaluará a través de uno
o varios de los 5 verbos establecidos previamente: diseñar, y/o modificar, y/o formular, y/o
planificar, y/o motivar.
De acuerdo con el ítem anterior, es importante destacar que cuando en un evento de
capacitación se mida el conocimiento, se evaluarán las dos categorías, cada una a través de
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•
•
los cinco verbos, para el caso de las habilidades, se podrá seleccionar una o las dos
categorías, así mismo dentro de estas se seleccionaran los verbos que más apliquen, esto
dependerá de la naturaleza del evento de formación.
La evaluación de las habilidades, se realizará a través de tres variables, la primera –no sabe
ni evidencia aplicación-, la segunda -sabe pero no evidencia aplicación- y la tercera –sabe y
evidencia aplicaciónLas variables serán calificadas con un porcentaje, para la primera con el 0%, la segunda con
el 50%, y la tercera con el 100%, esta situación se presenta de la siguiente forma:
NO SABE NI EVIDENCIA
APLICACIÓN
0%
•
•
SABE PERO NO EVIDENCIA
APLICACIÓN
50%
SABE Y EVIDENCIA
APLICACIÓN
100%
Dependiendo de la respuesta y de la evidencia objetiva, el verbo podrá obtener solo una
de las tres calificaciones, es decir no es una sumatoria.
Para poder establecer la medición de impacto de las habilidades, es necesario tener en
cuenta las siguientes orientaciones
o En la estructuración del curso, se debe establecer si de las habilidades se
quiere fortalecer el aplicar o el crear.
o Si el enfoque es de aplicación, a renglón seguido se debe identificar cual o
cuales verbos se quieren fortalecer, ejemplo para un curso denominado XYZ, la
necesidad identificada es de aplicar, y dentro de esta categoría los verbos que
requieren ser fortalecidos son implementar y solucionar, para cada uno de los
casos se deberá evaluar con un pregunta de entrada que presenta la siguiente
estructura:
“Como implementaría en el puesto de trabajo la teoría WWW, la respuesta
podría ser inicialmente de desconocimiento, en este caso la evaluación tendrá
un valor de 0%, ya que se entenderá no se evidencia aplicación, pero en caso
de responder afirmativamente, como mínimo el puntaje obtenido será del 50%,
si este es el caso, se debe solicitar una evidencia de implementación, en caso
de mostrarla, la calificación será del 100%, pero no lo hace, la calificación
quedará en el 50%, lo mismo sucederá para el verbo solucionar.
o Obtenidas las dos evaluaciones, se podrá establecer que la categoría de
aplicar, se fortaleció en un 75%, evidenciado de la siguiente forma: 50% de
implementación es decir sabe implementar pero no se ha evidenciado y 100%
en la solución es decir sabe y aplica, el resultado final sale del promedio de las
dos evaluaciones.
o Lo mismo se presentará para la categoría crear
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•
Teniendo como referente lo anterior la forma de entender el impacto desde el punto de vista
de conocimientos y habilidades, a partir de la aplicación de objetivos relacionados en la
taxonomía de Bloom es la siguiente:
• Si el curso tiene por esencia el fortalecimiento de conocimientos se podrá decir:
El curso xyz, cuyo enfoque era la generación de conocimientos sobre xyz,
muestra un impacto del x%, ya que se evidencia el fortalecimiento de
comprensión de la temática xyz, en un y% a través de: (colocar los verbos
fortalecidos), así mismo la categoría analizar ha sido fortalecida en un z%, a
través de: (colocar los verbos fortalecidos).
Pero si adicional a los conocimientos el enfoque del evento de capacitación
busca el fortalecimiento de habilidades, al texto anterior se podrá incluir “el
evento xyz evidencia un impacto en habilidades x%, evidenciado en la
implementación que muestra un avance del y%, a través del conocimiento y
evidencia objetiva del (colocar el nombre del verbo ( o los verbos que
aplique), es necesario tener en cuenta que para habilidades pueden aplicar
una o las dos categorías y dentro de estas uno o varios de los 5 verbos, una
forma de presentación de los resultados desde el punto de vista gráfico es
la siguiente:
FORTALECIMIENTO DE CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
50%
EVENTO DE
CAPACITACIÓN
75%
COMPRENDER
VERBOS
FORTALECIDOS
ANALIZAR
60%
Verbo 1
Verbo 2
Verbo 4
40%
XYZ
VERBOS
FORTALECID
OS
Verbo 1
Verbo 5
APLICAR
75%
%
VERBOS
FORTALECIMIEN
FORTALECIDOS
TO
Verbo 1
50%
Verbo 3
100%
CREAR
VERBOS
FORTALECIDOS
%
FORTALECIMIENT
O
NA
NA
NA
En este caso se evidencia que el curso de capacitación no tenía como
enfoque fortalecer los verbos de la categoría crear, por lo tanto no se toma
el promedio de los porcentajes sino solo el porcentaje de fortalecimiento de
la categoría aplicar.
•
Para finalizar, si se evalúa un evento de capacitación a 10 funcionarios, el resultado
final del mismo, será el promedio de todas las calificaciones obtenidas por los
funcionarios, importante destacar que la medición de impacto se hará por evento de
capacitación
3.1 SOBRE LOS ATRIBUTOS DE LOS PRODUCTOS Y/O SALIDAS DEL PROCESO
El impacto de la capacitación debe evaluar al funcionario y esto se ha planteado en la metodología a
través de la taxonomía de Bloom, sin embargo el impacto no podría ser real, si esto nos e evidencia
en el mejoramiento de la prestación del servicio a los usuarios, en este sentido es necesario con
PROCESO
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Código: GTH-G-01
Versión: 2.0
GUIA
PARA EVALUAR LAS CAPACITACIONES
Fecha: Julio 07 de 2015
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base en los productos de la entidad o las salidas de los procesos, relacionados en la caracterización
de estos, establecer si la capacitación, genera beneficios sobre estos.
El impacto total de un evento de capacitación, deberá ser el resultado de:
MIC = IMPACTO DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES EN EL SERVIDOR + MEJORAMIENTO
EN LOS ATRIBUTOS DEL PRODUCTO Y/O SALIDA DEL PROCESO
En esta segunda explicación metodológica es importante identificar que se quiere mejorar del
producto y esto es lo que se denomina atributo, para lo cual se han identificado como tal los
siguientes:
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Oportunidad
Legalidad
Confiabilidad
Integralidad
Adaptabilidad
Eficiencia
Eficacia
Efectividad
Amabilidad
Transparencia
Operatividad
La definición de estos se encuentran en el numeral de Marco Conceptual.
El mejoramiento de atributos solo podrá ser establecido para eventos de capacitación superiores a
40 horas, para lo cual desde la planeación del mismo se deberá identificar cual es el producto y/o
salida que fortalece, así como los atributos que se deben mejorar, para ello se tendrá como insumo,
las quejas, los reclamos, los análisis de indicadores, el cumplimiento de metas, entre otros aspectos.
Para evidenciar el mejoramiento de los atributos seleccionados, se deberá contar con un indicador
que puede ser construido o ya estar definido por el Sistema Integrado de Gestión, de otra parte del
indicador se deberá tener una evaluación exhante es decir con resultados de entrada, ejemplo si el
porcentaje de satisfacción por la atención de los servidores es del 40%, es claro que se requiere
mejorar el atributo de amabilidad, por lo que en una evaluación prospectiva finalizado el evento de
capacitación en un período entre 1 y 3 meses posteriores a la terminación del curso, y si el evento
de capacitación se orienta a mejorar este atributo, el resultado del indicador debería ser superior al
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presentado inicialmente, de ser así se encontraría una relación entre la capacitación y el
mejoramiento de un atributo del producto o la salida del proceso, si se selecciona más de un
atributo no necesariamente implique un indicador por cada uno podría estructurarse uno que
abarque varios atributos ejemplo:
Si los atributos seleccionados son: oportunidad y confiabilidad, podría diseñarse un indicador que
dijera:
Porcentaje del producto xyz que son oportunos y confiables
Como la idea no es generar una cantidad excesiva de indicadores, se recomienda que aunque se
seleccionaran todos, la cantidad máxima de indicadores sean tres.