Download El actor empleador, actitudes y motivaciones frente a la

El
actor
empleador,
incorporación
de
actitudes
trabajador@s:
y
motivaciones
condicionantes
frente
de
a
género
la
y
educación.
Martina Miravalles
Luciana Miravalles ,
en colaboración
Argentina, agosto- diciembre 2004
El presente estudio fue financiado por el Banco Interamericano de
Desarrollo –BID- en el marco del Proyecto Educación, Jóvenes y
Mercado Laboral que se desarrlolló desde el Centro de Estudios
Distributivos Laborales y Sociales (CEDLAS) de la Universidad
Nacional de la Plata (UNLP) en convenio con Educate Girls Globally
(EGG).
2
INDICE
1
INTRODUCCIÓN
4
1.1
Objetivo y enfoque general
4
1.2
A propósito de algunos conceptos utilizados
7
2
METODOLOGÍA
8
2.1
Muestra
9
3
DESARROLLLO
13
3.1 Desde los datos: preferencias vis a vis composición de
los planteles de trabajador@s
13
3.2
20
Actitudes y argumentos relativos al uso de género
3.2.1 Sobre el ejercicio proyectivo en base a afirmaciones
25
3.2.2 El problema de los hijos
28
3.3
Perfiles "ideales"
30
3.4
Otros requisitos
32
3.5
Educación
34
3.6
El contexto de los años '90
38
4
CONCLUSIONES
40
BIBLIOGRAFÍA
45
ANEXO
46
3
1
Introducción
1.1
Objetivo y enfoque general
Ha sido el objetivo central del presente trabajo indagar desde la perspectiva de la
demanda de empleo, la incidencia de las condiciones de género y educación al momento
de incorporar personal "joven"1. En nuestro desarrollo hemos considerado núcleo las
actitudes y motivaciones de los empleadores en la instancia de incorporación de
personal. A través del análisis de tales actitudes y motivaciones se trató de identificar
cómo estas pueden constituir la base de dinámicas de segregación o discriminación
contra el empleo en función de la condición de género y educación del postulante –
principalmente de mujeres atendiéndolas tendencias históricas en tal sentido-.
Partimos de asumir como una realidad las diferencias de formas de inserción al mercado
de trabajo entre mujeres y varones las cuales dependen, en parte, de condicionamientos
de género que segmentan el mercado, ofreciendo diferentes oportunidades a mujeres y
varones.
Estos condicionamientos están basados en estereotipos de género que operan
asignando determinadas características "propias" que una sociedad espera de una mujer o
de un varón. Así, el estereotipo normativiza como propio masculino la actividad y la
independencia, mientras se adjudica a lo femenino la pasividad y la dependencia. De
esta manera desde la infancia las personas son orientadas –en los diversos ámbitos de
socialización- hacia prácticas sesgadas, los varones en el ámbito de las actividades fuera
del hogar-públicas, y las mujeres hacia el ámbito ligado al espacio doméstico- privado.
Las representaciones así generadas sustentan, por ejemplo, “empleos femeninos” y
“empleos masculinos” por naturaleza a partir "de las distintas cualidades de cada sexo".
Los estereotipos subyacen ya en los comportamientos sociales, ya en las normas o leyes
que regulan las conductas. Ahora bien, los mismos no son fijos e inmutables, cambian en
relación a la modificación de valores y creencias culturales a partir de la dinámica de una
sociedad dada. En este sentido sería poco riguroso desconocer los avances producidos
como la
ampliación de espacios "no tradicionales" (acorde a los estereotipos) para
1
Segmento que hemos considerado entre 18 y 30 años principalmente en orden al resto de los trabajos
que comprende la investigación del cual este estudio forma parte y las fuentes estadísticas utilizadas por los
mismos –con definiciones etáreas propias-. Efectuamos esta aclaración ya que dadas las condiciones del
mercado laboral local consideramos que un segmento más ajustado sería el de 18-24.
4
mujeres y varones. No obstante, observando la realidad de nuestro país –a nivel micro,
mezzo y macro- aun son marcadas las diferencias entre varones y mujeres que resultan
en condicionamientos para su desarrollo profesional, división de tareas en ámbito
doméstico, posibilidades de acceso a niveles políticos decisivos, etc. (aquí va recuadro
con algunos ejemplos)
Considerando específicamente el espacio laboral "la dimensión de género se expresa de
manera contundente subrayando en buena medida las implicaciones que esta dimensión
supone en términos de desigualdad y exclusión social. Las mujeres a su edad y nivel
educativo- son las que mayores obstáculos deben sortear para acceder a un empleo y se
ven particularmente afectadas por el desempleo. Esto
hace a que algunos estudios
afirmen que 'varones y mujeres no compiten en el mismo mercado sino que se asiste a
dos submercados laborales, con estructuras socio-ocupacionales diferenciadas por la
variable sexo y con exigencias diferentes tanto en la demanda de mano de obra como en
la oferta'" (Silveira, S.2000)
No obstante la consideración de la variable género como sustantiva para nuestro estudio,
es necesario evitar perspectiva unilateral desde la misma ya que invisivilizaría "... a la
variedad de determinaciones con las que nos construímos como sujetos: raza, religión,
clase social, nivel educativo, etc. (...) todos factores que se entrecruzan en la constitución
de nuestra subjetividad. Estamos sugiriendo, entonces, que el género jamás aparece en
su forma pura, sino entrecruzado con otros aspectos determinantes de la vida de las
personas: su historia familiar, sus oportunidades educativas, su nivel socio-económico,
etc. (Burín, Mabel).
El concepto respecto del abordaje propuesto -atento a las consideraciones desarrolladas
previamente- sería el de generizar la mirada sobre los distintos fenómenos sociales, es
decir tener en cuenta la condición de género sea cual fuere y observar cómo incide en
cada situación, sus consecuencias y especificidades. varones .
A propósito de otra variable considerada de primer orden para la investigación, la
educación, se ha tomado a la misma desde su definición formal asociada principalmente
a la certificaciones obtenidas con énfasis en el nivel medio. Respecto de este nivel se
indagó acerca de las distintas orientaciones y o instituciones públicas o privadas. Un punto
5
de interés ha sido indagar, cuando existe un requisito específico de educación (a
excepción de motivos técnicos específicos), si se trata de un requerimiento a propósito de
las competencias específicas que implicaría la certificación educativa o más bien como un
indicador sociocultural más genérico, que opera como "filtro" para el universo de
postulantes. Esto atiende al debate de los últimos años a propósito de la crisis de la
educación –fundamentalmente la pública- y su concomitante depreciación respecto de las
certificaciones.
Hemos tenido asimismo en cuenta como variable de contexto los cambios que a nivel
socioeconómico se produjeron en la Argentina durante la década de los '90 que
supusieron entre otras, importantes modificaciones en el ámbito del mercado de trabajo
(cambios en la legislación laboral - derogación de institutos laborales asociados con el
estado de bienestar, desocupación y subocupación crecientes, precarización del empleo,
así como marcadas diferencias de actividad entre sectores). En cuanto a esta dimensión
partimos de suponer que la misma incide en los "usos" de género, los requerimientos
educativos así como la dinámica general del empleo joven.
Es importante aclarar, para la lectura de los resultados del presente trabajo, que dado el
importante
porcentaje de empleo no registrado en la Argentina, nuestro foco se
circunscribe al trabajo visible en términos legales. En tal sentido el subregistro podría
subrayar los resultados en términos de prácticas de segregación y/o discriminación
respecto de jóvenes y especialmente mujeres (que dada la naturaleza de las actividades
informales constituyen una magnitud apreciable dentro del sector de trabajo no
registrado).
Asimismo debe tenerse en cuenta que el presente trabajo fundamentalmente observa con
más precisión la segregación por sexo de tipo vertical - que refiere a la posición o al
estatus ocupacional de los hombres y las mujeres en las mismas áreas de empleo-.2
2
Respecto a la segregación horizontal, dentro del proyecto general de investigación existen otros estudios
que abordan el tema específicamente.
6
Conocer cómo se constituye en base a las dimensiones presentadas la dinámica de
incorporación de jóvenes al mercado de trabajo en un espacio y tiempo histórico
determinados es necesario para proyectar acciones y/o políticas –públicas o privadas- que
tiendan a revertir posibles inequidades y promuevan relaciones sociales equitativas.
1.2
A propósito de algunos conceptos utilizados
La noción de género utilizada lo define en tanto "una red de creencias e ideologías,
actitudes, sentimientos, valores, rasgos de personalidad, subjetividades y prácticas que
diferencian a los hombres de las mujeres a través de un proceso de construcción social
que presenta una serie de características. Es histórica, tanto a nivel social como individual
(es decir no termina en la infancia); tienen lugar a nivel consciente (agencia) e
inconsciente (subjetividad), y simultáneamente con la conformación de otras relaciones
(...) de clase social, raza, etnia. Se instrumenta en una serie de esferas a nivel macro y
micro social, (...) e involucra la jerarquización ("ranking") de rasgos y características de
modo que aquellas asociadas con los hombres generalmente reciben una evaluación
superior. (...) "... la constitución de jerarquías, constituye en la mayoría de las sociedades
un componente intrínseco a la construcción del género" (Roldán 1993)
El uso del concepto de género estableció una importante diferencia con respecto a la
noción de sexo. La idea general mediante la cual se distingue sexo de género consiste
en que el primero se refiere al hecho biológico de que la especie humana es una de las
que se reproducen a través de la
relación con los
diferenciación sexual, mientras el segundo guarda
significados que cada sociedad le atribuye a tal hecho (ser varón o
mujer)." (Burín, Mabel).
Consideramos como estereotipos a las imágenes o representaciones sociales no
comprobadas en los que nos formamos desde la infancia, y que se aprenden a través del
proceso de socialización. Los mismos se construyen por un mecanismo cognoscitivo que
reduce algo complejo en algo simple. En este proceso se crea una distorsión porque
implica una operación de selección, categorización y generalización. Respecto a
los
estereotipos de género la selección es jerarquizante y constituye la base de prácticas
dircriminatorias y segregatorias. Los esterotipos, como la mayoría de los conceptos
sociales, son históricos y por lo tanto varían de una época a otra así como entre
distintos tipos de sociedades.
7
Acerca del concepto discriminación hemos tomado la definición de la Organización
Internacional del Trabajo –OIT- que identifica la discriminación como “cualquier distinción,
exclusión o referencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades
o de trato en el empleo y la ocupación. (...) Existe discriminación siempre que una
persona no disfruta plenamente –por razones que no se deberían tener en cuenta- de las
mismas oportunidades o del mismo trato del que gozan otras personas en materia de
empleo y de profesión”.
Se entiende por actitud un estado de disposición psicológica, adquirida y organizada a
través de la propia experiencia, que lleva a la persona a reaccionar de una manera
característica frente a determinadas situaciones, objetos, etc. En la actitud predomina ,
a diferencia de la opinión (que supone una predisposición mental consciente y manifiesta
sobre algo o alguien), el factor afectivo, inconsciente.
Las actitudes, en este caso respecto del género, forman parte de "procesos de poder
implícitos... expresados frecuentemente de manera oculta, (...), expresiones verbales y
no verbales, como afirmaciones desde el sentido común, expresiones de identificación,
consenso y legitimación de racionalidades. Este proceso implícito de poder contribuye a
consensuar lo que constituye la representación dominante de las cosas y del mismo modo
la aceptación de prácticas organizacionales sin tener en cuenta las posibles desventajas
que estas prácticas pueden generar sobre algunos" (Doorewaard et al. 1997 en Stobbe,
2005)
2
Metodología
El presente estudio se encuadra dentro de una estrategia cualitativa que utiliza como
principal herramienta la entrevista en profundidad. El sujeto de tales entrevistas dado el
foco del estudio ha sido el actor empleador representado, en los casos pertinentes, por
l@s responsables de los criterios de selección e incorporación de personal dentro de cada
una de las firmas a entrevistar.
Las entrevistas realizadas en base a un instrumento semi estructurado (ver Anexo) se
centraron en captar actitudes, motivaciones e imaginario del actor social en
8
cuestión. Y desde el análisis pertinente de los mismas identificar y comprender las
prácticas que estos sustentan.
La elección estrategia cualitativa utilizada radica en la naturaleza del objeto de
investigación en el cual predominan elementos asociados al espacio de la subjetividad y el
inconsciente –como las
construcciones estereotipadas y naturalizadas respecto del
género- y por tanto no reductible a la cuantificación y la aplicación legítima de normas
lógico matemáticas propias del enfoque cuantitativo.
Es necesario aclarar – asumiendo la idea de complementariedad de los abordajes cuali y
cuantitativos- que este estudio es parte integrante de un proyecto integrador cuyos
resultados, su discusión y articulación posibilitaran seguramente el enriquecimiento de los
resultados presentados aquí singularmente.
En cuanto al instrumento (ver Anexo) utilizado para las entrevistas a las empresas, se
trató de un cuestionario semi estructurado orientado a indagar las dimensiones clave de la
investigación mencionadas previamente. Por cierto, este instrumento constituyó un
ordenador y disparador para el diálogo con el/la entrevistad@ excediendo en todos los
casos ampliamente la entrevista al mismo.
2.1
Muestra
Se trabajó en base a una muestra no probabilística de tipo intencional de 24 firmas. Se
trató de que estuviesen representados los tres sectores de actividad así como los
diferentes tamaños de firmas (cuadros 1. 2 y 3)3.
Además se hicieron 5 entrevistas con informantes clave, 2; a agencias y consultoras de
recursos humanos; 1 a el responsable de un centro de formación de una cámara
empresaria del sector industrial y a 2 miembros directivos de cámaras empresarias.
3
Es necesario aclarar que, dadas las dificultades en ciertos casos para lograr la entrevista con el/la
responsable de recursos humanos de la empresa no se concretaron algunas entrevistas que hubiesen sido
valiosas como es por ejemplo el caso de un gran supermercado. No obstante, consideramos que esta
situación no altera en términos generales los resultados del presente estudio
9
Para clasificar las empresas entrevistadas de acuerdo a su composición de género
(generización)
se utilizó la clasificación "Modalidades de Generización" (Roldán, 1993)
basada en la presencia relativa de varones y/o mujeres en los planteles de trabajador@s :
Modalidad de generización
Composición del plantel
Femenino (F)
96-100% de mujeres
Predominatemente femenino (PF)
95-76% de mujeres
Mixto (Mix)
75-25% de mujeres o varones
Predominatemente masculino (PM)
95-76% de varones
Masculino (M)
96-100% de varones
Cuadro Nº 1: Muestra entrevistada según sector
Sector
%
Industria
58
Servicio
29
Comercio
13
Total
100
Cuadro Nº 2: Muestra entrevistada según tamaño
%
Tamaño
Grande
21
Mediana + (50- 199)
36
Mediana - (26 –49)
14
Pequeña y Micro
29
Total
100
10
Cuadro Nº 3: Muestra entrevistada según tamaño y sector
Industria
Servicios
Grande
13
13
Mediana + (50- 199)
21
4
Mediana - (26 –49)
8
4
17
8
Sector
Comercio
Tamaño
Pequeña y Micro
4
8
Cuadro Nº 4 : Generización de la muestra entrevistada
Generización
%
Femenina
-
Predominantemente
Femenina
-
Mixto
45
Predominantemente
Masculina
50
Masculina
4
Total
99
11
Cuadro Nº 5: Generización de la muestra entrevistada según sector
Industria
Servicios
Comercio
Femenino
-
-
-
Predominantemente
Femenino
-
-
-
Mixto
29
71
67
Predominantemente
Masculino
64
29
33
7
-
-
100
100
100
Sector
Generización
Masculino
Total
Cuadro Nº 6: Composición interna de la categoría mixta según presencia
relativa de mujeres y cantidad absoluta de personal.
Composición Mixta
Tamaño
Mixta
- 50%
mujeres
Personal
absoluto
Grande
-
Mediano +
1
158
Mediano -
1
29
PyMi
4
25
Total
6
212
Mixta
50% y +
mujeres
Personal
absoluto
2
1115
3
-
254
5
1369
Es pertinente señalar que, las empresas dentro de la modalidad de generización mixta
cuya composición presenta un 50% o más de mujeres pertenecen todas al segmento
medianas + o grandes implicando en términos absolutos una importante cantidad de
mujeres dentro del personal total. Por otra parte vale aclarar que dentro del segmento con
un 50% o más de mujeres se incluyen las 3 mayores empresas de servicios entrevistadas.
12
3
Desarrolllo
3.1 Desde los datos: preferencias vis a vis composición de los planteles de
trabajador@s
Asumiendo que la discriminación desde la demanda de empleo se construye en un plano
no conciente, es interesante contrastar dos tipos de datos: aquellos en que se solicita la
opinión al entevistad@ a propósito de preferencias de género para ocupar las distintas
categorías ocupacionales) con la generización efectiva de los planteles de las empresas
entrevistadas (ver Anexo: Instrumento de recolección preguntas 4.4 y 2.4).
Se presenta a continuación una serie de cuadros que nos permite cotejar ambos planos.
Respecto de los cuadros desagregados por sector se han incluido solo el sector industrial y
el servicios dada la subrepresentación del sector comercio en la muestra (que será
analizado aparte) que no permitiría de modo legítimo la comparación.
Por otra parte se analizan entre el sector industrial y el servicio ciertas categorías
ocupacionales que ambos sectores comparten de manera clara en este caso Técnicos y
Supervisores y Administrativos. Respecto de la categoría Atención al público venta hemos
optado por no hacer señalamientos comparativos dada la diferente acepción que en uno y
otro se le otorga no permitiendo considerarla como una categoría homogénea entre
ambos.
Cuadro Nº 7: Preferencia de género según categoría ocupacional4
Categorías
Ocupacionales
5
6
3
Atención
4
Operativos
Técnicos y
Administrativos al público
calificados
Supervisores
%
/venta
%
%
%
Indistinto
Preferentemente
mujer
Preferentemente
varón
Exclusivamente
Mujer
Exclusivamente
Varón
7
8
Operativos
Maestranza
no
%
calificados
%
68
80
65
19
6
83
-
15
18
-
6
-
23
5
6
31
37
-
-
-
6
12
13
-
9
-
6
37
37
17
4
Debe tenerse en cuenta que el análisis se efectúa considerando como universo las categorías
ocupacionales efectivamente existentes en cada firma.
13
Cuadro Nº 8: Generización del plantel según categoría ocupacional
5
7
3
8
Atención 6
4
Operativos
Técnicos y
Operativos
Maestranza
Administrativos al
no
supervisores
%
%
calificados
público
%
calificados
%
/venta
%
Categorías
Ocupacionales
%
Femenino
96-100%
Predominantemente
Femenino
95-76%
Mixto
75-25%
Predominantemente
Masculino
95-76%
Masculino
96-100%
-
20
12
6
15
40
5
10
-
-
-
10
30
60
50
22
7
20
-
5
12
6
14
-
65
5
25
67
64
30
Cuadro Nº 9: Preferencia de género según categoría ocupacional por sector:
industrial y servicios
Categorías
Ocupacionales
3
Técnicos y
Supervisores
%
SECTOR
Indistinto
Preferentemente
mujer
Preferentemente
varón
Exclusivamente
Mujer
Exclusivamente
Varón
5
4
Atención
Administra
al público
tivos
/venta
%
6
Operativos
calificados
%
%
7
8
Operativos
Maestranza
no
%
calificados
%
I
S
I
S
I
S
I
S
I
S
I
S
61
86
73
86
60
75
8
50
8
-
87
100
-
-
27
-
20
25
-
-
8
-
-
-
31
14
-
14
10
-
31
50
31
100
-
-
-
-
-
-
10
-
15
-
15
-
-
-
8
-
-
-
-
-
46
-
38
-
12
-
14
Cuadro Nº 10: Generización según categoría ocupacional por sectores industrial
y de servicio
3- Técnicos
45- Atención 6y
Administrativ al público
Operativos
Supervisore
os
/venta
calificados
s
%
%
%
Categorías
Ocupacionales
%
SECTOR
Femenino
96-100%
Predominantemente
Femenino
95-76 %
Mixto
75-25
Predominantemente
Masculino
95-76 %
Masculino
96-100%
7Operativos
no
calificados
8Maestranz
a
%
%
I
S
I
S
I
S
I
S
I
S
I
S
-
-
31
-
12
-
7
-
17
-
37
-
-
17
15
-
-
-
-
-
-
-
-
100
17
50
46
80
38
80
14
50
8
-
25
-
-
-
8
-
12
-
7
-
17
-
-
-
83
33
-
20
38
20
71
50
58
-
37
-
Cuadro Nº 11: Ultimas búsquedas de empleo según sexo requerido sectores
administrativos, técnicos y operativos*
Sexo
Mujer
Varón
Indistinto
Técnico
-
9
30
Administrativo
-
-
15
Operativo
3
42
-
Total
3
51
45
Sector
* sobre la base de 33 búsquedas
Cuadro Nº 12: Incorporaciones efectivas según sexo sectores administrativos,
técnicos y operativos
Sexo
Mujer
Varón
Técnico
12
27
Administrativo
9
6
Operativo
3
42
Total
24
75
Sector
15
Considerando estos datos se observa:
¾ Para la categoría Técnic@s y Supervis@res:
general
Responde que sus preferencias respecto del género al momento de seleccionar son
Indistintas el 68% de l@s entrevistad@s, versus la generización 65 % Masculina
para el empleo concreto.
sector industrial
Responde que sus preferencias respecto del género al momento de seleccionar son
Indistintas el 61% de l@s entrevistad@s , versus
la generización
83%
Masculina para el empleo concreto.
sector servicios
Responde que sus preferencias respecto del género al momento de seleccionar son
Iindistintas el 86% de l@s entrevistad@s, versus la generización 50% Mixta y
17% Predominantemente Femenino para el empleo concreto.
¾ Para la categoría Administrativ@s:
general
Responde que sus preferencias respecto del género al momento de seleccionar son
indistintas el 80% de l@s entrevistad@s versus
la generización
60% Mixta,
20% Femenina y 10% Predominantemente Femenina para el empleo concreto.
sector industrial
Responde que sus preferencias respecto del género al momento de seleccionar son
Indistintas el 73% y Preferentemente mujer el 27%
de l@s entrevistad@s
respectivamente versus la generización 46% Mixta, 31% Femenina y 15%
Predominantemente Femenina para el empleo concreto.
16
sector servicios
Responde que sus preferencias respecto del género son indistintas al momento de
seleccionar el 86% de l@s entrevistad@s, versus la generización 80% Mixta y
20% Masculina.
¾ Para la categoría Operativ@s calificad@s
general
Responde que sus preferencias respecto del género al momento de seleccionar son
Exclusivamente varón el 37 %, Preferentemente varón el 31% de l@s
entrevistad@s versus la generización 67% Masculina, 22% Mixto para el empleo
concreto.
sector industrial
Responde que sus preferencias respecto del género al momento de seleccionar son
Exclusivamente varón el 46% y Preferentemente varón el 31%
de l@s
entrevistad@s respectivamente versus la generización 71% Masculina, 14% Mixta
para el empleo concreto.
¾ Para la categoría Operativ@s no calificad@s
general
Responde que sus preferencias respecto del género al momento de seleccionar son
Exclusivamente varón el 37%, Preferentemente varón el 37% de l@s
entrevistad@s versus la generización 64% Masculina, 14% Predominantemente
masculina y 15% Femenina para el empleo concreto.
sector industrial
Responde que sus preferencias respecto del género al momento de seleccionar son
Exclusivamente
varón
el
38%,
Preferentemente
varón
el
31%,
Exclusivamente mujer el 15% y Preferentemente mujer el 8% de l@s
entrevistad@s respectivamente versus la generización
58% Masculina, 17%
Predominantemente Masculino y 17% Femenino para el empleo concreto.
17
¾ Contrastando búsqueda según sexo expresada con perfil efectivamente
incorporado
Considerando los requisitos
en cuanto a sexo, solicitaron
varones el 51% ,
indistinto el 45% y mujeres el 3% las firmas que respondieron sobre "ultimas
búsquedas". La incorporación efectiva resultó en el 75% de varones y 24 %
mujeres.
Así a partir de la lectura de los datos surge:
¾ la divergencia entre
el plano del discurso conciente que emerge en las
respuestas a la pregunta sobre preferencia de género para cada categoría ocupacional
en donde la mayor parte de los entrevistados atienden a una suerte de "corrección de
género" y el plano de las elecciones concretas de l@s empleador@s cuyo
indicador es para nosotras la generización real de los planteles de trabajador@s. Este
último plano pone en evidencia aquellos patrones estereotipados y naturalizados de
género que inciden en las acciones concretas.
¾ Las diferencias entre los datos agregados y el análisis de los mismos según sector. En
este sentido el sesgo de genero difiere entre el sector industrial y el de
servicios: Para el sector industrial la predominancia de varones sigue siendo un
patrón claro mientras que en el sector de servicios se tiende a los planteles mixtos
(ver aclaración acerca de la composición de la categoría Mixto en la muestra concreta)
y una mayor presencia de mujeres.
¾ Considerando categorías ocupacionales en particular, se evidencia de manera clara la
influencia del estereotipo "masculino /femenino"
para la distribución de varones y
mujeres entre las mismas. Los espacios vinculados a la supervisión, la técnica y la
producción directa asociados a la presencia de varones mientras los ámbitos
administrativos a la presencia de mujeres.
En el caso de la producción directa se observa que las mujeres se hayan en mayor
proporción en la categoría de operari@s no calificad@s .
18
¾ En cuanto a la demanda e incorporaciones de empleo, el estudio reafirma la
tendencia mostrada al contrastar preferencias y generización. Se distingue entre la
enunciación del
perfil requerido y el efectivamente
incorporado, en general un
predomino de incorporaciones de varones superior a lo enunciado considerando en el
caso de las categorías técnicas un sesgo a favor del empleo masculino y en cuanto a
las operativas una búsqueda directamente orientada a los varones y su consecuente
incorporación. Para las categorías administrativas, se mixtura la incorporación
mostrando la tendencia tradicional de una mayor incorporación de mujeres.
¾ Cuando en relación a preferencias de perfil se responde "indistinto" en cuanto al
requisito de sexo, los datos de generización e incorporación efectiva muestran que
en la realidad, salvo para las categorías administrativas, se define por una mayor
presencia o selección de varones
19
3.2
Actitudes y argumentos relativos al uso de género
a
Naturalización de la división genérico sexual de las áreas u ocupaciones
La explicación frente a la pregunta acerca del por qué de la existencia de puestos
generizados exclusiva o preferentemente femeninos o masculinos son de orden
tradicional:
Argumentos para explicar la presencia de varones en la empresa:
Por el tipo de trabajo. No es para una mujer, hay mucho calor... te deteriora
Por que hay que estar en la línea. Eso no quiere decir que no haya una buena supervisora mujer...
Si le das a elegir a un jefe de producción, prefiere un varón.
se requiere esfuerzo físico en la línea de producción y (por lo tanto) se requieren varones. (...)
Como es una tarea de esfuerzo, pesada, temperaturas altas, hay que estar parado todo el tiempo.
(...) El requerimiento de hombres fuertes lo establece la calidad del trabajo. ...
Todo lo productivo es para hombres. El estado físico es determinante.
Son más indicados para cosas de varones ...por el tema de contextura física, mover cajas por
ejemplo
Por que es una tarea que requiere esfuerzo físico y se debe trabajar en horario nocturno. En una
época la legislación laboral no permitía trabajar a las mujeres de noche. Por que no había mujeres
que se dedicaran a ese trabajo.
No es un trabajo para el sexo femenino. Por el tipo de trabajo que implica fuerza y también por la
cuestión de la adecuación de la infraestructura
Por la función. El cambio de molde no lo puede hacer una mujer por que el tamaño de tuercas es
muy pesado y cada operario cambia el molde de su máquina.
El oficio es básicamente de varones y además por el tema del estado civil.
Argumentos para explicar la presencia de mujeres en la empresa:
Para recepcionista mujer, por el mismo motivo que el técnico es varón, son tareas que están
definidas de antemano, por definición
Más capacidad de oír al cliente, se trata de una atención muy personalizada. La mujer está más
predispuesta a contener al socio.
La recepcionista tiene que ser mujer
20
...las competencias de un puesto de secretaria se dan mejor por naturaleza en la mujer, la
capacidad empática, de ordenar las agendas del jefe, darle el cafecito...no quiere decir que no
haya hombres que lo hagan...
Telefonista,...la voz de un hombre es naturalmente diferente de la voz de una mujer...
Por que son más prolijas y cumplidoras...
Hay mejor presencia, mejor trato, la mujer es más dulce y tiene más habilidad en cosas manuales
finas como el envasado de galletas y el empaquetado...
En el área administrativa, contable y recursos humanos, el personal femenino es más competente
y detallista...
Las respuestas obtenidas dan cuenta de los estereotipos de género operando en la actitud
y la producción de argumentos que sustentan la práctica.
Los atributos que se vinculan condición de varón son los relativos principalmente a la
fuerza física y capacidad de resistir medios sucios, adversos, etc. se vinculan con la, casi
una herencia o continuidad de las míticas sentencias como "los hombres no lloran" .
Por su parte respecto a las mujeres se amplían los atributos que basan su presencia en
ciertas áreas en línea con la "natural" capacidad para responder a su doble condición de
trabajadora en es espacio extradoméstico y en el espacio doméstico –la conocida doble
jornada, el trabajo invisible-. Capacidad de atender detalles, prolijidad, organización,
escucha, contención etc.
A propósito de la naturalización de atributos para unos y otras resulta importante destacar
cómo para el caso de los varones esta dinámica de naturalización legitima condiciones de
trabajo que deterioran o afectan su bienestar físico. Las malas condiciones de trabajo
deterioran el cuerpo y la salud de una persona, sea varón o mujer.
Destacamos el
particular porque -gracias al esfuerzo y la lucha de mujeres en múltiples terrenos - son las
situaciones (naturalizadas) que involucran especialmente a mujeres las que se han hecho
más visibles y no tanto como en este caso las que afectan a varones.
b
Expectativas, imaginario y lenguaje
Si bien una considerable cantidad de entrevistados respondió que era indiferente el sexo
del postulante para las categorías de técnicos, administrativos y atención al público, el
21
imaginario de much@s concebía a priori un varón para los puestos técnicos y una mujer
para los administrativos. En relación con tal expectativa no se esgrimen argumentos más
que de orden estadístico: "no se presentan mujeres a los puestos técnicos". Frente a la
indagación sobre la factibilidad de incorporar, por ejemplo, una mujer técnica, refirieron
no tener argumentos contrarios a su incorporación.
Cuando el la firma entrevistada había una búsqueda publicada en curso ya sea en diarios
o en internet se indagó sobre el texto de la misma: al observar tales comunicaciones l@s
entrevistad@s se percataron que el pedido estaba redactado en términos masculinos para
demandas de técnicos y femeninos para administrativas. Frente a esto, la no presencia de
mujeres a puestos técnicos constituye una verdad a medias.
La formulación y
consecuente respuesta a las búsquedas (para técnicos se presentan mayoría de varones y
para administrativas mayoría de mujeres) darían mayor consistencia a la expectativa de
l@s empleador@s fortaleciendo por una parte los estereotipos de género y por otra los
espacios de circulación sesgados en los mismos términos en el mercado laboral.
... cuando hicimos un pedido de técnico por el diario la redacción fue en masculino. Creo que si se
hubiera presentado una mujer no hubiera habido problema. No sé si la redacción influyó para que
no se presentara ninguna mujer...
... en mi experiencia parecería que los hombres son mejores para las operaciones matemáticas
pero (aclara) sólo lo digo por una cuestión numérica, de 100 curriculum hay 99 hombres y 1
mujer...
Respecto de quien expresó lo anterior, en un momento de la entrevista entró al sitio de
internet donde se presentan los candidatos para los puestos pedidos por la empresa y
notó que para el último puesto administrativo que pidieron había decenas curriculum de
mujeres y solo uno de varón, respecto a éste dijo que será tenido en cuenta cómo los
otros.
Finalmente por medio de este tipo de hallazgos se puede visualizar el proceso mediante el
cual la categoría de preferencia "indistinto" pierde sustancia concretándose por lo general
en el plano de la generización
se concreta en una composición mayoritariamente
masculina para los puestos técnicos y de femenina para puestos administrativos.
22
c
Discurso y "corrección política"
No obstante lo anterior y que los datos señalan una distribución tradicional y dinámicas
asociadas al uso del género en el espacio laboral, l@s entrevistad@s explicitan en su
discurso no tener prejuicios respecto de uno u otro género. Enfatizan sobre todo "no tener
problema con la condición femenina,
esta afirmación respecto de las mujeres ,
particularmente el femenino, (de modo más o menos elaborado) tanto desde su posición
personal como desde la política de la empresa. Puntualmente este equipo de investigación
percibió preocupación por parte de l@s entrevistad@s de no ser percibidos como
prejuiciosos o protagonistas de prácticas discriminatorias en términos de género.
Pareciera que, "lo políticamente correcto en términos a género" ha permeado el discurso
empresarial en sentido amplio.
Es necesario aquí destacar la diferencia entre grandes empresas sobre todo de origen
transnacional y empresas más pequeñas con menor estructura o de tipo familiar. En el
caso de las primeras se destaca un discurso más estructurado –que trasciende los
argumentos personales del entrevistado- en relación al género y la selección de personal
proveniente de una política institucional así como procesos de incorporación explícitos y
formalizados.
d
Proceso de selección
La comunicación, por lo general de grandes empresas, de búsqueda de trabajador@s
suelen explicitar en cuanto al sexo "indistinto". No obstante, al contrastar estas
formulaciones con el procedimiento concreto de la selección por parte de los responsables
en las firmas se observa una suerte de "discontinuidad" entre discurso y práctica. De
varias de las entrevistas realizadas surge que, no obstante se hubiese comunicado
formalmente la condición indistinta respecto del sexo, la selección en concreto se hallaba
sesgada hacia un determinado sexo determinado a priori (secretaria –técnico).
...No quiere decir que no haya hombres (en puestos administrativos) en la empresa por ejemplo
hay un jefe que tiene un hombre de secretaria ...
23
Inclusive un@ de l@s informantes clave proveniente de una consultora de recursos
humanos comentó que si bien en la comunicación formal escrita se debe cuidar el tema
del sexo,
por lo general a través de plantearlo como "indistinto" de acuerdo a los
requerimientos de la posición, en múltiples casos informalmente el cliente solicita que se
seleccione finalmente un sexo determinado.
Cuando existen departamentos o estructuras de recursos humanos y/o selección
estructurados y con desarrollo propio –por lo general en el nivel de medianas o grandes
empresas- se generan dos instancias en el proceso de selección entre las cuales es posible
señalar una especie de quiebre de criterios. Una de estas instancias es la llevada a cabo
por recursos humanos en la cual se cumplen los pasos estandarizados de selección
(definición de perfiles, comunicación, recepción de datos de postulantes, preselección,
entrevistas, selección final y constitución de una terna de postulantes). La otra instancia
consta de la comunicación de la terna resultante al sector que demandó el personal. La
discontinuidad o quiebre aludido consiste en que mientras en la primera instancia se
considera el factor género en un sentido positivo (evitando el sesgo), en la segunda la
elección definitiva reside en el criterio del responsable del sector que efectuó la demanda
quien muy posiblemente es portador de estereotipos de género que determinan en buena
medida la elección. .
Podría señalarse que en base a esta mecánica la selección definitoria (de no existir una
política explícita de género a todos los niveles de la firma) permite reproducir el uso del
género en un sentido tradicional sin incurrir, en prácticas discriminatorias en el plano
formal. Así por una parte la búsqueda o procedimientos formalizados cumpliendo con los
parámetros de "corrección política en términos de género" asociada con la imagen pública
de la firma por un a lado y por el otro el plano de la elección concreta en el cual operarían
patrones tradicionales y estereotípicos que sostienen, potencialmente, la discriminación.
e
Infraestructura, cambio tecnológico: ¿barreras y oportunidades?
Entre los argumentos tradicional que se hallaron a lo largo del estudio fue la explicación
de la (no) adecuación de infraestructura edilicia como barrera a la incorporación de, por
lo general, mujeres. Al ser éste un argumento de larga data cuesta considerarlo como
24
un impedimento objetivo, es probable que buena parte de las empresas que esgrimen la
cuestión hayan efectuado reformas en las últimas dos o tres décadas, mas bien se
presenta como un ejemplo más del modo velado en que en muchos espacios se estructura
la segregación.
...no pensé cuando construí la fábrica y me olvidé de los sanitarios femeninos...se complicaría...
Porque lo de los baños incide. Los sanitarios le ponen una barrera...
...la empresa no tiene estructura de planta para personal femenino., podrían incluirse mujeres
para sacar la pieza pero habría que adecuar la planta y se necesitarían vestuarios de mujeres por
lo que para el puesto de operario el sexo es excluyente...
Incluimos también en este punto la cuestión de la tecnología actual, el cambio tecnológico
como una apertura al ingreso de mujeres a espacios donde tradicionalmente se planteaba
esa imposibilidad dado el esfuerzo físico requerido. Lo interesante es señalar que si bien
una parte importante de l@s entrevistad@s aceptó que el cambio tecnológico permitiría el
empleo de mayor cantidad de mujeres, no hubo mención en ningún caso a que esto se
haya efectivizado teniendo en cuenta la empresa y su generización.
...con el avance tecnológico se incrementa la incorporación de las mujeres. Con una máquina
moderna una mujer puede hacer lo mismo que un hombre. Hay máquinas en que ni siquiera hay
que poner la harina. Hay otros países en que se usan bolsas de 25 kilos con lo cual la mujer puede
manipularla, en la Argentina se usan bolsas de 50 kilos...
...a más tecnología se requiere menos mano de obra. Actualmente hay buenas máquinas
modernas que amasan, por lo que esa tarea podría hacerla la mujer, pero está el problema de las
transferencias por que la descarga es manual...
3.2.1
Sobre el ejercicio proyectivo en base a afirmaciones
El ejercicio propuesto a l@s entrevistad@s partiendo de una serie de afirmaciones
estereotipadas apuntó a indagar actitudes y/o motivaciones apelando al mecanismo de la
proyección sobre una sentencia que se requiere evaluar en base a una escala de grados
de acuerdo/desacuerdo.
Las afirmaciones "externas" a quien responde permitirían evitar la sensación de
interpelación en un plano personal. No obstante, nuevamente y constituyendo una
25
constante en el estudio, primó el discurso más cercano al deber ser y la "corrección de
género" quedando velada la percepción sostenida en estereotipos. Estas percepciones no
obstante se captaron a lo largo del estudio "filtradas" en los márgenes a partir de
comentarios espontáneos, pequeñas bromas, fuera de la pauta de entrevista.
En consecuencia, la evaluación de las afirmaciones, no presentaron una tendencia
demasiado marcada de niveles de acuerdo o desacuerdo generalizado. Por lo general
frente a afirmaciones marcadamente esterotípicas fueron mayoritarias las respuestas de
desacuerdo, abonando la cuestión ya mencionada de los dos planos: el del discurso y el
de las prácticas.
Acerca de algunas afirmaciones :
" las mujeres son más ordenadas que los varones".
Generó un nivel de acuerdo mayoritario en todos los sectores -industria, servicio y
comercio- subrayando en este caso al parecer el alto nivel de naturalización que este
atributo de género de las mujeres presenta.
"la automatización de determinados procesos productivos permite incrementar
el empleo de mujeres"
Generó nivel alto de aceptación en el sector de industria -en los otros dos sectores no fue
evaluada por no ser pertinente-. Como se trata en el punto específico sobre la cuestión de
la tecnología y la incorporación de mujeres, esta aceptación no condice con los datos que
la realidad de las firmas indagadas muestran.
Algunos enunciados generaron respuestas diferenciadas de acuerdo al sector:
"hay ciertas tareas que pueden hacer solamente las mujeres y otras solamente
los hombres"
Generó mayoría de acuerdo en industria y casi totalidad de desacuerdo en comercio y
servicio. Podría sugerirse que la notoria mayor presencia de mujeres tanto en servicio
como en comercio deja poco sustento objetivo a la afirmación
mientras que, por el
contrario en la industria priman estereotipos de orden más tradicional.
26
"las mujeres tienen menos disponibilidad para trabajar en horarios flexibles o
asistir a cursos de capacitación"
Se valoró con niveles de acuerdo en servicios y comercio y desacuerdos en industria. Por
las mismas razones contextuales que en la anterior afirmación, en este caso la presencia
de mujeres en servicio y comercio y el hecho de la responsabilidad (socialmente
construida y asignada) a las mismas sobre el ámbito doméstico familiar, se traduzca en
mayores limitaciones o flexibilidad horaria que los varones. Por su parte en la industria
por la menor presencia de mujeres el impacto que este tipo de limitaciones puede tener es
seguramente menos significativo y notorio.
"los varones son mejores para tareas que incluyen operaciones lógico
matemáticas"
Se evaluó con alto nivel de desacuerdo en industria mientras que las respuestas en
servicio y comercio no muestran ninguna tendencia alguna. Es posible que, de acuerdo a
ciertos comentarios en el estudio y las características educativas de los planteles actuales
de operarios, las falencias relativas a competencias básicas explique en parte este
resultado.
"las mujeres tienen menor capacidad de mando que los varones"
Generó alto nivel de desacuerdo en todos los sectores. Posiblemente se ponga de
manifiesto el deber ser y la corrección política frente a esta sentencia, no obstante
mostrar la realidad una notoria diferencia en la composición de género a favor de los
varones en las áreas de decisión y mando.
"las mujeres técnicas presentan peor formación que los varones técnicos"
Se evaluó con niveles de desacuerdo en su mayoría en todos los sectores aunque hubo
también una considerable cantidad de entrevistados que no contestaron esgrimiendo que
"no tenían cómo comparar ya que en la empresa nunca se había incorporado una mujer
técnica". Se visualiza aquí lo que se desarrolla en otro ítem acerca del sesgo en la
convocatoria, respuesta a la misma e incorporación según género y categorías
ocupacionales. En el caso puntual de las categorías técnicas el sesgo es claramente
masculino.
27
3.2.2 El problema de los hijos
Hemos decidido destacar el tratamiento este ítem ya que el mismo revela de manera
clara como operan los estereotipos de género y la división genérico sexual del trabajo y
las responsabilidades en el espacio doméstico y como esto afecta la dinámica de las
mujeres dentro del mundo del trabajo extradoméstico.
...están tomando varones en lugares en donde podría incorporarse una mujer también por el tema
de los hijos, por ejemplo de la enfermedad de los hijos. Desde el gremio se favorece... hay un mal
uso de los días por enfermedad (...) Entonces dejaron de tomar mujeres...
Básicamente en cuanto al estado civil, es importante en el caso de una mujer que tenga hijos
pequeños... son las que más complicaciones tienen...
... las mujeres con hijos son un problema. Siempre tendría que decirle que sí para que vaya al
jardín de su hijo u otras cosas...
... las madres no tendrían que trabajar por que es la que da la vida a los hijos. La vida educativa,
el afecto y el amor lo da la madre. Son cuestiones inflexibles el trabajo y los hijos...
... si hoy viene una embarazada le digo que no ,por que el trabajo se necesita para ayer...
...una mujer tiene dos hijos, puede no venir a trabajar...” yo no me imagino una mina yéndose a
Rosario de un día para otro, como pasa acá por el tipo de empresa que es no vendemos
cosméticos...
Nuevamente se hacen evidentes los dos planos: el de la declaración formal y el de la
decisión permeada por imaginarios de género como ejemplifican los textuales previos.
Nos encontramos así frente a la situación en la cual, un dato biológico, como es la
potencialidad de embarazo y/o maternidad se articula en una dinámica de discriminación
ya que la condición de madre aparece enfrentada a los requerimientos de las empresas.
Se visualiza aquí la "naturalización" de un fenómeno eminentemente social como es la
división genérico-sexual del trabajo en el ámbito doméstico por la cual es la mujer la
principal responsable en un sentido práctico de los hijos5 y la que carga –al menos en el
imaginario empleador- como dicho "problema".
5
Corresponde señalar como por causas claramente sociales como la crisis económica, la desocupación
masculina y la incorporación de mujeres al mercado esta división tradicional ha comenzado a mostrar
modificaciones "de facto" en los últimos años.
28
Es preciso señalar que se evidenciaron diferencias de tratamiento a la cuestión de la
maternidad en dos de las grandes empresas de servicios entrevistadas.
la temática de género no es un tema preocupante para la empresa
En estos casos se comentó acerca de políticas explícitas para instrumentar y facilitar el
trabajo de mujeres madres a través por ejemplo de la extensión de licencias, reducción de
jornada y/o utilización de teletrabajo. Esta diferenciación es coherente si se considera
que se trata de empresas con planteles compuestos por más de un 50% de mujeres, cuyo
funcionamiento y crecimiento comercial resultan un dato objetivo y de magnitud para
refutar afirmaciones acerca de la incompatibilidad de empleo y maternidad.
29
3.3
Perfiles "ideales"
Respecto a lo que los entrevistados consideran el perfil ideal del trabajador el 80% refirió
a dimensiones de tipo actitudinal como requisito más valorado. En segundo término se
valoró la educación formal, fundamentalmente para las categorías administrativas y
técnicas. La experiencia y la edad ideal se mencionan en tercer término.
Desde la perspectiva de los distintos sectores de actividad:
Industria
El requerimiento de educación formal surge para operarios como deseable más no
exigible en la mayoría de los casos, primando como aspecto básico para cubrir el puesto,
el conocimiento de oficio:
...para operarios uno quisiera todos técnicos, por lo menos con secundario completo...
...alguien que conozca el oficio y con instrucción secundaria...
...un trabajador que tenga secundario completo porque no saben ni hablar...
...sería el mismo perfil para trabajadores calificados y no calificados, no es importante el nivel
educativo, debieran ser varones o mujeres de oficio...
En cuanto a los requisitos de orden actitudinal, se remarca para esta categoría la cuestión
de la fuerza y la voluntad de trabajo:
...una edad de 30 años por que tiene la polenta de alguien joven...
...buena predisposición hacia la tarea,voluntad de trabajo, actitud frente al trabajo...
...un trabajador que le des la orden y no te pregunte cómo hacerlo, va y lo hace, si lo hizo bien es
el trabajador perfecto...
Servicios
El requerimiento de educación formal es generalizado y se asocia con las competencias básicas
que debe poseer un/a trabajador/a para desempeñarse en un puesto del sector:
...buen uso de la herramienta informática... buena comunicación oral y escrita...conocimientos
técnicos suficientes como para tener una base bilingüe...
En cuanto a lo comportamental, está asociado a la idea de proyección
o crecimiento
dentro de la empresa:
30
...el querer superarse, seguir estudiando...tener alta capacidad de aprendizaje..con ganas de
crecer..disponer de tiempo para quedarse en una charla de formación...
Comercio
Aparece lo actitudinal como requerimiento esencial:
...que caiga bien, buen trato, responsable, ordenado, que pueda trabajar en equipo, no
problemático...
Específicamente para venta se tiene en cuenta la “buena presencia” como un requisito
importante.
En cuanto a perfiles ideales y edad, esta dimensión categorizada en un valor específico
no surgió como constitutiva de las proyecciones. Sólo dos entrevistad@s mencionaron la
edad ideal y coincidieron en los treinta años, otr@ refirió la condición de no más de 40
años para un cargo administrativo.
Otr@s valoraron la integración de personas joven y personas mayores:
...mixtura entre gente joven y gente mayor con experiencia. Gente joven para poder formar gente
sin vicios de acuerdo a la filosofía de la empresa, gente mayor para que puedan tener
conocimiento de otra cultura empresarial...
31
3.4
Otros requisitos
¾ Estado civil . Ante la pregunta acerca de requisito o preferencia de estado civil, la
mayoría de los entrevistados respondió que resultaba indistinto y no incidía en la
decisión para la incorporación de personal.
Cuadro Nº 13: Preferencia de estado civil
Sexo
Mujer
Varón
%
%
Casad@
10
14
Solter@
14
5
indistinto
76
81
Estado Civil
Si bien no se trata de la elección mayoritaria, se destaca una preferencia mayor por
mujeres solteras que por varones en la misma condición. No obstante, y teniendo en
cuenta cuestiones como las ya planteadas acerca de la maternidad , habría que relativizar
la no incidencia del estado civil en la elección del postulante en el caso de las mujeres (si
bien es cierto que en la Argentina el estado civil como condición legal es cada vez menos
un indicador de la situación familiar real de una persona).
¾ Edad. Si bien el universo del estudio está acotado a l@s "jóvenes", el requisito de
edad muestra algunas variaciones dentro de la muestra aunque la edad no apareció
como una condición excluyente. En las firmas en la cuales la experiencia es una
condición sine qua non el promedio de edad aumenta, así como en el caso de los
perfiles técnicos. Para los sectores administrativos y operativos ese promedio baja
ubicándose alrededor de los 25 años. No obstante, la tendencia es a incorporar
personal joven definiendo -la mayoría- esa categoría dentro del rango de los 22 a
35.
Surge en algunas entrevistas la preferencia de personal joven para evitar "las mañas":
32
... tendría prevención de tomar gente mayor si no estoy seguro de que no tengan malos hábitos
laborales, gente acostumbrada a la mala práctica sindical, una carta blanca para no trabajar (...) o
trampas de enfermedades, los jóvenes son más inexpertos en eso (...) los chicos tienen una
flexibilidad más amplia...
... me ha dado más resultado la capacitación de gente sin experiencia, sin mañas...
¾ Experiencia en puesto similar
La mayoría de las firmas entrevistadas valoró la experiencia como requisito en el proceso
de selección de personal. En el sector industrial la experiencia en puesto similar es
requisito casi excluyente para los puestos técnicos y muy importante para operativ@s
calificad@s (79%) y en menor medida para operativ@s no calificad@s y administrativ@s .
En el sector servicios la experiencia se subraya como requisito para todos los perfiles
(85%) . En el sector comercio la experiencia se requiere cuando se trata de áreas de
"oficio" (carnicería por ejemplo).
33
3.5
Educación: "En vez de salir de la secundaria con una espada salen con un
escarbadiente" .
¾ Requisitos de nivel medio educativo
En primer término, como requisito formal el nivel educativo secundario es solicitado para
las categorías administrativas en todos los sectores. Para las categorías técnicas y
operativas calificadas es requisito la formación técnica específica certificada o de idoneidad
comprobada. Para los operativos no calificados y personal de maestranza no apareció
como requisito el nivel medio educativo salvo, cuando la aplicación de normas de
certificación de calidad lo imponen.
No obstante, más allá de las respuestas formales, en cuanto a la exigencia de certificación
educativa es necesario relativizar lo anterior en función de múltiples comentarios
recabados a lo largo del estudio:
¾ Razones del requisito
En cuanto a las razones dadas cuando el nivel medio es un requisito estas, no apuntan a
la formación que dicha certificación aporta al postulante –ver ítem críticas a la formación-.
Más bien la exigencia, se plantea como indicador sociocultural que operaría más como
referencia en el terreno actitudinal
y como una suerte de "filtro" para el universo de
postulantes. Esta perspectiva se asocia fundamentalmente con la valoración crítica que
sobre la calidad de la educación tiene la mayoría de los entrevistados. Es necesario
diferenciar aquí el caso de los perfiles técnicos u operativos calificados para los cuales el
requisito de nivel medio está ligado a los contenidos educativos y competencias técnicas
específicas.
La idea de pedir secundario completo es porque pienso que con esa formación (el/la postulante)
se adapta a un trabajo, a objetivos, puede dar sugerencias, recibir capacitación, formación
permanente, es base para trabajar sistemáticamente...
...tenemos en cuenta al ENET Nº 27, no con un convenio formalizado pero vamos a solicitar entre
los egresados. Además queda en la zona...
...con instrucción secundaria..un trabajador que tenga secundario completo porque no saben ni
hablar...
34
¾ Críticas a la calidad educativa
Por lo general la opinión en cuanto a la calidad de la educación es crítica. Sobre todo
refiriéndose a lo que sería, de acuerdo a múltiples comentarios el deterioro de los últimos
años. Se señala la deficiencia en términos de competencias básicas como lecto escritura y
operaciones lógico matemáticas. Con relación a la reforma educativa de la provincia de
Buenos Aires las críticas se subrayan señalando que si bien el modelo anterior podía tener
deficiencias no se logró a través de la reforma superarlas y, por el contrario, se perdieron
aspectos valorables del mismo. Estas críticas a la refirma son más marcadas aun en
relación con la educación técnica (ver punto específico)
Respecto a los operarios hay conformidad. En relación a los administrativos y al personal técnico
se detectan falencias en lo que respecta a razonamiento. A la capacidad de razonar y de tener una
metodología de trabajo.
El conocimiento técnico es suficiente pero no el método de razonamiento.
En EGB polimodal hay sobrecarga de información y déficit de valores y no les enseñan a estudiar.
El secundario tiene un bajo nivel de exigencia, no genera hábito de estudio. (...) sin incidencia en
lo laboral porque no se ocupan de una formación integral de la persona, en que sepan lo que es
conseguir algo, lo que está bien, lo que está mal.
La formación media es deficiente para el requerimiento mínimo que pide la empresa. Al salir de la
secundaria no existe la experiencia. En vez de salir de la secundaria con una espada salen
con un escarbadiente .
En el caso de la educación técnica se considera porque hay un plus. Pero por el desprestigio de la
educación media, la misma no brinda indicadores de verdad. Hay tres o cuatro secundarios que
significan como presentación: Nacional Buenos Aires, ILSE, Carlos Pellegrini y tres o cuatro
bilingües de zona norte.
"...en el último tiempo las personas se presentan con una peor educación, pese a que hay técnicos
brillantes, también son notorias las falencias técnicas...
Respecto al área administrativa es más difícil evaluar la formación pero tuvo una experiencia
reciente de una administrativa que tenía una orientación secundaria comercial y que no sabía
asentar un gasto que es un tema básico...
Dentro del psicotécnico se pide una carta que es la presentación estándar de su solicitud. En esta
etapa se ha bochado personal por groseros errores de ortografía y de redacción...
35
¾ Acerca de la educación técnica
La cuestión de la formación técnica es crítica sobre todo para el para el sector industrial.
Es generalizada la afirmación sobre la escasez de técnicos, lo que respondería por una
parte, a la crisis que afectó durante los años 80 y 90 a la economía y en particular al
sector industrial. Uno de los indicadores en este sentido fue la pérdida de empleo
industrial lo que se asocia con lo que algunos autores denominan "descalificación por
desuso". En ese contexto gran cantidad de trabajadores técnicos y de oficio sufrieron el
deterioro de sus habilidades por falta de práctica y/o desactualización más aun
considerando la magnitud del cambio tecnológico en muchas ramas.
No hay técnicos en electrónica con experiencia. No hay escuelas de matriceros, los matriceros
salen de la escuela técnica general y se forman en la planta. Los matriceros son muy requeridos y
los sueldos que ganan oscilan entre los 200 y 2500 pesos en la empresa. Cuando se necesita
cubrir un puesto puede presentarse alguien que no trabaja desde hace 10 años como matricero
por que la producción se paró en ese período notablemente entonces dan mal la prueba....” En
estos 10 años la tecnología los pasó por encima y no conocen las nuevas máquinas.
De las escuelas técnicas se egresa con el conocimiento mínimo, se carece del concepto de la
carrera y quieren plata fácil
En el 80 había formación técnica y buena, la modificaron..., en los 70 estaban las escuelas de
empresa importantes en la formación de técnicos.
Oficios y formación
En relación a los trabajadores de oficio se presenta una situación por momentos crítica por
la baja oferta de estos perfiles. Durante los '90 este tipo de formación se perdió más aun
considerando que la misma se daba en buena medida por un sistema de aprendices , en el
propio ámbito laboral. La gran desocupación entre otras consecuencias sociales también
quebró ese circuito de enseñanza aprendizaje relativo a los oficios. Recién el los últimos
años está habiendo experiencias en el ámbito de la Formación profesional de estructurar
capacitación en oficios de un modo más sistemático dentro de un circuito educativo
formal.
Lo complejo es el nivel de operarios, hay mucha gente sin trabajo pero ocupable poca.
Operario calificado es el puesto crítico . No existe personal calificado, se ve si usted se fija en los
avisos clasificados en Clarín. El nivel de técnicos es pobre, no existen personas de oficio, La gente
que sabe por lo general tienen problemas de edad o pretende remuneraciones muy altas.
36
Las dificultades se presentan en algunos puestos que requieren especialización del oficio. Por
ejemplo supervisores o técnicos con conocimientos específicos en la fabricación de pastas.
También se dificulta cuando se pide un oficial de pastas. Los oficiales pasteros se hacen de oficio,
el sindicato hace cursos de capacitación pero en los últimos 10 años se ha perdido el oficio.
No es muy importante la oferta, lo nuestro es algo muy específico, es un trabajo de oficio y esto
es un problema para el sector o para los que hacen emprendimientos nuevos. El año pasado
Carrefour pidió a la Asociación datos de panaderos con formación secundaria y no había.
Es todo técnica en este oficio. En la parte de pastelería hay más escuelas y esa camada se está
incorporando al sector panadero.
Recientemente se hicieron cursos de panaderos , se hizo con la asociación, una escuela y tenía
apoyo oficial por lo que se pudo hacer gratis. El tema son los costos....
37
3.6
El contexto de los años '90
La situación de los años '90 afectó profundamente la estructura socioeconómica y cultural
del país. Se registraron sustantivos cambios en el mercado laboral así como en la
legislación que históricamente había dado marco en la Argentina a las relaciones capital –
trabajo.
En este sentido las condiciones de ingreso al mercado, tanto como las condiciones de
trabajo influyeron en el mundo laboral de los jóvenes (por ejemplo la flexibilización horaria
que dificulta la posibilidad de estudiar, la inestabilidad de los contratos a término que no
propician un aprendizaje laboral a mediano o largo plazo etc.) impactando actitudes e
imaginarios:
No perfil alto para que pueda pensar en permanecer en la empresa... por los horarios es imposible
que alguien pueda estudiar, lo intentaron pero implicaría aumentar el personal.
Buena parte de los entrevistados mencionaron los '90 en un sentido negativo no sólo en
términos del impacto en su propia firma sino también en lo que denominaron respecto de
l@s jóvenes como "la pérdida de cultura del trabajo"., expresada en actitudes de desidia,
falta de compromiso etc. Sobre el particular cabe señalar una suerte de contradicción en
este discurso, por una parte, asociar tales características de l@s jóvenes con las
condiciones socioeconómicas concretas y por otra parte enfatizar el tono crítico hacia
est@s. Esto último teniendo en cuenta sobre todo que tal "cultura del trabajo" –como
todo hecho social- no es una abstracción, se aprende en el ejercicio, viendo trabajo en el
universo
circundante,
trabajo
deseable
que
permita
proyectar
a
un/a
joven
independencia, crecimiento, etc. (como en el "viejo país" caracterizado por la cultura del
esfuerzo y la movilidad social ascendente a partir del mismo).
...en la década del noventa ningún joven pensaba engrasarse las manos, de ningún modo hacían
prácticas en un taller mecánico. ...en la década del noventa ningún padre se ponía orgulloso de
que su hijo se engrasara las manos.”
La parte profesional presenta el problema de que los egresados de exactas tienen una formación
demasiado teórica. En los 60 y los 70 el sueño de un estudiante de química era terminar la carrera
y ponerse su industria. Hoy su sueño es ser investigador. Los asociados a la cámara son casi todas
empresas nacidas en los 60 y fundadas por egresados de Ciencias Exactas. También es un
problema cultural, en la escala social argentina el industrial ocupa un lugar muy bajo . Una señora
38
gorda de la sociedad quisiera que su hija se case con un hacendado, con un financista o el dueño
de una mesa de dinero...
El promedio de edad del empresariado es de 70 años y los hijos no se quieren involucrar
En la década del noventa no hubo formación educativa ni industrial...
En los 90 pasamos de la industria a la banca y el comercio.(...) el problema cultural de los 90 que
terminó con la cultura del trabajo nadie quería engrasarse las manos, ni los jóvenes universitarios
al elegir carreras ni el obrero respecto de sus hijos...
La deserción en la educación primaria, secundaria y terciaria generan perfiles para un país que ha
padecido un proyecto de país desvirtuado de la realidad. Hay una masa (reducida por el tema de
la deserción) de jóvenes compenetrados o proyectados a un primer mundo desde el conocimiento
de la tecnología y hoy se encuentran con un país que no pasa por sus variables. La política hizo
que esos jóvenes de un primer mundo prometido se encuentren en un mundo diferente. El resto
es el conocimiento de los oficios. Tendría que haber una campaña estatal rápida donde se
reinstale oficios básicos y perfeccionamiento sobre los oficios existentes.
Los oficiales pasteros se hacen de oficio, el sindicato hace cursos de capacitación pero en los
últimos 10 años se ha perdido el oficio.
La disminución del personal por despidos en la década del 90 se asocia asimismo con la
intensificación del trabajo como con la polivalencia funcional de los/as trabajador@s. Esta
situación probablemente haya tenido un particular impacto respecto del empleo femenino
dado los requerimientos de una polivalencia "a la baja".
... por una parte podría haber mujeres pero cuando llegan cajones pesados , por trabajo de
esfuerzo necesito un hombre... se podría tener por ejemplo una mujer en verdulería pero se
necesitaría un refuerzo para la parte de esfuerzo físico y entonces no podría hacer el trabajo
completo (una mujer) y tendría que tomar más personal...
En todos los casos (en la empresa la contratación de varones) se explica por la inclusión de tareas
de esfuerzo físico que supondrían , de tomarse una mujer, contratar personal de apoyo.
Este punto es destacable ya que contradice uno de los argumentos que históricamente
han justificado la incorporación de mujeres tal como su "natural" polivalencia (que no es
más que la utilización de una competencia socialmente incorporada en el espacio
doméstico no reconocida en términos económicos).
39
Conclusiones
¾ A lo largo del desarrollo del estudio se evidenciaron dos planos divergentes para el
análisis. Uno el del el discurso manifiesto en el cual prima lo políticamente
correcto en términos de género. Otro el de las prácticas concretas de l@s
empleador@s que se evidencia a través de la generización de los planteles de
trabajador@s y los procedimientos reales de búsqueda y selección de personal los
que
muestran
patrones
estereotipados
y
naturalizados
de
género
productores de ciertas prácticas discriminatorias por acción u omisión.
En este sentido se puede percibir como la corrección política de género ha
permeado el discurso empresarial en sentido amplio.
¾ El sesgo tanto respecto a la composición sexual de los planteles como de
los usos del género difiere entre sectores. En el sector industrial la
predominancia de varones genera dinámicas más proclives a prácticas sexistas. En
el de sector de servicios que tiende a los planteles mixtos (cercanos al 50% de
composición femenina) evidencia una dinámica en la cual el género no tiene un
papel tan determinante en cuanto al rol y/o circulación de l@s trabajador@s. Sin
que esto último implique la ausencia de estereotipos naturalizados de género. En
el sector de comercio a pesar de la importante presencia de mujeres la valoración
de las competencias actitudinales asociadas con la venta y atención al público (para
estas áreas en todos los sectores) relativiza el género como determinante principal.
No obstante ciertos "atributos femeninos" como la capacidad de comunicación ,
contención, delicadeza, dulzura, etc.
hace a su presencia en determinadas
categorías.
¾ Se perciben diferencias entre grandes empresas sobre todo de origen transnacional
y empresas más pequeñas con menor estructura o de tipo familiar en relación a la
dinámica de género y sus usos. En el caso de las primeras se destaca un discurso
más estructurado –que trasciende los argumentos personales del entrevistado- en
relación al género y la selección de personal proveniente de una política
institucional así como procesos de incorporación explícitos y formalizados.
40
¾ Considerando
las
distintas
categorías
ocupacionales
se
manifiesta
el
tradicional estereotipo "masculino /femenino" base de la división genérico
sexual del trabajo por la cual los ámbitos vinculados a la supervisión, la técnica y la
producción directa se asocian con lo masculino y la consecuente mayoritaria
presencia de varones mientras los ámbitos
administrativos a lo femenino y la
presencia de mujeres.
¾ En cuanto a la demanda de personal
distinguen la enunciación del
y procedimientos de selección se
perfil requerido,
del trabajador/a
efectivamente
seleccionado. Se observa en general una incorporación de varones mayor a la
enunciada al momento de comunicar la búsqueda – en las cuales la condición de
sexo "indistinto" tienen una fuerte presencia-.
Los procedimientos formalizados parecieran cumplir los requisitos de "corrección
política en términos de género"
asociada con la imagen pública de la firma
mientras en el terreno de la elección concreta del postulante operarían patrones
tradicionales que sostienen dinámicas segregatorias.
¾ El
lenguaje generizado en que se comunica la
búsqueda y la consecuente
respuesta sesgada (para técnicos se presentan mayoría de varones y para
administrativas mayoría de mujeres) refuerza las expectativa de l@s empleador@s
fortaleciendo su imaginario estereotipado y por otra parte profundizan los espacios
sesgados de circulación de varones y mujeres en el mercado laboral.
¾ La razones expuestas frente a la generización particular de los planteles –
sobre todo aquellos con marcado sesgo de género- dada por l@s empleador@s
son de orden tradicional.
Aluden a los atributos esterotipados de género: los
varones portadores de fuerza física y resistencia a condiciones duras, capacidad
para lidiar con el mundo externo, destrezas técnicas, etc. Las mujeres capacidad
de atender detalles, prolijidad, organización, escucha, contención , buen trato, etc.
Perviven viejos argumentos como los de la (in) adecuación de infraestructura
edilicia como barrera a la incorporación de mujeres.
Por otra parte "la barrera
41
tecnológica" y la aceptación de que las nuevas tecnologías incrementarían la
incorporación de mujeres, connstituye una suerte de paradoja frente a casos en
donde no se concreta tal dinámica afirmada como posible.
¾ La situación de maternidad potencial de las mujeres trabajadoras aparece con
especial crudeza como un tema perjudicial desde la perspectiva de la
demanda sin que esto sea asumido de manera explicita por este actor.
Nuevamente se evidencian por una parte la declaración formal (valorando a la
mujer en tanto madre)
y por otra la decisión
efectiva en la incorporación al
mercado atravesada por imaginarios de género que enfrentan la posibilidad de
trabajar y la maternidad (vista como perjudicial para la dinámica de la empresa).
Esto señala con crudeza la "naturalización" de un hecho social como la
maternidad, que de acuerdo a la división genérico-sexual del trabajo en el ámbito
doméstico en la Argentina, hace a la mujer la principal responsable de los hijos y la
carga en el imaginario empleador con tal "problema"
Es preciso señalar que se evidenciaron importantes diferencias positivas de
tratamiento a la cuestión de la maternidad en dos de las grandes empresas de
servicios entrevistadas.
¾ Así como se naturaliza la capacidad femenina para responder a la doble condición
de trabajadora en el espacio extradoméstico y en el espacio doméstico en
detrimento de la situación concreta de las mujeres; en relación a los varones
también a partir de supuestos atributos de superioridad física se naturaliza y
legitima condiciones de trabajo que afectan su bienestar físico.
¾ En cuanto al perfil ideal del/la trabajador/a el 80%
priorizó las variables
actitudinales, y segundo término la educación formal -fundamentalmente para las
categorías administrativas y técnicas-. La experiencia y la edad quedan en tercer
lugar sin aparecer como determinantes duros.
42
¾ El requerimiento de educación formal es generalizado y se asocia con las
competencias básicas que debiera poseer un/a trabajador/a para desempeñarse.
No obstante las críticas a la calidad de la educación relativizan la idea de que esta
garantice tales competencias.
El requisito aparece más como indicador sociocultural operando como
referencia socioambiental y "filtro" en el universo de postulantes.
En cuanto a la categoría de operarios la certificación educativa se considera
deseable en un plano ideal aunque no excluyente y exigible en la mayoría de los
casos, primando el conocimiento de oficio y la experiencia.
Para las categorías administrativas en todos los sectores el requisito de
nivel
educativo secundario es solicitado de modo genralizado.
Para las categorías técnicas y operativas calificadas es requisito la formación
técnica específica certificada o de idoneidad comprobada.
¾ El contexto de los años '90 y profundas reformas estructurales acaecidas
afectaron las condiciones de ingreso al mercado, así como las
condiciones de trabajo de l@s jovenes. Estas condiciones por lo general para
aquell@s con menores posibilidades económicas la flexibilización horaria e
constituye un impedimento para la formación y contu¡inuidad de los estudios.
¾ L@s empleadores asociaron a los '90 con un rasgo que indican como "la pérdida
de cultura del trabajo" por parte de l@s jóvenes.
¾ La crisis de desempleo de la década aludida se asocia asimismo con la
intensificación del trabajo como con la polivalencia funcional
de los/as
trabajador@s. Situación que sería interesante indagar en cuanto al impacto
específico respecto del empleo de mujeres: la polivalencia funcional a "la
43
baja" que incorpora tareas "de fuerza" podría operar en un sentido expulsivo
de mujeres de puestos que antes ocupaban.
A su vez esto contradice un histórico valor agregado natural de la mujer como es
su capacidad polivalente (aprendida desde su primera socialización doméstica) de
atender a múltiples tareas simultáneamente.
44
Bibliografía
Burín Mabel, "Género y Subjetividad" en Foros Temáticos - Género, estudios feministas y
psicoanálisis
-
Género
y
Psicoanálisis:
Subjetividades
femeninas
vulnerables
www.psicomundo.com/foros/genero/subjetividad.htm.
Roldán Martha, "Nuevos desafíos a la teoría y práctica d la investigación sociológica
feminista en la década de los noventa" en Mujeres y Trabajo en América latina, Grecmu –
IEPALA Madrid, 1993
Roldán, Martha, en colaboración Stobbe Líneke y Miravalles Martina. "La división genérico
sexual del trabajo en la industria manufacturera argentina. Alimentos, Textiles y
metalmecánica." Serie Estudios sobre reestructuración socio-económica y Subordinación
de Género en la Argentina, FLACSO Argentina, 1993
Silveira Sara, "Sistema de información, monitoreo, orientación y seguimiento de la oferta y
demanda laboral con perspectiva de género: algunas reflexiones y propuestas para su
desarrollo. Mimeo ponencia presentada año 2000
Stobbe Lineke, "Doing Machismo: Legitimating Speech Acts as a Selection Discourse" en
Gender , Work and Organization Vol. 12
45
ANEXO
Acerca del instrumento de recolección de datos utilizado
1 Caracterización de la empresa antigüedad, sector, origen nacional, etc.
2- Características descriptivas de la ocupación. Planta de trabajadores desagregada
por categoría ocupacional y sexo. (En dónde están )
3- Formas de incorporación de personal, criterios y procedimientos concretos
utilizados –que cambiarán de acuerdo a las características de las empresas- atendiendo
a los requisitos considerados.
4- selección de personal y género: existencia de posibles
diferencias la selección
formal de selección entre mujeres y varones. Se indaga también el plano no formalizado
de preferencias al preguntar sobre preferencias por varones o mujeres para cada
categoría ocupacional y acerca del por qué de la x opción.
5 Ultimas incorporaciones. Requisitos de perfil explicitados en la comunicación de la
búsqueda versus las características concretas del/la trabajador/ha seleccionado.
6 y 7: indaga actitudes e imaginario de género a través de propuestas de ejercicios
proyectivos como imaginar el perfil ideal de personal a incorporar, jugar con las
diferencias que se considera existen entre varones y mujeres trabajadoras o expresar
grados de acuerdo frente a una serie de afirmaciones estereotipadas relativas a mujeres y
varones en el ámbito del trabajo.
46
CEDLAS/UNLP –EGG
Educación, Jóvenes y Mercado Laboral
Entrevista a empleadores
Fecha:
Empresa:
Entrevistó:
47
Entrevistad@:
1
Caracterización de la empresa
Por favor, ¿podría indicarnos algunos datos generales para caracterizar a su empresa?
Nombre de la firma o
Razón Social
Dirección
Localidad
a) Código
Postal
Teléfono
e) Fax
e. mail
Año de fundación
Página Web
Rama de actividad
Producción específica
Año de compra / fusión
País de origen
La empresa forme parte de
un grupo empresario?
(nombre)
Opera con licencia
internacional
Número de plantas y/ o
locales
48
2
Ocupación
Quisiéramos ahora conocer algunos datos acerca de la ocupación:
2.1
En cuanto a la dinámica de la ocupación la misma se encuentra respecto del año 2002:
En aumento
Estancada
En disminución
2.2 ¿Podría indicarnos el número total de ocupados de la empresa y de esta planta?
Empresa –Total-
Mujeres
Varones
Planta entrevistada
Mujeres
Varones
%
Nº
2.3 ¿Acerca de las modalidades de ocupación quisiéramos saber como se distribuye la planta
en cuanto a personal:
Contratados
Personal Permanente
%
M
V
Becarios/
pasantes
A término
M
M
V
V
Otra
modalidad
M
V
Nº
49
2.4 ¿Cómo se distribuye el personal de acuerdo a las diferentes categorías ocupacionales?
Categorías Ocupacionales
Total
Nº
M
V
%
%
1- Directivos y personal jerárquico
2- Profesionales
3- Técnicos y Supervisores
4- Administrativos
5- Atención al público /venta
6- Operativos calificados
7- Operativos no calificados
8- Maestranza
9- Otros
2.5. ¿Qué cantidad de personal incorporó la empresa en el último año?
Personal
incorporado
total
mujeres
varones
Nº
%
3
Sobre las formas de incorporación de personal
3.1 ¿Cuándo la empresa requiere incorporar personal, a través de que medio lo hace? (opción
múltiple –entregar tarjeta-)
Medios
a- Agencia de empleo
b- Bolsa de trabajo
c- Contactos personales/recomendaciones
d- Avisos en medios de comunicación
e- Búsquedas internas
f- Instituciones educativas/de formación de la zona/medio
g- Convenios con instituciones especificar cuáles:
..................................
h- Otros especificar: ........................................
50
3.2 ¿La empresa utiliza distintos medios según la categoría ocupacional que requiera incorporar?
Si es así le pedimos nos indique los medios utilizados según la categoría: (opción múltipleentregar tarjeta)
Medios
67351248Oper.
Tec./
At.Pub/ Oper.
Direc./
Prof.
Adm.
no Maest.
Vta.
Sup.
Jerar.
Cal
Cal.
a- Agencia de empleo
b- Bolsa de trabajo
c- Contactos
personales/recomendaciones
d- Avisos en medios de
comunicación
e- Búsquedas internas
f- Instituciones
educativas/de formación de
la zona/medio
g- Convenios con
instituciones especificar:
..................................
h- Otros especificar:
........................................
3.3 – La empresa cuenta en su planta con pasantes y/o becarios?
Si
No
3.3.1.-¿Podría indicarnos en que categorías ocupacionales se hayan los mismos?
Categorías Ocupacionales
Nº
2- Profesionales
3- Técnicos y Supervisores
4- Administrativos
5- Atención al público /venta
6- Operativos calificados
7- Operativos no calificados
8- Maestranza
9- Otros
51
3.3.2.- ¿A través de que medios son incorporados los pasantes?
Medios
X
Especificaciones
a- Contactos
personales/recomendaciones
b- Avisos en medios de
comunicación
c- Instituciones
educativas/de formación de
la zona/medio
d- Convenios con
instituciones especificar:
e- Otros especificar:
3.3.3.- ¿Cuál es su calificación/ opinión global de la experiencia con los pasantes?
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
Pensemos ahora en el caso de la incorporación de personal de entre 18 y 30 años. Nos
interesaría conocer los aspectos que se tienen en cuenta:
52
3.4 – ¿Cuáles son los requisitos y/o aspectos que se evalúan al momento de seleccionar personal considerando las diferentes categorías ocupacionales?:
Categorías
Ocupacionales
3.-Técnicos y
Supervisores
4.Administrativo
5.Atención al público
/venta/
telemarketers
6.Operativos
calificados
7.Operativos no
calificados
8.Maestranza
1
Sexo
-esp-
2
Edad
rango
3
Estado
Civil
-espec-
4
Educación
formal
–especificar-
5
Otra
formación
-especificar-
6
7
8
9
Experiencia en Presencia CV Referencias
puesto similar
física
–especificar-
10
Entrevista
Personal
11
12
13
Test
Evaluaciones
Otros
Psicológico específicas
Requisitos
–aclarar– especificar
-
(Aclaraciones
entrevistador)
3.5 – Por favor, ¿podría ordenar los elementos previamente señalados en función de la
importancia que le otorga a cada uno al momento de elegir al postulante? (-entregar tarjeta-)
Categorías
ocupacionales 3.Aspectos a considerar
6.7.5.4.At. Publ.
8.Técnicos
Operativos Operativos
Administrat. Venta
Maestranza
Supervis.
Telemark. Cal.
no Cal.
Sexo
Edad
Estado civil
Educación formal
Otra formación
Experiencia en puesto
similar
Presencia física
CV
Referencias
Entrevista personal
Test psicológico
Evaluaciones
específicas
Otros requisitos
3.6- ¿Cuándo el nivel educativo requerido es nivel medio se prioriza y/o se tiene en cuenta
(especificar):
Aspectos
Si
No
Especificaciones
a- tipo de institución educativa
b- orientación (bachiller, técnico, otro)
c- calificaciones obtenidas
d- Otros
54
3.7- ¿En el proceso de selección de personal se utilizan instrumentos estandarizados de
evaluación?
Si
No
3.7.1- ¿Para todas las categorías ocupacionales?
Si
No
(si contestó No especificar para qué categorías)
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
4
Selección y Género
4.1 – En los formularios que deben completar o entrevistas que se le realizan a las personas
postulantes, existen preguntas específicas: (si es posible solicitar copia de formulario)
4.1.1 ¿Para los postulantes varones?
Si
No
(si respondió SI) ¿Cuáles son las preguntas específicas?
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
4.1.2 ¿Y para las postulantes mujeres?
Si
No
(si respondió SI) ¿Cuáles son las preguntas específicas?
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
4.2.¿En qué medida la legislación laboral asociados a la maternidad incide en la dinámica de la
empresa?
55
Pasar a pregunta 4.2.1
Pasar a pregunta 4.2.1
Pasar a pregunta 4.3
En gran medida
En poca medida
En ninguna medida
4.2.1 Se trata de una incidencia en:
organización del trabajo
costos laborales
ambos
4.3. Al momento de incorporar personal, la empresa prefiere:
Mujeres solteras
Mujeres casadas
Indistinto
Hombres solteros
Hombres casados
Indistinto
4.4 – ¿Seguimos pensando en personal entre 18 y 30 años y las mismas categorías ocupacionales:
cuando se realiza la búsqueda se convoca indistintamente a mujeres y varones o varía según la
categoría ocupacional?
Categorías
Indistint
Ocupacionales o
Preferentement
e
mujer
Preferentement
e
varón
Exclusivament
e
Mujer
Exclusivament
e
Varón
3- Técnicos y
Supervisores
4Administrativo
s
5- Atención al
público /venta
6- Operativos
calificados
7- Operativos
no calificados
8- Maestranza
4.4.1 para los casos en que NO seleccionó Indistinto : Preguntar "¿por qué prefiere ...........?
I- Cat. Ocup.:( transcribir)
seleccionada).................?
...........................¿Porqué prefiere (transcribir categoría
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
II- Cat. Ocup.:( transcribir) ...........................¿Porqué prefiere (transcribir categoría
seleccionada).................?
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
56
III- Cat. Ocup.:( transcribir)
seleccionada).................?
...........................¿Porqué prefiere (transcribir categoría
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
IV- Cat. Ocup.:( transcribir) ...........................¿Porqué prefiere (transcribir categoría
seleccionada).................?
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
(si es necesario agregar más casos al dorso)
5
Ultimas incorporaciones
Nos interesaría saber ahora acerca de las últimas dos incorporaciones de personal
–siempre dentro de la franja 18-30 años y las categorías ocupacionales de referencia5.1 ¿Cuáles fueron los requisitos concretos de la/s búsqueda/s y cuál el perfil de la/s persona
incorporada/s? -En caso de poder optar por las incorporaciones a describir elegir un perfil
administrativo y uno técnico u operativo calificado-
5.1.1. Incorporación I
a- Comunicación búsqueda: (aclarar para que función y todo requisito que fuese explicitado en el
caso)
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
b- Perfil efectivamente incorporado: (edad, sexo, educación, estado civil, etc.)
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
5.1.2 Incorporación II
57
a- Comunicación búsqueda: (aclarar para que función y todo requisito que fuese explicitado en el
caso)
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
b- Perfil efectivamente incorporado: (edad, sexo, educación, estado civil, etc.)
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
6 Perfiles ideales
Seguimos pensando en la incorporación de personal 18-30 años iguales categorías:
6.1-¿la empresa tiene dificultades para encontrar los perfiles adecuados a sus necesidades?
Si
No
(solo para quienes contestaron que Si tuvieron dificultades)
6.1.1.- ¿Cuales son las principales dificultades?
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
(si mencionó dificultades de origen educativo especificar y profundizar )
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
6.2- Le propongo ahora que hagamos un juego de imaginación: olvidemos las limitaciones
existentes en la realidad y soñemos cual sería el perfil de la persona joven ideal para incorporar
a la empresa, le pido que describa esa persona "ideal", que características tendría. (Primero
espontáneo, si no surge apuntar: educación, estado civil, sexo, rasgos actitudinales, etc.):
58
(señalar si corresponde para diferentes categorías ocupacionales)
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
7
Sobre el género
Para finalizar le voy a proponer un par de ejercicios asociados con supuestas
diferencias entre varones y mujeres:
7.1- si tuviéramos que pensar en términos de "los trabajadores varones son más que /menos que
las trabajadoras mujeres”, "las trabajadoras mujeres son más que/ menos que los trabajadores
varones”. (dar un ejemplo de ser necesario)
7.1.1 Los trabajadores varones son más ..... :
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
7.1.2 Los trabajadores varones son menos... :
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
7.1.3 Las trabajadores mujeres son más ..... :
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
7.1.4 Las trabajadores mujeres son menos... :
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
7.2- Por último le pido que exprese su grado de acuerdo con las siguientes afirmaciones:
59
Afirmaciones
Totalmente De
Ni de
En
de acuerdo acuerdo acuerdo ni desacuerdo
en
desacuerdo
Totalmente
en
desacuerdo
Las mujeres recién casadas no permanecen
mucho tiempo en la empresa
La mayoría de los varones tienen más habilidad
técnica que las mujeres
Las mujeres tienen menor capacidad de mando
que los varones
La automatización de determinados procesos
productivos permite incrementar el empleo de
mujeres
Es más complicado trabajar con mujeres
porque son más conflictivas en sus relaciones
interpersonales
Tanto un hombre como una mujer podría
desempeñar cualquier tarea dentro de una
empresa
Existen puestos masculinos y puestos
femeninos por naturaleza
Las mujeres tienen menos disponibilidad de
horarios que los varones para trabajar en
horarios flexibles o asistir a cursos de
capacitación
Para los varones el sueldo es más importante
que para las mujeres
Las mujeres son más cumplidoras
Hay ciertas tareas que pueden hacer
solamente las mujeres y otras solamente los
hombres
Hoy en día la mujer está mucho mejor
preparada para desempeñar tareas dentro de
esta rama de actividad
Lo mejor sería que el plantel sea mixto en
todos los niveles de la empresa
Los varones faltan más al trabajo que las
mujeres
Las mujeres perciben remuneraciones más
bajas que los varones
Cuando hay cambios es preferible trabajar con
mujeres porque son más adaptables a los
mismos
Las formas flexibles de contratación son más
apropiadas para incorporar mujeres
Es un riesgo invertir en capacitar a una mujer
joven recién casada/conviviendo en pareja
Las mujeres son más ordenadas que los
varones
Las mujeres son mejores para las tareas que
incluyen expresión oral y escrita
Las mujeres tratan mejor al cliente
Las mujeres son menos exigentes respecto a
sueldo y beneficios
Las mujeres técnicas presentan peor formación
que los varones técnicos
Los varones son mejores para las tareas que
incluyen procesos y operaciones lógico
matemáticas
60
7.3-¿ Hay algún comentario que quisiera agregar sobre los temas que hemos conversado?
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
Datos clasificatorios entrevistad@
Sexo:
Cargo:
Nivel Educativo :
Edad:
Profesión/
Especialidad:
Tiempo en el cargo:
Tiempo en la empresa:
Muchas gracias por su colaboración.
Observaciones del entrevistador :
61