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Liderazgo Prosocial
NACIMIENTO DEL INTERÉS POR LA CONDUCTA PROSOCIAL:
Un valor en auge en nuestra sociedad es el concepto “hacer cosas para los demás”,
se trata de un comportamiento, aunque ya conocido por la especie humana,que
cuenta con muy poca tradición de estudio. Las ciencias han preferido dedicarse a la
descripción y categorización de las conductas antisociales durante décadas, y no es
hasta los años 60-70 empieza a surgir el interés por el estudio de lo positivo,
actualmente llamado Prosocial.
En su día el caso Kitty Genovese removió la consciencia Americana y provocó una
consciencia colectiva de nuestra conducta como grupo. En 1964, una joven
trabajadora Kitty Genovese fue asesinada al lado de su casa en Nueva York. El
asesinato duró más de media hora, ella gritaba y pedía ayuda, mientras se movía
apuñalada de una puerta a la otra, el asesino no marchaba hasta que la violó y dejó
morir. Este acto tuvo lugar delante de 35 vecinos que observaban des de sus
ventanas y no hicieron nada para actuar, unos encendieron la televisión, otros se
fueron a dormir, cada uno de ellos y ellas tuvieron otras prioridades o sus
pensamientos se dirigieron hacia otras actividades “más fructíferas”
¿Por qué motivo pasó esto?
Algunos científicos describen las conductas en las situaciones de emergencia como
frágiles. Todo depende de muchos factores y de la interpretación del testigo. Para
movernos a la acción, debemos entender que la emergencia es verdadera y que
nuestra ayuda es imprescindible; por este motivo, cuanta más gente presente y más
ambigua sea la situación observada, más débil será mi percepción de mi obligación
de ayuda, Mi responsabilidad se podrá catalogar entonces como difusa.
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COMPORTAMIENTO HABITUAL:
Otros factores influyen en mi comportamiento y la cosa se complica aún más cuando
según el Modelo de desgaste de la Ayuda de Piliavin y Rodin se nos explica que una
emergencia es vivida como una excitación desagradable, nos saca de nuestra
cómoda rutina a la que ya tenemos controlada y en primera instancia queremos que
esta sensación desaparezca. Esta motivación nos mueve a actuar de alguna que
otra manera o bien intervenimos directamente o bien interpretamos la escena según
nuestra percepción individual y damos por supuesto que nuestra ayuda no es
requerida o bien ignoramos la situación y marchamos. Escogeremos una de estas
tres acciones si en la balanza obtenemos un resultado positivo, o sea los beneficios
son mayores a los costes.
También debemos tener en cuenta las diferencias individuales de cada persona,
como nuestro nivel de energía, el hecho de como percibimos a la supuesta víctima
(grado de dependencia, fragilidad, su grado de angustia mostrada, por ejemplo); nos
influencian también las características de la víctima (género, grupo racial y
atractivo); y el parentesco familiar, hay una total probabilidad de ayudar a nuestros
hijos incluso en situaciones de riesgo o costo extremo.
Algunos estudios muestran que debido a la aún socialización diferencial de los roles
sexuales, los hombres prestan más ayuda de tipo técnico, pensemos un coche
parado en la vía pública debido a un fallo del motor; mientras que la ayuda de las
mujeres es de tipo emocional o personal, imaginemos el soporte emocional
ante una situación difícil. El rol de género femenino
está determinado por normas que anteponen las
necesidades de los otros, especialmente familiares,
a las propias. Sin embargo el rol sexual masculino
está determinado por el heroísmo y la cortesía.
Todos estos aspectos influyen en nuestra toma de
decisiones en equipos de trabajo, con el coaching puedes hacer consciente
algunas de tus conductas para dirigirlas hacia tus objetivos
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ACTITUD HUMANA:
Nuestros roles diarios como son el de madre, profesor, directiva…hacen que
demostremos continuamente nuestro lado más prosocial que queda enmascarado
como algo normal en nuestras funciones.
Para ubicarnos aún más e ir concretando, podemos definir la conducta de ayuda
como “una conducta positiva que se realiza para beneficiar a otro” y la conducta de
cooperación como “un intercambio social que ocurre cuando dos o más personas
coordinan sus acciones para obtener un beneficio común, es decir, un intercambio
en el que los individuos se dan ayuda entre sí para contribuir a un fin común”
(Caraigordobil, 1995).
No debemos confundirlo con una conducta altruista,
esta para serlo, debe de cumplir tres condiciones:
a) que la conducta sea voluntaria,
b) que el receptor se beneficie de alguna forma
c) que el que emite el acto incurra en algún coste para beneficiar al otro.
Esta última condición es la que diferencia una conducta altruista de una prosocial.
Una conducta voluntaria que suponga un beneficio para otro será prosocial, pero
sólo será altruista si, además, implica algún coste para mi.
Hoy conoceremos el hecho de que DAR AYUDA VIENE DETERMINADO POR...
A. Las situaciones que podremos clasificar como Prosociales tendrán más
probabilidad de ocurrencia si existen ciertas dosis de reconocimiento de los actos
ya realizados y un refuerzo positivo. Si el tiempo del que disponemos es el
suficiente, pocas veces una conducta de ayuda es prioritaria a menos que nuestro
propio autoconcepto nos lleve a pensar que tenemos cierta tendencia a las
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conductas de ayuda y sea un valor propio que nos genera autoestima. Y finamente
consideraremos los principios de responsabilidad social y de reciprocidad. Por lo
general, tendemos a ayudar a quienes nos ayudan y no dañamos a los que no nos
dañan; de esta norma están exentas algunas personas como las que percibimos
como débiles
B.
Los
benefactores
de
las
conductas
Prosociales también pueden mostrar unas
características comunes que nos ayuden a
definirlos: No ofrecemos nuestra ayuda a
todas las personas por igual. Ayudamos más
rápidamente a los amigos y personas que nos
resultan
agradables
o
percibimos
como
semejantes. Un estudio de Bickman y Kamzan
proponía una situación en un supermercado
donde una mujer no tenía dinero para pagar el
producto deseado, menos de la mitad estaban
dispuestos a ayudar a la mujer a pagar un
paquete de galletas, frente a dos terceras
partes que ayudaron a pagar un litro de leche.
Crearon la categoría de personas que se lo merecen, es más vital para una mujer
necesitar leche, que galletas, si pensamos que puede tener a su cargo un niño.
C. La forma de solicitar ayuda influye, cuanto más concreto se es en la solicitud más
probabilidad se tiene de recibir ayuda, se legitima la petición. Aunque, si como
prestadores de ayuda en potencia, si consideramos las causas de la petición como
controlables (como la falta de esfuerzo de la persona) es probable que no
ofrezcamos ayuda si por el contrario consideramos que no son controlables como la
mala suerte cambia nuestra intención.
En F.O.C. las formaciones de dirección de equipos trabajamos algunos de estos
aspectos de liderazgo y autoridad, igual que en los planes de trabajo individuales en
las sesiones de coaching.
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Desde hace unas páginas venimos hablando sobre el tipo de ayuda que nos
mueve a las personas, las conductas altruistas en general y el papel del
liderazgo en este estilo.
Ahora seguiremos profundizando en
¿POR QUE AYUDAMOS?
¿Influye la personalidad en la conducta altruista?
Podemos identificar una conducta altruista de un padre o
una madre hacia su bebé; también la de una persona
con personalidad cooperadora hacia su entorno más
inmediato y podemos fijarnos en la extensividad de
algunas personas. Este concepto se describe como
la capacidad de sentir empatía y responsabilidad por
los componentes de grupos que no son los propios
(otras familias, otros equipos de trabajo...), hablamos de
grado superior a la cooperación normal de un equipo.
Normalmente tratamos con personas con algo de sentido de la comprensión por
los otros pero no con este aspecto tan desarrollado. Estadísticamente no sería
tan común.
Si existen diferentes estilos y grados entre las personas que prestan ayuda,
¿Por qué no también los hay en las que la reciben?
Por ejemplo: Las personas con mucha autoestima suelen tener más reacciones
negativas ante una conducta de ayuda dirigida hacia ellos, en comparación con
las de poca autoestima.
ASPECTOS QUE PODEMOS ENCONTRAR EN UNA ORGANIZACIÓN
Toda conducta general tendrá que ser lógica y no asistencial, las personas
queremos unir esfuerzos y crear sinergias, pocas buscamos activamente la
dependencia de alguien.
Como en una Organización podemos aplicar todo este conocimiento.
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Vamos a identificar casos de conducta prosocial más cercanos a nuestro
entorno:
Imaginemos un equipo de trabajo al que pertenecemos y en el cual siempre
tenemos la sensación de ser el que más trabaja, el se implica más y nuestros
compañeros son conscientes de ello, de hecho alguno de ellos tiene la
sensación contraria (que ellos “se libran” de ciertas cargas de trabajo o tareas
complejas gracias a nosotros) La teoría de la equidad nos cuenta que en la
mayoría de casos solo el receptor está acongojado. Los que ayudan se sienten
bien por sus actos. Como líderes, establezcamos el contexto ideal de
cooperación y ayuda, deleguemos adecuadamente y no tengamos miedo de
aumentar las responsabilidades, a la larga el equipo nos lo agradecerá.
Igualmente si nos ceñimos a ciertas teorías del intercambio
social tendremos que pensar que cada vez que interactuamos con alguien
debemos pagar ciertos costos y se producen ciertas gratificaciones. Las
personas que ejerzan el liderazgo prosocial hallaran que una de las
recompensas es un aumento en la sensación de poder en el control de los
propios actos. Pero debemos ir con cuidado para evitar que el costo para el
receptor sea una mayor sensación de impotencia la percepción de estar
obligado a dar las gracias por su dependencia. Con ello deberemos aceptar
como líder el hecho de pedir ayuda a nuestro equipo y agradecer sus pequeños
gestos para realzar estas acciones.
Otra teoría con la finalizaremos
el artículo de hoy, se centra en la
amenaza al receptor, siguiendo
con la filosofía del intercambio
social, recibir ayuda también
pone en peligro la autoestima del
que la recibe si se da de forma
paternalista y falsa preocupación.
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¿Cómo lideraremos de forma correcta? Ayudando a fomentar la independencia
de nuestros colaboradores, creando situaciones donde deban resolver ciertos
aspectos de su tarea por si solos.
En F.O.C. trabajamos a través del coaching y formaciones prácticas como
transmitir al equipo la confianza y los valores de la empresa.
Si ligamos los conceptos aprendidos durante estos meses acerca de la ayuda
entre persones debemos empezar a hablar de la Dirección por Confianza. Un
nuevo concepto que complementa a la Dirección por Valores y la Dirección por
Objetivos tan famosos en las áreas de Gestión de Personas.
Si una empresa tiene una cultura de confianza y sus colaboradores tienen la
capacidad de confiar en los otros, se genera „capital social‟. La conductas
prosociales promueven la empatía y ello ayuda en la toma de decisiones
Simpatía y empatia sirven como base motivacional para la conducta prosocial.
La simpatía se refiere a sentimientos de preocupación por la situación de otra
persona. La empatía, se refiere a una reacción emocional ante el estado o
situación emocional de otra persona (una persona alegre siente más empatía
por una alegre que por otra triste)
No siempre somos conscientes de nuestras conductas prosociales o que nos
mueve a ellas y que nos lleva a las antisociales.
Otro elemento que nos influye es la inteligencia, que en cierta manera ser
refiere a la adaptación de la persona a su entorno y dentro de él a como
responde a las relaciones interpersonales. Si damos por supuesto que tenemos
diversas inteligencias, la inteligencia interpersonal es “la capacidad para
entender a las otras personas: lo que les motiva, cómo trabajan y cómo trabajar
con ellas”
Un buen líder prosocial debería trabajar en ella para generar la Dirección por
Confianza que ayudará a la organización a compartir valores y afrontar
las presiones externas e internas que pueda sufrir.
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Finalizamos esta serie de artículos con unas recomendaciones para mejorar en
nuestro liderazgo y formarlo en un perfil prosocial.
1. Escuchar. Esta acción implica establecer períodos juntos de reflexión y
establecer compromisos de trabajo.
2. Empatía. Las personas precisan ser aceptadas como son y el buen líder debe
ver el potencial de las personas y delegar en función de este. Comprender no
implica necesariamente aceptar.
3. Tomar consciència. Líder que consigue sus objetivos, debe conocer y
aceptar sus limitaciones y trabajar en ellas al igual que promover esta acción
entre los miembros de su equipo.
4. Persuasión. El diálogo debe predominar antes que la imposición, dar a
entender las acciones.
5. Humildad. No permitir que el ego sea un obstáculo para el proyecto.
6. Dar un porqué de los cambios realizados y de como
nos gustaría que fuera el equipo.
7.Comentar y animar los comportamientos positivos. Sin
abusas de las recompensas externas o materiales.
8. Establecer un clima de comprensión de emociones.
9. Dar ejemplo con nuestra conducta y conversación.
10. ¿os atrevéis a completar con una de vuestras propias cualidades?
En F.O.C. establecemos a través del coaching planes de trabajo para personas
que deseen trabajar su mejora personal y profesional.
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QUI SOM?
Natàlia Pomar i
Clara Vergés, psicòlogues especialitzades en orientació i
desenvolupament personal.
Amb experiència i formació en gestió de Recursos Humans, orientació
psicoprofessional, processos de mentoring i coaching.
QUÈ PENSEM?
Creiem en el valor de les persones: treballem per a potenciar les seves habilitats i
contribuir, així, al seu benestar.
Defensem la psicologia preventiva com a model de treball.
Promovem capacitats i dotem d’eines pròpies que permetin a la persona enfrontar-se
a situacions i obstacles vitals de manera òptima.
QUÈ FEM?
Serveis de Formació per empreses: gestió del temps, resolució de conflictes,
comunicació, creativitat, lideratge, educació emocional...
Serveis d’Orientació per a particulars: confecció del currículum, orientació
professional, preparació per networkings...Orientació Psicològica.
Coaching per a particulars i empreses.
Obertes a tot tipus de col·laboracions!
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