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Centro de la ADA del Noreste (NEADA) / Movimiento para el Alcance de Vida Independiente (MAVI)
Respuestas a Preguntas de Personas con CU o Crohn
Lic. Janice Marrero Irizarry, MRC, CRC
ADA Trainer Network
(787)361-8087 [email protected]
La Ley de Americanos con Discapacidades (Amreicans with Disabilities Act - ADA) define discapacidad como:
una condición física o mental que limite sustancialmente una o varias funciones principales de la vida, tales
como ver, oír, respirar, hablar, comer, trabajar, etc. La Ley de Enmiendas a la ADA (ADAAA por sus siglas en
inglés) del 2008, estableció como esta definición debe ser interpretada; incluyendo entre otras cosas:
1. que las condiciones episódicas o intermitentes (con periodos activos y periodos en remisión) se consideran
una discapacidad si al momento de activarse limitan sustancialmente alguna actividad principal de la vida
(si cumple con esta definición, se considerará una discapacidad, aun cuando no esté activa la condición); y
2. que las medidas mitigantes (que se toman para disminuir el impacto de una condición) como por ejemplo:
medicamentos, tratamientos o equipos asistivos, no se tomarán en consideración a la hora de evaluar la
limitación sustancial que provoca la discapacidad en la persona
Los pacientes de Colitis Ulcerosa (CU) y Enfermedad de Crohn cuya condición cumpla con la definición antes
explicada se considerarán personas con una discapacidad bajo la ADA.
Preguntas Específicas:
1. Si la persona adquiere la condición luego de estar trabajando o divulga luego de que se le
contrate porque al momento de ser reclutado estaba en remisión, ¿el patrono le debe otorgar los
acomodos razonables? ¿Debe presentar evidencia médica de ser solicitada?
La decisión de un aspirante o empleado de divulgar que tiene una discapacidad invisible es voluntaria.
Únicamente si solicita un acomodo razonable tendría que divulgar la razón por la que lo necesita,
debido a una discapacidad. Mientras la persona pueda hacer las funciones esenciales del trabajo que
solicita o que tiene, aunque sea con acomodo razonable, es una persona cualificada con discapacidades
para el empleo y no puede ser discriminada por razón de su discapacidad. Los patronos pueden
solicitar documentación médica de parte del profesional de la salud o rehabilitación apropiado, siempre
que la misma esté relacionada con el empleo y las necesidades del negocio, para determinar que en
efecto el aspirante o empleado tiene una discapacidad bajo la definición de la Ley, que requiere un
acomodo razonable.
Referencias sobre el tema:
1. EEOC – Enforcement Guidance on Disability-Related Inquiries and Medical Examinations of
Employees Under the ADA
www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html
2. EEOC – Informal Discussion Letter: Essential Functions / Disability-Related Inquiries and Medical
Examinations of Applicants
www.eeoc.gov/eeoc/foia/letters/2004/ada_essential_functions_inquiries_exams.html
2
3. JAN – EAP Series: Que Hacer y Que No Hacer al Divulgar una Discapacidad
(Documento Adjunto)
4. JAN – Ejemplo de Certificación Medica para Acomodo
(Documento Adjunto)
5. JAN – A&C Series: Guía Practica para Solicitar un Acomodo
(Documento Adjunto)
6. JAN – A&C Series: Modelo de Carta de Solicitud de Acomodo
(Documento Adjunto)
2. Si la persona se ausenta mucho debido a su condición y lleva evidencia de que ha estado enfermo
y el patrono lo despide porque no está cumpliendo con el empleo, ¿viola la ley?
Siempre que se trate de un empleado con discapacidades cualificado (o sea que puede hacer las
funciones esenciales del trabajo aunque sea con acomodo razonable si lo necesita), no puede ser
discriminado por tener una discapacidad. Asistir regularmente al trabajo puede en muchos casos
considerarse una función esencial del empleo. Otras alternativas pueden ser también en algunos casos:
una licencia con o sin sueldo, ajustes en el horario o trabajar desde la casa, cuando las funciones
esenciales del empleo así lo permiten.
Un patrono puede establecer políticas de asistencia y licencia que se apliquen uniformemente a todos
los empleados, sin importar la discapacidad, pero no pueden negarse a otorgar la licencia que un
empleado con discapacidad necesite, si a otros empleados se les concede dicha licencia. También se le
puede exigir a un patrono que realice ajustes en la política de licencias a modo de acomodo razonable.
El patrono no se encuentra obligado a otorgar licencias con sueldo adicionales, pero puede flexibilizar
su política de licencias y proveer licencia sin sueldo.
Una política de licencia que se aplique uniformemente no viola la ADA por tener un efecto más severo
en una persona debido a su discapacidad. Sin embargo, si una persona cualificada con discapacidad
solicita una modificación de esta política a modo de acomodo razonable, se le puede requerir al patrono
que la realice, salvo que implique una dificultad excesiva.
Si asistir regularmente es una función esencial del trabajo y el empleado no puede cumplir con ésta, y
tampoco puede tomar una licencia con o sin sueldo por un término razonable y determinado de tiempo
que le permita regresar a trabajar y cumplir con las funciones esenciales con o sin acomodo razonable,
no está cualificado para el empleo. En este caso se puede considerar como acomodo razonable una
reubicación a otro puesto vacante en el cual la persona pueda hacer las funciones esenciales con o sin
acomodo razonable según sea necesario. No obstante, el acomodo sería a los efectos de brindar una
igual oportunidad de competir por dicho puesto vacante; sin embargo el patrono tiene la prerrogativa de
escoger el que entiende que es el mejor candidato de acuerdo a sus cualificaciones.
El patrono debe entrar en un proceso interactivo con el empleado cualificado con discapacidades para
determinar si hay algún acomodo razonable que se pueda identificar, para que el empleado pueda
cumplir con las funciones esenciales de su puesto. Un acomodo únicamente no se considera razonable
si genera una carga muy difícil o excesiva sobre el patrono, esto va a depender de la capacidad del
patrono a nivel central (presupuesto y recursos de la compañía matriz). Si la persona no está
cualificada, pues no puede hacer las funciones esenciales, y luego de llevarse a cabo el proceso
interactivo no se ha podido identificar un acomodo razonable que se lo permita, el patrono no estaría
violando la Ley si le despide.
3
Algunos factores que se toman en consideración para determinar si asistir regularmente es una función
esencial son:
1. si la asistencia aparece como una función esencial en la descripción escrita del puesto
2. si el patrono cuenta con otro personal que pueda hacer las funciones esenciales del empleado en su
ausencia
3. si el patrono tendría costos por horas extras trabajadas debido a la ausencia del empleado
4. si el patrono tendría que contratar un sustito para cubrir al empleado ausente
5. la política y/o historial del patrono sobre licencias por ausencias
Referencias sobre el tema:
1. EEOC – Ley de Licencia Familiar y Medica, ADA & Ley de Derechos Civiles (VII) 1964
www.eeoc.gov/languages/spanish/fmla.html
2. Is Regular Attendance an Essential Job Function? It Depends.
www.workforce.com/blogs/3-the-practical-employer/post/20244-is-regular-attendance-an-essentialjob-function-it-depends
3. Entre los acomodos a estudiantes, se le puede dar más tiempo para las tareas (para evitar estrés y
ansiedad para evitar que los síntomas aparezcan o empeoren). ¿Se puede recomendar ese
acomodo?
En el área académica los estudiantes con discapacidades cualificados (o sea que cumplen con los
requisitos de admisión para el programa o curso correspondiente), no pueden ser discriminados por
razón de su discapacidad y tienen derecho a tener los acomodos razonables necesarios para: 1) aprender
el material del curso y 2) demostrar los conocimientos adquiridos en el mismo. Cuando la necesidad
del acomodo no es obvia, la entidad educativa puede solicitar documentación razonable para determinar
que el estudiante tiene una discapacidad según la Ley y los acomodos que serían apropiados para los
propósitos antes mencionados. Tiempo adicional para exámenes y trabajos puede ser un acomodo
razonable en algunos casos. Si este es o no un acomodo apropiado es un análisis que se debe realizar
caso a caso, siempre teniendo como objetivo los 2 propósitos antes mencionados.
Referencias sobre el tema:
1. Red Nacional de Centros de ADA – Hoja Informativa sobre Exámenes y Cursos
http://adata.org/factsheet/exams_sp
2. JAN – Acomodos en Exámenes
(Documento Adjunto)
4. Si es estudiante y los maestros no le quieren dar acomodos, ¿dónde se querella el paciente y/o
familiar? ¿Quién hace cumplir la Ley en PR?
Hay varias leyes, federales y locales, que establecen los derechos de los estudiantes con discapacidades
en entidades públicas y privadas en los distintos niveles educativos, entre ellas:
1. Individuals with Disabilities Education Act (IDEA) de 1997, enmendada en el 2004
2. Americans with Disabilities Act (ADA) de 1990, enmendada en el 2008
3. Sección 504 de la Rehabilitation Act de 1973
4
4. No Child Left Behind de 2001 – Flexibility Plan
5. Ley de Servicios Educativos Integrales para Personas con Impedimentos, Ley 51 de 1996, según
enmendada
6. Ley de Prohibición de Discrimen contra Personas con Impedimentos, Ley 44 de 1985, según
enmendada
7. Carta de Derechos de las Personas con Impedimentos, Ley 238 de 2004
8. Ley del Pasaporte Post-secundario de Acomodo Razonable, Ley 250 de 2012
9. Rosa Lydia Vélez vs. Departamento de Educació n
Comité Timón de Padres bajo el caso: www.comitetimon.org
Estudiantes de Escuela Pública y Privada
Para cualificar para educación especial el estudiante tiene que tener una condición que caiga dentro de
una de las categorías establecidas por la IDEA y que esta le afecte en su desempeño académico. Los
estudiantes con discapacidades cuya condición no le afecta en su desempeño académico, tienen derecho
a no ser discriminados por esta y a tener los acomodos razonables que necesiten para: 1) aprender el
material y 2) demostrar lo aprendido, bajo otras de las leyes mencionadas.
Si se violan los derechos de estos estudiantes se puede presentar una querella o acción legal:
1. en el Departamento de Educación de PR
www.de.gobierno.pr/tags/educacion-especial
2. en la Oficina del Procurador de las Personas con Impedimentos (OPPI)
787-725-2333 / http://www.oppi.gobierno.pr/
3. en el Departamento de Educación Federal
http://www2.ed.gov/about/offices/list/ocr/docs/howto-sp.html
4. en Tribunal Estatal o Federal
Para las personas que no pueden pagar una representación legal privada Servicios Legales de PR tiene
una división especializada en educación especial, los pueden contactar en el 1-800-981-5342; también
podemos ofrecer referidos a abogados privados especializados en esta área para personas que no
cualifiquen para este servicio.
Otras referencias sobre el tema:
1. DOE – Q & A on the ADAAA for Students with Disabilities Attending Public Elementary &
Secondary Schools
http://www2.ed.gov/about/offices/list/ocr/docs/dcl-504faq-201109.html
2. DOE's memorandum: Parentally Placed Children in Private Schools
http://www.fape.org/idea/education_change/private.html
Estudiantes Post-Secundarios
Los estudiantes cualificados con discapacidades (según definido en la respuesta a la pregunta anterior) a
los que se les han violado sus derechos, pueden presentar una reclamación:
1. en el Departamento de Educación Federal (aplica el mismo enlace que para los escolares)
2. en la Oficina del Procurador de las Personas con Impedimentos (OPPI) (la misma información de
contacto que para los escolares)
3. en el Departamento de Justicia Federal
5
a. Universidad Pública (ADA Titulo II) - http://www.ada.gov/t2cmpfrm_spanish.htm
b. Universidad Privada (ADA Titulo III) - http://www.ada.gov/t3compfm_spanish.htm
4. en el Tribunal Estatal o Federal
Otras referencias sobre el Tema:
1. DOE's Section 504 guidance: Protecting Students with Disabilities
http://www2.ed.gov/about/offices/list/ocr/504faq.html
2. DOJ – Educational Opportunities Section
http://www.justice.gov/crt/about/edu
5. Una vez el paciente presente evidencia médica que indique la condición, sus limitaciones y
posibles acomodos y aún así el patrono y/o institución educativa no le quieren proveer los
mismos, ¿cuál es el siguiente paso?
Como parte de su cumplimiento con la ADA los patronos (con 15 empleados o más) y las entidades
educativas públicas y privadas, deben tener un procedimiento de resolución de querellas por
incumplimiento con esta Ley. El utilizar este procedimiento es el primer paso que puede tomar una
persona en esta situación. También la persona podría optar por presentar su reclamación en alguno de
los foros estatales y federales correspondientes.
En la respuesta a la pregunta anterior explicamos cuales son los foros correspondientes para querellas
relacionadas con los estudios.
Si se trata de una acción discriminatoria en cualquier etapa laboral (solicitud, entrevista, contratación,
beneficios marginales, cesantía, retiro, etc.) por:
1. una agencia o contratista federal (Rehabilitation Act Secciones 501, 503 & 505) - en 180 días
http://www.eeoc.gov/spanish/federal/employees.html
2. un patrono público estatal o municipal (ADA Titulo 1) – en 180 días
http://eeoc.gov/spanish/types/ada.html
3. un patrono privado con 15 empleados o más, incluyendo a tiempo parcial (ADA Titulo 1) – en 300
días
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en PR – 787-771-1464
Tiene jurisdicción bajo las leyes federales.
http://www.eeoc.gov/spanish/sanjuan/index.html
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de PR – Unidad Anti-Discrimen
Tiene jurisdicción bajo las leyes federales y estatales.
787-754-5806 / http://www.trabajo.pr.gov/det_content.asp?cnt_id=162&cn_id=36
6. En el caso de un padre que tiene que ausentarse al trabajo debido a la enfermedad del hijo, ¿este
padre está cubierto bajo la ADA? ¿El empleador debe darle acomodos al padre? ¿Debe este
padre presentar evidencia, es legal que se la pidan?
6
La ADA prohíbe la discriminación debido a una relación o asociación para proteger a las personas de
acciones basadas en suposiciones sin fundamento de que su relación con una persona con discapacidad
afectaría su desempeño laboral y de acciones provocadas por prejuicios o desinformación respecto de
determinadas discapacidades.
No obstante, si la persona no tiene una discapacidad ella misma no tiene derecho a acomodo razonable,
ya que este es un derecho para las personas con discapacidades específicamente. Sin embargo, se
considera buena práctica del patrono proveer apoyo al empleado que es cuidador de una persona con
discapacidades, como por ejemplo: permitir una licencia con o sin sueldo, flexibilidad en el horario, y
otras de acuerdo a las circunstancias de cada caso.
Referencias sobre el tema:
1. EEOC - Enforcement Guidance: Unlawful Disparate Treatment of Workers with Caregiving
Responsibilities
http://www.eeoc.gov/policy/docs/caregiving.html
2. Questions and Answers about EEOC’s Enforcement Guidance on Unlawful Disparate Treatment of
Workers with Caregiving Responsibilities
http://www.eeoc.gov/policy/docs/qanda_caregiving.html
3. EEOC - Employer Best Practices for Workers with Caregiving Responsibilities
http://www.eeoc.gov/policy/docs/caregiver-best-practices.html
7. Si la Ley HIPAA prohíbe la divulgación de condiciones de salud, el hecho de que un patrono y/o
institución pida evidencia médica, ¿no se viola la Ley?
La divulgación de evidencia médica es voluntaria tanto en el área laboral como en la educativa, excepto
cuando se solicita un acomodo razonable debido a una condición invisible (como lo es la CU y el
Crohn). Cuando se solicita evidencia médica a raíz de una solicitud de acomodo razonable, el patrono
o institución educativa debe cumplir con las disposiciones de confidencialidad de la Americans with
Disabilities Act (ADA). La ADA establece que dicha información debe ser mantenido en estricta
confidencialidad, con ciertas excepciones específicas. Si la evidencia provista por el empleado
proviene de su plan médico, entonces aplica la Health Insurance Portability and Accountability Act
(HIPAA), la cual tiene unos requisitos de confidencialidad diferentes.
La HIPAA es una ley que principalmente protege la información que intercambian los planes médicos y
los proveedores de servicios de salud; no aplica directamente a los patronos. No obstante, los patronos
deben cumplir con los requisitos de confidencialidad bajo la HIPAA cuando entran en contacto con
información provista por un plan médico. Por otro lado, la ADA establece requisitos de
confidencialidad directamente para los patronos, cuando entran en contacto con información médica
recibida del empleado o de un profesional de la salud a consecuencia de una solicitud de acomodo
razonable. Aunque la ADA no aplica directamente a los planes médicos, los tribunales han determinado
que aplica a los grupos de planes de salud de los patronos; por lo que estos no pueden discriminar por
razón de discapacidad en su póliza y cubierta.
Los patronos deben ser muy cuidadosos en el manejo de este tipo de información y diferenciar la
información que es confidencial bajo HIPAA (la provista por planes de salud) de la que lo es bajo la
7
ADA (información médica o sobre la discapacidad no provista por planes de salud); ambas deben
archivarse separadamente, aparte del expediente de personal general. Tanto la información que el
patrono adquiera bajo la HIPAA como bajo la ADA debe ser mantenida en estricta confidencialidad, con
las excepciones que establecen estas leyes respectivamente.
Referencias sobre el tema:
1. EEOC – ADA Confidencialidad
http://eeoc.gov/spanish/ada/adahandbook.html#confidentiality
2. HR.com - ADA and HIPPA Confidentiality Rule Require Coordination:
http://www.hr.com/en/communities/labor_relations/hipaa-and-ada-confidentiality-rules-requirecoordi_eacz2bl3.html
3. EEOC Informal Discussion Letter: FMLA-Privacy of Medical Information-Reasonable
Accommodation
http://www.eeoc.gov/eeoc/foia/letters/2007/ada_fmla.html
4. Comparison of the Confidentiality Requirements of HIPAA, ADA and FMLA
http://www.ogletreedeakins.com/sites/default/files/uploads/publications/comparisonchart111308.pd
f
8. Ejemplo: Si un paciente lleva años en remisión debido al tratamiento pero en cualquier momento
puede presentar una recaída (no se sabe cuando, pero puede ser en cualquier momento), ¿está
cubierto bajo el ADA cuando está en remisión?
Sí. La ADA del 1990 fue enmendada en el 2008 por la ADA Amendments Act (ADAAA). Como parte
de estas enmiendas se estableció que las condiciones episódicas o intermitentes como la CU y el Crohn,
esas condiciones que fluctúan entre periodos activos y en remisión, se considerarán una discapacidad si
cuando se activan limitan substancialmente a la persona en por lo menos una de las actividades
principales de la vida, tales como ver, oír, caminar, hablar, comer, trabajar, etc. Si su condición cae
bajo esta definición, la persona estará protegida contra el discrimen por discapacidad, aun cuando tenga
la condición en remisión al momento de ser discriminada.
Recursos relacionados con el tema:
1.
EEOC – Definition of Disability Under the ADAAA
http://www.eeoc.gov/eeoc/foia/letters/2011/ada_definition_disability.html
2.
EEOC A&C Series – Episodic or in Remision
http://askjan.org/bulletins/adaaa1.htm#D7
3.
ADA Great Lakes – Sobre la ADAAA en español:
http://adagreatlakes.com/Spanish/Publications/ADA2008.asp
9. Si el empleador no tiene la facilidad para proveer el acomodo, ej. ubicarlo cerca de un baño ya
que el único baño disponible es en otro edifico o lejos, ¿debe el patrono hacer un baño cerca o
poner uno portátil si puede costearlo? Si no puede costearlo, ¿debe despedir al empleado luego de
agotar cualquier alternativa?
Los patronos cubiertos bajo la ADA (gobierno estatal y municipal, y patronos privados con 15
empleados o más) deben proveer a los aspirantes y empleados cualificados con discapacidades (quienes
pueden hacer las funciones esenciales del trabajo con o sin acomodo razonable) los acomodos
8
razonables que sean efectivos para que la persona pueda hacer las funciones esenciales del puesto y
recibir los mismos beneficios que los demás empleados en la misma posición, siempre que no resulte
una carga excesiva, muy onerosa o difícil. Esto se va a determinar a base de los recursos de la
compañía matriz de que se trate.
El patrono debe llevar a cabo un proceso interactivo de buena fe con el empleado para identificar las
alternativas de acomodo, debe tomar en consideración la preferencia de este, no obstante en última
instancia es quien decide cual será el acomodo razonable a implementarse siempre y cuando sea
efectivo. Dependiendo de las funciones esenciales del empleo y de las necesidades de la entidad se
pueden considerar acomodos como: modificaciones en el horario, licencias con o sin sueldo, trabajar
desde la casa, re-ubicación a un puesto vacante (para el cual la persona con discapacidades cualifica),
entre otros. Si la persona no puede hacer las funciones esenciales del trabajo porque a pesar de haber
llevado a cabo el proceso interactivo no se puede identificar un acomodo razonable que se lo permita,
no esta cualificada para el empleo, por lo que despedirle no sería ilegal.
Recursos relacionados con el tema:
1. EEOC – Acomodo Razonable y Carga Excesiva
http://www.eeoc.gov/spanish/ada/adahandbook.html#reasonable
2. EEOC – Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship Under the
ADA
http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html
3. EEOC – Small Employers and Reasonable Accommodation
http://www.eeoc.gov/facts/accommodation.html
4. JAN – Acomodos para Personas con Trastornos Gastrointestinales
http://askjan.org/espanol/soar/other/gastroint.html
10. ¿Debe una institución universitaria reubicar un curso a otro salón solo porque la el paciente
necesita estar cerca de un baño (y ha llevado evidencia antes de que la clase comience)?
Se responde junto con la siguiente pregunta.
11. Si la persona adquiere la condición luego de que un curso comenzó, ¿debe la institución reubicar
el curso a otro salón para dar acceso a un baño cerca? Si la institución no lo hace, ¿viola la Ley?
¿Que sucedería si no hay salón disponible para reubicar la clase, hay una violación a la Ley?
Bajo la ADA las instituciones universitarias, públicas y privadas, deben ofrecer cursos y exámenes en
un lugar y en forma tal que sea accesible a las personas con discapacidades cualificadas (quienes
cumplen con los requisitos de admisión para el público en general) u ofrecer opciones alternativas para
el acceso, y los exámenes deben ser administrados de manera que los resultados reflejan con precisión
el conocimiento adquirido por el estudiante, no su impedimento.
Las universidades públicas tienen la obligación de dar prioridad al acomodo razonable que prefiera la
persona con discapacidad cualificada. Las universidades privadas tienen la obligación de hacer los
acomodos razonables que puedan realizar fácilmente (“readily achievable”). Dependiendo de si la
universidad es pública o privada es el peso de su responsabilidad que tiene. Si mover el curso de salón
es factible de acuerdo a los recursos de la universidad, debe hacerse como acomodo razonable.
También pueden considerarse otros acomodos de acuerdo a la naturaleza del curso, siempre que el
9
estudiante cumpla con los requisitos del mismo, tales como: estudios a distancia (Skype), trabajos para
hacer en la casa, permitir al estudiante entrar y salir del salón cada vez que sea necesario, entre otros.
Recursos relacionados con el tema:
1. Hoja Informativa de la Red Nacional de Centros de la ADA – Exámenes y Cursos
http://adata.org/factsheet/exams_sp
2. New England ADA Center – ADA Checklist for Readily Achievable Barrier Removal
http://www.adachecklist.org/checklist.html
3. Disability Rights California – Rights of Students with Disabilities in Higher Education
http://www.disabilityrightsca.org/pubs/530901.pdf
12. Si la persona es estudiante y el maestro se niega a proveerle tiempo extra, no le da reposición de
tareas o permiso constante para ir al baño o alimentarse porque simplemente al ser una
enfermedad invisible no le cree, ¿que recomendarías en base a la Ley?
Si no se proveen los acomodos razonables que necesita un estudiante cualificado con discapacidad para
aprender y demostrar lo aprendido en un curso (como se explica en la respuesta a la pregunta anterior),
es una violación de Ley y se pueden tomar las acciones explicadas en la respuesta a la pregunta 4.
13. Si es el paciente quien no quiere divulgar su discapacidad al patrono y/o institución, debido a que
entiende que la HIPAA lo protege, y no recibe los acomodos porque el patrono se niega a dárselos
si no hay evidencia médica, ¿se viola la ADA o la HIPAA? ¿Cuál sería su recomendación?
Las entidades cubiertas por la ADA solo están obligadas a hacer acomodos razonables debido a
discapacidades que pueden constatar que existen, por lo que pueden solicitar información razonable
sobre las discapacidades invisibles, como la CU y el Crohn, para asegurarse de que la persona en efecto
tiene una discapacidad según la Ley, sus limitaciones funcionales y su necesidad de un acomodo
razonable. No obstante, no pueden solicitar información que no sea relevante a esto; como por
ejemplo: el expediente médico de la persona, donde podrían obtener información que no está
relacionada con la solicitud de acomodo razonable.
Se considera documentación suficiente si:
1. describe la naturaleza, severidad y duración de la discapacidad
2. indica la/s actividad/es que la discapacidad limita
3. explica hasta donde la discapacidad limita la habilidad del empleado para hacer la actividad
4. especifica porque se necesita el acomodo razonable solicitado
Se considera documentación insuficiente si:
1. no especifica la existencia de una discapacidad según la definición de la ADA
2. no indica las limitaciones funcionales provocadas por la discapacidad
3. no explica la necesidad de acomodo razonable
4. el profesional de la salud no tiene el expertise para dar su opinión sobre la condición médica de la
persona y las limitaciones que implica
5. otros factores indican que no es creíble o que es fraudulenta
En relaciona a la HIPAA, aplica la respuesta a la pregunta 7.
10
Recursos relacionados con el tema:
1. EEOC – Enforcement Guidance on Disability-Related Inquiries and Medical Examinations of
Employees Under the ADA
http://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html
2. EEOC - Q & A: Enforcement Guidance on Disability-Related Inquiries and Medical Examinations
of Employees Under the ADA
http://www.eeoc.gov/policy/docs/qanda-inquiries.html
3. Great Lakes ADA Center – Medical Examinations and Inquiries Under the ADA
http://www.ada-audio.org/Archives/ADALegal/Materials/FY2008/2008-0304_Medical_Examinations_and_Inquiries.pdf
4. JAN – Modelo de Certificación Medica
(Documento Adjunto)
14. En el caso de pacientes que reciben servicios de la ARV, ¿puede un Consejero en Rehabilitación
escribir una carta al patrono y/o institución académica solicitando acomodos sin especificar la
condición, sino solo las limitaciones? Si el patrono quiere evidencia de un médico, ¿se debe
proveer? ¿Se requieren ambas o sólo recomendaciones de uno de los dos?
Un consejero en rehabilitación vocacional puede jugar un rol esencial en facilitar la interacción entre el
aspirante/empleado/estudiante y el patrono o institución académica. El consejero puede asistir en el
proceso de que el patrono desarrolle confianza en que una persona cualificada con discapacidad puede
hacer las funciones esenciales del trabajo, con o sin el uso de acomodo razonable, y a identificar cuáles
serían los acomodos apropiados en cada caso en particular.
No obstante, si la persona no provee documentación suficiente (vea la respuesta a la pregunta anterior)
para apoyar su solicitud de acomodo razonable, la ADA permite que el patrono o institución académica
le solicite ser evaluado por un profesional de la salud apropiado escogido por ellos. Cualquier examen
médico en ese sentido debe ser relacionado al trabajo o programa de estudios y consistente con las
necesidades de la entidad. Esto significa que dicho examen debe limitarse a determinar si existe una
discapacidad según definida en la ADA y las limitaciones funcionales que requieren un acomodo
razonable. Si la entidad le requiere a la persona evaluarse con un profesional de la salud elegido por
ellos, debe pagar todos los gastos de dicha evaluación.
Sin embargo, si la información provista por el consejero en rehabilitación vocacional es suficiente (vea
la respuesta a la pregunta anterior), insistir en pedir información adicional puede considerarse como
represalias.
Referencias relacionadas con el tema:
1. Northwest ADA Center – Reasonable Accommodation Process Guide for Vocacional
Rehabilitation Counselors
http://dbtacnorthwest.org/_public/site/files/fact_sheets/VR_RA_Process_Guide_10-2012.pdf
2. Southeast ADA Center - The Role of Vocational Rehabilitation in Relation of the AD
http://tacesoutheast.org/webinars/2012/112812/ppt/ppt112812_handout.pdf
11
3. Administración de Rehabilitación Vocacional en Puerto Rico
http://www.arv.gobierno.pr/
4. Vea las referencias en la respuesta a la pregunta anterior.
15. Además de la ADA, ¿qué ley del estado aplica en cuanto a discrimen de personas con
impedimentos (en cuanto a empleo y estudios, acomodos, etc.)?
En Puerto Rico hay legislación que prohibe el discrimen por discapacidad en el empleo y los estudios,
incluyendo el derecho a acomodo razonable. Entre las más destacadas se encuentran:
1. Ley de Prohibición de Discrimen contra Personas con Impedimentos, Ley 44 del 1985
http://www.lexjuris.com/LEXMATE/Impedidos/lex1985044%20Ley%20para%20Impedidos.htm
2. Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo para Personas con Impedimentos, Ley 81 de 1996
(Documento Adjunto)
3. Ley de Servicios Educativos Integrales para Personas con Impedimentos, Ley 51 del 1996
http://www.lexjuris.com/LEXLEX/lexcodigoc/lexedimpedimentos.htm
4. Carta de Derechos de las Personas con Impedimentos, Ley 238 del 2004
http://www.lexjuris.com/lexlex/leyes2004/lexl2004238.htm
Referencias relacionadas con el tema:
1. Lexjuris - Derechos de las Personas con Impedimentos en Puerto Rico
http://www.lexjuris.com/LEXMATE/Impedidos/leximpedidos.htm
2. DTRH Unidad Anti-Discrimen - Acomodos Razonables en el Empleo al Amparo de la Legilacion
Protectora
http://www.trabajo.pr.gov/pdf/discrimen_impedimentos.pdf
3. Northeast ADA Center Webinar - Intersections and Crossroads: ADA and Territorial Laws and
Policies in the Virgin Islands and Puerto Rico
http://www.northeastada.org/pages/webinars/m-webinar-view.cfm?path=media/NEADA/2013-0926/2013-09-26_4220.mp4&caption=NEADA/2013-09-26_4220.srt
16. Si un patrono y/o institución académica proveen ciertos acomodos a un paciente y los demás
estudiantes y/o empleados se quejan de los acomodos de esa persona porque entienden que es
injusto, ¿debe esta entidad hacer algún tipo de divulgación? ¿Cuál seria la mejor forma sin
violar la Ley?
La ADA específicamente prohibe la divulgación de información sobre la discapacidad de la persona y
su acomodo razonable, con limitadas excepciones que no incluyen compañeros de trabajo o estudios.
No obstante, el patrono o institución académica puede:
1. hacer énfasis en su política de asistir a los empleados/estudiantes que enfrentan dificultades en el
lugar de trabajo/estudios
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2. explicar que la política de la entidad es respetar la privacidad de las situaciones personales de los
empleados/estudiantes
3. indicar que se respetaría igualmente la privacidad de ese otro empleado/estudiante si tuviera una
situación personal que ameritara hacer una modificación
4. proveer información sobre las leyes federales y estatales con las que tiene que cumplir la entidad y
que le requieren salvaguardar la privacidad de los empleados/estudiante
Por otro lado, si otros empleados obtienen información sobre la discapacidad y/o el acomodo de la
persona por otros medios (ya sea porque la misma persona lo divulgó o por otra razón), el patrono no
puede prohibirles discutir el asunto si este afecta sus condiciones de trabajo, porque podría considerarse
una violación a la National Labor Relations Act (NLRA).
Referencias relacionadas con el tema:
1. HR.com – Silence is Golden: telling co-workers about a reasonable accommodation
http://www.hr.com/SITEFORUM?&t=/Default/gateway&i=1116423256281&application=story&ac
tive=no&ParentID=1119278127660&StoryID=1119642657890&xref=http%3A//r.search.yahoo.co
m/_ylt%3DA0LEV2rT40lTLmQAxP8DEQx.%3B_ylu%3DX3oDMTBya3R2ZmV1BHNlYwNzcg
Rwb3MDNARjb2xvA2JmMQR2dGlkAw-/RV%3D2/RE%3D1397380180/RO%3D10/RU%3Dhttp%253a%252f%252fwww.hr.com%252fhr
%252fcommunities%252flegal%252fsilence_is_golden__telling_co_workers_about_a_reasonable_
accommodation_eng.html/RK%3D0/RS%3DZ0m5TGmRg60SsCbNekMeALTGfZY2. Vea los recursos incluidos en las respuestas a las preguntas 7 y 9
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Para Asistencia Técnica Especializada Libre de Costo en PR, IV, NY y NJ en Español o Inglés:
Centro de la ADA del Noreste
Instituto de Empleo y Discapacidad
Universidad de Cornell
1-800-949-4232
[email protected]
Movimiento para el Alcance
de Vida Independiente
787-758-7901 ext. 1021
[email protected]
Para consultas relacionadas aspectos vocacionales, Consejería en Rehabilitación y Ley ADA
Lcda. Janice Marrero Irizarry, MRC, CRC
ADA Trainer Network
(787)361-8087
[email protected]