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DEBERES Y DERECHOS DE LOS EMPLEADOS
DE ACUERDO CON LA LEY DE LICENCIAS POR MOTIVOS FAMILIARES Y DE SALUD
Derecho de licencia básica
Uso de la licencia
La Ley de Licencias por Motivos Familiares y de Salud (FMLA, por su sigla en
inglés) exige que los empleadores cubiertos proporcionen una licencia sin goce
de sueldo de hasta 12 semanas con mantenimiento del puesto de trabajo a los
empleados que cumplan los requisitos por las siguientes razones:
• Incapacidad debido a embarazo, cuidado médico prenatal o nacimiento de un
hijo;
• Para cuidar del hijo/de la hija de la persona empleada después del nacimiento
o de su entrega en adopción o para acogerlo/acogerla en su hogar;
• Para cuidar del cónyuge de la persona empleada, de su hijo o hija, o de su
padre o madre, que tiene un problema de salud grave; o
• Debido a un problema de salud grave que impide que la persona empleada
realice su trabajo.
Un empleado no tiene la obligación de utilizar esta licencia a la que tiene
derecho en un bloque. La licencia puede tomarse de manera intermitente o en
un programa de licencia reducida cuando sea necesario por razones médicas.
Los empleados deben hacer esfuerzos razonables para programar su licencia en
caso de tratamiento médico planificado, de modo de no afectar indebidamente
las actividades del empleador. La licencia debido a exigencias que habilitan a
gozar del beneficio también puede tomarse en forma intermitente.
Derechos a licencia por motivos familiares relacionados con el
servicio en el ejército
Los empleados que cumplen las condiciones, cuyo/a cónyuge, hijo, hija, padre
o madre se encuentra en servicio activo o ha sido convocado/a para cumplir
servicio activo en la Guardia o Reserva Nacional a fin de ayudar en un
operativo de emergencia, pueden utilizar la licencia de 12 semanas a la cual
tienen derecho para cumplir ciertas exigencias que habilitan a tomarse la
licencia. Dichas exigencias pueden ser, entre otras, asistir a ciertos eventos
militares, hacer los arreglos necesarios para conseguir cuidado infantil
alternativo, coordinar ciertos arreglos financieros y legales, asistir a ciertas
sesiones de orientación, y asistir a reuniones para recibir instrucciones de
reinserción luego de un despliegue militar.
La Ley FMLA también incluye el derecho a una licencia especial que permite
que los empleados que cumplen los requisitos se tomen hasta 26 semanas de
licencia para cuidar de un miembro en servicio cubierto durante un único
período de 12 meses. Un miembro en servicio cubierto es aquel que
actualmente integra las Fuerzas Armadas, incluido aquel que es miembro de la
Guardia o Reserva Nacional, que tiene una lesión o enfermedad grave como
resultado de cumplir con su deber y prestar servicio activo, la cual podría hacer
que el miembro en servicio no esté capacitado desde el punto de vista médico
para cumplir con sus funciones y por la cual se está sometiendo a un
tratamiento médico, recuperación o terapia, o bien se encuentra en calidad de
paciente ambulatorio o está en la lista de miembros retirados por discapacidad
temporal.
Reemplazo de la licencia paga por licencia sin goce de sueldo
Los empleados pueden elegir o los empleadores pueden exigir el uso de la
licencia con goce de sueldo acumulada durante una licencia conforme a la Ley
FMLA. Para utilizar la licencia con goce de sueldo para una licencia en virtud
de la Ley FMLA, los empleados deben cumplir las políticas normales
establecidas por el empleador para las licencias pagas.
Deberes de los empleados
Los empleados deben notificar con 30 días de anticipación la necesidad de
tomarse una licencia según establece la Ley FMLA cuando tal necesidad pueda
preverse. Cuando sea imposible notificar con 30 días de anticipación, el
empleado debe hacerlo lo antes posible y por lo general debe cumplir los
procedimientos normales establecidos por el empleador para informar las
ausencias.
Los empleados deben proporcionar suficiente información para que el
empleador determine si la licencia puede considerarse amparada por la Ley
FMLA, así como el tiempo anticipado y la duración de la licencia. Se podrá
considerar información suficiente que el empleado no pueda llevar a cabo sus
funciones laborales, que el familiar no pueda realizar las actividades cotidianas,
que se necesite hospitalización o tratamiento continuo brindado por un
profesional de la salud, o circunstancias que justifiquen la necesidad de una
licencia por motivos familiares relacionada con el servicio en el Ejército. Los
empleados también deben informar al empleador si la licencia solicitada se
debe a una razón por la cual se tomó o se certificó una licencia en virtud de la
Ley FMLA. Los empleados también pueden tener que presentar un certificado
y una renovación periódica del mismo que justifique la necesidad de la licencia.
Deberes de los empleadores
Los empleadores cubiertos deben informar a los empleados que solicitan una
licencia si cumplen los requisitos establecidos en la Ley FMLA. Si los
cumplen, la notificación debe especificar cualquier información adicional
Beneficios y protecciones
requerida, así como los deberes y derechos de los empleados. Si no los
Durante la licencia en virtud de la Ley FMLA, el empleador debe mantener la
cumplen, el empleador debe indicar la razón por la cual no se puede obtener ese
cobertura médica del empleado obtenida a través de un “plan de salud grupal”
con las mismas condiciones que si hubiese continuado trabajando. A su regreso beneficio.
Los empleadores cubiertos deben informar a los empleados si la licencia se
de la licencia, la mayoría de los empleados deben ser reincorporados a sus
designará como licencia amparada por la Ley FMLA, así como la cantidad de
puestos originales o a puestos equivalentes con paga, beneficios y otras
días/horas de licencia que se descontarán de la licencia a la que el empleado
condiciones laborales similares.
El uso de la licencia establecida en la Ley FMLA no puede causar la pérdida de tiene derecho. Si el empleador determina que la licencia no está amparada por
la Ley FMLA, debe notificar al respecto al empleado.
ningún beneficio laboral que se haya acumulado antes de que el empleado
comience la licencia.
Actos ilícitos por parte de los empleadores
Requisitos de elegibilidad
Los empleados cumplen los requisitos para la licencia si han trabajado para un
empleador cubierto 1 250 horas durante al menos un año en los 12 meses
anteriores y si el empleador emplea al menos a 50 personas en un radio de 75
millas.
Definición de problema de salud grave
Un problema de salud grave es una enfermedad, lesión, impedimento o
afección física o mental que implica pasar la noche en un centro de atención
médica o recibir tratamiento continuo de un profesional de la salud para una
afección que impide que el empleado lleve a cabo sus funciones laborales o que
el familiar calificado participe en actividades escolares u otras actividades
cotidianas.
Sujeto a ciertas condiciones, el requisito de tratamiento continuo puede
cumplirse con un período de incapacidad de más de 3 días calendario
consecutivos en combinación con al menos dos visitas a un profesional de la
salud o una visita y un plan de tratamiento continuo, o incapacidad debido a
embarazo o afección crónica. Hay otras afecciones que pueden cumplir la
definición de tratamiento continuo.
La Ley FMLA establece que los siguientes actos por parte de los empleadores
son ilícitos:
•
Interferir con el ejercicio de cualquier derecho establecido en la Ley
FMLA, o limitar o negar tal ejercicio;
•
Despedir o discriminar a una persona por oponerse a cualquier práctica
que es ilícita conforme a la Ley FMLA o por participar en algún
procedimiento establecido en dicha ley o relacionado con ella.
Cumplimiento
Los empleados pueden presentar una demanda ante el Departamento de Trabajo
de EE.UU. o bien pueden iniciar un juicio privado contra el empleador.
La Ley FMLA no afecta ninguna ley federal ni estatal que prohíba la
discriminación o ni reemplaza ninguna ley estatal o local ni ningún convenio
colectivo de trabajo que otorgue derechos de licencia por motivos familiares o
de salud más amplios.
El artículo 109 de la Ley FMLA (Título 29, párrafo 2619, del Código de
EE. UU.) exige que los empleadores contemplados en esta ley publiquen el
texto de este aviso. Las normas incluidas en el Título 29, párrafo
825.300(a), del Código de Reglamentaciones Federales pueden exigir
divulgaciones adicionales.
Para obtener información adicional: 1-866-4US-WAGE (1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627
WWW.WAGEHOUR.DOL.GOV
Departamento de Trabajo de EE.UU. | Administración de Normas de Empleo | División de Salario y Horario (WHD)
Publicación 1420 de WHD, revisada en enero de 2009.