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VIOLENCIA LABORAL Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
EN PERSONAL DE ENFERMERÍA 1
Miriam Wlosko y Cecilia Ros
Resumen
El trabajo ocupa un lugar central en la construcción y el mantenimiento del equilibrio
psíquico y somático; aunque a veces puede ser un importante generador de
sufrimiento y de violencia en los vínculos. En este artículo se aborda un caso – el del
personal de enfermería – en el que los modos particulares en que se organiza el
trabajo parecen funcionar como factores desestructurantes de la subjetividad de
individuos y colectivos, y como generadores de violencia laboral. En el escrito se
revisa el concepto de “violencia laboral”, poniéndolo en relación con las nuevas
modalidades de explotación y gestión de la fuerza de trabajo que instituye la fase de
economía globalizada. Asimismo, se presentan una serie de hipótesis preliminares
surgidas de entrevistas en profundidad, en torno de los modos de tramitar la brecha
siempre existente entre trabajo prescripto y trabajo real que se observan en esta
población laboral. Se analizan fenómenos vinculados a la instrumentalización del
maltrato y la violencia por parte de las instituciones y los responsables de la gestión,
así como la contribución de las reglas del colectivo de trabajo y las ideologías
colectivas de defensa a la tolerancia y banalización de la violencia por parte de los
trabajadores.
Palabras clave: violencia laboral, subjetividad, organización del trabajo,
enfermería.
1
Este trabajo fue presentado en las IX Jornadas de Psicología y Organización del Trabajo
organizadas por la Universidad de la República, en junio del 2008 en Montevideo; y publicado
en el libro “Crítica de la cultura organizacional. Claves para cambiar la organización del trabajo”
Psicolibros- UNER, mayo 2008, Montevideo.
1
1. Introducción
El trabajo ocupa un lugar central en la construcción y el mantenimiento del
equilibrio psíquico y somático; aunque a veces puede ser un generador
importante de sufrimiento y de violencia en los vínculos.
En este artículo abordaremos un caso – el del personal de enfermería – en el
que los modos particulares en que se organiza el trabajo parecieran funcionar
como factores desestructurantes de la subjetividad de individuos y colectivos,
así como un generador de violencia laboral.
Este escrito se enmarca en una investigación que viene desarrollándose en la
Universidad Nacional de Lanús, sobre Violencia Laboral en personal de
Enfermería. Dicho estudio - de carácter exploratorio-descriptivo -, tiene, entre
otros, los siguientes objetivos: a) explorar y describir los tipos y modalidades en
que se presenta la Violencia Laboral en el personal de enfermería, así como
las significaciones acerca de la misma en ese grupo de trabajadores; b)
explorar y describir los principales factores de generación de violencia laboral
individual, grupal y organizacional.
La elección de la población del estudio - personal de enfermería del sector
público y privado – obedeció a un criterio de relevancia epidemiológica: la
enorme mayoría de los estudios académicos, así como los informes de
organismos internacionales como OMS y OIT coinciden en afirmar que el
sector laboral más expuesto a la violencia laboral es el sector salud 2. Aunque
hay acuerdo respecto de que la violencia laboral atraviesa a todas las
ocupaciones del sector salud3, muchos investigadores coinciden en que los
enfermeros son los que poseen el mayor riesgo4. Hay asimismo, datos que
sugieren que la cuarta parte de la violencia en el lugar de trabajo se dirige
contra personas que trabajan en el sector de enfermería 5; 6.
La investigación prevé el desarrollo de dos etapas. La primera, de corte
exploratorio, tiene como objetivo indagar los modos en que la población en
estudio significa, representa y narra los fenómenos ligados con la “Violencia
Laboral”. Para ello, se está trabajando con entrevistas individuales en
2
ILO, WHO, ICN & PSI (2002) y (2005)
Las subpoblaciones laborales del sector salud que poseen mayor riesgo de violencia laboral
son: los trabajadores de emergencias y/o guardias; los trabajadores de enfermería
(específicamente, los que realizan tareas directas de atención y cuidados); quienes trabajan
con pacientes psiquiátricos y con pacientes con abuso de droga y/o alcohol; los que realizan
atención domiciliaria; los que desarrollan sus tareas en efectores de salud ubicados en zonas
geográficas con alta tasa de criminalidad y/o con población marginal; los trabajadores de salud
que manejan dinero, y los que se ocupan de medicamentos o farmacias.
4
Di Martino, V. (2002.); Di Martino (2003); Binder, R.L. and McNiel, D.E. (1994); Bjorkly, S.
(1999); Hewitt, J. & Levin, P. (1997).
5
Según la CIE el personal de enfermería corre más riesgo de sufrir ataques en el trabajo que
los guardias penitenciarios o los agentes de policía. Ver también Elliott, P. (1997); Fernandes,
C., Bouthillette, F., Raboud, y Cols (1999); Henderson A. (2003).
6
Las enfermeras tienen una probabilidad tres veces mayor que los demás profesionales de ser
víctimas de la violencia en el lugar de trabajo (Colegio de Enfermeras de Chile 2001: 22-25).
Asimismo, dentro del personal de enfermería, se puede diferenciar aun más la exposición al
riesgo de V.L. siendo el personal que trabaja en los servicios de psiquiatría y de emergencias
los más vulnerables.
3
2
profundidad7. La segunda etapa, se orientará al diseño de un instrumento
estructurado para la evaluación de la violencia laboral, con indicadores
adaptados a nuestro medio, y a su aplicación a una población más extensa y
representativa. En este momento, nos encontramos desarrollando la primera de
estas etapas.
2. Organización del Trabajo y producción de subjetividad
Si partimos de la idea de que el trabajo es el “teatro privilegiado de la
mediación entre campo social y economía psíquica” 8, y que el mismo ocupa un
lugar central en la construcción y el mantenimiento de la economía
psicosomática 9, constituyéndose en un espacio esencial para el despliegue de
la creatividad y la autorrealización de los individuos; lo que se impone como
interrogante es en qué situaciones el trabajo deja de funcionar como un
proceso enriquecedor de la subjetividad, para transformarse en un
generador de sufrimiento y violencia.
¿Por qué el trabajo pareciera funcionar como un dispositivo que, en vez de
potenciar la autorrealización y la creatividad, parece impedirla, obturando los
lazos de cooperación entre los trabajadores, y lanzándolos a dinámicas de
violencia? ¿Por qué el trabajo se transforma en un espacio desubjetivante,
tanto de los pacientes como de los propios trabajadores? 10
Estos son algunos de los interrogantes que fueron surgiendo al analizar las
entrevistas realizadas con el personal de enfermería y que intentaremos
desplegar en este artículo, haciendo hincapié en la organización del trabajo
como dispositivo de producción de subjetividad.
2.1. Los modos de tramitar la brecha entre trabajo prescripto y trabajo real
El trabajo no puede ser reducido a la ejecución de las prescripciones o de las
órdenes formuladas por la jerarquía, o las normas y procedimientos de una
organización del trabajo. Si las personas que trabajan se atuviesen
estrictamente a dichas normas y procedimientos no harían otra cosa que
“trabajar a reglamento”. En cualquier trabajo se pone en juego la creatividad:
7
La población entrevistada ha sido convocada en distintas instituciones de enseñanza
profesional y universitaria, así como en instituciones hospitalarias. Los criterios de inclusión de
los entrevistados fueron: 1. que estén ejerciendo la profesión, y 2. que hayan vivido un episodio
de violencia laboral, ellos mismos o como testigos directos.
8
Dejours, C. (1998:80)
9
El trabajo constituye un mediador central entre el inconsciente y el campo social, o de modo
más trivial, entre el funcionamiento psíquico y la economía. Admitir la centralidad del trabajo en
relación al funcionamiento psíquico individual y a la evolución de la sociedad, no es una
cuestión de elección teórica: el trabajo sigue siendo central tanto para aquellos que poseen un
empleo, así como para los que están privados de él. C. Dejours, (2004)
10
"Objetualización del paciente" y "dispositivo de desubjetivación" son dos caras de la práctica
en la institución hospitalaria que comparten todos los profesionales y que se articulan a una
determinada ideología médico-asistencial. Existe una estrecha relación entre el modelo de
atención en salud, la cultura institucional que asume el personal que allí trabaja y los efectos de
la práctica sobre la subjetividad de los que la ejercen”. Wlosko, M. y Ros. C. (1994:5).
3
siempre hay algo que el sujeto debe inventar, descubrir o crear para “cubrir” de
algún modo la brecha siempre existente entre trabajo prescripto y trabajo
real.
Esta brecha existe tanto en lo que se refiere a la distancia entre la tarea y la
actividad, como a la relativa a la organización formal y la organización informal
del trabajo. Trabajar supone por lo tanto, una compleja tarea de pensamiento
en varios sentidos: pensar los objetivos a alcanzar (tarea), pensar los caminos
necesarios para cumplir con dichos objetivos (actividades), y crear modos
inéditos para hacer frente a los imprevistos. Trabajar implica al mismo tiempo,
la puesta en juego de la afectividad: es necesaria una cierta capacidad de
soportar afectivamente el fracaso que lo real opone a la voluntad, al saberhacer y al dominio del proceso técnico. Trabajar supone, por consiguiente, una
actividad de pensamiento y de elaboración de la experiencia que moviliza en
profundidad a la subjetividad toda11.
Sin embargo, no todas las organizaciones de trabajo son equivalentes en lo
que respecta a la potencialidad que posee el trabajo de enriquecer la
subjetividad; ni son semejantes en lo que respecta a los modos en que la
brecha entre trabajo prescripto y trabajo real puede ser resuelta por los
trabajadores. En algunos casos, los modos en que dicha brecha es tramitada,
permite generar reglas del oficio que redundan en mayores lazos de
cooperación al interior del colectivo de trabajo; en otras, opera contribuyendo a
su degradación, a la puesta en marcha de estrategias defensivas individuales o
a reglas colectivas del oficio generadoras de violencia.
3. Algunas puntualizaciones en torno de la noción de Violencia Laboral
3.1. La profusión, en los últimos años, de las investigaciones vinculadas a las
violencias dentro de los ámbitos laborales debería ser en sí mismo un objeto de
reflexión. ¿Se trata de un fenómeno nuevo? ¿Por que surge como un problema
de investigación relevante para las agendas de organismos internacionales y
academias en este momento histórico y en esta coyuntura socio económica?
No es este el lugar para desarrollar este tópico, pero creemos necesario
realizar algunas puntualizaciones al respecto.
11
Cuando hablamos de subjetividad – término plurisignificante y con fronteras un tanto difusas
– partimos de la idea de que son las prácticas las que producen a la vez, e indisociablemente,
efectos de estructuración psíquica y de transmisión de lógicas sociales. En este sentido, la
pertenencia a un determinado espacio de trabajo es a la vez estructurado y estructurante de la
subjetividad de quienes lo habitan. Hablar de subjetividad implica por tanto, modos de hacer,
sentir y pensar compartidos, que involucran tanto al individuo como al colectivo de trabajo.
La subjetividad comienza por el cuerpo. Al trabajar, se ponen en juego toda una serie de
saberes motores, de memorización de la experiencia de la materia, y de las herramientas u
objetos técnicos. Hablar de subjetividad en el trabajo, hace referencia a un investimiento que va
mucho más allá del tiempo estricto de trabajo, afectando al sujeto en su humor, en su espacio
doméstico, y en sus sueños (o insomnios). Es en función de estas relaciones entre la
experiencia ordinaria del trabajo y la intimidad de los procesos intrasubjetivos, que afirmamos
que la subjetividad es movilizada por completo y se encuentra implicada en la formación de
competencias y del ingenio requerido para realizar un trabajo.
4
En primer lugar, hablar de “violencia laboral”, es, en algún punto, una
trivialidad. La violencia en las relaciones del trabajo no es un hecho nuevo,
dado que la desigualdad y la injusticia siempre existieron. La violencia es
inherente a las relaciones sociales del trabajo y a la dominación. Asimismo, la
desigualdad y la injusticia sólo ocasionalmente provocan violencia. En todo
caso, lo novedoso, no se sitúa tanto en el eje de la injusticia, el abuso y el
maltrato sino en la utilización consciente por parte de las direcciones de
empresas y gerencias, de métodos de gestión de los RRHH que
instrumentalizan el abuso y el maltrato; así como en los fenómenos de
tolerancia y banalización del maltrato y la violencia por parte de los
propios trabajadores, y las organizaciones laborales y sindicales.
Tal vez, uno de los rasgos diferenciales del fenómeno denominado “violencia
laboral” sea el hecho de que la misma sea ejercida no sólo por los superiores
jerárquicos, sino también por los pares, ya sea por acción u omisión.
Fenómenos como la indiferencia colectiva ante un hecho de violencia hacia un
compañero de trabajo o la utilización consciente de estrategias de acoso por
parte de las gerencias, sean tal vez, rasgos específicos del fenómeno en este
momento histórico específico, y que algunos autores han dado en llamar la
“banalización de la injusticia social”12.
En segundo lugar, la proliferación de estudios en torno de la violencia laboral
no puede ser comprendido si se lo disocia de las políticas económicas
neoliberales y los nuevos modelos de gestión de las organizaciones de trabajo
implementados desde mediados de los años 80´. La “irrupción” de la violencia
laboral sólo puede ser pensada en el marco de nuevas modalidades de
explotación y gestión de la fuerza de trabajo que instituye la fase de
economía globalizada y transnacionalizada. Estas nuevas modalidades,
constituyen el terreno propicio para la generación de violencia laboral 13.
3.2. La complejidad que involucra la definición de la violencia en el ámbito
laboral viene siendo ampliamente discutida en la literatura académica 14, y aun
no está resuelta de modo acabado. De hecho, en el estado actual de la
producción científico- académica no hay una definición consensuada de
“violencia laboral”, sino diversas maneras de comprender y abordar el
fenómeno15, que responden a la construcción de conceptos y objetos de
investigación cuyo estatuto teórico- epistemológico y metodológico es muy
disímil. En algunos casos, los términos y conceptos aluden al “hecho” empírico
de violencia física y/o psicológica; en otros, a complejos procesos grupales u
organizacionales; a veces una misma terminología encubre distintos
posicionamientos teóricos, que implican la utilización metodologías de
indagación y/o instrumentos de medición muy disímiles.
12
Dejours, C. (2006)
Entre los autores que desarrollan este tópico están: Le Goff, J.-P. (2000), Dejours, C. (2006),
Sennett, R. (1998), Leclerc, C. (2005); Leclerc & Cardu (2002); Soares, A. (2001-a), (2001-b),
(2002)
14
En relación a este tema ver: Chappell, D. & Di Martino, V. (1998); y Wynne, R., Clarkin, N.,
Cox T. & Griffiths, A. (1997)
15
Según Leather,P. (2002:3-18) “El problema más grande en todos los niveles de análisis es la
falta de una definición consistente de “violencia en el lugar de trabajo”.
13
5
En esta investigación se optó por utilizar la noción más genérica de
“Workplace Violence” o “violencia en el lugar de trabajo”16, para diferenciarla
de los “síndromes de acoso laboral” tales como el Mobbing, el Bullying, el
Acoso Moral, etc.; que hacen referencia a fenómenos más acotados y/o más
específicos, y en muchos casos, a los efectos de la violencia laboral 17.
Consideramos que la noción más genérica de “Violencia Laboral” (V.L.) era la
más adecuada para un estudio exploratorio en un medio en el que se carece de
estudios.
Ahora bien, ¿Cómo definir a la V.L. de modo tal que posea especificidad, esto
es, que permita diferenciar la conflictividad inherente a los grupos humanos, de
los fenómenos de violencia; y que a la vez posibilite abordar el fenómeno en su
complejidad organizacional?
Una definición que pareciera satisfacer estas condiciones es la adoptada por la
Commission Violence, travail, emploi, santé de Francia (2005) y en la que la
V.L. es definida en relación a las situaciones en las que “se actúa sobre alguien
o se le hace actuar, en contra de su voluntad empleando la fuerza”18. Incluye
asimismo a las “acciones que consisten en exponer deliberadamente a un
trabajador a riesgos de intoxicación, de enfermedad o de accidente, cuando
aquel no conoce el riesgo que entraña la ejecución de la tarea prescripta”.La
violencia laboral consiste pues, en "actuar sobre alguien, o en hacerle actuar
de modo que asuma riesgos para su vida o la de otros19.
Para especificar esta definición en relación al caso específico de este escrito,
habría que puntualizar que en ciertas situaciones de trabajo, el empleo de la
“fuerza” para hacer actuar a alguien “en contra de su voluntad”, no alude a la
fuerza física, sino a la puesta en marcha de mecanismos organizacionales que
presionan a los trabajadores respecto de los modos en que deben realizar su
trabajo. Esto es lo que se desprende de los relatos de muchos de los
16
La noción de Workplace Violence es utilizada por muchos de los principales organismos
internacionales e investigadores. El término alude a una serie de conductas que incluyen tanto
a la violencia física como a la violencia psicológica; así como las dimensiones vertical,
horizontal y externa de los fenómenos de violencia laboral. Son muchos los investigadores y
organismos internacionales que subrayan la importancia de utilizar definiciones amplias del
fenómeno que permitan la inclusión de un rango extenso de conductas (Chappell & and Di
Martino (1998); Di Martino,V. (2000); Cooper, C. & Swanson, N. (2002); Viitasara, E. (2004);
Bowie, V. (2002). Tanto la OIT, como la OMS y la Unión Europea, han adoptado la noción de
“Workplace Violence”, incluyendo a la violencia física y diversos tipos de abuso emocional o
psicológico - abuso verbal, intimidación, amenazas, y acoso sexual.
17
En lo que respecta a los “síndromes de acoso laboral”, existe en la literatura académica una
considerable producción conceptual-terminológica: Mobbing o Psicoterror laboral (H. Leymann,
1996), Acoso Moral (M.F.Hirigoyen, 2001), Abuso Emocional (Keashly, L. (1998), Maltrato
Psicológico; Bullying, Bossing; Harrasment;, Ijime, Whistleblower; Violencia político burocrática”
(Scialpi, D., 2004), entre otros. Muchas de estas nociones provienen de tradiciones teóricometodológicas heterogéneas, constituyendo objetos de investigación disímiles.
18
Esta definición y las que siguen corresponden a Dejours,C. y Cols. (2005:8)
19
Es preciso ser cautos con una acepción moralista o simplificadora de la violencia: la violencia
no siempre revela un "mal", si por esto se entiende "un sufrimiento indebido". Puede ser
utilizada como un medio legítimo de defensa, y también puede formar parte de una cultura del
oficio o profesión.
6
entrevistados: situaciones en las que la presión ejercida por modalidades
específicas de la organización del trabajo los empuja a trabajar de un
modo que se opone, a veces de manera contundente, a los principios más
elementales de la profesión y la ética, haciendo que el trabajador asuma a
su cuenta y cargo, un doble riesgo: 1. el de trabajar de un modo en el que
puede poner en riesgo la vida de otro (el paciente); 2. el riesgo de que el
trabajo se vuelva en contra de sí, de su saber-hacer y su ética profesional.
La V.L. puede ser comprendida como un efecto inducido por ciertas formas de
tramitar las relaciones sociales del trabajo, y de ejercer la dominación 20. El
poder, aunque ejercido sin violencia, puede generarla entre los sujetos que
están sometidos a ese poder. De hecho, que ciertos modos de gestionar una
organización de trabajo desencadenen violencia en otros, no implica que ese
poder sea violento en sí mismo.
Como se desprende de lo anterior, entendemos que el nivel de análisis de los
fenómenos de V.L. no debe focalizarse en las estructuras de personalidad
(“personalidad perversa”, perfil del “acosador”, “perfil de la víctima”, etc.), sino
en las modalidades que adquieren las relaciones sociales en el trabajo21, y
específicamente, la organización del trabajo, la cual puede funcionar como
dispositivo generador de modalidades específicas de funcionamientos
subjetivos.
4. Organización del trabajo y Violencia en el Personal de Enfermería
El trabajo del personal de enfermería tiene una intensa carga física y mental.
Los trabajadores deben mantener una continua disponibilidad para atender las
necesidades de los usuarios, de sus familias y del resto del personal de salud,
situaciones que son generadoras de estrés y fatiga 22. Se trabaja al límite de
los recursos en instituciones que, en la mayoría de los casos, no actúan como
facilitadoras de la tarea.
Las condiciones de trabajo del personal de enfermería se caracterizan por la
sobrecarga de trabajo, jornadas extensas, turnos rotativos, trabajo nocturno, y
frecuentes cambios de servicio. Se trata además de personal expuesto a
permanentes riesgos biológicos, químicos, físicos y psicológicos.
En las situaciones de trabajo cotidiano de enfermería existe toda una gama de
violencias de distinto orden, que involucra a diversos actores: a la institución, a
los trabajadores (enfermeros, médicos, etc.), los pacientes, y los familiares. La
V.L., no sólo aparece en forma de episodios de agresión directa y visible - sea
ésta física o verbal. En muchas ocasiones adquiere formas más sutiles, que
suponen un complejo entramado tanto a nivel del colectivo de trabajo como de
la organización. Estas situaciones eventualmente hacen eclosión, adquiriendo
visibilidad institucional, aunque la mayor parte de las veces son invisibilizadas o
acalladas por las organizaciones; siendo algunos trabajadores que sufren
graves descompensaciones psicofísicas los “fusibles” de la situación.
20
Dejours y Cols (2005:23)
Valette, J.C. (2002:3).
22
Enciso, R. (1997).
21
7
Una primera aproximación empírica a los fenómenos de V.L. en esta población
laboral, nos permite afirmar que las condiciones que favorecen la
generación de V.L. están directamente vinculadas a las modalidades de
gestión y a las decisiones en materia de organización del trabajo de las
instituciones de salud. La V.L., puede ser pensada, en este caso específico
como una consecuencia de los modos de gestionar la organización del trabajo,
y como un producto y una causa, al mismo tiempo, de la degradación de las
relaciones sociales de trabajo. En lo que sigue desplegaremos estas hipótesis
de trabajo, ejemplificándolas con algunos casos23.
1. Las modalidades de tramitar la brecha entre trabajo prescripto y
trabajo real:
Una primer hipótesis a considerar es que gran parte de la V.L. que se suscita
en el trabajo del personal de enfermería – específicamente del sector público se debe a que la brecha entre trabajo prescripto y trabajo real se
acrecienta hasta un punto tal, que el sujeto se ve llevado – a fin de poder
realizar su trabajo – a transgredir las normas y procedimientos
prescriptos por la organización o por las jefaturas. O bien, al tratar de
llevar a cabo su trabajo cumpliendo las normativas y procedimientos, se
ven lanzados a situaciones de V.L. de las que los responsables de la
gestión institucional se desentienden24.
Caso 1:
R. es enfermera de una institución psiquiátrica pública. En su turno hay 90
pacientes y 3 enfermeros. En la sala hay un teléfono, pero por orden de la
dirección, está prohibido que los pacientes lo utilicen. Esto da lugar a
constantes situaciones de violencia con los pacientes que insisten
constantemente a los enfermeros pidiéndoles que llamen a sus familiares. Para
cumplir con la normativa de no permitir los llamados, R. tiene constantes
forcejeos con los pacientes que se abalanzan sobre el teléfono y se resisten
arañando, pateando, escupiendo, etc. Para R. estas crisis son provocadas “por
la política del Hospital” 25 que no permite realizar llamadas. Cuenta que en
varias oportunidades, para prevenir crisis agudas en los pacientes, decidió
“bajo cuerda” darles su celular para que llamen a sus familiares, y de este
modo “la crisis termina”. Aunque entiende que es “el Estado quien debe
hacerse responsable de acercar a los familiares”, ante la crisis inminente
23
Los casos expuestos se utilizan a modo de ejemplo y no deben ser interpretados como
resultados con representatividad estadística.
24
La responsabilidad de los directivos no se limita a reforzar, por medio de su pasividad, una
cultura organizacional que tolera el maltrato como modo normal de expresión. En muchas
organizaciones, los responsables de la gestión participan activamente de la cultura de la
violencia y la incitan. Según Leymann (1996), la causa principal de un conflicto que degenera
en acoso proviene de la reticencia de los mandos jerárquicos a intervenir.
25
A partir de aquí los resaltados en itálicas remiten a frases textuales de los entrevistados.
8
prefiere darles su celular porque “es una pavada” que permite calmarlos sin
sedarlos y evitar las crisis.
El caso muestra como las normas prescriptas por la organización son
transgredidas en función de consideraciones que realiza el trabajador respecto
del cuidado de los pacientes, y de una adecuación de las tareas a su ética
profesional. Debe señalarse que la decisión de no cumplir con las normas
prescriptas por la organización de trabajo, resulta una decisión individual del
trabajador, ya que el resto de los trabajadores sostienen un conjunto de reglas
del colectivo que parecen estar al servicio del sostenimiento de los modos de
cuidado instituidos, avalando así a la organización y excluyendo a quien intenta
subvertir dichas reglas.
Caso 2:
C. es una enfermera que trabaja en un hospital público del segundo cordón del
conurbano bonaerense. Se desempeña en el servicio de terapia intensiva hace
14 años. Como área cerrada de gran complejidad, el servicio posee un horario
de visita restringido: las mismas pueden realizarse en dos bandas horarias de
media hora cada una, al mediodía o a la tarde. Hay un cartel en la entrada del
servicio que informa acerca de dichos horarios. Asimismo, cada vez que
ingresa un paciente, a los familiares se les brinda información escrita y oral
acerca de los horarios y normas de visitas. Para C. los problemas se
concentran en el horario de visitas: los familiares “entran y tocan a los
pacientes” – cosa que no debieran hacer por razones de cuidado de los
mismos –“Uno les habla bien, les dice: “no toquen al paciente, por esto, por
aquello…”, pero “no hacen caso”. “Primero se lo digo bien, en buenos tonos, de
buena manera. Les digo “el paciente está sedado, si se despierta, empieza a
pelear con el respirador, se desadapta, sufre, no lo toquen. Díganselo a su
familia. Y entra otro y empiezan a levantar las sábanas, a tocarle las piernas, a
acariciarle el pecho, a acariciarle el pelo y ahí se desadapta el paciente (…)”
Para C. el asunto es que los familiares no aceptan que hay reglas, que tienen
alguna razón de ser, descargando su angustia con el personal. Pasado el
horario de visita los familiares no se quieren ir. Narra varios casos en los que
se repite una misma situación: la imposibilidad de hacer cumplir las normas de
visitas que requiere el cuidado de los pacientes de UTI, situaciones que
terminan en violencia verbal con los familiares y en notas de maltrato contra el
personal de enfermería presentadas por los familiares. Ante estas notas, C.
hizo su propio descargo, aduciendo que ella había intentado cumplir con las
normativas del servicio. Al preguntarle a C. por los modos en que intervinieron
las autoridades de enfermería o del servicio ante la situación planteada, cuenta
que no intervinieron de ningún modo. Según C. el departamento de enfermería
no defiende a los enfermeros ante estas situaciones, ni tampoco toma medidas
para prevenirlas.
Este ejemplo ilustra a nuestro entender, situaciones en las que de existir una
revisión de la gestión del servicio y de la organización del trabajo en el mismo,
se evitarían situaciones de violencia entre el personal de enfermería y los
9
familiares. Pero la conducción se “abstiene” de intervenir, derivando en el
personal de enfermería la responsabilidad de velar por dichas normas, con el
consecuente enfrentamiento que esto supone, como si se tratara de una
cuestión personal. De este modo, la enfermera es “arrojada” – y acepta – a
defender las normas y el cuidado de los pacientes, por su cuenta y cargo.
Caso 3:
T. trabaja en el servicio de clínica médica de un hospital general del sector
público de la ciudad de Buenos Aires, en el cual hay 20 camas. Comenta con
alivio que, finalmente, pusieron a una enfermera más en su servicio. Durante el
verano tuvo que hacerse cargo sola de los cuidados de enfermería de todo el
servicio ya que el supervisor de enfermería no ponía otra colega,
argumentando que faltaba personal en otras áreas (aunque en las mismas
había más de dos enfermeros por turno). Aunque T. reconoce la arbitrariedad
de la decisión, cree que la misma era fruto de la incompetencia del supervisor y
no de una animosidad en su contra. Asimismo, da gracias a Dios de que en ese
tiempo no le hubiera sucedido ningún problema que la involucrara en su
desempeño - agradecía, entre otras cosas, que no se hubieran suicidado
pacientes en su turno; ya que en otros, habían ocurrido varios casos.
En ese caso, interesa señalar la banalización de la V.L. por parte de quienes
son víctimas de la misma26: La organización del trabajo impone condiciones
imposibles para la realización de la tarea, pero a pesar de ello, el sujeto no solo
las lleva a cabo sino que asume las consecuencias negativas de las mismas
como involucrando su responsabilidad personal. El sujeto termina así siendo a
un tiempo, víctima y cómplice, de una modalidad de gestión perversa de la
organización de trabajo27 .
En los casos expuestos, el modo en que se tramita la “brecha” entre trabajo
prescripto y trabajo real pone al desnudo modalidades de gestión y
26
Guberman, (2000) analiza diversas modalidades de banalización de la VL clasificándolas en:
1. Banalización por parte de los empleadores (callar y negar la violencia, echarle la culpa a la
incompetencia de los empleados y sancionarlos, no tener en cuenta los efectos de la VL y no
ofrecer ningún tipo de sostén, desalentar al trabajador de hacer acudir a la justicia, hacer
denuncias, etc., definir la violencia como algo que forma parte de los derechos de un superior);
2. Banalización por parte de las víctimas (Negar, callar, minimizar, tratar de olvidar la violencia,
sentirse responsables, culparse a si mismas y dudar de sus competencias); 3.Banalización por
parte de los colegas y el medio de trabajo (considerar “normal” el maltrato o la violencia,
ausencia de contención y sostén.). Clasifica también la banalización de la VL según su
proveniencia y el tipo de agresión en juego: a) con una clientela que tiene problemas de
comportamiento, la percepción es que la VL es parte del trabajo o que es una violencia
“aceptable”, mientras que con una clientela normal, el medio de trabajo pondrá en duda las
competencias de los trabajadores; b) proveniente de los colegas: la percepción dominante es
que la VL aparece por conflictos personales o problemas de personalidad en los que el medio
de trabajo no tienen nada que ver, es decir, se trata de asuntos privados; y c) proveniente de
los superiores: los comportamientos violentos de los superiores son frecuentemente percibidos
como normales, como una manifestación de su autoridad.
27
Es importante señalar que los enfermeros son responsables por lo que pudiera ocurrir en el
servicio a su cargo. Una gestión del trabajo que impone responsabilidades casi imposibles de
cumplir, los deja expuestos a acusaciones judiciales.
10
organización del trabajo, que colocan a los sujetos entre la “espada y la pared”:
para realizar el trabajo deben hacerlo de un modo que no respeta su saberhacer ni los tiempos que requiere su realización; o bien, para poder llevarlo a
cabo deben transgredir procedimientos y normas prescriptas. “El proceso de
trabajo funciona sólo si los trabajadores aportan a la organización del trabajo la
movilización individual y colectiva de sus inteligencias (…) Muchas veces, el
ejercicio de esta inteligencia en el trabajo sólo es posible al margen de los
procedimientos; es decir cometiendo infracciones a los reglamentos y a las
ordenes, voluntaria o involuntariamente.” 28.
2. Las reglas del colectivo de trabajo y la construcción de ideologías
colectivas de defensa como mecanismos generadores de violencia
laboral
Todos los colectivos de trabajo crean reglas informales que tienen como meta
lidiar con las brechas entre trabajo prescripto y trabajo real. La violencia
vinculada al ámbito de trabajo se revela en muchos casos como una estrategia
defensiva contra el sufrimiento. Sin embargo, en ciertas situaciones laborales la
violencia es paradójicamente, utilizada como mecanismo de protección de la
salud mental de los trabajadores29; que forma parte de las ideologías colectivas
de defensa 30 y de la cultura del oficio. En algunas situaciones puede
observarse como las reglas del colectivo de trabajo, contribuyen a generar no
solo una deficiente calidad de atención, sino también maltrato y violencia. Los
entrevistados aluden a una serie conductas del colectivo de trabajo que se
repiten en diversas instituciones y servicios: a) Castigar al que se opone activa
o pasivamente a alguna de las reglas “tácitas” adoptadas por el colectivo de
trabajo; b) Establecer pactos de silencio y castigar severamente al que los
rompe.
Caso 1:
R. trabaja hace pocos meses en el servicio de terapia intensiva de un hospital
público, aunque tiene muchos años de experiencia en UTI. Es franquera y
realiza turnos de 12 horas. Comenta que en el servicio hay una “costumbre”: la
de medicar a los pacientes que se despiertan, ya que empiezan a “molestar”.
“Es más fácil atender un paciente dormido porque alguien despierto requiere
que te acerques, que le expliques, y esto les molesta a muchos enfermeros (…)
Apenas alguno se despierta, empiezan a decir “ya está jodiendo. No tiene que
estar acá, que lo lleven a intermedia o al piso” (…)”. R. notó que entre los
enfermeros “son más compañeros entre ellos, pero guardan más secretos (…)
28
Dejours, C. (2006:54,55).
C. Dejours y Cols. (2005:25)
30
El concepto de Ideología Colectiva de Defensa alude a mecanismos defensivos
instrumentados colectivamente cuyo objetivo central es enmascarar, contener y ocultar
ansiedades específicas derivadas de la organización de trabajo. (Dejours, C.1980). Se trata de
“defensas contra el sufrimiento que poseen la peculiaridad de ser construidas y mantenidas
colectivamente, gracias a un intenso trabajo de construcción de reglas que encuadran los
comportamientos, los discursos, las interdicciones, etc.” (Dejours, C. 2004).
29
11
quieren tener al paciente más dormido y saben la técnica para hacerlo”. R.
Habló con su Jefe, pero éste “no dijo nada”. En este punto R. prefiere no seguir
hablando: estaría “delatando” situaciones que no deben hablarse, y además,
tiene miedo a perder el trabajo.
Casos como este nos llevan a tentar la hipótesis de que una de las
modalidades en que se tramita la brecha entre trabajo prescripto y trabajo real,
consiste en mantener a los pacientes sedados, al margen de las indicaciones
médicas. Esto permite controlar la sobrecarga y la intensidad del trabajo. Es
preciso señalar que se trata de una modalidad de tramitación que se lleva a
cabo en el marco de un “pacto de silencio” del colectivo de trabajo, y con la
anuencia de las direcciones jerárquicas y la institución. Se trata además, de
una modalidad de tramitación implica sin duda, el maltrato hacia los pacientes,
y a la que podría calificarse de “violenta”.
Los “pactos de silencio” parecen funcionar junto con una dinámica de la
retracción: algunos estudios han mostrado que los actores implicados en la
dinámica de la violencia en el medio de trabajo muchas veces no reaccionan
para señalar o denunciar una situación de violencia de la cual son víctimas o
testigos31. En ciertos casos, estas conductas de “retirada” pueden fundarse en
mecanismos de autoprotección de personas que son blanco del acoso, o que
pueden serlo. En otras, pueden estar señalando una suerte de “ceguera
voluntaria” por parte de individuos o colectivos. El punto es explicar el repliegue
y la falta de acción frente a situaciones o comportamientos que son juzgados
como inaceptables.
Un Caso:
F. trabaja como enfermero en una unidad de terapia intensiva. En una
oportunidad tuvo que cubrir un turno que no era el suyo. Era de noche y se
encontraba en el office de enfermería. En un momento, escuchó sonidos
extraños, y al asomarse vio como un enfermero maltrataba física y verbalmente
a un paciente. Consternado, decidió, no sin temor, hablar al día siguiente con
la dirección. F. se inculpaba por no haber podido reaccionar en el momento por
el shock que le produjo la situación, pero sintió que no “iba a poder vivir con
eso en su conciencia”. Desde la dirección se decidió convocar a todo el
personal a reuniones individuales. Días después, F. se enteró que 10 personas
del staff habían sido testigos directos de hechos semejantes vinculados al
mismo enfermero, pero nadie había realizado una denuncia. Aterrado, dejó de
ir a trabajar, a la espera de que se tomara una decisión que “justa”.
Para Guberman32, la V.L. genera en quienes la sufren un “fenómeno de huída”:
las personas guardan silencio en relación a lo que viven y prefieren ser
cambiadas de sección de trabajo o abandonar el empleo, a fin de evitar el
sufrimiento que genera la VL. Frente a estos “pactos de silencio” y conductas
31
32
Genest, C. ; Leclerc, C. ; & Maranda, M.F. (2005).
Guberman, N. (2000)
12
de “retirada” es preciso preguntarse: ¿Cuál es la racionalidad de las dinámicas
de “retirada”, y cuáles sus consecuencias? ¿Que razones pueden explicar la
tolerancia frente a conductas consideradas como reprensibles? ¿Qué lógicas
de acción se sitúan detrás de las conductas de los sujetos? ¿De qué maneras
dicha aparente “inacción” toma forma? ¿Cómo comprender las distintas formas
de retracción observadas frente a la violencia, o a la inversa, como se podría
rehabilitar su capacidad de pensar y denunciar lo inadmisible? 33. Para un buen
número de trabajadores, el silencio frente a hechos de violencia no es una
elección sino una necesidad, no sólo en función del riesgo económico sino
también por el riesgo de seguridad personal que supone realizar una
denuncia34. Las conductas de retirada pueden ser pensadas como una
estrategia defensiva individual compartida colectivamente, que se dirige a
atenuar el sufrimiento provocado por el acoso o el miedo que lo acompaña.
3. Los modos de estructuración de los lazos al interior del colectivo de
trabajo como factor generador de V.L
Son muchos los investigadores que vinculan la degradación de los vínculos al
interior del colectivo de trabajo con la neutralización o disolución de la
cooperación en el trabajo y de la solidaridad colectiva35. La cooperación entre
pares no puede ser prescripta: es una actividad libre de cada sujeto, y el
resultado de la formación de una voluntad común que se apoya en relaciones
de confianza, lo cual supone la construcción de acuerdos, normas y reglas que
encuadran la manera de ejecutar el trabajo. “Es sobre la base de la confianza y
la cooperación se construyen las “reglas del oficio”36. ¿Qué ocurre pues,
cuando las bases de la confianza mutua se resquebrajan?
En el caso que estamos analizando parecieran prevalecer ciertas modalidades
de estructuración del lazo entre trabajadores, que toman la forma de la
competencia, la rivalidad, las habladurías y el boicot. A partir de las entrevistas
analizadas, podría conjeturarse que un modo que tienen los colectivos
enfermeros de estructurar sus vínculos toma la forma de “estrategias
colectivas de alianza por exclusión” 37. Estas se constituyen en función de
diversos criterios: excluir al que no se amolda al modo consensuado de realizar
el trabajo, generar subgrupos a los que se les niega la información o el acceso
a insumos (los “nuevos” vs. “los viejos”, los “de planta” vs. los “becarios”, los
franqueros vs. los de la semana, etc.), entre otras.
Sin duda, una consecuencia de la sobrecarga y la intensificación de los ritmos
de trabajo son la reducción y el empobrecimiento de los mecanismos de
comunicación y cooperación entre trabajadores38. Existe todo un arco de
33
Genest, C. ; Leclerc, C. ; & Maranda, M.F. (2005).
Debe tenerse en cuenta en la Argentina no existe una ley nacional contra la violencia laboral.
Si bien hay leyes que regulan el acoso laboral en el sector público, las instituciones no poseen
mecanismos de denuncia y sanción establecidos de modo claro ni aceitado.
35
Dejours, C. (1998), (2006); Guberman, N. (2000) ; Genest, C. ; Leclerc, C. ; & Maranda,
M.F. (2005).
36
Cru, D. (2001)
37
Valette, J.C. (2002).
38
Leclerc & Cardu (2002)
34
13
procedimientos puestos en acto por las organizaciones de trabajo que tienen
éxito en la medida en que hacen aparecer a la violencia misma como un hecho,
ya no de la organización de trabajo, sino de los sujetos entre sí. Se produce
así, una suerte de “naturalización” de las condiciones de trabajo, que permite
invisibilizar las responsabilidades de la organización y de los empleadores
respecto de las dificultades que plantea el trabajo (“trabajamos de mas porque
fulanito no vino”, y no porque la organización no contrata personal suficiente; o
bien se establece una “guerra” entre subpoblaciones laborales - personal de
planta vs. becarios- , que no es visualizada como un efecto de las políticas del
sector ni como una consecuencia directa de las modalidades de contratación y
de la precarización del trabajo, sino como una rivalidad “personalizada” entre
subpoblaciones). De este modo, los trabajadores terminan acusándose
mutuamente de insuficiencia e incompetencia, e incluso, psicologizan el
conflicto (tal es “antipático y loco”, pero no se visualiza que esta solo en una
sala de 20 camas hace 12 hs; “fulana y mengana tienen problemas de
relación”, cuando a una le niegan un franco y a la otra se lo dan siempre sin
dificultades, etc.); o bien se resignan aceptando el estado de las cosas,
trabajando a desgano y perdiendo el sentido del trabajo - lo cual supone
siempre la desubjetivación del trabajador.
A lo anterior, habría que añadir que la falta de reconocimiento – tanto real como
simbólico – de la labor de los enfermeros por parte de las instituciones 39,
genera una dinámica específica al interior del colectivo de trabajo, dando lugar
a modos estáticos de tramitación de la identidad profesional (posicionarse en el
lugar de las “víctimas”), así como a modalidades conflictivas de establecimiento
de lazo social y cooperación al interior del colectivo de trabajo (falta de espíritu
de cuerpo, dificultades en la cooperación, recelo respecto de la transmisión de
saberes). Entre las situaciones más repetidas en las entrevistas se encuentran:
1. el armado de “camarillas” en función de padrinazgos; y 2. conductas
grupales que intentan controlar la “distribución del saber”.
Respecto del primer tipo de situación, muchos relatos permiten pensar que un
modo específico de estructuración de los vínculos al interior de los colectivos
de trabajo se estructuran en base a grupos con “padrinos” o “madrinas” a los
que, a cambio de protección, se les deben favores de lealtad y apoyo ante muy
diversas situaciones - que incluyen callar ante injusticias-. “X me hizo entrar a
trabajar y entonces no le puedo decir nada”. Se trata de un sistema de
lealtades informales, que en muchos casos poseen vínculos con los sindicatos
y / o diversos estamentos de dirección de la institución de salud; en función de
las cuales muchas veces se reparten o niegan francos, horas extra,
vacaciones, etc. Podría hipotetizarse que la arbitrariedad reinante en muchas
instituciones – arbitrariedad en las maneras de ingresar al trabajo, en el acceso
39
Lo que está en juego en el reconocimiento simbólico es del orden de la realización identitaria
y narcisística del sujeto. El reconocimiento permite la transformación del sufrimiento en placer,
y da al trabajo su sentido subjetivo. La falta de reconocimiento mina el sentido subjetivo del
esfuerzo y de la dedicación al trabajo, fragilizando la identidad, suscitando frustración, y dudas
respecto de las propias aptitudes profesionales y sobre sí mismo. En este punto límite, la
situación puede llevar al desarrollo de cuadros depresivos o bien, a la puesta en marcha de
mecanismos de respuesta violenta al entorno que genera frustración e impotencia. (Ver
Dejours y Cols, 2005)
14
a cargos y nombramientos, etc.-; induce a la construcción de este tipo de
estructuración de los vínculos al interior del colectivo de trabajo.
Otra modalidad específica de estructuración de los vínculos que aparece con
frecuencia en los relatos, se vincula con lo que podríamos denominar el “control
de la distribución del saber”. Este se expresa a través del boicot hacia quienes
pretenden formarse o estudiar, y en las reservas o negativas a transmitir
cuestiones vinculadas al oficio a los recién incorporados al trabajo. Estas
conductas - sostenidas tanto por supervisores como por pares -, se expresan
en situaciones diversas: solicitarle a alguien que estudia que cubra un turno
extra cuando se sabe que debe ir a clase; compañeros que llegan tarde a cubrir
al que se tiene que ir a estudiar, etc. Gran parte de los entrevistados vinculan
estas actitudes al “miedo a que les saquen el trabajo” y a la “envidia”. No
obstante, el recelo que parece regir la distribución del saber podría explicarse
como un mecanismo que permite asegurar la estabilidad del puesto de trabajo,
en un contexto en el que muchos trabajadores aun no poseen la titulación
indicada por la ley para ocupar sus cargos.
4. El sufrimiento ético
Como dijimos más arriba, la puesta en práctica del modo en que “debieran
hacerse las cosas” en función del saber y la ética profesional, lleva a tensiones
dentro del colectivo de trabajo, que generalmente concluyen acallando o
expulsando al que pretende cambiar el modo operatorio y las reglas
establecidas. Lo que algunos autores denominan la “perversión del sentido
moral en el trabajo”40, es un hecho que aparece con frecuencia en las
narraciones de la población en estudio. Lo aprendido en escuelas y
universidades se opone en muchas ocasiones a la cultura laboral que rige en la
práctica de los servicios asistenciales. Sin duda, esta situación no puede
separarse de las condiciones de sobrecarga y falta de personal antes
expuestas. Pero estas situaciones que en muchos casos llevan a tener que
“hacer mal” el trabajo, violentan a los sujetos en sus principios profesionales y
éticos. Algunos naturalizan la situación (“no se puede hacer otra cosa”, “yo no
voy a cambiar el sistema”); pero para otros esta “imposición” de hacer mal el
trabajo resulta insoportable. En estos casos estaríamos ante lo que Dejours
denomina “sufrimiento ético” 41.
40
Valette, J.C. (2002)
La mayor parte de las personas tiene sentido moral y sabe que los actos con los que a veces
colabora son injustos. Esta es la fuente del sufrimiento ético. La pregunta es cómo hacen para
no enloquecer al quedar atrapados en este conflicto. Según Dejours, lo logran gracias a su
participación en las ideologías colectivas de defensa, esto es, en estrategias específicamente
construidas para luchar contra el sufrimiento de tener que colaborar, en función de su trabajo,
en actos que se reprueban. Estas defensas específicas tienen como denominador común el
adormecimiento de la capacidad de pensamiento y el clivaje entre lo cognitivo y lo afectivo en
el funcionamiento psíquico. (Dejours 2004 y 2006).
41
15
Caso 1
M. trabaja en una institución psiquiátrica del sector público. En su sala hay
cerca de 100 pacientes y 4 enfermeros para asistirlos. M. considera que “es
imposible trabajar así, si lo que se quiere es dar una atención adecuada”.
Cuenta que en una oportunidad un paciente mostraba un cuadro agudo muy
preocupante que se agravaba día a día. M. solicitó durante varios días al Jefe
de Enfermería, que pidiera atención médica para ese paciente, pero el Jefe no
lo hizo. M. comenzó a consignar en el reporte de enfermería que dicho paciente
necesitaba atención médica, situación que no era del agrado de la jefatura.
Cabe señalar que en dicha institución los médicos – que son muy pocos para la
cantidad de pacientes - no realizan un recorrido sistemático, sino que hay que
llamarlos cuando hay un problema. M. considera que la no solicitud de atención
médica se debe a que la Jefatura de Enfermería “tiene que hacer silencio”
cuando aparecen problemas de salud de los pacientes, y que el asunto “no
debe pasar fronteras, ir fuera del ámbito de Enfermería” como una modalidad
de tratar con los médicos y “dejarlos desempeñarse a su modo”. La jefatura no
se mete con los médicos a fin de deslindar responsabilidades. M. dice que
enfermería no insiste con los médicos porque “te mandan a tu casa por
teléfono”.Cuando la situación ya se torna insostenible porque M. ve que el
paciente se agrava más, se dirige nuevamente al Jefe en un tono mas
agresivo, solicitándole nuevamente atención médica. El jefe lo cambia de
servicio, es decir, lo “castiga”. M. se dirige al sindicato, pero allí le dicen que no
se puede hacer nada. Para M. su situación es la de “chocar y volver una y otra
vez” ya que su pedido por “una atención personalizada al paciente” no es
escuchado por la jefatura ni por la dirección del hospital. Ir a pedir por una
mejora de la atención es generar un conflicto con la jefatura, y un mal clima de
trabajo entre enfermeros.
Caso 2
C. entró hace pocos meses a trabajar en una clínica privada. Está recibida de
enfermera profesional y es su primer trabajo. Para ella “conocer al paciente,
hablarles, calmarlos, saber que les pasa para ver como tratarlos” forma parte
de su tarea profesional. Pero para sus compañeros eso es “una pérdida de
tiempo total” y les molesta. Le dicen “O agilizás los tiempos o acá no vas a
andar”. Asimismo, nadie le quiere explicar como se hacen las cosas en el
servicio. Siente que los demás hablan en código y se ríen. Al preguntar por
algún procedimiento o modo de hacer las cosas, le toman examen
permanentemente, negándose a contestarle y alegando que “eso ya lo debería
saber”. Los pares la usan de “che pibe”, pidiéndole que vaya, traiga y vuelva
infinidad de veces. Le ordenan hacer controles cuando desconoce la
maquinaria, lo cual supone una humillación para ella. C. dice que “Al nuevo lo
hacen de goma...”, que el maltrato a los nuevos está instituido, y que es una
especie de revancha: ”yo la pasé mal, ahora te toca a vos”. C. se deprime y
llora todos los días, preguntándose qué es lo que hace mal, y llega a pensar en
dejar el trabajo. Siente que está en un conflicto que opone sus convicciones
16
profesionales, a lo que le obligan a hacer sus pares y superiores, y no sabe
como manejarse ante esa situación.
Como puede apreciarse a partir de los casos expuestos, en los relatos de los
entrevistados los problemas surgen cuando alguien se atreve a poner en
práctica lo que “debiera hacerse” según lo que indica la profesión, violentando
de ese modo las reglas del colectivo de trabajo. El que cuestiona el modo de
trabajar es reprendido y a veces castigado por el colectivo de trabajo y la
jefatura. Esta suerte de “perversión del sentido moral del trabajo” 42 -inducida
por modos específicos de gestionar la organización del trabajo - lleva a que
algunos acepten mal-cuidar a los pacientes o consientan acciones faltas de
ética alegando que “no se puede hacer nada porque no hay recursos”, o bien,
que la institución o un superior lo “impone”; reenviando de ese modo, la
responsabilidad personal de los actos a un orden con el cual no se puede
“hacer nada”, mecanismo mediante el cual el sujeto evade su responsabilidad
en la ejecución de una injusticia que impone a otros) 43.
A modo de conclusión
En este artículo hemos presentado una serie de hipótesis preliminares relativas
a la violencia laboral en el trabajo del personal de enfermería. El eje de las
diversas hipótesis vertidas es que la generación de violencia laboral no puede
ser comprendida si no se la vincula de modo privilegiado con las modalidades
que adquiere la organización del trabajo, y los modos de gestionarla en las
instituciones de salud. De este modo, la organización de trabajo se recorta
como un nivel explicativo central en la comprensión de la dinámica del trabajo
y en la producción de situaciones de violencia laboral, que difiere de los
enfoques que encaran la problemática, poniendo el eje en la relación entre
individuos. La V.L. no puede ser comprendida como una cuestión de hostilidad
interpersonal o de cuadros psicopatológicos individuales. La organización del
trabajo es pensada como un dispositivo que orienta la producción de
subjetividad de individuos y colectivos de trabajo. Según las modalidades de
adquiera, puede permitir el desarrollo de dinámicas de trabajo saludables o
bien ser un terreno generador de prácticas de maltrato y violencia.
42
43
Valette, J.C. (2002)
Ver esta idea en Pharo, P. (1996)
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