Download Semana 3: TÉCNICAS DE INFLUENCIA CONDUCTUAL

Semana 3: TÉCNICAS DE INFLUENCIA CONDUCTUAL
Los modelos de influencia conductual que reseñaremos a continuación no son
modelos de tipo terapéutico, sino modelos que tratan de suministrar los instrumentos
necesarios para poder influir positivamente sobre los componentes humanos de las
Organizaciones.
1.- MODELO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO:
Las últimas investigaciones de la Organización Gallup a nivel de los Estados Unidos y a
nivel mundial han señalado algunos factores que en la era postmoderna parecen
tener una gran influencia en la buena marcha de las organizaciones. Dichos factores
giran alrededor del descubrimiento y buena utilización de los talentos de las personas
pertenecientes a las organizaciones. Veamos algunos de los descubrimientos
aplicables a nuestro tema:
A.- Las creencias de los gerentes exitosos: Al tratarse de la
administración del talento, como forma de influencia conductual, los gerentes exitosos
creen: a.- que es mejor tratar de aprovechar el talento que ya existe en la empresa
que no andar explorando y explorando....b.- no se debe perder el tiempo llenando
vacíos, es decir, que no se debe intentar mejorar el funcionamiento de la organización
aumentando la burocracia para llenar espacios que con el mismo personal se pueden
llenar y c.- como dice el viejo refrán “genio y figura hasta la sepultura”, aunque
psicológicamente hablando, cualquier persona, a cualquier edad que tenga puede
cambiar cualquier conducta que desee, si se lo propone, la realidad es que la
mayoría de la gente no cambia mucho.
B.- Para ser exitoso cambiando conductas, es necesario considerar las
cuatro llaves que abren las puertas de la eficiencia: a.- seleccionar a las personas en
base a sus talentos: impulsores (motivaciones, valores...), mentales (15% habilidades
cognoscitivas y 85% habilidades relacionales...) y personales (ajuste personal, salud
mental...), b.- definir los resultados que se esperan de cada quién a partir de las tres
reglas de medición: lo que está bien para los clientes, para la empresa y para el
individuo, c.- concentrarse en las fortalezas de cada empleado de dos maneras: dirigir
esquivando las debilidades y ayudando a crecer a las personas y d.- encontrar la
concordancia de modo que se logre el mejor ajuste entre los talentos de la persona y
las exigencias de su trabajo.
C.- Hacer girar las llaves de la eficiencia así: a.- mantener constante
atención a los resultados de cada empleado, b.- valorar siempre el buen desempeño
y hacerlo notar, c.- estudiar a los mejores y ocuparse especialmente de ellos y d.enseñarles a todos el lenguaje de los gerentes excepcionales.
2.- MODELO DEL APRENDIZAJE VICARIO DE ALBERT BANDURA: El autor de la
teoría es psicólogo clínico de la Universidad de Stanford y elabora su teoría en el último
cuarto del siglo pasado. Vamos a estudiarlo como técnica de influencia conductual.
A.- Características humanas que permiten adquirir y regular conductas:
Según el autor son cuatro: a.- capacidad simbolizadora (habilidad de la mente
humana para poder representar mentalmente sus conductas probables a ejecutar),
b.- capacidad de previsión (poder de predecir las consecuencias más probables de
sus acciones futuras), c.- capacidad autorreflexiva (característica de los humanos que
les permite analizar sus experiencias y reflexionar sobre sus procesos mentales) y d.capacidad vicaria (aprendizaje a través de la observación de la conducta de otro
que le brinda al sujeto la oportunidad de adquirir las reglas necesarias para generar y
regular patrones de conducta sin tener necesidad de formarlas paso a paso
mediante ensayo y error). Estos modelos pueden ser reales o simbólicos (TV, libros, etc.)
B.- El determinismo recíproco: Para Bandura existe una reciprocidad
triádica (el término recíproco se utiliza para referirse a la acción desarrollada entre
varios factores causales) entre la conducta, la persona y el ambiente que al mismo
tiempo es determinante porque generalmente es necesaria la presencia de varios
factores para conseguir un determinado efecto, e igualmente un mismo factor puede
formar parte de distintas combinaciones de situaciones que tendrán efectos distintos.
C.- Formas de Aprendizaje Vicario:
1.- Los encuentros fortuitos: Si
se analizan los patrones de conducta durante el curso de la vida, se observa que con
mucha frecuencia, los eventos fortuitos ejercen una gran influencia sobre ellos. Estos
encuentros fortuitos se refieren a la coincidencia no intencionada de dos personas.
Para que los encuentros fortuitos se conviertan en determinantes personales se
requieren ciertas condiciones: a.- Determinantes personales: Habilidades de acceso:
(ciertas habilidades mínimas personales que les permitan mantener una relación
prolongada). Vínculos emocionales (la relación debe representar una fuente de
satisfacción). Criterios y sistemas de valores (cierta armonía entre los sistemas de
valores y los criterios de los que se encuentran). b.- Determinantes sociales:
Recompensa del medio (alta recompensa del grupo cuando el encuentro vincule la
persona a un grupo). Extensión y permeabilidad del medio (los contextos sociales
abiertos favorecen las alianzas flexibles). Permeabilidad psicológica (alta flexibilidad
mental que permite un mejor encuentro y / o aprendizaje).
2.Modelaje
de
roles
conductuales (Behavior Role Modeling): Es una metodología de entrenamiento
conductual y que en síntesis consta de los siguientes pasos: a.-Presentación de los
contenidos teóricos (informar a los participantes sobre la importancia de la conducta
a modelar), b.- Atención (presentación por videos, teatro, marionetas, etc., las
conductas a modelar), c.- Prácticas (los participantes ponen en práctica las
habilidades aprendidas, d.- Refuerzo social ( cuando los participantes se ejercitan
reciben refuerzo del facilitador, así como de los otros participantes) y e.- Transferencia
(chequeo de la conducta aprendida al llegar al sitio de trabajo).
3.- MODELO DE LA PROFECÍA AUTORREALIZABLE O EFECTO PIGMALIÓN:
A.- Generalidades: Descrita por primera vez por el sociólogo Robert K.
Merton en 1968 como: “una definición falsa de la situación que despierta un nuevo
comportamiento que hace que la falsa concepción original sea verdadera”, tiene su
origen en la mitología Griega que nos cuenta que Pigmalión, un escultor legendario de
Chipre quiso hacer la estatua perfecta de la mujer y en realidad tuvo tanto éxito que
se enamoró perdidamente de su estatua a quién llamó Galatea. La Diosa Afrodita se
compadeció de Pigmalión y le dio vida a Galatea de modo que se casara con su
escultor.
Más tarde el psicólogo Robert Rosenthal empleó el nombre de Pigmalión para
significar el efecto descrito por Merton y Galatea para los “autopigmaliones”. Tanto el
efecto Pigmalión como el efecto Galatea pueden ser positivos o negativos según sea
la creencia que proyectamos sobre los demás o sobre nosotros mismos.
B.- Ser un Pigmalión positivo: Para ser un Pigmalión positivo como líder,
observe estos cuatro aspectos conductuales: a.- Crear un ambiente agradable,
acogedor, diáfano y estimulante. b.- De retroalimentación precisa y válida sobre la
ejecución que desee mejorar. c.- Proporcione la información necesaria para que la
persona cumpla cabalmente con sus expectativas y d.- Déle oportunidades a sus
seguidores de asumir nuevos retos de modo que se sientan estimulados.