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Semana 3: TÉCNICAS DE INFLUENCIA CONDUCTUAL Los modelos de influencia conductual que reseñaremos a continuación no son modelos de tipo terapéutico, sino modelos que tratan de suministrar los instrumentos necesarios para poder influir positivamente sobre los componentes humanos de las Organizaciones. 1.- MODELO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO: Las últimas investigaciones de la Organización Gallup a nivel de los Estados Unidos y a nivel mundial han señalado algunos factores que en la era postmoderna parecen tener una gran influencia en la buena marcha de las organizaciones. Dichos factores giran alrededor del descubrimiento y buena utilización de los talentos de las personas pertenecientes a las organizaciones. Veamos algunos de los descubrimientos aplicables a nuestro tema: A.- Las creencias de los gerentes exitosos: Al tratarse de la administración del talento, como forma de influencia conductual, los gerentes exitosos creen: a.- que es mejor tratar de aprovechar el talento que ya existe en la empresa que no andar explorando y explorando....b.- no se debe perder el tiempo llenando vacíos, es decir, que no se debe intentar mejorar el funcionamiento de la organización aumentando la burocracia para llenar espacios que con el mismo personal se pueden llenar y c.- como dice el viejo refrán “genio y figura hasta la sepultura”, aunque psicológicamente hablando, cualquier persona, a cualquier edad que tenga puede cambiar cualquier conducta que desee, si se lo propone, la realidad es que la mayoría de la gente no cambia mucho. B.- Para ser exitoso cambiando conductas, es necesario considerar las cuatro llaves que abren las puertas de la eficiencia: a.- seleccionar a las personas en base a sus talentos: impulsores (motivaciones, valores...), mentales (15% habilidades cognoscitivas y 85% habilidades relacionales...) y personales (ajuste personal, salud mental...), b.- definir los resultados que se esperan de cada quién a partir de las tres reglas de medición: lo que está bien para los clientes, para la empresa y para el individuo, c.- concentrarse en las fortalezas de cada empleado de dos maneras: dirigir esquivando las debilidades y ayudando a crecer a las personas y d.- encontrar la concordancia de modo que se logre el mejor ajuste entre los talentos de la persona y las exigencias de su trabajo. C.- Hacer girar las llaves de la eficiencia así: a.- mantener constante atención a los resultados de cada empleado, b.- valorar siempre el buen desempeño y hacerlo notar, c.- estudiar a los mejores y ocuparse especialmente de ellos y d.enseñarles a todos el lenguaje de los gerentes excepcionales. 2.- MODELO DEL APRENDIZAJE VICARIO DE ALBERT BANDURA: El autor de la teoría es psicólogo clínico de la Universidad de Stanford y elabora su teoría en el último cuarto del siglo pasado. Vamos a estudiarlo como técnica de influencia conductual. A.- Características humanas que permiten adquirir y regular conductas: Según el autor son cuatro: a.- capacidad simbolizadora (habilidad de la mente humana para poder representar mentalmente sus conductas probables a ejecutar), b.- capacidad de previsión (poder de predecir las consecuencias más probables de sus acciones futuras), c.- capacidad autorreflexiva (característica de los humanos que les permite analizar sus experiencias y reflexionar sobre sus procesos mentales) y d.capacidad vicaria (aprendizaje a través de la observación de la conducta de otro que le brinda al sujeto la oportunidad de adquirir las reglas necesarias para generar y regular patrones de conducta sin tener necesidad de formarlas paso a paso mediante ensayo y error). Estos modelos pueden ser reales o simbólicos (TV, libros, etc.) B.- El determinismo recíproco: Para Bandura existe una reciprocidad triádica (el término recíproco se utiliza para referirse a la acción desarrollada entre varios factores causales) entre la conducta, la persona y el ambiente que al mismo tiempo es determinante porque generalmente es necesaria la presencia de varios factores para conseguir un determinado efecto, e igualmente un mismo factor puede formar parte de distintas combinaciones de situaciones que tendrán efectos distintos. C.- Formas de Aprendizaje Vicario: 1.- Los encuentros fortuitos: Si se analizan los patrones de conducta durante el curso de la vida, se observa que con mucha frecuencia, los eventos fortuitos ejercen una gran influencia sobre ellos. Estos encuentros fortuitos se refieren a la coincidencia no intencionada de dos personas. Para que los encuentros fortuitos se conviertan en determinantes personales se requieren ciertas condiciones: a.- Determinantes personales: Habilidades de acceso: (ciertas habilidades mínimas personales que les permitan mantener una relación prolongada). Vínculos emocionales (la relación debe representar una fuente de satisfacción). Criterios y sistemas de valores (cierta armonía entre los sistemas de valores y los criterios de los que se encuentran). b.- Determinantes sociales: Recompensa del medio (alta recompensa del grupo cuando el encuentro vincule la persona a un grupo). Extensión y permeabilidad del medio (los contextos sociales abiertos favorecen las alianzas flexibles). Permeabilidad psicológica (alta flexibilidad mental que permite un mejor encuentro y / o aprendizaje). 2.Modelaje de roles conductuales (Behavior Role Modeling): Es una metodología de entrenamiento conductual y que en síntesis consta de los siguientes pasos: a.-Presentación de los contenidos teóricos (informar a los participantes sobre la importancia de la conducta a modelar), b.- Atención (presentación por videos, teatro, marionetas, etc., las conductas a modelar), c.- Prácticas (los participantes ponen en práctica las habilidades aprendidas, d.- Refuerzo social ( cuando los participantes se ejercitan reciben refuerzo del facilitador, así como de los otros participantes) y e.- Transferencia (chequeo de la conducta aprendida al llegar al sitio de trabajo). 3.- MODELO DE LA PROFECÍA AUTORREALIZABLE O EFECTO PIGMALIÓN: A.- Generalidades: Descrita por primera vez por el sociólogo Robert K. Merton en 1968 como: “una definición falsa de la situación que despierta un nuevo comportamiento que hace que la falsa concepción original sea verdadera”, tiene su origen en la mitología Griega que nos cuenta que Pigmalión, un escultor legendario de Chipre quiso hacer la estatua perfecta de la mujer y en realidad tuvo tanto éxito que se enamoró perdidamente de su estatua a quién llamó Galatea. La Diosa Afrodita se compadeció de Pigmalión y le dio vida a Galatea de modo que se casara con su escultor. Más tarde el psicólogo Robert Rosenthal empleó el nombre de Pigmalión para significar el efecto descrito por Merton y Galatea para los “autopigmaliones”. Tanto el efecto Pigmalión como el efecto Galatea pueden ser positivos o negativos según sea la creencia que proyectamos sobre los demás o sobre nosotros mismos. B.- Ser un Pigmalión positivo: Para ser un Pigmalión positivo como líder, observe estos cuatro aspectos conductuales: a.- Crear un ambiente agradable, acogedor, diáfano y estimulante. b.- De retroalimentación precisa y válida sobre la ejecución que desee mejorar. c.- Proporcione la información necesaria para que la persona cumpla cabalmente con sus expectativas y d.- Déle oportunidades a sus seguidores de asumir nuevos retos de modo que se sientan estimulados.