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Dada la complejidad del objeto de estudio, la disciplina se suele dividir, a su vez,
en distintas subespecialidades o áreas de contenido. Son muchos los autores que han
realizado clasificaciones acerca de las posibles áreas de contenido, pudiéndose observar
semejanzas y diferencias entre ellas.1 Por nuestra parte, vamos a seguir
fundamentalmente la propuesta realizada por la ENOP, una red integrada por
catedráticos europeos de psicología del trabajo y de las organizaciones que ha
desarrollado un proyecto con el fin de armonizar la formación de los psicólogos de la
disciplina en Europa (Roe, Coetsier, Lévy-Leboyer, Peiró y Wilpert, 1994). Este
esfuerzo ha dado como resultado la creación de un modelo de referencia para la
formación de los psicólogos del trabajo y de las organizaciones (ENOP, 1995, "report",
nº 2 A). Las discusiones que llevaron a este modelo se realizaron en distintos
escenarios. Se debatío en un "symposium" de la ENOP en febrero de 1993 y en una
sesión especial del Sexto Congreso Europeo de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones (Alicante, 1993), siendo revisada la propuesta en otro "symposium" de
la ENOP en marzo de 1994.
En este modelo se describen tres áreas de contenido: la psicología del trabajo, la
psicología del personal y la psicología de las organizaciones. La psicología del trabajo
se encarga de la actividad laboral de las personas. Se concibe a las personas como
trabajadores que realizan tareas en procesos de trabajos que tienen lugar en las
organizaciones. Entre otros muchos, los temas que interesan desde la psicología del
trabajo son: las tareas, los aspectos temporales del trabajo, el desempeño, el esfuerzo, el
ambiente de trabajo, la carga de trabajo, la fatiga y el diseño de tareas.
La psicología del personal, por su parte, se interesa por las relaciones entre las
personas y las organizaciones. Ello incluye el establecimiento de las relaciones, su
desarrollo y su finalización. Las personas se conciben como empleados que mantienen
relaciones formales con la organización en unos márgenes temporales. Le interesan
temas como los procesos de elección de los individuos y de las organizaciones, la
1Sirvan
como ejemplos las que a continuación enunciamos. Howell y Dipboye (1986) destacan
la existencia de cuatro subespecialidades: a) psicología del personal, psicología organizacional, psicología
ergonómica y psicología del consumidor. Saal y Knight (1987) reconocen tres subcampos: psicología del
personal, psicología de las organizaciones y psicología de la ingeniería. Quintanilla (1986; 1992)
establece seis áreas: psicología del personal, psicología de las organizaciones, psicología del marketing y
consumo, psicología del trabajo y de las organizaciones, psicología económica y psicología ergonómica.
Rodríguez (1992) sugiere también seis subespecialidades: psicología del personal, conducta
organizacional, desarrollo organizacional, relaciones industriales, asesoramiento vocacional y de
desarrollo de la carrera y psicología de la ingeniería. Por último, se podría citar la clasificación de
Salanova (1996), quien distingue entre cinco áreas: psicología del personal, psicología de las
organizaciones, psicología del trabajo, psicología del consumidor y económica y psicología ergonómica.
evaluación de las capacidades de las personas, el compromiso con la organización, los
métodos de selección del personal, la evaluación del desempeño, el desarrollo de las
carreras o los sistemas de pagas.
Finalmente, la psicología de las organizaciones estudia la conducta colectiva de
las personas en relación con la configuración y el funcionamiento del sistema sociotécnico llamado organización. Las personas se conciben como miembros de la
organización. Entre los temas que suele abordar se podrían citar el liderazgo y el poder,
la comunicación, la toma de decisiones, la participación, el conflicto, la cultura, la
estructura, el clima, la tecnología y el cambio organizacional. Estas dificultades se ven
muy bien con los problemas de los autores que han intentado agrupar temas concretos
en esas áreas de contenido. Es el caso de Munduate (1997), quien revisando los
principales manuales y series estadounidenses y europeos, asocia temas a la psicología
del trabajo (v.g., consecuencias del desempleo, el rol del psicólogo, la ergonomía, la
salud y el bienestar laboral), a la psicología del personal (v.g., trabajo directivo,
selección del personal, evaluación del rendimiento, procesos de negociación, sistemas
de recompensas, motivación y satisfacción, igualdad de oportunidades) y a la psicología
de las organizaciones (v.g., historia, grupos, metodología e investigación transcultural,
estructura y entorno, liderazgo, tecnología, comunicación, poder, cultura, clima,
desarrollo organizacional). La misma autora concluye que la división tiene una función
meramente analítica, ya que, cambiando el enfoque, hay temas que podrían formar parte
de las tres áreas.
OBJETO DE ESTUDIO:
Según el modelo de la ENOP, la psicología de las organizaciones se interesaría
por el estudio de la conducta colectiva en relación con el sistema socio-técnico
denominado "organización". En ese objeto de estudio de la disciplina se incluirían tanto
las conductas de las personas "en" las mismas organizaciones como las propias
conductas "de" la organización como formación social. Las organizaciones se pueden
reducir a actos individuales, pero son también significativas a nivel de conducta
colectiva (Peiró, 1996). Desde luego, la conducta de la organización es realizada por
individuos, pero es impersonal y organizacional en sus intenciones y efectos (Barnard,
1938). En la organización las actividades son realizadas por sus miembros, pero la
organización no son los miembros en sí. Las personas desaparecen pero la organización
puede seguir funcionando. La organización adquiere, así, su carácter impersonal.
CONDUCTA ORGANIZACIONAL:
Ya hemos dicho que la conducta organizacional se refiere tanto a la conducta de sus
miembros -"en" la organización-, como a la de la organización como formación -"de" la
organización-. De este modo, en la medida en que las personas se comporten
persiguiendo fines de la organización y no fines personales, estaremos hablando de
conductas de la organización (Barnard, 1938; Peiró, 1996).
Una segunda tendencia tiene que ver con la consideración cada vez mayor de la
conducta organizacional como conducta de la propia organización. No estaríamos
hablando sólo de la conducta individual "en" la organización, sino de la conducta "de"
la organización (Peiró, 1985; 1996). Sin caer en la antropomorfización, es claro que la
conducta de la organización es la conducta de las personas, pero también es, a la vez,
conducta de la organización.