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Dada la complejidad del objeto de estudio, la disciplina se suele dividir, a su vez, en distintas subespecialidades o áreas de contenido. Son muchos los autores que han realizado clasificaciones acerca de las posibles áreas de contenido, pudiéndose observar semejanzas y diferencias entre ellas.1 Por nuestra parte, vamos a seguir fundamentalmente la propuesta realizada por la ENOP, una red integrada por catedráticos europeos de psicología del trabajo y de las organizaciones que ha desarrollado un proyecto con el fin de armonizar la formación de los psicólogos de la disciplina en Europa (Roe, Coetsier, Lévy-Leboyer, Peiró y Wilpert, 1994). Este esfuerzo ha dado como resultado la creación de un modelo de referencia para la formación de los psicólogos del trabajo y de las organizaciones (ENOP, 1995, "report", nº 2 A). Las discusiones que llevaron a este modelo se realizaron en distintos escenarios. Se debatío en un "symposium" de la ENOP en febrero de 1993 y en una sesión especial del Sexto Congreso Europeo de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (Alicante, 1993), siendo revisada la propuesta en otro "symposium" de la ENOP en marzo de 1994. En este modelo se describen tres áreas de contenido: la psicología del trabajo, la psicología del personal y la psicología de las organizaciones. La psicología del trabajo se encarga de la actividad laboral de las personas. Se concibe a las personas como trabajadores que realizan tareas en procesos de trabajos que tienen lugar en las organizaciones. Entre otros muchos, los temas que interesan desde la psicología del trabajo son: las tareas, los aspectos temporales del trabajo, el desempeño, el esfuerzo, el ambiente de trabajo, la carga de trabajo, la fatiga y el diseño de tareas. La psicología del personal, por su parte, se interesa por las relaciones entre las personas y las organizaciones. Ello incluye el establecimiento de las relaciones, su desarrollo y su finalización. Las personas se conciben como empleados que mantienen relaciones formales con la organización en unos márgenes temporales. Le interesan temas como los procesos de elección de los individuos y de las organizaciones, la 1Sirvan como ejemplos las que a continuación enunciamos. Howell y Dipboye (1986) destacan la existencia de cuatro subespecialidades: a) psicología del personal, psicología organizacional, psicología ergonómica y psicología del consumidor. Saal y Knight (1987) reconocen tres subcampos: psicología del personal, psicología de las organizaciones y psicología de la ingeniería. Quintanilla (1986; 1992) establece seis áreas: psicología del personal, psicología de las organizaciones, psicología del marketing y consumo, psicología del trabajo y de las organizaciones, psicología económica y psicología ergonómica. Rodríguez (1992) sugiere también seis subespecialidades: psicología del personal, conducta organizacional, desarrollo organizacional, relaciones industriales, asesoramiento vocacional y de desarrollo de la carrera y psicología de la ingeniería. Por último, se podría citar la clasificación de Salanova (1996), quien distingue entre cinco áreas: psicología del personal, psicología de las organizaciones, psicología del trabajo, psicología del consumidor y económica y psicología ergonómica. evaluación de las capacidades de las personas, el compromiso con la organización, los métodos de selección del personal, la evaluación del desempeño, el desarrollo de las carreras o los sistemas de pagas. Finalmente, la psicología de las organizaciones estudia la conducta colectiva de las personas en relación con la configuración y el funcionamiento del sistema sociotécnico llamado organización. Las personas se conciben como miembros de la organización. Entre los temas que suele abordar se podrían citar el liderazgo y el poder, la comunicación, la toma de decisiones, la participación, el conflicto, la cultura, la estructura, el clima, la tecnología y el cambio organizacional. Estas dificultades se ven muy bien con los problemas de los autores que han intentado agrupar temas concretos en esas áreas de contenido. Es el caso de Munduate (1997), quien revisando los principales manuales y series estadounidenses y europeos, asocia temas a la psicología del trabajo (v.g., consecuencias del desempleo, el rol del psicólogo, la ergonomía, la salud y el bienestar laboral), a la psicología del personal (v.g., trabajo directivo, selección del personal, evaluación del rendimiento, procesos de negociación, sistemas de recompensas, motivación y satisfacción, igualdad de oportunidades) y a la psicología de las organizaciones (v.g., historia, grupos, metodología e investigación transcultural, estructura y entorno, liderazgo, tecnología, comunicación, poder, cultura, clima, desarrollo organizacional). La misma autora concluye que la división tiene una función meramente analítica, ya que, cambiando el enfoque, hay temas que podrían formar parte de las tres áreas. OBJETO DE ESTUDIO: Según el modelo de la ENOP, la psicología de las organizaciones se interesaría por el estudio de la conducta colectiva en relación con el sistema socio-técnico denominado "organización". En ese objeto de estudio de la disciplina se incluirían tanto las conductas de las personas "en" las mismas organizaciones como las propias conductas "de" la organización como formación social. Las organizaciones se pueden reducir a actos individuales, pero son también significativas a nivel de conducta colectiva (Peiró, 1996). Desde luego, la conducta de la organización es realizada por individuos, pero es impersonal y organizacional en sus intenciones y efectos (Barnard, 1938). En la organización las actividades son realizadas por sus miembros, pero la organización no son los miembros en sí. Las personas desaparecen pero la organización puede seguir funcionando. La organización adquiere, así, su carácter impersonal. CONDUCTA ORGANIZACIONAL: Ya hemos dicho que la conducta organizacional se refiere tanto a la conducta de sus miembros -"en" la organización-, como a la de la organización como formación -"de" la organización-. De este modo, en la medida en que las personas se comporten persiguiendo fines de la organización y no fines personales, estaremos hablando de conductas de la organización (Barnard, 1938; Peiró, 1996). Una segunda tendencia tiene que ver con la consideración cada vez mayor de la conducta organizacional como conducta de la propia organización. No estaríamos hablando sólo de la conducta individual "en" la organización, sino de la conducta "de" la organización (Peiró, 1985; 1996). Sin caer en la antropomorfización, es claro que la conducta de la organización es la conducta de las personas, pero también es, a la vez, conducta de la organización.