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Concepto general de motivación
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Motivación es el concepto que utilizamos para describir las fuerzas que actúan sobre el
individuo o parten de él para iniciar y orientar su conducta en aras de alcanzar objetivos
y/ o satisfacer necesidades. Ésta da intensidad a la conducta, la cual varía de persona a
persona y señala la dirección de la misma.
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La comprensión de la motivación implica:
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o
o
Notar determinadas condiciones.
Observar los cambios que se producen en la conducta.
A partir de los cambios, mejorar nuestra comprensión de la motivación
subyacente.
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La razón principal para que las conductas de las personas difieran tanto, es que las
necesidades y objetivos de éstas son muy variables. Los comportamientos están
influenciados por factores sociales, culturales, hereditarios y laborales. Para entender la
naturaleza de la motivación, los G/D/J deben conocer las necesidades de sus
colaboradores.
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El proceso motivacional consta de seis etapas:
I Carencias en necesidades.
II Búsqueda de medios para satisfacer las necesidades.
III Conductas orientadas a los objetivos
IV Evaluación de los objetivos alcanzados
V Consecuencia: premio o castigo
VI Carencia de necesidades revaluadas por la persona
El desempeño
 El desempeño es afectado por condiciones antecedentes e intervinientes. Las condiciones
antecedentes están formadas por factores sociales, culturales y demográficos. Las
condiciones intervinientes incluyen los conocimientos, las habilidades y la motivación
misma y son éstas las que explican los problemas de desempeño que suelen presentar
las personas.
 El estudio del desempeño debe hacerse desde el análisis de las condiciones y
determinantes de la acción laboral, mientras que el estudio de los resultados implica no
sólo el estudio del desempeño sino de otros factores que los condicionan como la calidad
de las materias primas, estado de la tecnología, estilo de liderazgo, planeación,
alineamiento organizacional, entre otros aspectos.
Teorías de motivación
 Las teorías de motivación pueden clasificarse en teorías de contenido y de proceso.
 Las teorías de contenido centran su atención en factores internos de la persona, por
ejemplo: necesidades, objetivos, motivos que estimulan, orientan y mantienen la
conducta.
 La teoría de Maslow supone que la gente tiene necesidades de crecer y desarrollarse.
Maslow propone un proceso de satisfacción - progresión, en cuyo escalón básico están
las necesidades fisiológicas, hambre y sed. Cuando el ser humano tiene ya cubiertas
estas necesidades se preocupa por la seguridad de que las va a seguir teniendo
cubiertas en el futuro y por la seguridad frente a cualquier daño. Una vez que el
individuo se siente físicamente seguro, empieza a buscar la aceptación social; quiere
identificarse y compartir las aficiones de un grupo social y quiere que este grupo lo
acepte como miembro. Cuando el individuo está integrado en grupos sociales empieza a
sentir la necesidad de obtener prestigio, éxito, alabanza de los demás. Finalmente, los
individuos que tienen cubiertos todos estos escalones, llegan a la culminación y desean
sentir que están dando de sí todo lo que pueden, desean crear.
 Esto implica que los programas motivacionales que apliquen G/D/J tienen una elevada
probabilidad de éxito si logran disminuir las carencias en las necesidades de alto nivel:
necesidad de autoestima y de autorrealización.
 La teoría Aldefer presenta una jerarquía de tres niveles de necesidad: existencia,
relación y crecimiento. Aldefer tiene en cuenta el proceso de satisfacción – progresión de
Maslow y le añade otro más: frustración – regresión que desempeña un importante rol
en la motivación de las personas.
 La teoría de los dos factores de Herzberg sobre la motivación identifica dos clases de
factores en el lugar de trabajo: los que satisfacen y los que causan insatisfacción. Ofrece
la ventaja que se centra en factores relacionados con el trabajo y bajo los mismos
términos en que lo hacen los G/D/J. Hasta cierto punto, las conclusiones de Herzberg
coinciden con las de Maslow en que los niveles más bajos de necesidades humanas
tienen relativamente poco efecto motivacional cuando el nivel de vida es alto.
 Las diferencias entre la teoría de Maslow y Herzberg radican en que mientras para
Maslow cualquier necesidad puede ser motivadora de comportamiento, si es
relativamente insatisfecha, Herzberg considera que apenas las necesidades más
elevadas actúan como motivadoras, y que un trabajador puede tener simultáneamente
insatisfechas las necesidades motivadoras y las higiénicas.
 McClelland propuso la teoría de las necesidades aprendidas: logro, poder y afiliación. Es
importante que los G/D/J comprendan estas necesidades para identificarlas en sus
colaboradores y poder así orientar sus resultados.
 Una parte fundamental de la teoría de aprendizaje de social de Bandura es el concepto
de auto eficacia. Esto es la creencia de que una persona puede rendir adecuadamente en
una situación especifica.
 La teoría del refuerzo se basa en la aplicación del principio de condicionamiento operante
para motivar a las personas. El supuesto fundamental del condicionamiento operante es
que la conducta está influida por sus consecuencias. La naturaleza de los refuerzos y de
los castigos y cómo se utilicen influyen sobre la conducta, de manera que la distribución
temporal de los refuerzos son un componente importante de la motivación.
 La teoría de las expectativas de la motivación está relacionada con las expectativas de
las personas y cómo influyen en su conducta. Está teoría provee a los G/D/J de un medio
para identificar los logros deseables e indeseables asociados al desempeño de las tareas
por parte de los empleados.
 La teoría de la equidad se enfoca en comparaciones, tensión y reducción de la tensión.
Hasta el momento los estudios de esta teoría se han referido a sueldos. La teoría de la
equidad es una explicación más convincente y comprensible de las actitudes de un
empleador acerca del salario que la teoría de las expectativas. Los G/D/J deben estar
conscientes que la gente compara sus beneficios, castigos, tareas y otras dimensiones
relacionadas con el trabajo, con aquellas de otras personas en condiciones similares.
 La teoría del establecimiento de metas propone que las metas e intenciones de las
personas son las principales determinantes del comportamiento.
 Se puede concluir que ninguna explica por si sola todos los fenómenos de la motivación.
Cada uno de los grandes estudiosos de estos fenómenos, aportan nuevos elementos
para su comprensión.
Habilidades gerenciales
 La negociación de expectativas es un acuerdo que se relaciona con la interacción de las
expectativas de dos personas o dos partes y las contribuciones que cada una de ellas
pueda hacer para satisfacerlas. Dicha negociación define la “dinámica” y la forma en que
evoluciona la relación interpersonal, la cual debe renegociarse continuamente.
 La autoestima puede definirse como la valoración que una persona se da a sí misma, a
partir de la imagen que tiene acerca de qué tan valiosa y qué tan capaz es.
 La habilidad de dar retroalimentación especifica se basa en el paradigma de que las
personas quieren saben continuamente acerca de su desempeño.
 La habilidad de involucrar al empleado en la solución de los problemas requiere del
G/D/J:
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Identificar y definir el problema.
Especificar y cuantificar, puesto que los problemas tienden a ser magnificados.
Buscar las causas del problema.
Encontrar la raíz del problema nadando río arriba.
Buscar alternativas de solución, planteadas por el empleado con el apoyo del
jefe: Acciones correctivas inmediatas, Acciones preventivas para evitar la
recurrencia del problema.
Establecer conjuntamente con el colaborador un plan de acción y determinar una
fecha de seguimiento.
 Las siguientes son algunas ventajas de reconocer el desempeño positivo:
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Se
Se
Se
Se
Se
Se
proporciona retroalimentación positiva.
da reconocimiento y estímulo.
desarrolla identidad con la tarea.
aumenta la productividad.
mantiene el desempeño positivo.
mejora el clima laboral.
 Acordar objetivos específicos y cuantificables es el primer paso para garantizar
resultados positivos. Estos objetivos deben estar dirigidos hacia el logro de la eficacia
(satisfacción de las necesidades de los clientes internos y externos) y de la eficiencia
(optimización de procesos y recursos). Además, es necesario fijar conjuntamente puntos
de control (también mensurables, cuantificados), que permitan cuantificar los progresos
realizados.