Download La Dirección I

Gestión Empresarial
Tema IX: La Motivación
Introducción
La motivación es una característica
de la psicología humana que
contribuye al grado de compromiso
de la persona.
 Motivar es el proceso
administrativo que consiste en
influir en la conducta de las
personas, basado en el
conocimiento de saber que hace
que la gente trabaje bien.

Supuestos básicos de la
motivación y motivar (1/2)
Se supone que la motivación es
buena.
 La motivación es un factor, entre
varios, que intervienen en el
desempeño del personal.
 Se supone que no hay mucha
motivación y que ésta se debe
reponer periódicamente.

Supuestos básicos de la
motivación y motivar (2/2)

La teoría de la motivación y las
prácticas motivacionales se
refieren a procesos que, en
realidad, jamás acaban, basados
en el supuesto de que la
motivación se puede acabar con el
tiempo.
Teorías de la motivación
Cada teoría de la motivación
pretende describir qué son los
humanos y qué pueden llegar a
ser.
 El contenido de una teoría de la
motivación radica en su concepción
particular de las personas.

Primeras ideas de la
motivación (1/8)
El llamado modelo tradicional suele
estar ligado a F. Taylor: motivaban
a los trabajadores mediante un
sistema de incentivos saláriales.
 El supuesto básico era que los
gerentes entendían el trabajo
mejor que los trabajadores,
quienes, en esencia, eran
holgazanes y sólo podían ser
motivados mediante dinero.

Primeras ideas de la
motivación (2/8)

El modelo de relaciones humanas
se suele ligar a Mayo: el
aburrimiento y la repetición de
muchas tareas, de hecho,
disminuía la motivación, mientras
que los contactos sociales servían
para crear motivación y sostenerla.
Primeras ideas de la
motivación (3/8)

En el modelo de las relaciones
humanas los gerentes pueden
motivar a los empleados
reconociendo sus necesidades
sociales y haciendo que se sientan
útiles e importantes.
Primeras ideas de la
motivación (4/8)

En el modelo tradicional de
relaciones humanas, se esperaba
que los trabajadores aceptaran la
autoridad de los gerentes porque
los supervisores los trataban de
forma considerada y les permitían
influir en la situación laboral.
Primeras ideas de la
motivación (5/8)

El llamado modelo de los recursos
humanos se suele ligar a Mc
Gregor; acusaban al modelo de las
relaciones humanas, al igual que al
modelo tradicional, de simplificar
demasiado la motivación,
concentrándose en un solo factor,
por ejemplo el dinero o las
relaciones sociales.
Primeras ideas de la
motivación (6/8)

En la posición tradicional llamada
Teoría X: el trabajo tiene
importancia secundaria y los
gerentes deben empujar a los
empleados para que trabajen.
Primeras ideas de la
motivación (7/8)

La teoría Y es más optimista, de
acuerdo con esta posición, las
personas tienen capacidad para
aceptar responsabilidad, incluso la
buscan, para aplicar su
imaginación, ingenio y creatividad
a los problemas de la organización.
Primeras ideas de la
motivación (8/8)
Los gerentes que aplican la Teoría
Y deben propiciar un clima que
conceda a los empleados una
perspectiva de superación
personal.
 La administración participativa es
una forma de hacerlo.

Enfoques contemporaneos
de la motivación

1.
2.
3.
4.
5.
Existen cinco enfoques
modernos:
La Teoría de las necesidades
La Teoría de los refuerzos
La Teoría de la equidad
La Teoría de las expectativas
La Teoría de las metas
La Teoría de las
necesidades (1/16)
Se concentra en lo que requieren
las personas para llevar vidas
gratificantes.
 La Teoría de las necesidades trata
del papel que tiene el trabajo en la
satisfacción de dichas necesidades.

La Teoría de las
necesidades (2/16)
Una persona está motivada cuando
todavía no ha alcanzado ciertos
grados de satisfacción en su vida.
 Necesidad -> Impulso - > Acciones
- > Satisfacción - > Necesidad

La Teoría de las
necesidades (3/16)

La Jerarquía de las necesidades de
Maslow, según Maslow, las
personas tendrán motivos para
satisfacer cualesquiera de las
necesidades que les resulten más
predominantes, o poderosas, en
un momento dado.
La Teoría de las
necesidades (4/16)

1.
2.
3.
4.
5.
Jerarquía de necesidades de
Maslow:
Fisiológicas
De Seguridad
De Pertenencia
De Estima
De Autorrealización
La Teoría de las
necesidades (5/16)

A partir de las necesidades físicas,
que son las básicas, se debe ir
satisfaciendo cada necesidad,
antes de que la persona desee
satisfacer la necesidad del
siguiente nivel superior.
La Teoría de las
necesidades (6/16)

Cuando todas las demás
necesidades han quedado
debidamente satisfechas, los
empleados estarán más motivados
por la necesidad de
autorrealización.
La Teoría de las
necesidades (7/16)

Los gerentes, si conocen las
diferencias necesidades de
autorrealización de sus empleados,
puedan usar una variedad de
enfoques para propiciar que los
empleados alcancen las metas
personales y las de la
organización.
La Teoría de las
necesidades (8/16)

La Teoría ERG, descompuso las
necesidades en sólo tres
categorías: 1) las necesidades
existenciales (las fundamentales
de Maslow), 2) las necesidades de
relación (necesidades de relaciones
interpersonales) y 3) las
necesidades de crecimiento
(necesidad de creatividad personal
o influencia productiva).
La Teoría de las
necesidades (9/16)

La teoría de las tres necesidades
señala que cuando las necesidades
superiores se ven frustradas, las
necesidades inferiores volverán, a
pesar de que ya estaban
satisfechas. Consideraba que las
personas subían y bajaban por la
pirámide de las necesidades de
tiempo en tiempo y de
circunstancia en circunstancia.
La Teoría de las
necesidades (10/16)

Las tres necesidades: J. Atkinson
ha propuesto que las personas
motivadas tienen tres impulsos
básicos: la necesidad de logro, la
necesidad de poder y la necesidad
de afiliación o asociación estrecha
con los demás. El equilibrio de
estos impulsos varía de una
persona a otra.
La Teoría de las
necesidades (11/16)

Una marcada necesidad de logro
guarda relación con el grado de
motivación que tienen las personas
para ejecutar sus tareas laborales.
La Teoría de las
necesidades (12/16)

Las personas con mucha necesidad
de logro tienden a encontrar gran
motivación en situaciones de
trabajo desafiantes y competitivas,
y las personas con poca necesidad
de logro se suelen desempeñar
mal en el mismo tipo de
situaciones.
La Teoría de las
necesidades (13/16)
La necesidad de afiliación reconoce
el hecho que muchas personas
quieren por ejemplo estar cerca de
sus compañeros.
 La necesidad de poder se refiere al
grado de control que la persona
quiere tener sobre su situación.

La Teoría de las
necesidades (14/16)

La Teoría de los factores de
motivación, los factores de la
insatisfacción incluyen los sueldos
y salarios, las condiciones
laborales y la política de la
compañía; es decir, todo lo que
afecta el contexto donde se realiza
el trabajo.
La Teoría de las
necesidades (15/16)

Las calificaciones positivas para
estos factores no conduce a la
satisfacción en el trabajo, sino sólo
a la ausencia de insatisfacción.
La Teoría de las
necesidades (16/16)

Los satisfactores (factores
motivantes) incluyen la realización,
el reconocimiento, la
responsabilidad y el ascenso; es
decir, todos guardan relación con
el contenido del trabajo y las
recompensas por el desempeño del
trabajo.
Teoría de la equidad

(1/3)
Se basa en el supuesto de que un
factor central para la motivación
en el trabajo es la evaluación
individual que hace cada uno, en
cuanto a la equidad y la justicia de
la recompensa recibida.
Teoría de la equidad

(2/3)
Las personas se sienten motivadas
cuando experimentan satisfacción
con lo que perciben de un esfuerzo
en proporción con el esfuerzo que
realizan.
Teoría de la equidad

(3/3)
Las personas comparan lo que
están recibiendo por sus
actividades, con lo que otras
personas en situaciones similares
reciben por las suyas.
Teoría de las expectativas
(1/7)

Según la teoría de las
expectativas, las personas deciden
su conducta eligiendo de entre
varios posibles cursos de acción,
basándose en sus expectativas de
lo que podrán obtener de cada
acto.
Teoría de las expectativas
(2/7)

1.
2.
El modelo de expectativas consta
de tres componentes
fundamentales:
Las expectativas del desempeño resultado.
Valencia, (el resultado de una
conducta concreta tiene una
valencia, o poder para motivar,
concreta, que varía de una
persona a otra).
Teoría de las expectativas
(3/7)
3.
Las expectativas del esfuerzo desempeño, las personas tienden
a elegir el grado de desempeño
que, al parecer, tendrá más
probabilidades de lograr un
resultado que valoran.
Teoría de las expectativas
(4/7)

De acuerdo con la teoría de las
expectativas, las personas están
motivadas cuando encuentran una
combinación favorable de lo que
les resulta importante y lo que
esperan como recompensa para
sus esfuerzos, y se comportan en
consecuencias.
Teoría de las expectativas
(5/7)
Las Recompensas intrínsecas, son
recompensas que la persona siente
directamente. Algunos ejemplos
serían el sentimiento de
realización, el aumento de amor
propio y la satisfacción por
desarrollar habilidades nuevas.
 Las recompensas extrínsecas son
bonos, alabanzas o ascensos.

Teoría de las expectativas
(6/7)


1.
2.
Las expectativas pueden pasar de
positivas a negativas con el
tiempo.
Recomendaciones para manejar
las expectativas:
Determinar las recompensas que
valora cada empleado.
Determinar el desempeño
deseado.
Teoría de las expectativas
(7/7)
3.
4.
5.
6.
Establecer el nivel alcanzable de
desempeño.
Ligar las recompensas al
desempeño.
Analizar que factores podrían
contrarrestar la eficacia de la
recompensa.
Asegurarse de que la recompensa
es adecuada.
Teoría del reforzamiento
(1/6)
Muestra que las consecuencias de
la conducta pasada afecta a los
actos futuros, mediante un
proceso de aprendizaje cíclico. El
proceso se expresa así:
 Estímulo -> Respuesta ->
Consecuencias -> Respuesta
futura

Teoría del reforzamiento
(2/6)
La teoría de los refuerzos implica
que las personas recuerden las
experiencias pasadas con relación
al estimulo respuesta
consecuencia.
 La modificación de la conducta se
aplica en la teoría del
reforzamiento con el propósito de
cambiar la conducta humana.

Teoría del reforzamiento
(3/6)

Existen cuatro métodos para
cambiar la conducta humana. 1)
con el reforzamiento positivo se
fomentan o refuerzan las
conductas deseables por medio de
consecuencias positivas. 2) con el
aprendizaje por elusión los
empleados cambian de conducta
para evitar las consecuencias
desagradables.
Teoría del reforzamiento
(4/6)
3) para detener una conducta, el
gerente puede aplicar la extinción,
es decir, la ausencia de refuerzos.
4) también podría recurrir al
castigo, es decir, a la aplicación de
consecuencias negativas.
 Hay seis reglas para modificar la
conducta:
 Regla 1: no recompensar a todas
las personas por igual

Teoría del reforzamiento
(5/6)
Regla 2: la falta de respuesta
también puede modificar una
conducta.
 Regla 3: hay que decirle a las
personas lo que deben hacer para
obtener reforzamiento
 Regla 4: hay que decirles a las
personas que es lo que están
haciendo mal.

Teoría del reforzamiento
(6/6)
Regla 5: no hay que hacer castigos
delante de los demás
 Regla 6: hay que ser justos

Teoría de las metas
(1/3)
Se centra en el proceso de
establecer metas.
 Las personas están motivadas
cuando se comportan de manera
que se impulsan hacia ciertas
metas claras, las cuales aceptan y
pueden tener la esperanza
razonable de alcanzar.

Teoría de las metas
(2/3)
Cuando las metas son específicas y
desafiantes, funcionan mejor como
factores de motivación para la
actuación de personas o grupos.
 La motivación y el compromiso son
mayores cuando los empleados
toman parte en establecer las
metas.

Teoría de las metas

(3/3)
Los empleados necesitan
retroalimentación exacta sobre su
desempeño para poder adaptar
sus métodos laborales cuando
resulta necesario y para que
aliente su perseverancia en el
trabajo para alcanzar las metas.