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UNIDAD I.
APLICACIÓN Y EFECTOS DE LOS
FACTORES MOTIVACIONALES EN
EL TRABAJO.
CONCEPTO DE MOTIVACIÓN
Causa del comportamiento de un organismo, o razón por
la que un organismo lleva a cabo una actividad
determinada.
CONCEPTO DE MOTIVACIÓN
La motivación puede ser:
Extrínseca: el dinero, posición, poder.
Intrínseca: motivación personal, se realiza
únicamente por interés o por el placer de
realizarla. La función de esta necesidad
psicológica es la de impulsar al ser humano
a mejorar y a dominar su entorno. Esta nos
sirve para conseguir metas más difíciles,
pues son necesidades psicológicas.
DIFERENCIAS ENTRE MOTIVACION Y SATISFACCION.
La motivación es el impulso para satisfacer un deseo
(alcanzar un resultado); la satisfacción se experimenta
cuando se ha logrado el resultado.
La satisfacción se refiere al placer experimentado cuando
se satisface un deseo.
En otras palabras la motivación implica un impulso hacia la
el resultado y la satisfacción es un resultado ya
experimentado.
MOTIVACIÓN Y COMPORTAMIENTO
.
La motivación es el impulso para
satisfacer un deseo (alcanzar un
resultado);
la
satisfacción
se
experimenta cuando se ha logrado el
resultado.
La satisfacción se refiere al placer
experimentado cuando se satisface un
deseo.
En otras palabras la motivación implica
un impulso hacia la el resultado y la
satisfacción es un resultado ya
experimentado.
MOTIVACIÓN Y COMPORTAMIENTO
.
El motivo actúa provocando una actividad e indicando la dirección
del comportamiento, sin embargo cada persona posee varios
motivos que compiten por su conducta o comportamiento.
Existen dos factores que actúan como
determinante de la fuerza de un motivo, ellos
son: (1) La expectativa y (2) la accesibilidad.
(1) Es la probabilidad que percibe un individuo de poder satisfacer una
necesidad de acuerdo a su experiencia.
(2) Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en el
medio para poder satisfacer una necesidad.
1. Teorías del proceso de motivación
A. De la expectación
B. Conocimiento operativo
C. De Porter y Lawler
D. De la equidad
1. Teorías del proceso de motivación
De la expectación
Introducida por Víctor Vroom en 1964.
Señala que la motivación de la conducta de una persona
está determinada por:
(1) Los resultados que la
persona ve como deseables
(2) La creencia de que
esos resultados pueden
ser alcanzados.
Teoría de las Expectativas
Esta teoría considera 4 aspectos:
(1) Las personas entran a una organización con expectativas
basadas en sus necesidades, motivaciones y experiencias
pasadas.
(2) La conducta de las personas son producto de sus propias
decisiones de forma consciente.
(3) Las personas quieren y esperan diferentes cosas de una
organización.
(4)
Las personas seleccionan alternativas para
máximamente lo que quieren a nivel individual.
lograr
1. Teorías del proceso de motivación
De la expectación
Victor Vroom
Teoría de las expectativas.
La motivación (m) es el resultado de multiplicar tres factores:
VALENCIA (V), EXPECTATIVA (E), INSTRUMENTALIDAD (I)
Es decir:
m=VxExI
1. Teorías del proceso de motivación
1. Teorías del proceso de motivación
VALENCIA.
Demuestra el nivel de deseo de una persona por
alcanzar determinada meta u objetivo.
El rango de valores que puede admitir la
valencia en esta ecuación matemática es entre
–1 y 1. (A) Cuando una persona no quiere
llegar a un determinado resultado, (B) cuando
el resultado le es indiferente, y (C) cuando la
persona pretende alcanzar el objetivo
(A) Ser despedido de su trabajo = –1,
(B) Compensación en dinero = 0
(C) Obtener un ascenso = 1
1. Teorías del proceso de motivación
EXPECTATIVA.
Esta representada por la convicción que posee la
persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo
producirá el efecto deseado.
Su valor varia entre 0 y 1
Es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Dependen de la
percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera
que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al
mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una
expectativa baja.
1. Teorías del proceso de motivación
INSTRUMENTALIDAD.
Esta representada por el juicio que realiza la persona de
que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore
y reciba su recompensa.
Su valor varia entre 0 y 1
Teoría de las Expectativas
2 aspectos importantes merecen discutirse:
(1) Las personas estiman sus expectativas entre dos
extremos: (1 ó 0).
Si el empleado tiene la expectativa de que un buen
desempeño siempre resultará en un aumento de
salario la expectativa siempre será de 1.
Si no lo perciben así será de 0.
Teoría de las Expectativas
(2) Las personas otorgan un valor diferente al tipo de
recompensa que reciben por su esfuerzo:
el dinero, el reconocimiento y otras recompensas no siempre
son preferidas por las personas.
Si estas prefieren una recompensa X y la obtienen, la
motivación será positiva. Si no obtiene la recompensa
preferida, la motivación será negativa y a otros sencillamente
le es indiferente una u otra.
Por eso es importante conocer a los empleados.
1. Teorías del proceso de motivación
Funcionamiento del modelo.
necesidades no satisfechas
NO
aplicación de recompensas y castigos
considera a las personas como seres
pensantes cuyas percepciones y estimaciones
de probabilidades de ocurrencia influyen de
manera importante en su comportamiento.
1. Teorías del proceso de motivación
Este modelo se encuentra muy relacionado
con el de la modificación de la conducta,
debido a que los Gerentes pueden utilizar la
información obtenida acerca de las
valencias asignadas a las recompensas por
los empleados, con el objeto de accionar a
posteriori sobre sus conductas.
1. Teorías del proceso de motivación
1. Teorías del proceso de motivación
Conocimiento operativo
Se basa en los trabajos del psicólogo Burrhus Frederic Skinner.
Otros términos empleados para describir este enfoque son
reforzamiento positivo, modificación de la conducta,
condicionamiento operante y condicionamiento skinneriano.
Está basado principalmente en la ley del efecto
de Edward Lee Thorndike que dice que el
comportamiento seguido por consecuencias
satisfactorias tiende a ser repetido, en tanto que
el comportamiento seguido por consecuencias
no satisfactorias tiende a no ser repetido.
1. Teorías del proceso de motivación
Conocimiento operativo
Las recompensas (castigos) están
condicionados
a
la
respuesta
(comportamiento) o falta de respuesta
de la persona.
Castigo
Comportamiento
recompensa
1. Teorías del proceso de motivación
ESTRATEGIAS PARA MODIFICAR LA CONDUCTA.
1. EL REFORZAMIENTO POSITIVO
aumenta la posibilidad de que se repita la
conducta cuando se premia a las personas
porque
presentan
las
respuestas
correctas.
Estímulo que se añade al entorno y que trae consigo
un incremento de la respuesta precedente o que
determina que en el futuro dicha respuesta se repita
–"aparece algo agradable"–.
1. Teorías del proceso de motivación
ESTRATEGIAS PARA MODIFICAR LA CONDUCTA.
2. EL REFORZAMIENTO NEGATIVO (o
motivación para evitar) consiste en premiar a
las personas mediante la eliminación de una
consecuencia molesta.
Es un método para reforzar una respuesta
deseada, cuando la eliminación de la molestia
depende de la respuesta correcta. Consiste en
premiar a alguien para que evite la sanción.
Estímulo que elimina algo desagradable del entorno, lo que deriva en un
aumento de la probabilidad de que la respuesta precedente ocurra
nuevamente en el futuro.
1. Teorías del proceso de motivación
ESTRATEGIAS PARA MODIFICAR LA CONDUCTA.
3. LA EXTINCIÓN consiste en debilitar o
disminuir la frecuencia de la conducta
indeseable, eliminando el premio por tal
conducta, es decir, es la ausencia de
refuerzo.
4. LA SANCIÓN se aplica cuando se
presenta
una
consecuencia
indeseable, en razón de una conducta
específica.
MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA
Aplicación
CASTIGO
REFORZAMIENTO
POSITIVO
Uso del administrador
REFORZAMIENTO
Retiro
NEGATIVO
Negativo
EXTINCIÓN
Positivo
Naturaleza de la consecuencia
Tipos de contingencias
del reforzamiento
Se incrementa
el suceso
Suceso
agradable
Suceso
desagradable
Se elimina
el suceso
Reforzamiento
positivo
Extinción
Sanción
Reforzamiento
negativo
Porter y Lawler
Lyman W. Porter y Edward E. Lawler III
Como indica este modelo, la cantidad
de esfuerzo (la fortaleza de la
motivación y la energía ejercida)
depende del valor de una recompensa
más la cantidad de energía que una
persona considera que se requiere y la
probabilidad de recibir la recompensa.
SATISFACCIÓN
RECOMPENSA
ESFUERZO
DESEMPEÑO
Porter y Lawler.
Cuando se percibe una recompensa justa ante una conducta
o trabajo las personas se sienten motivadas positivamente.
Esto no siempre es igual para todos por las creencias que
tiene cada cual respecto a la recompensa esperada por una
acción.
En el mundo laboral las personas esperan una recompensa X
por su preparación, desempeño, experiencias, habilidades y
esfuerzo en el trabajo.
Porter y Lawler.
(1) El esfuerzo o la motivación
para el trabajo es un resultado de
lo atractiva que sea la
recompensa y la forma como la
persona percibe la relación
existente entre esfuerzo y
recompensa.
(2) La relación entre el desempeño y
las recompensas. Las personas
esperan que quienes realicen los
mejores
trabajos,
sean
quienes
perciban los mejores salarios y
obtengan mayores y más rápidas
promociones.
(3) Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que
reciben son justas.
Que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un
desempeño muy pobre comparado al que ellos consideran realizar, no gana las
mismas recompensas que ellos.
Porter y Lawler.
Recompensas intrínsecas
y extrínsecas.
Recompensas intrínsecas
Son los factores internos que hacen que a entre y
permanezca en actividad una persona por si misma.
Se recibe como una satisfacción interna al haber
logrado una meta u objetivo. Por ejemplo poder, logro ó
realización.
Porter y Lawler.
Recompensas intrínsecas
y extrínsecas.
Recompensas extrínsecas
Es provocada por un agente proveniente del
ambiente. Generalmente cuando se alcanza
el objetivo (meta) desaparece, siendo los
resultados obtenidos de menor importancia.
Por ejemplo reconocimiento o distinciones,
incentivo salarial, premios, etc.
1. Teorías del proceso de motivación
Equidad
Sostiene que la motivación es una función de la
equidad en los intercambios sociales
Se define como un modelo de motivación que explica
las razones por las que las personas se esfuerzan por
conseguir justicia y equidad en los intercambios
sociales y en las relaciones mutuas.
Modelo de la Equidad
Considera la motivación desde el punto de vista de las
comparaciones que hace la gente entre sí.
Resultados de una persona = Resultados de otra persona
Insumos de una persona
Insumos de otra persona
Situación de equidad
Other
Self
Los individuos establecen
comparaciones entre las
contribuciones que
realizan y las retribuciones
que obtienen de la
empresa y a su vez con la
de sus compañeros de
trabajo
$2
= $2 per hour
1 hour
$4
= $2 per hour
2 hours
Teoría de la Equidad
Cuando perciben
que se les
recompensa justamente, desarrollan
una motivación positiva.
Si por el contrario perciben que otros que
no se esfuerzan o no llenan el perfil de
productividad y obtienen recompensas
superiores se sienten desmotivados pues
perciben situaciones poco justas.
TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
•
•
•
•
Promoción en el trabajo.
Política salarial.
Ambiente de trabajo.
Valoración hombre-puesto de trabajo.
MEDIOS PARA EVALUAR LA
MOTIVACIÓN
• La observación y valoración de las
actitudes de los trabajadores.
• Los cuestionarios o listas de preguntas.
• Las entrevistas
• Las encuestas
• Análisis de las condiciones de trabajo
LA FRUSTRACIÓN
Estado de tensión emocional que
se produce cuando aparece un
obstáculo que impide alcanzar un
objetivo.
Gracias