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El sistema Hay de
matrices y perfiles
Integrantes del grupo
Adriana V. Ávila Perdomo 2320141002
Luisa V. Gracia Prada 2320141037
Edgar F. Barrios Tovar 2320141034
Miguel A. Vera Monroy 2320091071
Introducción
Poderosa técnica
administrativa
Se pensaba
inicialmente que
sólo serviría para
valorar cargos
Desarrollado por
Edward N. Hay y
Dale Purves
Es una
combinación entre
el Método de
Turner y el Método
de Comparación de
Factores
La teoría contenida en la presentación, corresponde al autor Augusto Álvarez.
Principios fundamentales
• El método de Hay de matrices y perfiles, se fundamenta en
en dos principios :
Conocimiento
total del
contenido del
trabajo que se
valorará
Comparar todos
los trabajos entre
si, para conocer
su valor relativo
Factores de valoración
• El método de Hay, emplea tres factores indispensables.
Estos son:
Habilidad
(Know How)
Solución conceptual
del problema
(Problem Solving)
Responsabilidad por
resultados
(Accountability)
- Habilidad (Know How)
• Conjunto de todos los conocimientos, habilidades y
capacidades que se requieren para desempeñar plenamente
una determinada tarea.
• Este factor se analiza en tres componentes:
• Habilidades técnicas o especializadas
• Habilidades Gerenciales
• Relaciones Humanas
- Solución conceptual del
problema (Problem Solving)
• Hace referencia a la complejidad del proceso mental que el
cargo exige, para finalmente dar solución a un problema
determinado.
• Este factor, se analiza en dos dimensiones:
• El marco de referencia
• La complejidad del pensamiento
- Responsabilidad por
resultados (Accountability)
• Factor que mide el impacto que tiene el cargo en los
resultados de la organización.
• Este factor se analiza en tres dimensiones:
• Libertad para actuar o grado de control
• Impacto del puesto en los resultados finales
• Magnitud (volumen en dinero anual del área más afectada por
el puesto)
Elementos de juicio en el
sistema Hay
Utilización de un comité de valoración.
El sistema fija un intervalo numérico entre los puestos, para facilitar
la diferenciación de los mismos.
El sistema permite determinar el perfil de cada cargo.
El perfil del cargo
• Valor porcentual (%) asignado a cada factor en la valoración
total del cargo.
• Ejemplo:
Gerente
20% habilidad
20% en solución de problema
60% en responsabilidad por resultados
Ejercicio aplicado
Colegio
Santa Ana
Empresa
De servicios
N° de cargos
10
Factores
Habilidad
Solución de problemas
Responsabilidad por resultados
Procedimiento Tabla # 1
• Análisis vertical o Análisis por factores
Tabla 01
Puestos/Factores
Habilidad
Sol. Concept.
Del Problema
Responsabilidad
por Resultados
Rector
1
1
1
Coordinador académico
3
3
2
Coordinador disciplinario
4
2
3
Secretaria
7
6
5
Profesor
2
4
4
Conserje
9
10
10
Celador
10
9
9
Psicólogo
5
5
6
Jefe de servicios generales
8
8
8
Enfermero
6
7
7
Procedimiento Tabla # 2
• A cada valor de la tabla 01, se le asigna el porcentaje
correspondiente, por cada factor.
Tabla 02
Puestos/Factores
Habilidad
Sol. Concept.
Del Problema
Responsabilidad
por Resultados
Rector
Coordinador académico
Coordinador disciplinario
Secretaria
Profesor
Conserje
Celador
Psicólogo
Jefe de servicios generales
Enfermero
100
85
80
50
90
40
35
70
45
60
100
90
95
75
85
20
30
80
45
60
100
90
85
70
80
15
20
60
30
50
Procedimiento Tabla # 3
• Ordenamiento descendente de cada factor de la tabla 02
(De mayor a menor)
Tabla 03
Posición / Factores
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Habilidad
Rector
Profesor
C.Acad.
C.Discip
Psicólogo
Enfermero
Secretaria
J. Serv. Gen.
Conserje
Celador
Sol. Concept. del Responsabilidad
Problema
por Resultados
100
Rector
90
C.Discip
85
C.Acad.
80
Profesor
70
Psicólogo
60 Secretaria
50 Enfermero
45 J. Serv. Gen.
40
Celador
35
Conserje
100
Rector
95
C.Acad.
90
C.Discip
85
Profesor
80 Secretaria
75
Psicólogo
60 Enfermero
45 J. Serv. Gen.
30
Celador
20
Conserje
100
90
85
80
70
60
50
30
20
15
Procedimiento Tabla # 4
• Análisis Horizontal o Análisis por Cargos
Tabla 04
Sol. Concept. Responsabilidad
Del Problema por Resultados
Puestos/Factores
Habilidad
Rector
3
2
1
Coordinador académico
3
1
2
Coordinador disciplinario
3
1
2
Secretaria
1
2
3
Profesor
2
3
1
Conserje
1
2
3
Celador
1
2
3
Psicólogo
2
1
3
Jefe de servicios generales
1
2
3
Enfermero
1
2
3
Es la misma tabla 01, solo que ahora hacemos análisis horizontal y no vertical
Procedimiento Tabla # 5
• A cada valor de la tabla 04, se le asigna el porcentaje
correspondiente, por cada cargo.
Tabla 05
Puestos/Factores
Habilidad
Rector
Coordinador académico
Coordinador disciplinario
Secretaria
Profesor
Conserje
Celador
Psicólogo
Jefe de servicios generales
Enfermero
85
85
85
100
90
100
100
75
100
100
Sol. Concept. Responsabilidad
Del Problema por Resultados
95
100
100
60
80
30
50
100
30
40
100
95
95
40
100
15
15
60
15
20
Se sigue el mismo procedimiento que en la tabla 02, solo que ahora hacemos
análisis horizontal y no vertical
Procedimiento Tabla # 6
• Para diligenciar la Tabla 06, se hace necesaria la información sobre el
orden de los cargos de la tabla 03, y de los valores asignados al cargo
Patrón en la tabla 05.
Cargo Patrón: Profesor
• Para completar el cuadro, se hace necesario el uso de la siguiente
fórmula:
𝐹𝐶5. 𝐶𝑃
𝑥
=
𝐹𝐶3. 𝐶𝑃 𝐹𝐶3. 𝐶𝐵
Donde:
𝐹𝐶5. 𝐶𝑃 → 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑑𝑒𝑙 𝑓𝑎𝑐𝑡𝑜𝑟 𝑒𝑛 𝑡𝑎𝑏𝑙𝑎 05, 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑒𝑙 𝑐𝑎𝑟𝑔𝑜 𝑝𝑎𝑡𝑟ó𝑛.
𝐹𝐶3. 𝐶𝑃 → 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑑𝑒𝑙 𝑓𝑎𝑐𝑡𝑜𝑟 𝑒𝑛 𝑡𝑎𝑏𝑙𝑎 03, 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑒𝑙 𝑐𝑎𝑟𝑔𝑜 𝑝𝑎𝑡𝑟ó𝑛.
𝐹𝐶3. 𝐶𝐵 → 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑑𝑒𝑙 𝑓𝑎𝑐𝑡𝑜𝑟 𝑒𝑛 𝑡𝑎𝑏𝑙𝑎 03, 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑒𝑙 𝑐𝑎𝑟𝑔𝑜 𝑐𝑙𝑎𝑣𝑒 𝑏𝑢𝑠𝑐𝑎𝑑𝑜.
𝑥 → 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑑𝑒𝑙 𝑓𝑎𝑐𝑡𝑜𝑟 𝑒𝑛 𝑇𝑎𝑏𝑙𝑎 06, 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑒𝑙 𝑐𝑎𝑟𝑔𝑜 𝑏𝑢𝑠𝑐𝑎𝑑𝑜.
Posición / Factores
Habilidad
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Rector
100
Profesor
90
C.Acad.
85
C.Discip
80
Psicólogo
70
Enfermero 60
Secretaria
50
J. Serv. Gen. 45
Conserje
40
Celador
35
Tabla 03
Sol. Concept. del
Problema
Rector
100
C.Discip
95
C.Acad.
90
Profesor
85
Psicólogo
80
Secretaria
75
Enfermero
60
J. Serv. Gen.
45
Celador
30
Conserje
20
Responsabilidad por
Resultados
Rector
100
C.Acad.
90
C.Discip
85
Profesor
80
Secretaria
70
Psicólogo
60
Enfermero
50
J. Serv. Gen.
30
Celador
20
Conserje
15
Tabla 05
Puestos/Factores
Habilidad
Rector
Coordinador académico
Coordinador disciplinario
Secretaria
Profesor
Conserje
Celador
Psicólogo
Jefe de servicios generales
Enfermero
85
85
85
100
90
100
100
75
100
100
Sol. Concept. Del Responsabilidad por
Problema
Resultados
95
100
100
95
100
95
60
40
80
100
30
15
50
15
100
60
30
15
40
20
Procedimiento Tabla # 6
Tabla 06
Posición/Factores
Habilidad
Solución conceptual
del Problema
Responsabilidad por
Resultados
1
Rector
100,00
Rector
94,12
Rector
125,00
2
Profesor
90,00
C.Discip
89,41
C.Acad.
112,50
3
C.Acad.
85,00
C.Acad.
84,71
C.Discip
106,25
4
C.Discip
80,00
Profesor
80,00
Profesor
100,00
5
Psicólogo
70,00
Psicólogo
75,29
Secretaria
87,50
6
Enfermero 60,00
Secretaria
70,59
Psicólogo
75,00
7
Secretaria
50,00 Enfermero
56,47
Enfermero
62,50
42,35
J. Serv. Gen.
37,50
8
J. Serv. Gen. 45,00 J. Serv. Gen.
9
Conserje
40,00
Celador
28,24
Celador
25,00
10
Celador
35,00
Conserje
18,82
Conserje
18,75
Procedimiento Tabla # 7
• Sumatoria de los factores de la tabla 06, para cada cargo.
Tabla 07
Cargo
Puntos de
Hay
Rector
319,12
Coordinador académico
282,21
Coordinador disciplinario
275,66
Secretaria
208,09
Profesor
270,00
Conserje
77,57
Celador
88,24
Psicólogo
220,29
Jefe de servicios generales
124,85
Enfermero
178,97
Procedimiento Tabla # 8
• Puntos de Hay ordenados de manera Descendente (de
mayor a menor)
Tabla 08
Cargo
Puntos de
Hay
Salarios
Rector
319,12
3’000.000
Coordinador académico
282,21
1’800.000
Coordinador disciplinario
275,66
1’800.000
Profesor
270,00
1’600.000
Psicólogo
220,29
1’300.000
Secretaria
208,09
1’000.000
Enfermero
178,97
950.000
Jefe de servicios generales
124,85
900.000
Celador
88,24
800.000
Conserje
77,57
737.717
Importancia del Método Hay en otras áreas
de la administración
Ventajas del método
• Permite identificar vacíos en las responsabilidades
asignadas.
• Proporciona bases realistas para decidir el tipo de trabajos
que se requieren en el futuro.
• Permite determinar el tamaño del puesto, su contenido y
sus relaciones dentro y fuera de la empresa.
• Define los límites del trabajo y describe las
responsabilidades del cargo.
Desventajas del método
• Es un método que requiere un proceso minucioso y muy
detallado en los diferentes cálculos y toma de valores.
• El método Hay resulta costoso (capacitación área de
recursos humanos, serie de controles numéricos, entre
otros).
• Alta inversión de tiempo para la realización e inspección del
mismo.
Bibliografía
• HAY DE COLOMBIA LTDA. «Introducción al Método de Valuación de Perfiles y Escalas»,
Bogotá, 1976.
• HENDERSON, Richard I. «Compensation Management. Rewarding Perfomance.» Third
Edition. Reston Publishing Company, Reston, Virginia. 1982
• MARISTANY, Jaime. «Evaluación de Tareas y Administración de Remuneraciones».
Centro Regional de Ayuda Técnica A.I.D., Buenos Aires, 1972.
• ALVAREZ, Augusto. «La Administración de Sueldos y Salarios». Tercera edición. Bogotá,
1985.
• ÁLVAREZ, AUGUSTO. Administración de Sueldos y Salarios. Ed. Universidad Externado de
Colombia. Colombia, 1976
• SERVICIO NACIONAL DE PRODUCTIVIDAD INDUSTRIAL. Valoración de puestos de
trabajo: salarios e incentivos. Editorial. Ministerio de Industria. España, 1967
• MORALES ARRIETA, JUAN ANTONIO y VELANDIA HERRERA, NÉSTOR FERNANDO.
Salarios: Estrategía y sistema salarial o de compensaciones. Ed. Mc Graw Hill. Colombia,
1999.
• FERNÁNDEZ JIMÉNEZ, MIGUEL ÁNGEL. Análisis de Puestos de Trabajo (ATP).
Presentación Online, Disponible en: http://www.slideshare.net/mafjimenez/.... [Citado el
23 de julio de 2013]
• IngIndustrial Fácil [IngIndustrial Fácil]. (2014, mayo,6). Valoración de Puestos de trabajo Metodos Cuantitativos: Puntos de Hay [Archivo de video]. Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=H4HWsX1IW20