Download RTF - Université Paris 8

LA INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS EN LOS PAÍSES DE LA
UNIÓN EUROPEA
LEGISLACIONES Y POLÍTICAS DE EMPLEO
PRESENTACIÓN DEL TRABAJO
Este trabajo ha sido realizado en el marco de un proyecto de enseñanza del tercer ciclo
universitario “Nuevas Tecnologías y Discapacidades Físicas y Sensoriales”. La apertura de este
diploma, de vocación científica y técnica, está prevista para octubre de 2001.
La evolución científica y las nuevas tecnologías (redes, informática, robótica, ciencias
de los materiales) nos permiten afrontar desde otro ángulo la integración socioeconómica de los
discapacitados físicos y sensoriales en nuestra sociedad y en el mundo del trabajo.
Este proyecto ha sido puesto en marcha con el apoyo de la Unión Europea (programa
Socrates) y participan en él la Universidad de París 8 (Profesor J. López Krahe, Departamento
de Informática), la Universidad Complutense de Madrid (Profesor L. Jáñez, Instituto de
Tecnología del Conocimiento) y la Universidad Libre de Bruselas (Profesor J. Alegría,
Laboratorio de Psicología Experimental).
Las cuestiones relativas a la legislación y a la política de empleo son cambiantes por
naturaleza. Por tal razón, un informe como éste debe considerarse como un estado de la
situación en un momento determinado. Esperamos sin embargo que este documento pueda ser
considerado como una base mínima sobre la que apoyarnos y que, a partir de ahí, todo cambio
no conducirá sino a una evolución favorable.
Dos informes más completarán éste. Uno sobre las políticas de educación y de
integración, el otro sobre las ayudas técnicas y las perspectivas tecnológicas.
Jaime López Krahe.
INTRODUCCIÓN
El presente informe está dedicado a la integración social de las personas discapacitadas,
en particular a la integración laboral. Tratándose de un informe jurídico, comprende también
nociones sociales y económicas que las leyes toman en consideración. El informe pretende dar
una visión de las disposiciones legislativas referentes a las políticas de empleo de los
minusválidos puestas en práctica por los países europeos, sin ignorar la realidad humana que
hay tras ellas. Disponer de un empleo es hoy la condición necesaria para la adquisición de la
autonomía personal, económica y familiar. Por otra parte, en el proceso de integración de los
minusválidos, las leyes ponen en juego numerosos actores sociales y económicos : los mismos
minusválidos se ven implicados, pero también el movimiento asociativo, las empresas y los
poderes públicos.
En su dimensión individual, la integración supone en primer lugar la eliminación de las
barreras propias de la persona. Confrontado al dolor, a los complejos, a la dependencia de
cuidados especiales, el minusválido debe liberar de obstáculos su propio espacio personal antes
que ningún otro. Integrarse significa par él romper el estereotipo de persona enferma a cargo de
la familia y de la sociedad, para reconocerse como un individuo íntegro. Pero necesita salir al
exterior para encontrar su lugar en la sociedad. Las barreras colectivas empiezan por la actitud
ciega que mantiene la sociedad en general. La sociedad está construida por y para las personas
“normales”, y la discapacidad no es asumida en la cotidianidad del hombre, constituyendo
todavía una categoría extraordinaria. Las barreras físicas y sociales obligan a los discapacitados
a protegerse en el seno de la familia, que proporciona la afección, necesaria también en el
proceso de integración. Las administraciones asumen el aspecto físico (es decir, económico) de
la integración social de los minusválidos. El informe que nos ocupa trata de poner de relieve en
su contenido la importancia del papel que desempeñan en el proceso de integración las
asociaciones de minusválidos, como un grupo de fuerza donde la persona discapacitada
aprende a reconocer su autonomía económica y que permite la participación en el proceso de
adopción de los textos relativos a ella.
El empleo de los minusválidos está recubierto por una dimensión económica que los
textos de ley no pueden ignorar. Por una parte, los términos macroeconómicos condicionan las
oportunidades de integración de los minusválidos. El nivel de crecimiento económico de un
país, las tasas de empleo y desempleo, las disposiciones fiscales favorables, etc. repercuten en
la vida de los minusválidos más que en la de cualquier otra persona, puesto que ellos son, en los
períodos de crisis, los más fáciles de excluir del mercado de trabajo. Por otra parte, la
transformación de las relaciones económicas dentro de un sistema de trabajo esencialmente
liberal, de contrato, sin intervención de autoridad, donde cada vez más es la persona,
abandonada a ella misma, quien juega su propia historia, condiciona en gran medida el lugar
que ocupa el individuo en las relaciones de trabajo. En el presente informe hemos procurado dar
cuenta de estos factores. Las políticas económicas de los Estados influyen directamente en las
políticas de empleo, y por lo tanto en la integración profesional de los minusválidos.
Debe hacerse mención en todo este proceso del desarrollo tecnológico, que contribuye
de una manera esencial a la eliminación de las barreras físicas. La aplicación terapéutica de las
tecnologías hace posible la movilidad o la accesibilidad de las persona discapacitadas tanto al
lugar de trabajo como a cualquier otro lugar. Pero además las nuevas tecnologías abren nuevos
mercados de trabajo, dentro de una economía cada vez más orientada al desarrollo de la
información y de la comunicación.
El trabajo de documentación realizado para la elaboración de este informe nos ha
demostrado en qué medida la ley, el derecho, son determinantes en la integración de los
minusválidos. Los factores sociales están presentes en el espíritu de los textos legales, que
toman progresivamente en cuenta la situación y las necesidades de las personas discapacitadas.
Encontramos aquí el principio de derecho según el cual el derecho no puede comprenderse
fuera de la sociedad, la norma jurídica se construye en relación directa con los aconteceres
sociales. Hacer un recuento de leyes sería quizá puramente jurídico, pero sería incompleto en el
campo que nos ocupa. Por eso debíamos incluir las “acciones”, los “programas”, los
acontecimientos políticos, que son de tanto interés para los derechos de los minusválidos como
las disposiciones legales.
En tales contextos personales, sociales y económicos podemos hablar también de
barreras jurídicas, cuya eliminación comienza con el reconocimiento de los derechos propios de
las personas discapacitadas. Por muy lejanas que nos parezcan, las declaraciones de derechos
constituyen el primer grado de protección, seguido del compromiso de los Estados, que se
traduce en medidas concretas de protección (obligaciones legales, garantía de la igualdad de
oportunidades y de trato, etc.). El reconocimiento político desde arriba y las reivindicaciones
personales desde abajo contribuyen a cambiar la vida de las personas discapacitadas.
Este trabajo trata de reflejar entre sus líneas el tejido de esta realidad. Teniendo en
cuenta los diferentes grados que acabamos de exponer, una primera parte del trabajo describe la
evolución de la política de integración social de los minusválidos a nivel europeo, empezando
por una visión histórica. La enumeración de meras fechas y acciones se acompaña sin embargo
de consideraciones de fondo que dan cuenta del trabajo realizado detrás de cada disposición
adoptada y de cada declaración hecha. El lector debe percibir la realidad de la verdadera
construcción que se esconde tras un lenguaje político a veces lejano, abstracto.
La segunda parte del informe está consagrada a las políticas nacionales de empleo de los
minusválidos. El primer capítulo nos ofrece un punto de vista comparado, para acabar con una
descripción pormenorizada de la situación laboral de las personas discapacitadas en cada país.
Para terminar, se ha intentado dibujar para cada país un esquema de las instituciones a las que
debe dirigirse una persona discapacitada y los tipos de ayudas a las que tiene derecho.
Al final del trabajo, se ofrece en un glosario la explicación sucinta del funcionamiento
de las políticas comunitarias y el papel particular que desempeña cada una de las instituciones.
Se incluye igualmente un glosario de siglas que puede ser de utilidad para facilitar la lectura.
Invitamos al lector a que lo consulte para obtener una comprensión más completa.
A. LAS DISPOSICIONES COMUNITARIAS EN FAVOR DE
LAS PERSONAS DISCAPACITADAS
La política europea de integración social de personas discapacitadas se inscribe en el
contexto de la política social de la Europa comunitaria. La filosofía que alimenta la realidad
social y económica de la construcción europea es la consecución del mercado interior no en
términos de estricta economía, sino justificado sobre la base del principio de solidaridad y de la
noción de ciudadanía. Se trata de reforzar la dimensión social del mercado interior, que
carecería de sentido si no cuestionara el nivel de vida y el nivel de protección de los ciudadanos
europeos. Les Estados miembros son conscientes de que un gran número de derechos
fundamentales están basados expresamente en la aplicación de determinadas políticas sociales.
La política de integración social de los minusválidos se ha tomado en cuenta desde esta
concepción. El ciudadano discapacitado se ve, como cualquier otro ciudadano, afectado por los
elevados niveles de desempleo y por el déficit de formación que dificultan el acceso al trabajo.
Pero, como ciudadano desfavorecido, sufre riesgos añadidos de exclusión. Su integración se ha
consolidado a medida que la política social ha ido tomando forma en la construcción de Europa.
A.1. DISPOSICIONES EN MATERIA DE POLÍTICA SOCIAL
COMUNITARIA
La integración social de los minusválidos en la política comunitaria no se limita al
empleo, aunque sea éste el principal campo de atención política. (En realidad, el empleo de
minusválidos como política comunitaria propia acaba de nacer). La integración de las personas
discapacitadas hace referencia también, desde sus inicios, a los derechos fundamentales, a la
educación, la accesibilidad, el transporte y otros campos específicos. El objetivo de esta
primera parte es exponer cronológicamente la evolución comunitaria en materia de
discapacidad. Las disposiciones son expuestas según la fecha y la época de su adopción,
insertadas en el contexto histórico preciso de cada momento de la política social comunitaria.
Para comprender el funcionamiento de la política comunitaria el lector necesita conocer
la organización institucional de la Comunidad y la toma de decisiones. El papel de cada
institución (en particular la Comisión, el Consejo, el Parlamento y el Tribunal de Justicia de las
Comunidades Europeas) es determinante en la marcha de las políticas comunes. Invitamos al
lector a consultar el glosario (muy simplificado) que se ofrece anexo al informe, con el fin de
esclarecerle sobre el verdadero significado de la evolución política en la materia que nos ocupa.
Comprender el sentido de esta política es un paso previo para comprender el alcance del
momento actual, presentado en la segunda parte.
Una política basada en la cooperación. En nuestros días, la política social se presenta a
los ciudadanos de la Comunidad, víctimas de los altos índices de paro que conoce hoy Europa,
como la piedra angular de la integración europea. Pero los objetivos sociales no fueron la
principal fuente de preocupación de los fundadores de la Comunidad Europea, que nació en los
años 50 con el fin de evitar, ante todo, nuevos conflictos bélicos en el continente. Así, la política
social se ha ido desarrollando sobre la base de la voluntad de los Estados miembros, y no como
una acción comunitaria. Al recaer la responsabilidad en materia social sobre los Estados
miembros, los Tratados no confirieron atribución alguna ni a la Comunidad ni a las
instituciones. Tampoco estaban provistos de criterios de base que permitieran exigir el
cumplimiento de los objetivos establecidos en el campo social. En este contexto, los Estados
miembros han tenido sin embargo el sentimiento de que la política social debía situarse en la
construcción europea al mismo nivel que las políticas económica, monetaria e industrial. Ahora
bien, esta marcha común, orientada hacia la cooperación, sólo se traduce en el abandono
parcial de soberanía en favor de una acción comunitaria.
LA INTEGRACIÓN DE LOS MINUSVÁLIDOS EN LA EVOLUCIÓN DE LA POLÍTICA
SOCIAL
Desde el origen de la Europa comunitaria, la política social se ha visto impulsada con el
correr de los acontecimientos políticos. Al Tratado de Roma, que prácticamente ignoraba el
aspecto social de la Comunidad, siguió la configuración de un espacio social europeo nacido en
los años 80 en el pensamiento de los dirigentes políticos. Los progresos en materia social
vienen dados en los años 80 por la elaboración del Acta Única Europea en 1986 y por la
adopción en 1989 de la Carta Comunitaria de los derechos sociales de los trabajadores de la
Comunidad Europea. Pero hasta los años 90 los discapacitados no forman parte de programas
específicos de integración. La Comunicación de la Comisión de 1996 relativa a la Igualdad de
Oportunidades de las Personas Discapacitadas y las disposiciones específicas contenidas en el
Tratado de Amsterdam de 1997 suponen un cambio más que político en la toma de
consideración de la situación de los minusválidos.
1. Una evoluvión alimentada por la voluntad política. Los elementos de política social
contenidos en el Tratado de Roma de 1958 definínan un orden social muy incompleto. El título
III de la tercera parte del Tratado se limitaba a establecer disposiciones generales. El primer
capítulo (artículos 117 a 122) establecía la necesidad de promover la mejora de las condiciones
de vida y de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores en general, pero sin conferir poder a
las instituciones comunitarias para llevar a cabo la realización de estos objetivos. El segundo
capítulo (artículos 123 a 128) preveía únicamente una cooperación entre Estados miembros,
que la Comisión debía promover por medio de estudios, informes y consultas, pero sin
someterse a los procedimientos comunitarios habituales.
A pesar de la ausencia de base legal, los Estados miembros (al menos una parte de ellos)
han manifestado su voluntad de desarrollar una política social más activa. Esta tendencia da
lugar en 1974 al primer programa de Acción Social, que comporta objetivos políticos más
ambiciosos, como son la realización del pleno empleo, la mejora y la armonización de las
condiciones de trabajo, el desarrollo de políticas de empleo que tomen en cuenta los objetivos
de los países más avanzados, una mayor participación de los trabajadores en las empresas y la
participación de los interlocutores sociales en la toma de decisiones económicas y sociales de la
Comunidad. De esta misma época data el primer programa de acción comunitaria en favor de
los minusválidos, establecido por la Resolución del Consejo de 27 de junio de 1974, relativa a
la readaptación profesional de los minusválidos en la Comunidad, que esbozaba el
planteamiento de una política social en materia de discapacidad.
2. El espacio social europeo. En los años 80 surgió en el pensamiento de los dirigentes
políticos la necesidad de ampliar las bases de la política social comunitaria. El espacio social
europeo nació como una noción esencial para la consecución del mercado único. Pero desde ese
momento la evolución de la política social se vio obstruida por la oposición de dos acepciones
diferentes del aspecto social y del lugar que debería ocupar en la construcción europea. A los
partidarios de la creación de un espacio social europeo se oponían aquellos que preconizaban la
no reglamentación de determinados campos comunitarios, entre ellos el campo social.
1981 fue declarado Año Internacional del Minusválido. En este mismo año, el
Parlamento europeo presentó una Resolución de 11 de mayo sobre la integración económica,
social y profesional de los minusválidos en la Comunidad, que abordaba por primera vez la
problemática de las personas discapacitadas de una manera integral, apelando a la
responsabilidad de todos los actores sociales además de los organismos públicos. La resolución
proponía la adopción de un nuevo programa global de acción e invitaba a la elaboración de
informes referentes a la situación de los minusválidos en cada Estado miembro.
La consecuencia directa de dicha resolución fue la Comunicación sobre las líneas
directrices de una acción comunitaria para la inserción social de los minusválidos, que la
Comisión elevó al Consejo de ministros el 4 de noviembre de 1981. La Comisión ponía de
relieve la necesidad de coordinar los marcos nacionales y designó el Fondo Social Europeo
como el instrumento principal de la política comunitaria en este campo.
Como respuesta a la anterior Comunicación, el Consejo de ministros (en adelante
Consejo) adoptó, el 21 de diciembre, una Resolución sobre la integración social de los
minusválidos, que completaba las principales propuestas presentadas por el Parlamento y la
Comisión (intensificar las acciones en favor de la supresión de obstáculos; coordinar las
acciones emprendidas a nivel nacional, regional y local; fomentar la participación de los
interlocutores sociales y del colectivo de minusválidos).
3. El Acta Única Europea. La elaboración, el 16-17 de febrero de 1986, del Acta Única
Europea (que entró en vigor en julio de 1987) dejaba traslucir las dos posturas opuestas en
cuanto a la competencia en el ámbito social. En su artículo 21, el Acta imponía como objetivo
de política social la promoción de la mejora del medio de trabajo, para proteger la seguridad y la
salud de los trabajadores, así como la mejora de las condiciones de vida de los trabajadores.
Junto a disposiciones restrictivas –como el rechazo de la mayoría cualificada en materia de libre
circulación de personas en el territorio de la Comunidad-, el Acta incorporaba al Tratado un
nuevo título dedicado a la cohesión económica y social (título V de la parte III). En adelante, la
cohesión se convirtió en política prioritaria de la Comunidad, siendo definida como la voluntad
de favorecer en los Estados miembros determinados niveles de derechos sociales y garantizar la
homogeneidad en el ámbito económico y social, con vistas a una futura integración política.
Los principales instrumentos de esta nueva política eran los Fondos estructurales, las medidas
de formación profesional y los programas destinados a la creación de puestos de trabajo, en
particular a la promoción del empleo a favor de grupos desfavorecidos.
En este contexto, el Consejo adoptó el 24 de julio una Recomendación sobre el empleo
de los minusválidos en la Comunidad, que proponía a los Estados miembros tres bloques de
medidas. Los Estados debían garantizar en primer lugar un trato igualitario a los minusválidos
en el proceso de adopción de las políticas nacionales, con el fin de eliminar la discriminación
negativa, por medio del respeto del principio de igualdad de trato. Debían asimismo fijar datos
cuantitativos realistas sobre la tasa de empleo en las empresas tanto privadas como públicas. Se
aconsejaba finalmente a los Estados miembros que informaran a la Comisión acerca de las
medidas adoptadas.
Más adelante fueron aprobadas resoluciones comunitarias específicas, relativas a la
adaptación del transporte, al derecho de utilizar el lenguaje de signos, a la integración escolar de
niños minusválidos en la escuela ordinaria, etc. Este proceso culminó con la aprobación, por
Decisión del consejo de 18 de abril de 1988, del programa HELIOS, previsto para el período
1988-1991 (véase más abajo los programas comunitarios en favor de los minusválidos).
En diciembre de 1988 la Comisión presentó al Consejo un detallado Informe sobre la
aplicación de la Recomendación de 1986, con la intención de definir una política a escala
europea. El 12 de junio de 1989, el Consejo formuló unas Conclusiones relativas al empleo de
los minusválidos en la Comunidad Europea, para continuar las acciones emprendidas en el
marco del programa HELIOS y aumentar las ayudas del Fondo Social Europeo.
4. La adopción de la Carta Comunitaria de los derechos fundamentales de los
trabajadores introdujo una nueva toma de conciencia. Aprobada el 9 de diciembre de 1989 por
los Jefes de Estado y de Gobierno, con excepción del Reino Unido, en el Consejo Europeo de
Estrasburgo, la Carta pone de manifiesto la idea de que la óptica del mercado interior en
términos estrictamente económicos no basta para crear bienestar social. A pesar de carecer de
efecto directo, puesto que es sólo una Declaración de los Estados que la han firmado, la Carta es
expresión de la voluntad política de desarrollar la dimensión social del mercado interior. Así, su
apartado 26, dedicado a los minusválidos, contempla derechos no sólo económicos sino
referentes a un nivel global de vida. Todo minusválido, cualquiera que sea el origen y la
naturaleza de su minusvalía, debe poder beneficiarse de medidas adicionales concretas
destinadas a favorecer su integración profesional y social, en particular en lo que se refiere a
formación profesional, ergonomía, accesibilidad, movilidad, medios de transporte y vivienda.
En 1990 fue aprobada la iniciativa HORIZON, con el objetivo de mejorar las
condiciones de acceso al trabajo de los minusválidos y de otros grupos desfavorecidos.
HORIZON estableció acciones concretas en los campos de cualificación necesaria para acceder
a las nuevas tecnologías y a los sectores adecuados, creación de pequeñas y medianas empresas
y de cooperativas para los trabajadores discapacitados, elaboración de proyectos piloto,
sensibilización de empresas y del público acerca de los problemas y las posibilidades de los
minusválidos, así como intercambios de información y de experiencia sobre el acceso a la
formación profesional.
5. El Tratado de Maastricht o Tratado de la Unión Europea, firmado el 7 de febrero de
1992 (en vigor el 1 de noviembre de 1993), no consiguió establecer una base jurídica clara y
completa en materia de política social. La negativa del Reino Unido a toda cesión de
competencias en favor de la Comunidad tuvo como consecuencia la exclusión del Tratado de
las materias sociales, que quedaron relegadas a un Acuerdo incluido en el Protocolo de política
social incorporado como anexo al Tratado. Así pues, una estructura híbrida dominaba la
política social : por un lado, se aplicaba el Tratado a todos los Estados miembros; por otro, el
Protocolo, firmado por Once, permitía la participación de las instituciones comunitarias. El
Reino Unido, excluido, no tenía obligación de aplicar en su territorio las medidas adoptadas,
pero tampoco debía oponerse al desarrollo de la política social común en el marco de las
instituciones.
El Consejo, por decisión de 25 de febrero de 1993, aprobó el tercer programa de acción
en favor de los minusválidos, HELIOS II, para el período 1993-1996.
En noviembre de 1993 la Comisión publicó el Libro Verde sobre la política social
europea. En él se exponían los desafíos de la Europa social y las posibles respuestas, pero
carecía de consideración especial para las personas discapacitadas. Le siguió, en julio de 1994,
el Libro Blanco sobre la política social europea. Un paso adelante para la Unión, que sentaba
los principios y los objetivos en materia de política social para el futuro de la Unión. El Libro
Blanco daba prioridad a la política de empleo en el proceso de integración social. Se fijaron tres
objetivos con relación a los minusválidos : la institucionalización del Foro de consulta de
minusválidos instaurado por el programa HELIOS, la elaboración de un instrumento adecuado
para reforzar las normas de las Naciones Unidas para la Igualdad de Oportunidades, y la
redacción de una guía de buenas prácticas en materia de personal, dirigida a los empresarios.
La Comisión presentó en junio de 1994 una iniciativa-marco sobre el empleo y el
desarrollo de los recursos humanos, que prorrogaba el programa HORIZON para el período
1994-1999. Además, un programa especial a medio plazo para 1995-1997, aprobado el 12 de
abril de 1995 por la Comisión, trataba de dar forma concreta, en el programa HELIOS II, a los
objetivos fijados en el Libro Blanco sobre la Política Social. La prioridad conferida al problema
del empleo de los minusválidos, la redacción de un código de buenas prácticas para el empleo
de los minusválidos en las instituciones comunitarias, la supresión de las barreras
discriminatorias..., eran el centro de las previsiones de la Comunicación.
6. La Comunicación sobre la igualdad de oportunidades de los minusválidos fue
adoptada el 30 de julio de 1996 por la Comisión, que presentaba un análisis de la situación de
los ciudadanos discapacitados en la Unión Europea. La Comisión sentó de esta forma las bases
de una nuevo enfoque comunitario, previendo la incorporación de las políticas nacionales
existentes en favor de los minusválidos al conjunto de políticas, programas y acciones
comunitarias en favor de los ciudadanos en general. Para ello, la actividad de apoyo a las
políticas nacionales de empleo llevada a cabo por el Fondo Social Europeo deberá ser
reevaluada periódicamente, así como el impacto del conjunto de los fondos estructurales sobre
los minusválidos, con el fin de obtener una mayor eficacia en las acciones llevadas a cabo. La
creación de un grupo de alto nivel compuesto por representantes de los gobiernos para
favorecer el intercambio de experiencias, la participación de las ONG en los programas de la
Comisión, el apoyo al Foro Europeo para la Discapacidad, heredero del Foro consultivo
instaurado en el programa HELIOS II, forman parte de las acciones concretas previstas en la
Comunicación.
Por su parte, el Parlamento ha aprobado una Resolución de 13 de diciembre de 1996
relativa a los derechos de los minusválidos, invitando a los Estados miembros a incluir, durante
la revisión del Tratado de la Unión Europea, una cláusula de no discriminación por razones de
discapacidad en el texto del Tratado. Una semana más tarde, el Consejo y los representantes de
los gobiernos de los Estados miembros, en la Resolución de 20 de diciembre de 1996, han
invitado a los Estados miembros a examinar si sus políticas nacionales cumplen con los
principios de igualdad de oportunidades y de no discriminación. Se ha promovido igualmente la
participación de los representantes de minusválidos en la puesta en práctica de las políticas.
Mediante esta resolución el Consejo aprueba la Comunicación de la Comisión.
Ante la carencia de poderes suficientes para hacer cumplir los objetivos fijados en las
declaraciones, para actuar en el ámbito social la Comunidad se ha visto siempre obligada a
recurrir a los poderes legislativos generales que le otorga el artículo 235 del Tratado CEE. Esta
disposición confiere poder al Consejo para adoptar, a propuesta de la Comisión, por
unanimidad las medidas necesarias para armonizar las disposiciones nacionales directamente
relacionadas con la realización del Mercado común. Sobre esta base han sido adoptados los
programas sociales, entre ellos HELIOS II. Pero algunos Estados –en particular Alemania y el
Reino Unido- venían oponiéndose desde hace algún tiempo a la consecución de los programas,
puesto que éstos carecen, según estos países, de base legal suficiente en relación con el Tratado
de la Unión Europea. Ello pone de relieve la importancia de la inclusión en el Tratado de
disposiciones específicas que den competencia a las instituciones comunitarias en este ámbito.
7. El 2 de octubre de 1997 fue firmado el Tratado de Amsterdam. El cambio de actitud
del gobierno británico permitió la incorporación en el cuerpo del Tratado del Acuerdo de
Política Social, así como la creación de un título dedicado al empleo, cuyas disposiciones son
de aplicación inmediata, sin que sea necesario esperar a su ratificación. Este nuevo título
establece la necesidad de fijar objetivos comunes que deberán ser revisados periódicamente. La
Unión Europea quiere de esta forma dar un nuevo impulso al empleo, otorgándole prioridad
entre los objetivos del Tratado, si bien se deja a los Estados la primera responsabilidad en la
lucha contra el paro.
LOS DISCAPACITADOS EN EL TRATADO DE AMSTERDAM
Referencias implícitas. Hasta ahora, los minusválidos nunca habían gozado de
protección explícita en los Tratados. Su integración social se abarcaba de forma implícita, en el
marco de la promoción general de un alto nivel de empleo o la coordinación en materia de
empleo con vistas al desarrollo de una estrategia coherente. Los ciudadanos minusválidos
europeos entraban implícitamente en determinadas categorías de personas, como las personas
que sufren un tipo de exclusión cualquiera o las personas excluidas del mercado de trabajo. Su
integración social era objeto de acciones voluntarias destinadas a promover la solidaridad
social.
Referencias explícitas. En 1997 el Tratado de Amsterdam incluye por primera vez
disposiciones específicas relativas a los minusválidos. Este reconocimiento explícito hace
visibles a los 37 millones de ciudadanos discapacitados de la Unión Europea, que en adelante
son considerados como ciudadanos europeos iguales a los demás. Tal acogida en el Tratado de
la Unión Europea conlleva un cambio cualitativo en las políticas tanto de la Comunidad como
de los Estados miembros. En primer lugar, al reconocerlos, el Tratado provee de base legal las
acciones dirigidas a la integración de los minusválidos. Además, se establecen principios de
derecho en su favor. Por último, se les reconocen derechos positivos específicos.
En su artículo 13, el Tratado de Amsterdam incorpora una cláusula de no discriminación
por motivos de discapacidad. El Tratado establece también, en el artículo 95, que se tome en
consideración a los minusválidos en la adopción de medidas de armonización relativas al
funcionamiento del mercado interior.
A.1.2.1
LA CLÁUSULA DE NO DISCRIMINACIÓN POR RAZONES DE
DISCAPACIDAD
1. El artículo 13 del Tratado. La cláusula de no discriminación por razones de
discapacidad está contemplada en el artículo 13 del Tratado de Amsterdam (antiguo artículo 6A
del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea). Este artículo establece, en efecto, que “sin
perjuicio de las demás disposiciones del presente Tratado y dentro de los límites de las
competencias atribuidas a la Comunidad por el mismo, el Consejo, por unanimidad, a
propuesta de la Comisión y previa consulta al Parlamento Europeo, podrá adoptar acciones
adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”.
2. Alcance de la cláusula. La inclusión de la cláusula de no discriminación en el
Tratado de Amsterdam otorga por fin a la Unión responsabilidad en la lucha contra la
discriminación por discapacidad. Se trata de un cambio cualitativo en la política comunitaria, el
cambio más significativo que ha sido introducido en el Tratado de la Unión Europea en relación
con la integración de los minusválidos. Ello implica, por un lado, que la cuestión de la
competencia de la Unión ya no necesita ser planteada y, por otro, que es posible a partir de
ahora proponer iniciativas legislativas, programas y presupuestos comunitarios. Pero debe
matizarse el alcance de este artículo.
En efecto, esta enmienda carece de efecto directo sobre la vida de los ciudadanos
minusválidos europeos. No otorga ningún derecho directo a los ciudadanos, limitándose a
autorizar la adopción de medidas por parte de la Comunidad. Por otra parte, subsisten aún
importantes obstáculos de procedimiento para la adopción de acciones comunitarias. En primer
lugar, toda propuesta comunitaria debe someterse al Consejo y adoptarse por unanimidad, lo
que hace improbable la adopción a medio plazo de acciones o disposiciones comunitarias. En
segundo lugar, el Parlamento Europeo, que ha dado siempre un importante impulso a los
derechos de los minusválidos, desempeña en el proceso de toma de decisiones un papel
limitado. Aunque deba ser consultado, sus recomendaciones no vinculan al Consejo, que puede
rechazarlas. Por fin, la acción comunitaria en esta materia no abarca todos los campos, sino sólo
aquellos que caen dentro de su competencia. Cierto es que el empleo y las normas de seguridad
son materias atribuidas por el Tratado a la Comunidad, pero otros como la educación o la
vivienda quedan todavía excluidos de su competencia.
No obstante, no pueden desdeñarse los efectos prácticos el artículo 13 del Tratado. Así,
a largo plazo, queda sentada una base jurídica para las nuevas disposiciones legislativas y las
acciones comunitarias. Por su parte, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas podrá
apelar al principio de no discriminación contenido en el Tratado para aplicarlo en favor de los
minusválidos, tal y como ya lo ha hecho con el principio de igualdad entre hombres y mujeres.
Para terminar, la referencia explícita que hace el artículo 13 del Tratado conducirá sin duda a la
Comunidad a tomar en cuenta de cerca las necesidades específicas de los minusválidos en
ámbitos como la política social o los derechos fundamentales.
Pero las asociaciones de minusválidos lamentan que el Tratado de Amsterdam no haya
ido más lejos. De acuerdo con el Parlamento, sus propuestas definían, por ejemplo, la noción de
discriminación (toda distinción, exclusión, restricción o preferencia o rechazo de una
adaptación adecuada, del beneficio o del ejercicio de los derechos de los ciudadanos de la
Unión Europea). Exigían además que se precisaran las implicaciones del principio de igualdad
de derechos, que significa en primer lugar que las necesidades de cada persona deben
considerarse en pie de igualdad, en segundo lugar que dichas necesidades constituyen la base
sobre la cual debe planificarse la sociedad, y por último que la utilización de los recursos debe
garantizar a cada persona la igualdad de oportunidades para participar en la sociedad.
3. Impacto en las políticas de los Estados. La inclusión de la cláusula de no
discriminación en el Tratado comunitario había sido objeto de coloquios y de reivindicaciones
por parte de los actores implicados en la integración de los discapacitados. Expertos
economistas, juristas, representantes de las ONG manifestaban el deseo de otorgar al principio
general de no discriminación un efecto directo para que pueda ser invocado inmediatamente
ante los tribunales nacionales. El movimiento asociativo proponía una enmienda al artículo
general de no discriminación, con el fin de abrir un derecho positivo a la igualdad de trato, dado
que en el estado actual se permite a la Comunidad la adopción de medidas de lucha contra la
discriminación, pero no se otorga un derecho positivo directamente invocable ante los
tribunales nacionales. El efecto directo del principio de no discriminación reforzaría el
principio constitucional de igualdad, proporcionando un instrumento eficaz para dar contenido
a la igualdad material que proclaman todos los textos nacionales e internacionales. Reforzaría
además la igualdad ante la ley, la administración y la empresa, con la intervención de los
poderes públicos para evitar las decisiones arbitrarias.
A.1.2.2
LAS PERSONAS DISCAPACITADAS EN EL MERCADO INTERIOR
1. El artículo 95. En su artículo 95, el Tratado de Amsterdam (antiguo artículo 100A)
prevé la adopción de medidas legislativas comunitarias para la consecución del mercado
interior. Según dispone el primer párrafo, “el Consejo [, decidiendo por mayoría cualificada
tras propuesta de la Comisión, en cooperación con el Parlamento europeo y previa consulta del
Comité Económico y Social], dicta las medidas relativas a la aproximación de las
disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de los Estados miembros que tengan
por objeto el establecimiento y el funcionamiento del mercado interior”.
A pesar de no hacer referencia explícita a las personas discapacitadas, una declaración
incluida en el acta final en anexo al Tratado de Amsterdam establece que “las instituciones
comunitarias, al elaborar medidas con arreglo al artículo 100A (nouveau 95) del Tratado
constitutivo de la Comunidad Europea, deberán tener en cuenta las necesidades de las
personas discapacitadas.”
El objetivo de esta disposición es garantizar que las necesidades de los minusválidos
sean de ahora en adelante tomadas en cuenta en la política y en la legislación comunitarias
relativas al mercado interior. Por ejemplo, toda legislación referente a la normalización de
productos (ascensores, transportes públicos, construcción de edificios, sistemas de enseñanza,
etc.) que sea aprobada con arreglo al artículo 95 del Tratado de Amsterdam sería
discriminatoria si ignorara las necesidades específicas de los discapacitados.
2. Alcance de la disposición. El efecto práctico de la declaración es, con todo, limitado.
La disposición comporta ciertos aspectos positivos, puesto que impone a las instituciones
comunitarias una obligación moral de tomar en consideración las necesidades de los
minusválidos a la hora de adoptar medidas legislativas en el desarrollo del mercado interior.
Pero el Tribunal de Justicia no tiene poder para exigir su cumplimiento. La declaración no es
invocable para atacar una ley relativa al mercado interior, aunque tal ley ignore a los
minusválidos. Por el contrario, las directivas comunitarias adoptadas con arreglo al artículo 95
del tratado de Amsterdam sí podrán ser anuladas.
Ahora bien, las reivindicaciones del movimiento asociativo van más allá. Para las
asociaciones de minusválidos, la Comisión debería establecer un mecanismo de garantía que
controle efectivamente que dichas propuestas no son discriminatorias. Los interesados ponen
de relieve la necesidad de establecer un mecanismo que someta toda proposición legislativa a
un test concluyente de discapacidad, para comprobar que no conlleve un efecto negativo sobre
las personas discapacitadas. Reclaman asimismo la posibilidad de introducir enmiendas a las
legislaciones discriminatorias. La Comisión debería además consultar a las personas
discapacitadas a la hora de elaborar las propuestas.
La declaración debería por otro lado incorporarse al texto principal del Tratado. De
este modo las instituciones se verían sometidas a una obligación legal de considerar los
intereses de los minusválidos. El Tribunal de Justicia podría, por su parte, anular toda
disposición legislativa discriminatoria adoptada con arreglo al artículo 95 del Tratado de
Amsterdam.
A.1.3 LOS PROGRAMAS COMUNITARIOS EN FAVOR DE LAS PERSONAS
DISCAPACITADAS
A.1.3.1
EL PRIMER PROGRAMA
El primer programa europeo dirigido específicamente a las personas discapacitadas fue
aprobado mediante la Resolución del Consejo de 27 de junio de 1974, relativa a la readaptación
profesional de los minusválidos, cuyo objetivo era favorecer su plena integración en la
sociedad. Este programa establecía las bases de una incipiente política social comunitaria en
materia de discapacidad. Tenía el mérito de valorar por primera vez la capacidad de trabajo real
de las personas discapacitadas.
A.1.3.2
EL PROGRAMA HELIOS Y HELIOS II
Por Decisión de 18 de abril de 1988, el Consejo aprobó el programa HELIOS para el
período 1988-1991, al que se destinó un presupuesto inicial de 19 millones de ecus. El
programa HELIOS fue concebido para promover una plataforma de cooperación entre los
Estados miembros y estimular la integración económica y social, la igualdad de oportunidades
y la vida autónoma de los discapacitados.
Objetivos
Los objetivos de HELIOS eran ambiciosos. El programa abordaba en primer lugar la
promoción de un enfoque comunitario que tuviera en cuenta las experiencias innovadoras
efectuadas en los campos de la formación y de la rehabilitación profesional. Favorecía
asimismo la integración económica y social y la autonomía de los discapacitados. Las acciones
de HELIOS comprendían también actividades de intercambio y de información, así como la
aplicación de la Recomendación sobre el empleo de los minusválidos de 1986.
Acciones concretas
Las acciones concretas eran llevadas a cabo a través de la Red Comunitaria de Centros y
de Experiencias de Formación o de Readaptación Profesionales; las Redes de Actividades
Locales Piloto son de tres tipos: integración escolar, integración económica e integración
social.
HELIOS puso en marcha el sistema HANDYNET de información acerca de las
necesidades de los minusválidos a nivel europeo. El programa abarcaba igualmente la vida
autónoma de los discapacitados desde al menos tres frentes: movilidad y transporte, acceso a
edificios y servicios públicos y vivienda.
HELIOS II
Para continuar y ampliar las acciones emprendidas durante el programa HELIOS, el
programa HELIOS II fue aprobado por Decisión del Consejo de 23 de febrero de 1993 para el
período 1993-1996. Dotado con un presupuesto de 37 millones de ecus, HELIOS II actuaba en
los campos de la readaptación funcional, la integración en la enseñanza, la formación
profesional, la integración económica y social y la mejora de la autonomía, así como en la
participación política de los interlocutores sociales, sobre todo las ONG, por medio del Foro
Europeo de Minusválidos.
El Foro, que fue institucionalizado como un lugar de participación permanente de los
minusválidos y de sus familias representados por medio de organizaciones, ha desempeñado un
papel de participación, consulta y difusión, asegurando el diálogo con las instituciones
comunitarias. Su misión consiste en proponer las observaciones necesarias para la adopción de
las directivas comunitarias y otras reglamentaciones, para que sean tomados en cuenta en los
programas comunitarios todos los aspectos relacionados con la discapacidad. Tal preocupación
por los minusválidos debe extenderse a las políticas de las otras Direcciones Generales además
de la de Asuntos Sociales. El Foro ha cumplido un importante papel de presión en la adopción
de las decisiones comunitarias.
Objetivos y acciones concretas
El objetivo de HELIOS II es la promoción de la igualdad de oportunidades y la
integración económica y social en la Unión Europea. Las acciones concretas abarcan cuatro
campos:
1. actividades de intercambio e información entre los interlocutores designados por los
Estados miembros en cuatro ámbitos: readaptación funcional, integración en el campo de la
educación, integración económica y social y vida autónoma.
2. actividades de carácter europeo organizadas por ONG de y para minusválidos.
3. campañas de información y sensibilización de la opinión pública.
4. puesta en marcha de HANDYNET, sistema de información y de documentación
informatizado sobre ayudas técnicas para personas discapacitadas (material disponible en el
mercado, marcas, códigos ISO –Organización Internacional de Normalización-, fabricantes y
distribuidores, organizaciones comerciales y de minusválidos, reglamentaciones y tipos de
provisión de material, etc.). HANDYNET se basa en una estructura tripartita:
-una base de datos en CD-ROM que contiene el número de informaciones y de imágenes
acerca de las ayudas técnicas disponibles en Europa, de las organizaciones comerciales
y de los procedimientos reglamentarios que están en vigor en los Estados miembros. La
base de datos es puesta al día y publicada cada cuatro meses.
-un buzón electrónico, que permite a los centros HANDYNET colaborar y comunicarse.
-un diario electrónico que informa sobre el calendario de las actividades europeas en
materia de discapacidad.
La ejecución del programa HELIOS II corresponde a la Comisión, con la ayuda de
órganos tales como el Comité consultivo, compuesto por un representante de la Comisión y dos
representantes de cada Estado miembro; el Foro Europeo de Minusválidos, compuesto por 24
ONG europeas (cada Estado debe designar al menos una que lo represente), un representante de
organizaciones sindicales y un representante de la patronal; grupos de trabajo especializados en
el empleo, la educación integrada, la vida autónoma, la movilidad y el transporte; un comité de
deporte para minusválidos; o incluso un grupo de coordinación de HANDYNET.
A.1.3.3
LA INICIATIVA HORIZON
El 18 de diciembre de 1990, la Comisión presentó la iniciativa-marco sobre el Empleo y
el Desarrollo de los Recursos Humanos, en la cual estaba incluido el programa HORIZON,
prorrogado más tarde para el período 1994-1999. Con un presupuesto de 730 millones de ecus,
el programa HORIZON aborda el problema de la exclusión de los minusválidos no sólo en le
mercado de trabajo, sino en la vida social en general. El programa toma en consideración la
doble desventaja que sufren los minusválidos : por un lado, una capacidad de trabajo reducida
con motivo de su discapacidad y, por otro, la incomprensión y la ignorancia de su problema por
parte de la sociedad. Como consecuencia, los minusválidos se ven obligados a depender de las
prestaciones sociales para subsistir, con ingresos insuficientes y sin oportunidades para acceder
a las cualificaciones adecuadas para efectuar un trabajo suficiente.
Principios
HORIZON gira en torno a cinco nociones fundamentales:
1. la transnacionalidad significa que los problemas de integración de los minusválidos no
se vinculan a una región, servicio o industria específicos, sino que conciernen a todo el
continente, exigiendo respuestas a nivel europeo.
2. la innovación pretende la introducción de nuevas ideas aplicables a las personas o a las
regiones y el intercambio de modelos que ya han sido probados en otros campos de
acción.
3. el enfoque de abajo hacia arriba conlleva la movilización de los diversos agentes con el
fin de identificar mejor los problemas de los distintos grupos locales, regionales y
sectoriales.
4. el efecto multiplicador es la consecuencia de la aplicación, en una acción concreta, de
los aspectos eficaces que han dado buen resultado en otros proyectos.
5. la complementariedad toma en cuenta otras acciones e iniciativas comunitarias, cuyos
resultados se refuerzan mutuamente.
Acciones concretas
Las actividades cubiertas por la iniciativa HORIZON se traducen en acciones relativas al
desarrollo de sistemas de formación, orientación, asesoramiento y empleo (creación de
servicios individualizados, adaptaciones de lugares de trabajo, etc.), la oferta de programas de
formación, la creación de puestos de trabajo y el apoyo a la creación de empresas, cooperativas
y asociaciones entre organismos públicos y privados, así como las campañas de información y
de sensibilización.
Para el período 1997-1999, la Comisión fijó nuevas orientaciones, reservando la
iniciativa HORIZON a las personas discapacitadas, asignándole un presupuesto de 730 millones
de ecus, y creando una acción separada denominada INTEGRA para el resto de grupos
desfavorecidos.
Junto al programa HORIZON, la iniciativa-marco de la Comisión incluye programas de
integración para grupos específicos. El programa NOW contribuye a promover la igualdad de
oportunidades para la mujer en los campos del trabajo y la formación profesional. El programa
YOUTHSTART tiene como objetivo facilitar la integración de jóvenes menores de veinte años
que carecen de cualificaciones de base o de diploma.
A.1.3.4
LA INICIATIVA EQUAL
Para el período 2000-2006, la Comisión ha aprobado la iniciativa EQUAL, relativa a la
cooperación internacional para promover nuevas prácticas de lucha contra las
discriminaciones y las desigualdades de cualquier tipo en el mercado de trabajo. Las líneas
directrices de esta inciativa han sido aprobadas por una Comunicación de la Comisión de 14 de
abril 2000.
EQUAL se ha centrado en el mercado de trabajo, participando de este modo en la
estrategia comunitaria de lucha contra la discriminación (por razones de sexo, origen racial o
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual) y contra la exclusión
social.
Principios
Enfoque temático. EQUAL interviene en un determinado número de campos
relacionados con los cuatro pilares que sostienen la nueva estrategia comunitaria para el empleo
(que son empleabilidad, partenariado, igualdad de oportunidades y adaptabilidad –es decir,
modernización de la organización del trabajo). Los Estados miembros seleccionan dentro de
cada pilar, además de la igualdad entre hombres y mujeres, al menos un dominio en el que
deseen cooperar, entre los siguientes:
* capacidad de inserción profesional : acceso al mercado de trabajo por parte de los
grupos desfavorecidos, lucha contra el racismo y la xenofobia.
* espíritu de empresa : se trata de abrir a todo el mundo el proceso de creación de
empresas y de fortalecer la economía social.
* capacidad de adaptación profesional : promoción de la formación permanente,
adaptación de las empresas y de los trabajadores a los cambios económicos
estructurales, utilización de las tecnologías de la información y de otras nuevas
tecnologías.
* igualdad de oportunidades para hombres y mujeres : los Estados tienen la obligación
de luchar en este ámbito.
Enfoque de partenariado. Los partenariados de EQUAL actuarán en los campos
temáticos y se denominarán Partenariados de Desarrollo (PDD). Los PDD reúnen a los actores
implicados que poseen las competencias adecuadas, tales como las autoridades públicas, los
servicios públicos del empleo, las ONG, las empresas y los interlocutores sociales. Reunirán
sus esfuerzos y sus recursos para buscar soluciones nuevas a problemas que han sido definidos
en común.
Los PDD pueden establecerse conforme a criterios geográficos (partenariados
geográficos) o bien concentrar su actividad en uno o varios grupos específicos víctimas de
discriminación o de desigualdad (partenariados sectoriales).
Empowerment. Conforme al principio del empowerment, todos los actores implicados
deberán participar también en el proceso de toma de decisiones.
Cooperación transnacional. La transnacionalidad enriquece los proyectos, permitiendo
a los responsables trabajar en colaboración con otros actores que se enfrentan a situaciones
similares.
Innovación. EQUAL probará nuevos enfoques para poner en práctica las políticas,
pudiendo tratarse de enfoques completamente nuevos como de adoptar enfoques traídos de
fuera. EQUAL acoge tres tipos de innovaciones : relacionadas con el proceso (desarrollo de
nuevos métodos, instrumentos o enfoques), relacionadas con los objetivos perseguidos
(formulación de nuevos objetivos, como aquellos que intentan ofrecer cualificaciones nuevas y
prometedoras, o aquellos que se dirigen a la explotación de nuevas fuentes de trabajo) y
relacionadas con las estructuras políticas e institucionales (sistemas relacionados con el
mercado de trabajo).
Integración a nivel político (“mainstreaming”). EQUAL tiene como objetivo la puesta
en práctica de las prioridades políticas de los Estados miembros, tal y como vienen definidas en
los Planes de Acción Nacionales.
Acciones concretas
Las actividades financiadas por EQUAL se agrupan en torno a cuatro tipos de acción:
La instauración de Partenariados De Desarrollo (PDD) y la cooperación
transnacional.
La puesta en práctica de los programas de trabajo elaborados por los PDD.
La difusión de buenas prácticas y el impacto sobre las políticas nacionales.
La asistencia técnica para apoyar las acciones anteriormente expuestas.
Los Estados miembros propondrán un proyecto de Programa de Iniciativa Comunitaria
(PIC) para EQUAL. El PIC es el documento que contiene la descripción de la situación nacional
de discriminación y de desigualdades en el mercado de trabajo, la evaluación estimada del
impacto, las medidas previstas, un proyecto de programa presupuestario, y en general todo lo
que se refiere a la estrategia para la puesta en práctica de EQUAL en cada Estado.
La financiación de EQUAL corresponde conjuntamente a la Comunidad y a los Estados
miembros. La colaboración del FSE será de 2. 487 miles de millones de euros para el período
2000-2006.
A.1.3.5
EL PROGRAMA TIDE
El programa de Aplicaciones Telemáticas para la Integración de las Personas
Discapacitadas y de las personas mayores (Telematics for the socio-economic Integration of the
Disabled and Elderly people, TIDE) fue creado por Decisión del Consejo en septiembre de
1994, para el período 1994-1998, y formaba parte del IV Programa Marco Comunitario de
Investigación y Desarrollo. Le fue asignado un presupuesto de 65 millones de ecus.
El objetivo de TIDE es el fomento de la creación de empleo mediante la promoción de la
investigación necesaria para el desarrollo de nuevos sistemas y servicios telemáticos en el
campo del teletrabajo y de los teleservicios, favoreciendo la competitividad de la industria
europea. TIDE pretende aplicar las nuevas tecnologías de la información y de las
comunicaciones al servicio de los minusválidos, con el fin de mejorar su autonomía y sus
condiciones de vida, y de facilitar su integración profesional y social.
Las nuevas soluciones tecnológicas juegan un papel de gran importancia en la mejora de
la calidad de vida de los minusválidos, facilitándoles una vida independiente a través del
desarrollo de aplicaciones que permitan restituir en la medida de lo posible las capacidades o las
funciones perdidas, así como de los sistemas de gestión en el ámbito de la casa o del trabajo.
Las nuevas tecnologías permitan también mejorar la eficacia de los servicios de atención a las
personas discapacitadas, contribuyendo a disminuir los costes y a mejorar la calidad del
servicio.
Los programas de investigación previstos por TIDE se orientan en dos direcciones : el
acceso a los servicios informáticos con el fin de permitir la participación de los minusválidos en
la vida económica y social y mejoren sus posibilidades de comunicación interpersonal, y la
compensación funcional.
A.1.3.6
EL V PROGRAMA-MARCO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO
El V Programa-marco de investigación y desarrollo financia “23 acciones clave” que
giran en torno a los campos siguientes:
Calidad de vida y gestión de los recursos vivos.
Crecimiento competitivo y durable.
Energía, medio ambiente y desarrollo durable.
Potencial humano de investigación y la base de los conocimientos socioeconómicos.
Sociedad de la información convivial.
Las acciones relativas al envejecimiento de la población y a la discapacidad quedan
integradas en la rúbrica referente a la calidad de vida y la gestión de los recursos vivos. El V
Programa-marco toma en cuenta los problemas médicos y económicos ligados a la
prolongación de la esperanza de vida en los países industrializados. Su objetivo es permitir a las
personas mayores y a los discapacitados que mantengan su autonomía el mayor tiempo posible,
ofreciéndoles cuidados de prevención y tratamientos adecuados, servicios de ayuda a
domicilio, partiendo de un enfoque europeo de investigación.
Los campos de investigación previstos se refieren a las enfermedades relacionadas con
la edad, los factores biológicos, psicológicos, sociales y económicos del envejecemiento y los
mecanismos que conducen a la invalidez, la investigación demográfica y epidemiológica en
materia de envejecimiento y de discapacidad, etc.
El presupuesto total destinado al V Programa-marco es de 2. 413 millones de euros.
A.1.3.7
LOS PROGRAMAS LEONARDO Y SOCRATES
LEONARDO y SOCRATES son los programas comunitarios en materia de formación
profesional y de educación, y dan cabida a los problemas de los alumnos discapacitados.
Entre los objetivos de LEONARDO, aprobado por decisión del Consejo de 6 de
diciembre de 1994, encontramos la promoción de la igualdad en el acceso a la formación inicial
y continua de las personas desfavorecidas, entre ellas las personas afectadas de minusvalías
físicas o mentales. LEONARDO apoya acciones diversas (intercambios transnacionales,
proyectos conjuntos, encuestas, etc.) dirigidas a mejorar la calidad de los sistemas de
formación, a reforzar la capacidad de innovación y a favorecer la interconexión de organismos
de formación profesional. El objetivo es alimentar la dimensión europea de la formación
profesional de los Estados miembros. El presupuesto destinado a LEONARDO para el período
1995-1999 es de 620 millones de ecus.
SOCRATES ha sido aprobado por decisión del Parlamento de 14 de marzo de 1995. Su
objetivo esencial es promover la cooperación entre los establecimientos de enseñanza de todos
los niveles, con el fin de contribuir a la mejora de la calidad y a favorecer los intercambios entre
los sistemas educativos. SOCRATES abarca la enseñanza universitaria, superior y escolar. Las
acciones abarcan principalmente la interconexión de los establecimientos de enseñanza, la
dotación de becas para el desplazamiento de profesores y alumnos, el desarrollo de currículos
en común (con sistemas de créditos que permitan a los estudiantes realizar sus estudios en
varios países), etc. En su exposición de motivos, el programa hace referencia a la necesidad de
garantizar la participación de la forma más completa posible en el programa de los niños y
adolescentes discapacitados. SOCRATES ha sido dotado de 850 millones de ecus para
1995-1999.
A.1.3.8
OTROS PROGRAMAS IMPORTANTES
El programa ESPRIT, relativo a las tecnologías de la información, incluye los proyectos
INTER (desarrollo de miembros artificiales en interacción directa con el sistema nervioso
humano) y SCATIS (audición virtual).
El programa SPORTS incluye acciones específicas para las personas discapacitadas que
practican un deporte.
La inciativa URBAN, aprobada en junio de 1994, dotada de 850 millones de ecus, tiene
como objetivo la regeneración de zonas urbanas desfavorecidas y financia acciones de apoyo,
entre las cuales se encuentran acciones en favor de los minusválidos.
A.2
LAS NUEVAS DISPOSICIONES EN MATERIA DE EMPLEO
La política de empleo de minusválidos, tanto como la política de empleo en general,
recae principalemente bajo la responsabilidad de los Estados miembros. Pero la Comunidad no
se mantiene al margen de las políticas nacionales. En primer lugar, la inclusión de un nuevo
título dedicado al empleo en el Tratado de Amsterdam confiere responsabilidades tanto a la
Comunidad como a los Estados miembros para actuar conjuntamente en materia de empleo.
Además, los instrumentos comunitarios al servicio de la política de empleo consisten en el
apoyo financiero a las políticas nacionales, el apoyo a los intercambios de experiencias, el
fomento de la cooperación entre Estados miembros y la elaboración de una nueva estrategia
comunitaria.
A.2.1 EL TÍTULO DEDICADO AL EMPLEO EN EL TRATADO DE AMSTERDAM
Un compromiso político
En la cumbre extraordinaria sobre el empleo que tuvo lugar en Luxemburgo los días 20
y 21 de noviembre de 1997, el paro fue objeto prioritario de las preocupaciones en materia de
política social. Para dar respuesta común al problema del paro, los Jefes de Estado y de
Gobierno de los Estados miembros decidieron coordinar sus políticas de empleo, imponiéndose
como objetivo el desarrollo y la creación de puestos de trabajo. Como consecuencia de esta
manifestación de voluntad, el Tratado de Amsterdam ha incorporado un nuevo título dedicado
al empleo cuya entrada en vigor es inmediata, sin que sea necesario esperar a su ratificación. Se
trata de los nuevos artículos 125 a 130 del Tratado (antiguos artículos 109N a 109S). De este
modo, el artículo 125 del Tratado de Amsterdam establece que “los Estados miembros y la
Comunidad se esforzarán, de conformidad con el presente artículo, a elaborar una estrategia
coordenada para el empleo, en particular a potenciar una mano de obra cualificada, formada
y adaptable y mercados de trabajo con capacidad de respuesta al cambio económico...”
Para cumplir este objetivo, se han acordado nuevas competencias a la Comunidad, si
bien la principal responsabilidad recae todavía en los Estados miembros. Los Estados
miembros, por su parte, han adoptado el compromiso de coordinar sus políticas de empleo.
Nuevas competencias de la Comunidad
Los artículos 127 y 129 del Tratado de Amsterdam atribuyen nuevas competencias a la
Comunidad. Se trata de competencias adicionales conferidas a las instituciones comunitarias,
que en adelante propondrán iniciativas innovadoras en materia de empleo. En el capítulo
dedicado a las disposiciones sociales, el Tratado fija como objetivo común de los Estados y de
la Comunidad el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, el
desarrollo de los recursos humanos para alcanzar un elevado nivel de empleo y la lucha contra
la exclusion. Con arreglo al artículo 127, apartado 1 del Tratado, la Comunidad desempeña
una función que va más allá de la mera coordinación, llegando hasta el apoyo de las medidas
nacionales si fuera necesario. Pero la acción comunitaria se ve frenada por el principio de
subsidiariedad, conforme al cual la Comunidad debe respetar en su acción las competencias
exclusivas de los Estados miembros. En su artículo 127, apartado 2, el Tratado impone a la
Comunidad como objetivo alcanzar un elevado nivel de empleo a la hora de poner en práctica
las políticas de empleo.
Para terminar, el artículo 129 del Tratado autoriza al Consejo a “adoptar medidas de
fomento para alentar la cooperación entre los Estados miembros y apoyar la actuación de
estos últimos en el ámbito del empleo, a través de iniciativas destinadas a desarrollar los
intercambios de información y buenas prácticas, facilitar análisis comparativos y
asesoramiento, así como promover planteamientos innovadores y evaluar experiencias, en
particular recurriendo a proyectos piloto”. Ahora bien, entre dichas medidas no puede
incluirse la armonización de las disposiciones nacionales de los Estados miembros, lo cual
supone un límite en el alcance de estas acciones.
Coordinación de las políticas de empleo
El artículo 126 del Tratado de Amsterdam otorga nuevas obligaciones a los Estados
miembros, que deben colaborar en la realización de los objetivos de empleo, de conformidad en
adelante con las grandes orientaciones de las políticas económicas de los Estados y de la
Comunidad. A tal fin, deben coordinar sus acciones dentro del Consejo, considerando la
promoción del empleo como una cuestión de interés común. Para ello, el artículo 130 del
Tratado ha instituido un Comité de empleo de carácter consultivo, que tiene por misión, por un
lado, supervisar la evolución del empleo en cada Estado miembro y, por otro, elaborar
dictámenes y participar en las deliberaciones del Consejo en el procedimiento de coordinación.
El Comité de empleo está compuesto por dos reresentantes de cada Estado miembro y
de la Comisión. El Comité deberá consultar además a los interlocutores sociales: los
trabajadores, por un lado, representados por la Confederación Europea de Sindicatos (CES), y
los empresarios, por otro lado, representados por la Unión de Industrias de la Unión Europea
(Unice) y por el Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP).
A.2.2 LA SITUACIÓN LABORAL DE LOS MINUSVÁLIDOS EN EUROPA
A.2.2.1
LOS DESAFÍOS POLÍTICOS
El Comité de empleo y del mercado de trabajo, siguiendo las orientaciones para la
política de empleo establecidas por la Comisión, ha concluido que la acción política debe
concentrarse prioritariamente en cuatro ámbitos. El Comité de empleo ha insisitido durante sus
debates en la necesidad de llevar a cabo una reforma estructural de conjunto en la Unión
Europea, que debe acompañarse de la búsqueda política del crecimiento económico. Queda sin
embargo una pregunta por responder : en qué medida los cambios que se producen a nivel
político y económico benefician a los minusválidos.
Según el Comité de empleo, la situación laboral de los minusválidos en Europa se
caracteriza por los siguientes datos.
Escasez de empleo
La primera dificultad que encuentran las personas discapacitadas para conseguir un
trabajo es la falta de empleos. El Comité de empleo pone de relieve que, contando con un
índicie de empleo apenas superior al 60% en Europa, donde existen 18,5 millones de parados,
Europa no crea empleos suficientes. Tal escasez afecta directamente a la situación laboral de
los minusválidos. Efectivamente, de los informes nacionales se desprende, por un lado, que el
índice de empleo de los minusválidos tiene relación directa con el nivel de empleo de los países,
siendo más elevado en los Estados donde el índice de empleo general es también elevado. Por
otro lado, los Planes de Acción Nacionales hacen notar que el índice de empleo de los
minusválidos es muy inferior al de los no minusválidos. Dicho de otro modo, puede constatarse
que la diferencia entre el índice de empleo de los trabajadores minusválidos y el de los otros
trabajadores se ha acentuado en estos últimos años.
Esta situación se agrava con el riesgo más alto que corren los minusválidos de
encontrarse en el paro y de mantenerse sin empleo durante períodos de tiempo más
prolongados. Los minusválidos son los primeros en ser despedidos y los últimos en volver a
encontrar un trabajo.
Los Estados tienen como misión prioritaria el fomento de una nueva cultura empresarial
que estimule la creación de empleos duraderos en la Comunidad, incluido el tercer sector, el de
la empresa social.
Déficit de competencias
La otra cara de esta situación que el Comité de empleo pone de relieve es el problema de
la empleabilidad. Aunque existieran empleos disponibles, los minusválidos no cuentan con
cualificaciones suficientes para acceder a ellos. El déficit de competencias ha sido definido por
los grupos de expertos como “la inadecuación estructural que se da entre la naturaleza de las
competencias que ofrecen los interesados y las que requiere el mercado de trabajo”. La puesta
en práctica de programas de formación y la modernización de los mismos se hallan de este
modo en el centro de las reformas que se consideran necesarias. Todos los Estados miembros
reconocen la importancia de mejorar los niveles de competencia, y de establecer para ello
relaciones directas entre la educación, la formación y el empleo.
Falta de partenariado
En plena evolución del mercado de trabajo hacia nuevos modos de organización, los
interlocutores sociales juegan un papel cada vez más relevante en las negociaciones en favor de
los minusválidos. El empleo de éstos depende directamente de la capacidad de adaptación de
las empresas a las nuevas condiciones del mercado, que se caracterizan por la reconversión
industrial (abandono de los sistemas de producción fijos), las reducciones de escala, la
velocidad de los cambios tecnológicos. En el pasado los minusválidos han venido recibiendo
tradicionalmente formación para empleos que hoy están en vías de desaparición. La economía
moderna abandona progresivamente las industrias primarias, manufactureras y de producción
de bienes, en provecho de las industrias de servicio y del saber. Las repercusiones de tal
evolución en la situación de los trabajadores minusválidos son considerables., y la principal
consecuencia es la falta de formación de minusválidos a las condiciones modernas del mercado
de trabajo. Otra característica de la situación de los minusválidos viene dada por el aumento del
empleo a tiempo parcial, por los contratos de corta duración y por la precariedad del trabajo. El
Comité de empleo pone de manifiesto que incumbe a los empresarios y a los sindicatos la
responsabilidad de entablar un diálogo productivo con las autoridades públicas.
Disparidad entre hombres y mujeres
Las mujeres sufren un índice de empleo inferior al de los hombres y un índice de paro
más elevado, y soportan unas condiciones de trabajo más difíciles. Así pues, la igualdad de
oportunidades para las mujeres pone en juego un doble objetivo.
A.2.2.2
LA NUEVA ESTRATEGIA COMUNITARIA EN MATERIA DE
DISCAPACIDAD
En julio de 1996 la Comisión adoptó la Comunicación sobre la igualdad de
oportunidades en favor de las personas discapacitadas (COM (96)406). Dicho documento
establece la nueva estrategia comunitaria en materia de discapacidad. Las iniciativas
presentadas por la Comisión, tanto a nivel nacional como a nivel europeo, pueden resumirse en
las siguientes acciones :
Reforzar sus propios grupos de servicios especializados en discapacidad y
consultar a las organizaciones de minusválidos sobre toda iniciativa y propuesta
que afecten a dicho colectivo, con el fin de que sea tomada en cuenta la experiencia
de las personas discapacitadas en la práctica de las políticas de integración.
Adoptar una estrategia coherente en materia de empleo de minusválidos, lo que ya
ha dado como consecuencia la inclusión en sus informes sobre el empleo de un
capítulo dedicado a los minusválidos.
Fomentar el diálogo social con las ONG y con los interlocutores sociales en los
ámbitos de la educación, la formación, el empleo, los servicios sociales, la vivienda,
la salud, etc. Asimismo, adoptar las medidas legislativas necesarias de lucha contra
la discriminación en estos ámbitos, sobre la base del principio del entorno físico
favorable, y reconociendo al mismo tiempo el papel principal que juegan el Comité
para el Diálogo Social y el Comité permanente para el empleo en las iniciativas
comunitarias en favor de la integración.
En vista de la creciente importancia que adquiere hoy la sociedad de la
información, crear un grupo especializado cuya misión sea analizar todos los
aspectos de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación que puedan
favorecer la igualdad de oportunidades de los minusválidos y contribuyan a la
mejora de sus condiciones de vida y de trabajo, sacando provecho de la experiencia
adquirida durante el programa TIDE y dándole continuidad.
Optimizar el uso de los Fondos Estructurales, sobre todo el Fondo Social Europeo,
que constituye el principal instrumento de financiación a nivel comunitario. Para el
período 1994-1999, el FSE ha establecido y financiado bloques de medidas en favor
de la integración de los minusválidos (servicios de orientación y de asesoramiento,
apoyo al auto-empleo, subvenciones de salarios, programas de trabajo y de
prácticas, etc.), con un presupuesto de 5.500 millones de ecus destinados a luchar
contra la exclusión del mercado de trabajo, en favor de grupos desfavorecidos. La
acción comunitaria seguirá de cerca el impacto de las políticas en la vida de los
discapacitados, promoverá la participación activa de éstos, continuando con las
redes ya establecidas en el marco del programa HELIOS II, que actúan hoy como
interlocutores activos en la iniciativa empleo-HORIZON.
Crear un grupo de alto nivel formado por representantes de todos los Estados
miembros para garantizar el diálogo político y la cooperación. El objetivo de dicho
grupo es llevar a cabo la evaluación de las políticas nacionales y de las prioridades
de los gobiernos en materia de discapacidad, debiendo ser consultado durante la
elaboración de las políticas comunitarias, con el fin de que éstas estén lo mejor
adaptadas posible. Instaurar también un Observatorio de políticas nacionales
encargado de clarificar las nociones y la terminología de base, sobre todo en
materia de estadística.
En 1998, tras el Consejo Europeo extraordinario sobre el empleo que tuvo lugar en
Luxemburgo los días 20 y 21 de noviembre, la Comisión publicó las Líneas directrices para las
políticas de empleo de los Estados miembros, que ponía en práctica la estrategia europea
relativa al empleo. La Comisión establece en ellas que “los Estados miembros prestarán una
atención especial a los problemas con los que se enfrentan las personas con discapacidad en su
participación en la vida activa”. Las orientaciones de la Comisión serán incorporadas en los
Planes de Acción Nacionales en forma de objetivos políticos nacionales, que serán
cuantificados por medidas concretas. Los Planes deberán contener un capítulo dedicado al
empleo de los minusválidos, y los Estados se comprometen a adoptar acciones específicas
referentes a la elaboración de nuevas legislaciones, la asignación de presupuestos, la creación
de servicios, las subvenciones al medio de trabajo protegido, etc.
A. LEGISLACIONES Y POLÍTICAS NACIONALES DE EMPLEO EN
FAVOR DE LOS MINUSVÁLIDOS
Si el marco de los principios, orientaciones y objetivos que deben perseguirse viene
definido en los textos internacionales, los Estados tienen la misión de establecer políticas
concretas de integración compatibles con la estrategia común. A pesar de la diversidad que las
caracteriza, las políticas nacionales siguen una evolución en común, imbricándose cada vez
más para transformar la vida de los europeos discapacitados.
B.1 ANÁLISIS COMPARADO DE LAS POLÍTICAS
NACIONALES
B.1.1 INFLUENCIA DE LOS TEXTOS INTERNACIONALES
Los textos internacionales influyen directamente en las políticas de los Estados que los
ratifican. La integración de los minusválidos ha encontrado la primera protección en el seno de
las organizaciones internacionales, que hacen referencia al compromiso político de los Estados
de emprender acciones generales y específicas en favor de la integración de los discapacitados.
Las Naciones Unidas presentaron en 1982 un Programa de Acción Mundial para las
personas discapacitadas que abarca la prevención, la rehabilitación y la plena participación en
la vida social, seguido de la puesta en práctica de recomendaciones y acciones concretas para
llevarlo a cabo (sistema internacional de información, política de empleo de personal
discapacitado dentro de la propia Organización, etc.)
Otras acciones de carácter específico (rehabilitación médica, educativa o profesional)
son también objeto de Organizaciones especializadas. Así, la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) adoptó en 1983 la Convención nº 159 sobre la readaptación profesional y el
empleo de las personas minusválidas, que forma parte del ordenamiento jurídico interno de los
países que la han ratificado. En el marco del Consejo de Europa, la importante Resolución de
abril de 1992, “Una política coherente para la integración de las personas con minusvalía”, ha
desarrollado un modelo interesante para la promoción, al interior de los Estados miembros, de
la igualdad de oportunidades en favor de los discapacitados.
La definición de discapacidad ofrecida por la Organización Mundial de la Salud (OMS)
ha sido recogida por los Estados en sus políticas de integración. La OMS define la discapacidad
y sus consecuencias a tres niveles : deficiencia, discapacidad y minusvalía.
La deficiencia se refiere a las manifestaciones de una enfermadad –síntomas- en un
órgano o en la función de un órgano, cualquiera que sea su causa. Así, la deficiencia
se define como “toda pérdida o anomalía de un órgano o de la función propia a ese
órgano”.
La discapacidad es la consecuencia o consecuencias que tiene la enfermedad para la
persona. La incapacidad es “toda limitación que afecte de forma permanente a la
actividad del que la padece y tenga su origen en una deficiencia”.
La minusvalía se refiere a las repercusiones sociales que tiene la enfermedad. “Si la
incapacidad es la consecuencia de la enfermedad sobre la persona en cuanto ser
privado, la minusvalía es la consecuencia de la enfermedad sobre la persona en
cuanto ser social, es decir, las desventajas que le produce la enfermedad para
relacionarse con su entorno, materializándose en la dificultad, en unos casos, y en la
imposibilidad, en otros, de cumplir con las normas o costumbres que establece la
sociedad”.
A la luz de estos textos, se han realizado numerosos estudios con objeto de analizar la
situación específica de las personas discapacitadas partiendo de datos nacionales comparados.
A pesar de que los informes traten de extraer líneas generales de los sistemas en función de las
tendencias más marcadas, tales descripciones deben ser leídas con prudencia. Una gran
diversidad caracteriza las políticas de los países de la Unión europea, por lo que deben
matizarse las conclusiones demasiado generales.
De manera general, puede decirse que las políticas de integración de trabajadores
minusválidos dan prioridad a la integración en el mercado abierto de trabajo. Pero los países
han establecido sistemas de empleo protegido como alternativa para aquellos trabajadores que
no pueden acceder al mercado abierto de trabajo. Por último, otras medidas positivas de
fomento del empleo de minusválidos completan las políticas de integración, por medio de
ayudas económicas, medidas de persuasión, búsqueda de nuevas formas de trabajo...
La evolución de las políticas nacionales ha pasado de una intervención paternalista por
parte del Estado (que tiene su origen en la protección de los inválidos de guerra) a un enfoque
orientado hacia la autonomía y que engloba a todos los civiles discapacitados. Las estrategias
modernas se orientan hacia la readaptación laboral, fomentando la independencia y la
responsabilidad. Pero la integración de los minusválidos es hoy una cuestión que concierne a la
economía del país más que una cuestión de bienestar, y las estrategias enmascaran también
objetivos económicos, puesto que las prestaciones de invalidez representan un coste social
demasiado pesado para el presupuesto del Estado.
B.2.1 CONTEXTOS LEGISLATIVOS
En función de la tradición jurídica y política de cada país, puede hablarse de tres tipos
diferentes de enfoque en relación con los problemas de los minusválidos. Algunos países han
instaurado una legislación antidiscriminatoria (en Europa, esta línea ideológica corresponde
principalmente al Reino Unido). Según esta tendencia, las prácticas laborales constituyen un
aspecto más de una política global que reconoce los derechos civiles de los minusválidos. La
discapacidad y las desventajas que conlleva son tomados en consideración desde una base de
derechos civiles y de igualdad de oportunidades. Conforme a esta filosofía, las personas
discapacitadas son tan competentes y productivas como las demás, capaces de competir en el
empleo en pie de igualdad. Se considera que la causa fundamental de la exclusión y del bajo
grado de inserción de los minusválidos en el mercado de trabajo es la discriminación.
Por su parte, los países del continente carecían de una legislación general sobre
discapacidad. Su legislación se basaba al principio en un modelo de asistencia social. No se
consideraba la discriminación como el principal problema de los discapacitados. Las
dificultades provenían de la discapacidad misma más que de un entorno hostil. Las
legislaciones han dado lugar a obligaciones legales, especialmente a la instauración de sistemas
de cuotas, que se fundamentan en la idea de que los minusválidos no son capaces de competir
en pie de igualdad por un puesto de trabajo. Los empresarios tienen la obligación de contratar
minusválidos y a veces de ofrecerles una compensación económica.
La línea ideológica del norte de Europa (Suecia, Finlandia, Dinamarca) prefiere a las
obligaciones legales de empleo las políticas inspiradas en los principios generales de igualdad,
normalización, integración, que se imponen como objetivos políticos a los que debe tenderse.
B.1.3 LA INTEGRACIÓN MEDIANTE EL TRABAJO PROTEGIDO
B.1.3.1
NOCIÓN Y OBJETIVOS DEL TRABAJO PROTEGIDO
El trabajo protegido se concibe como un medio fundamental de integración de los
minusválidos que, a causa de su discapacidad, no pueden mantenerse en un puesto ordinario de
trabajo, y que de otra forma no podrían incorporarse al mercado de trabajo. El trabajo protegido
comporta un doble objetivo. Por un lado, permite a los minusválidos llevar a cabo actividades
productivas; por otro, los prepara, en la medida de lo posible y según sus capacidades de
trabajo, para la transición a un empleo ordinario, si bien en la práctica raramente tal transición
se materializa en medidas concretas.
Entre los objetivos, algunos países consideran también el aspecto económico del trabajo
protegido, como es la obtención de resultados económicos; tal es el caso de la empresa sueca
SAMHALL. Otros no consideran la producción como un objetivo, sino como la consecuencia
directa del trabajo realizado (Luxemburgo). La dignidad se menciona a veces como objetivo.
En otras ocasiones los centros tienen una vocación exclusivamente ocupacional (así lo
reconoce, por ejemplo, España, pero únicamente para los Centros Ocupacionales). Por último,
se ha mencionado también como objetivo intermedio el aumento de los ingresos de los
trabajadores (España).
B.1.3.2
LEGISLACIÓN Y COMPETENCIA
En algunos países (Portugal, Irlanda o Suecia, por ejemplo) no existe una legislación
específica que rija el trabajo protegido, lo que provoca efectos divergentes, pudiendo significar
tanto una libertad total de acción como, al contrario, la exclusiva aplicación de las normas de
trabajo ordinario. En los demás países el trabajo protegido se acoge a una legislación específica.
La competencia incumbe generalmente a los Ministerios de Trabajo y de Asuntos
Sociales, a las regiones o a las colectividades territoriales. Luxemburgo es el único país donde
la competencia es doble, estando repartida entre el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de
Educación.
B.1.3.3
PESO DEL TRABAJO PROTEGIDO EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
El trabajo protegido es la principal alternativa al empleo ordinario en la mayoría de los
países europeos. Pero no tiene el mismo peso en todas las políticas de empleo. En general,
podemos extraer tres tendencias.
Algunos países han reforzado el sistema, multiplicando la oferta de empleo protegido,
que ha conocido un fuerte crecimiento en la última década. Así, en Alemania, en Francia y en
España. El acuerdo español de integración, llevado a cabo en 1997 entre el Comité de
Representantes de los Minusválidos (CERMI) y el Ministerio de Trabajo, hace hincapié en el
papel esencial que cumplen los Centros Especiales de Empleo. En 1996, Alemania contaba con
621 talleres protegidos, que empleaban a unas 150. 000 personas, y se preveía su aumento sobre
todo en la antigua Alemania oriental. En cuanto a Francia, la ley francesa de integración
fomenta el desarrollo de los talleres protegidos proponiendo a las empresas la opción, en el
cumplimiento de la obligación de empleo, de subcontratar talleres protegidos.
Otros países han intentado frenar el crecimiento del trabajo protegido. Así, en los Países
Bajos el índice de crecimiento del trabajo protegido había aumentado en los últimos años,
llevando consigo el aumento de costes. Ante este hecho, el gobierno holandés ha puesto en
marcha medidas tendentes a restrigir los criterios de acceso al trabajo protegido. Así, por
ejemplo, el acceso a los talleres protegidos ha sido reservado a las personas que sólo pueden
trabajar en condiciones adaptadas cuando el trabajo convencional no lo permite, lo que
conllevará el traspaso de los candidatos excluidos hacia otros programas o centros de carácter
terapéutico.
Por último, el trabajo protegido cuenta con una importancia marginal en las políticas de
empleo de algunos países. En Irlanda y en Dinamarca, los talleres tienen todavía un carácter
eminentemente social. Los salarios se completan con subsidios y el derecho laboral es limitado.
En Italia, los talleres protegidos (al contrario de las cooperativas) no perciben ayuda alguna. En
Finlandia el empleo protegido cae bajo la responsabilidad de los servicios de salud, y la oferta y
el número de plazas disminuyen en una proporción del 4% cada año. En el Reino Unido, el
número de talleres protegidos ha disminuido, en contra de lo que sucede con el empleo
subsidiado en empresas convencionales. Estos países dan prioridad al empleo en medio
ordinario o a otras modalidades, como las empresas sociales o las cooperativas.
B.1.3.4
TRABAJO PROTEGIDO Y RELACIONES LABORALES
La aplicación del derecho laboral en los centros de trabajo protegido varía mucho de un
país a otro. Sin embargo, este hecho no está por fuerza en relación con el mayor o menor grado
de desarrollo del país. Según el nivel de relación laboral que se origina en los centros
protegidos, podemos describir cuatro modelos.
Algunos sistemas de empleo protegido no dan lugar a una relación laboral. En este
modelo, que podemos calificar de terapéutico, las personas discapacitadas no cuentan con el
estatuto de trabajador, sino que su estatuto se define no en función de la actividad realizada sino
de la discapacidad. Los minusválidos quedan excluidos de buena parte del derecho laboral,
puesto que su relación con el empresario no es una relación laboral propiamente dicha. No
existe contrato de trabajo. La remuneración no puede considerarse como un salario, tratándose
más bien de subsidios, becas o pensiones de invalidez. No siempre se garantizan ingresos
mínimos. En la práctica, los trabajadores no suelen afiliarse a organizaciones sindicales ni
participar en la toma de decisiones. La nota característica de este tipo de centros es, pues, el
carácter de asistencia. Los discapacitados son considerados como benefiaciarios o como
usuarios más que como trabajadores. Este modelo se da en sistemas como los de Grecia o
Irlanda.
Otros modelos de empleo protegido dan lugar a una relación intermedia que no puede
ser calificada como exclusivamente terapéutica. Encontramos este modelo principalmente en
Dinamarca, Alemania y Portugal. El trabajador discapacitado es “casi” un trabajador de pleno
derecho, contando, por un lado, con el estatuto de trabajador y siendo excluido, por otro, de una
parte de las normas de derecho laboral. En este sistema no siempre media un contrato de
trabajo, la afiliación sindical es libre y la negociación colectiva está permitida, pero en la
práctica están escasamente extendidas. Se garantizan ingresos mínimos pero no se consideran
salario. En Portugal, dichos ingresos sí corresponden al salario mínimo interprofesional, pero
en Dinamarca se garantiza sólo el 5% del mismo; en Alemania los ingresos varían: a los
ingresos de base se añade una variable personalizada.
En el modelo que podemos llamar salarial, los trabajadores discapacitados son
asimilados a los demás trabajadores y cuentan con el estatuto de trabajador, con un contrato
normal de trabajo y con los mismos derechos y obligaciones. Debemos precisar que este
sistema no se diferencia de los otros por el tipo de trabajo que realizan los discapacitados ni por
el sector de actividad. En general el modelo salarial se caracteriza por la existencia de un menor
número de trabajadores discapacitados mentales que en los otros sistemas y por una mayor
capacidad de reciclaje. Tal es el caso de países como Bélgica, Reino Unido o Suecia.
Para terminar, en algunos países el sistema de empleo protegido comprende dos tipos de
centros. Así sucede en España o en Francia. Este modelo dual cuenta, por un lado, con
establecimientos terapéuticos de ayuda al trabajo tal y como los hemos descrito. Denominados
en España Centros Ocupacionales y en Francia Centres d’Aide par le Travail (Centros de
ayuda laboral, CAT), el estatuto, el salario y la protección dentro de estos centros no se rigen
por el derecho laboral. Por otro lado, los Centros Especiales de Empleo en España y los Ateliers
protégés (talleres protegidos) en Francia proporcionan al trabajador un estatuto, un salario y
unos derechos propios del sistema ordinario de trabajo.
B.1.3.5
LAS ESTRUCTURAS DE TRABAJO PROTEGIDO
Los centros de trabajo protegido tienen su origen en iniciativas benéficas. Sólo
posteriormente fueron incluidos por la legislación en el plan legal de integración, que
reglamentaba su creación y su financiación. Según el objetivo, el origen y el funcionamiento de
los centros, éstos pueden ser de varios tipos.
Por su objetivo, los centros se distinguen entre, por un lado, los talleres de
readaptación, donde los trabajadores son formados para acceder al mercado abierto de trabajo
en condiciones similares a los derechos de los trabajadores. Y, por otro lado, los centros
terapéuticos (centros de día, centros ocupacionales, centres de ayuda laboral, etc.), concebidos
como servicios de asistencia social.
Según su creación, la mayor parte de los talleres protegidos son organismos privados,
dotados de formas jurídicas diversas. Por ejemplo, en Irlanda los centros son dirigidos por
organizaciones voluntarias, no dependen de organismos públicos, tampoco los enmarca
ninguna legislación específica. Los talleres funcionan a menudo como empresas con ánimo de
lucro, como en el caso de Bélgica. En menor medida los talleres cuentan con un estatuto
público, recayendo bajo la competencia de las municipalidades. Así, en Luxemburgo los
centros de trabajo protegido se hallan bajo la tutela común de los ministerios de trabajo y de
educación. En Dinamarca son competencia de los condados.
El tipo de sector protegido varía según los países. En algunos de ellos, los centros se
dispersan en pequeñas organizaciones (en Austria, por ejemplo). En otros, una única
organización monopoliza de hecho el sector (Remploy, en el Reino Unido), o incluso
constituye la única manifestación oficial del mismo (Samhall, en Suecia).
B.1.3.6
PROCEDIMIENTO DE ADMISIÓN DE LOS TRABAJADORES
La admisión en los centros de trabajo protegido varía de un país a otro. En algunos casos
corresponde al trabajador la iniciativa de dirigirse directamente a los talleres y hacer la
demanda de admisión. Son los talleres quienes llevan a cabo la evaluación de la discapacidad y
quienes deciden sobre la admisión del trabajador. Pero en general el procedimiento es más
complejo. En Francia, por ejemplo, la primera fase consiste en el reconocimiento al trabajador
de la calidad de “trabajador minusválido”. En Luxemburgo, la admisión a los centros requiere
previamente la realización de cursillos de orientación y de cualificación. Otros países
reconocen el derecho legal al trabajo protegido, obligando a los centros a acoger trabajadores
sin limitación de número (Austria).
B.1.3.7
ACTIVIDADES DE LOS CENTROS
Los centros de trabajo protegido llevan a cabo actividades en sectores diversos, desde la
subcontratación (acondicionamiento, carpintería...) hasta la producción propia, servicios,
agricultura y otras actividades comerciales y artesanales. La competitividad caracteriza cada
vez más a los centros, que promocionan sus propias marcas.
B.1.4 LA INTEGRACIÓN EN EL EMPLEO ABIERTO
Los textos internacionales proclaman el derecho fundamental al trabajo de las personas
discapacitadas. En ellos se da prioridad a la integración, en la medida de lo posible, en el
mercado abierto de trabajo, y se invoca la igualdad de oportunidades y la no discriminación
para garantizar el acceso y la conservación del empleo de los trabajdores discapacitados.
Las políticas nacionales de empleo ponen en práctica medidas diversas de fomento del
empleo de los minusválidos en el mercado abierto de trabajo, cubriendo la rehabilitación, la
formación profesional y los servicios de colocación, el mantenimiento en el puesto de trabajo,
las ayudas económicas a las empresas y a los trabajadores, la adaptación de puestos, la
sensibilización del público y el fomento de acciones voluntarias, la legislación
antidiscriminatoria por razones de salud o de discapacidad, la instauración de sistemas de
cuotas, etc.
Las modalidades de integración en los diferentes países consisten en la imposición de
obligaciones legales, la promoción de buenas prácticas o la legislación antidiscriminatoria. En
más de la mitad de los Estados miembros, las políticas de empleo comportan obligaciones
legales de contratar trabajadores discapacitados. Así, la integración en el mercado abierto de
trabajo se lleva a cabo principalmente a través de los sistemas de cuotas, que promueven un
nivel de inserción social más elevado. Pero los sistemas son muy diversos en cuanto a su peso
específico en la política de cada país y a su funcionamiento.
Otros países no imponen obligación alguna de empleo, prefiriendo las acciones
voluntarias y a las buenas prácticas, en cumplimiento de los principios generales de integración
y de normalización. Así, Dinamarca, Suecia y Finlandia.
Desde 1995, el Reino Unido ha elaborado una política antidiscriminatoria.
B.1.4.1
LOS SISTEMAS DE CUOTAS Y CONTRIBUCIONES
a) Principios y objetivos
El sistema de cuotas implica el reconocimiento de una obligación social a nivel nacional
con vistas a garantizar, en igualdad de oportunidades, la integración de los minusválidos en el
trabajo. La cuota representa el baremo de empleo que se espera de las empresas, sobre las
cuales recae la última responsabilidad de tal obligación, dada su calidad de empleadores.
No hay un modelo uniforme de sistema de cuotas en los países europeos. Al contrario,
constituye un concepto muy amplio que se adapta al contexto y al temperamento de cada
nación. Su funcionamiento es en realidad complejo. Generalmente, este mecanismo se
establece en forma de obligación legal a cargo de las empresas de un determinado volumen, con
multa o con prestación compensatoria en caso de incumplimiento. Para describir el sistema de
cuotas de forma sintética, podemos decir que la ley exige a las empresas, tanto públicas como
privadas, la reserva de un porcentaje de empleo a nivel nacional, que suele oscilar entre el 4 y el
6% de la plantilla. Pero los criterios son muy diferentes de un país a otro. La cuota puede, en
efecto, calcularse en función del tamaño de la empresa, del sector de actividad, etc.
b) Empresas sujetas a la obligación de empleo
El sistema de cuotas impone a las empresas un obligación de contratar trabajadores
discapacitados, pudiendo variar según la plantilla, el sector de actividad y el tipo de puestos de
trabajo.
Sector de actividad. Se trata aquí de saber si la reserva obligatoria se aplica a las
empresas públicas. Por norma general, la obligación de empleo se exige a las empresas tanto
públicas como privadas. El pago de la contribución en caso de incumplimieto incumbe también
a todo el sector público en Alemania, mientras que en Francia sólo afecta al sector semi-público
(unos treinta establecimientos públicos, como la SNCF (Société Nationale des Chemins de Fer,
equivalente a la RENFE española), radio y televisión, empresas de autopistas y peajes, etc.). En
Bélgica la cuota se exige sólo al sector público, dado que ningún decreto ha desarrollado la
obligación para las empresas privadas.
Tamaño de la empresa. La obligación de empleo incumbe a las empresas que cuentan
con un número mínimo de empleados. En Francia, el mínimo exigido es de 20 trabajadores, 16
en Alemania, 25 en Austria. Pero debe además precisarse si la obligación depende del tamaño
total de la empresa o bien si, como ocurre en Francia, se aplica a cada establecimiento de la
empresa por separado. En el primer caso, la empresa podría concentrar a todos los empleados
discapacitados en un mismo emplazamiento, creando una empresa específica para ellos.
Sectores excluidos de la obligación. La ley exime de la obligación de empleo a ciertas
profesiones peligrosas o difíciles que pueden comportar riesgos para las personas
discapacitadas (mineros, pilotos, actividades agrícolas, ejército, etc.)
c) Cálculo de la cuota
Algunos sistemas de cuotas exigen una tasa fija, pero son los menos frecuentes. En
Francia, por ejemplo, la cuota consiste en un porcentaje invariable (6%) que se aplica a cada
uno de los establecimientos de la empresa. En otros sistemas la cuota es en principio fija, pero
se deja abierta la posibilidad de introducir variantes. Así, la cuota impuesta por la ley alemana
puede modificarse según el tamaño de la empresa ; en Austria, según el sector. Otros países
aplican una cuota a escala según el número de trabajadores de la empresa (Bélgica,
Luxemburgo).
d) Las contribuciones compensatorias
La flexibilidad es una característica que buscan los sistemas de cuotas. La flexibilidad
significa que la ley ofrece a las empresas otras opciones, además de la contratación directa, para
cumplir con su obligación de empleo. En general, la empresa tiene la posibilidad de pagar una
contribución compensatoria, que consiste en una suma de dinero por cada puesto de trabajo
obligatorio no ocupado. Tal contribución, que no tiene la consideración de multa, puede
admitirse con carácter subsidiario (cuando la contratación directa ya no es posible), o bien
como una opción voluntaria más.
La contribución va a parar, bien a los fondos públicos, bien a un Fondo especializado en
la promoción del empleo de minusválidos. Estos organismos se encargan de redistribuir las
contribuciones a través de programas de integración, en forma de ayudas al empresario o a los
trabajadores, ayudas a la contratación (primas de empleo, gastos de adaptación del puesto de
trabajo, equipos), etc.
e) Otras alternativas
Las empresas tienen a veces otras opciones para cumplir su obligación de empleo. Así,
además de la contribución compensatoria, en Francia las empresas privadas y semi-públicas
pueden firmar acuerdos con las asociaciones y los sindicatos para poner en marcha un plan de
integración de trabajadores minusválidos. La contratatación con talleres protegidos puede
también deducirse de la cuota obligatoria, lo que contribuye a sensibilizar a los empresarios en
cuanto al nivel de producción de los trabajadores discapacitados. Estas alternativas se extienden
cada vez más, como ocurre en España, donde las organizaciones de discapacitados han
promovido recientemente los contratos con centros especiales de empleo como alternativa a la
cuota del 2%.
f) Evaluación
Los sitemas de cuotas se consideran hoy como una forma de acción positiva de fomento
más que como un castigo. En los países donde están sólidamente arraigados, su objetivo claro
es el de favorecer a las personas discapacitadas la igualdad en el empleo. Las cuotas pueden
además luchar contra la discriminación negativa, instando a las empresas a ampliar sus
oportunidades en favor de personas que de otro modo se verían excluidas del mercado de
trabajo a causa de una discapacidad.
Algunos países, temiendo la otra cara de la moneda, han rechazado la idea de imponer
cualquier tipo de obligación legal respecto de las personas discapacitadas, ya que según ellos
sería discriminatorio darles un trato diferenciado. Algunos la han abandonado o suprimido. Así,
los Países Bajos, tras el fracaso de resultados de la cuota voluntaria, han desechado la idea de
imponer una cuota obligatoria. El Reino Unido la ha suprimido con la entrada en vigor de la
legislación antidiscriminatoria. Otros países están revisando el sistema (Grecia y Luxemburgo),
con el fin de introducir parámetros más realistas (Italia).
B.1.2.4
LEGISLACIONES ANTIDISCRIMINATORIAS
La legislación relativa a la discriminación ha conocido recientemente un gran impulso.
En Europa, sólo el Reino Unido (seguido de Irlanda) ha elaborado una legislación general
antidiscriminatoria, partiendo del principio según el cual los trabajadores discapacitados son
tan competitivos como los demás.
Dichos sistemas imponen a los empresarios la obligación general de llevar a cabo lo que
se denominan ajustes razonables en su sistema de empleo o en sus instalaciones, para adaptar la
empresa al trabajo de los discapacitados. Ningún trabajador debe ser puesto en situación
desventajosa respecto de otro trabajador no discapacitado. Los textos de ley proponen
inventarios de riesgos profesionales de discriminación y se elaboran planes de prevención a
través del servicio de seguridad e higiene en el trabajo.
Se consideran delitos las conductas discriminatorias de las empresas, que pueden ser
denunciadas ante la autoridad competente (la inspección de trabajo o el tribunal laboral). Pero
en la práctica han sido dictadas muy pocas sentencias en la materia. La legislación del Reino
Unido ha recibido críticas precisamente a causa de su espíritu conciliador, que impide que los
casos lleguen a los tribunales.
Los países introducen cada vez más normas de protección contra la discriminación en el
empleo, que no son incompatibles con las obligaciones legales de empleo. Así, en 1990 ha sido
adoptada en Francia una ley de protección contra la discriminación por motivos de salud o de
discapacidad, y el trato discriminatorio constituye un delito punible con dos años de prisión y
multa de 200.000 frnacos. España ha endurecido también la ley que prohibe la discriminación
en la colocación o en el trabajo por razones de capacidad laboral reducida. Irlanda y Suecia
insisten en la detección y la imposición de sanciones económicas de los casos de
discriminación.
B.1.4.3
LAS POLÍTICAS DE PERSUASIÓN
Otra tendencia política de integración de minusválidos consiste en utilizar medidas de
persuasión dirigidas a provocar un cambio de actitud en las empresas. En algunos países la
persuasión es el fundamento de la política de integración, prefiriéndose las acciones voluntarias
de las empresas a la imposición de obligaciones legales. Además de la redacción y la
publicación de códigos de buena conducta (en el Reino Unido, por ejemplo), se adoptan otras
medidas en colaboración con los actores sociales, los servicios de apoyo al empleo y las
asociaciones de minusválidos: proposición de cursillos de formación a empresarios, a
miembros de organizaciones de trabajadores y a responsables en la toma de decisiones, la
elaboración de campañas de información y de sensibilización, premios al mérito y otras formas
de reconocimiento público del buen comportamiento de las empresas que emplean trabajadores
minusválidos.
B.1.4.4
NUEVAS FORMAS DE EMPLEO
Cada vez se extiende más la idea de que la alternativa empleo protegido/empleo abierto
no basta para integrar a ciertas categorías de personas. Por ejemplo, en el Reino Unido se lleva
a cabo la experiencia de integración mediante el empleo protegido en entornos menos aislados,
como pueden ser los enclaves en empresas. La colocación individualizada es otra modalidad
posible de integración. Asimismo, las empresas sociales, consolidadas especialmente en
Alemania, proporcionan a los minusválidos contratos y remuneraciones normales en empresas
comerciales, y la oportunidad de trabajar junto a empleados no discapacitados. En Irlanda, el
gobierno ha lanzado un proyecto piloto tendente a apoyar la financiación de empresas que
empleen al menos la mitad de trabajadores con discapacidad. Las cooperativas italianas (que
existen también en otros países) tienen su propia organización, funcionando conforme al
principio de solidaridad y proporcionando empleo sobre todo a discapacitados psíquicos.
En el mercado abierto, las nuevas oprotunidades de trabajo requieren previamente un
buen conocimiento del mercado de trabajo, para sacar el máximo partido a los sectores en
expansión, dar un mejor uso a los fondos comunitarios y a las ayudas al empleo, aprovechar la
capacidad de innovación y de adaptación de los promotores sensibles a la capacidad de trabajo
de los minusválidos. Del mismo modo, las nuevas formas de organización de la producción o
del modelo de empresa ofrecen modalidades propicias para el trabajo de los minusválidos
(teletrabajo, subcontratación, cooperativas, etc.).
B.2 ANÁLISIS DETALLADO DE LAS POLÍTICAS
NACIONALES
La segunda parte de este informe contiene un estudio de la legislación y la política de
empleo puestas en marcha por cada Estado de la Unión europea. En una primera página de
introducción se exponen gráficamente los servicios de apoyo y el camino que debe seguir un
trabajador discapacitado para acceder a la formación, a la integración profesional y a las
diversas ayudas que están a su disposición.
Se han incluido datos estadísticos sobre el empleo de los minusválidos en cada país. Sin
embargo, conviene leerlos con prudencia. Todas las fuentes consultadas (publicaciones del
Eurostat y bibliografía variada) previenen acerca de la problemática relativa a los datos
estadísticos sobre el trabajo de los discapacitados. Las limitaciones provienen de la falta de
actualización y de homogeneidad en la recogida de los datos oficiales disponibles, lo cual hace
difícil realizar una interpretación de conjunto.
En primer lugar, el número de población discapacitada es muy relativo y depende de la
definición que se da de la discapacidad, pudiendo variar dentro de un mismo país, pero también
de un país a otro. Por ejemplo, España distingue entre los diversos tipos de discapacidad
(visual, auditiva, motriz, mental), por un lado, pero también distingue entre las definiciones de
deficiencia, discapacidad y minusvalía que ofrece la OMS. Finlandia, por su parte, sólo
considera la discapacidad en la medida en que impide a las personas encontrar o conservar un
empleo. Otros países ofrecen una definición general, que luego completan los diferentes
servicios (sanitarios, sociales, de empleo, etc.)
En segundo lugar, los datos sobre el empleo en el mercado abierto de trabajo hacen sólo
referencia en muchas ocasiones al empleo obligatorio, es decir, a la cuota legal exigida a las
empresas, sin dar cuenta de la situación global.
Por último, la colecta de datos sobre el trabajo protegido es en algunos países sólo
aproximada, o depende de la situación de cambio de los centros de trabajo protegido, dado que
no existen datos oficiales.
La política de integración de cada país europeo es expuesta del siguiente modo:
1.
2.
3.
4.
Marco legal.
Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo.
Empleo protegido.
Empleo en el mercado abierto.
(1)
ALEMANIA
DATOS ESTADÍSTICOS (1995)
Fuente : Datos estadísticos sobre minusválidos.
Dirección General V de la Comisión, 2ª ed. 1995.
▪ Población total
▪ Población discapacitada
▪ Porcentaje minusválidos
Empleo abierto :
▪ Total de trabajadores del país
▪ Empleados minusválidos mercado abierto
▪ Tasa de empleo de trabaj. Minusválidos
Desempleo :
▪ Tasa de desempleo del país
▪ Nº minusválidos en paro
▪ Tasa de desempleo minusválidos
Trabajo protegido :
▪ Minusválidos en el medio protegido
79. 709. 600
9. 963. 700
12,5%
29. 001. 000
1. 068. 735
10, 72%
9,4%
176. 123
15,8%
150. 000
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
REHABILITACIÓN PROFESIONAL
OFICINA FEDERAL DE EMPLEO
Centros especializados de asesoramiento profesional
ASISTENCIA
▪ Formación inicial para
jóvenes discapacitados con
dificultades de aprendizaje.
FORMACIÓN
▪ Formación profesional para
adultos accidentados, lesionados
que deben ser reorientados.
REHABILITACIÓN
▪ Asesoramiento profesional
durante la rehabilitación.
▪ Preparación y reciclaje.
COLOCACIÓN
OFICINA FEDERAL DE EMPLEO
Profesional especialista de minusválidos
TALLERES PROTEGIDOS
Tres unidades :
▪ evaluación
▪ formación profesional
▪ producción
Derecho laboral :
No es totalmente aplicable
EMPLEO ABIERTO
Obligaciones legales :
▪Sistema de cuotas
▪ 6%, empresas privadas y públicas
▪ de más de 16 empleados
▪ Alternativa : contribución compensatoria
Protección especial :
▪ Protección contra el despido
▪ Representante de personal
Ayudas :
▪ Subvenciones de salario y de formación.
▪Ayudas para transporte, reducción
de costes, etc.
▪ Seguimiento, apoyo psicológico,
asesoramiento.
EMPRESAS SOCIALES
▪ Contratos normales.
▪ Salarios según convención
colectiva.
AUTOEMPLEO
TELETRABAJO
ALEMANIA
La política de integración alemana da una gran importancia, ante todo, al concepto de
rehabilitación. La integración de los discapacitados se halla en estrecha relación con la
asistencia social, sin que ello implique forzosamente el pago sistemático de subsidios. Al
contrario, el compromiso de rehabilitación tiene por objetivo en Alemania permitir que las
personas discapacitadas adquieran la mayor autonomía posible.
El segundo componente de la política alemana de integración es el empleo obligatorio,
de larga tradición, que consiste en un sistema de cuotas, completado por el pago de
contribuciones compensatorias y por la protección especial contra el despido.
1. Marco legal. El artículo 10 del Código Social alemán reconoce el derecho social de
los discapacitados a la integración: toda persona afectada de una discapacidad física, mental o
psicológica, o que tenga el riesgo de estarlo, independientemente de su causa, tiene el derecho
social de recibir la asistencia necesaria para prevenir, eliminar o mitigar la discapacidad, evitar
su empeoramiento y paliar sus efectos, así como de tener garantizado un puesto en la sociedad,
en especial en el mercado de trabajo, de acuerdo con sus inclinaciones y sus habilidades. Esta
disposición constituye la base de la política de rehabilitación alemana, que se fundamenta en
cuatro principios:
1. El principio de normalización y de independencia, conforme el cual las personas
discapacitadas deben contar con una vida autónoma que no dependa de las prestaciones
sociales ni de las reglamentaciones especiales para minusválidos.
2. El principio de finalidad, según el cual todo discapacitado tiene derecho a ser asistido
de acuerdo con sus necesidades, independientemente de la causa de su discapacidad.
3. El principio de intervención precoz, que tiende a minimizar el grado y los efectos de
la discapacidad y a compensar los efectos inevitables.
4. El prinicipio de asistencia individual, tomando en cuenta la situación concreta de
cada persona discapacitada o a riesgo de estarlo.
Por su parte, la Ley sobre las Personas con Minusvalías Graves de 1974 constituye la
base actual de la política de empleo de minusválidos. Esta legislación contempla dos niveles de
acción. De un lado, los talleres protegidos para las personas excluidas del mercado laboral. De
otro, el empleo abierto, mediante la exigencia de una cuota obligatoria de contratación a las
empresas privadas y públicas y mediante la protección contra el despido, la defensa de los
intereses y otras posibilidades de asistencia especial.
Además, en 1994 la Constitución introdujo una cláusula de no discriminación por
razones de discapacidad.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. La ley alemana se basa
en las definiciones ofrecidas por la Organización Mundial de la Salud (deficiencia,
discapacidad y minusvalía). De este modo, en Alemania se considera discapacitada la persona
cuya capacidad de integración se ve limitada a causa de una situación física, mental o
psicológica anormal.
Evaluación. El diagnóstico y la evaluación formal del grado de discapacidad recaen
bajo la responsabilidad de una institución de bienestar especial independiente. La previa
evaluación y la inscripción en el registro son necesarias para obtener cualquier beneficio legal.
La ley considera grave la discapacidad de al menos 50%. Pero, para poder beneficiarse de la
obligación de empleo, las personas afectadas de una discapacidad entre el 30 y el 50% son
asimiladas al estatuto de las gravemente discapacitadas, si no consiguen encontrar o conservar
un empleo a causa de dicha discapacidad.
Servicios de rehabilitación. La rehabilitación, que es una noción fundamental en la
política de integración alemana, da una importancia primordial a los programas de formación
profesional y de reciclaje. Su objetivo principal es ofrecer a los minusválidos la igualdad de
oportunidades a la hora de competir en el mercado laboral. Se trata de una formación dual, que
se realiza a cargo de una organización pública o privada, junto a personas no discapacitadas, y
que se completa con la asistencia a un centro de formación profesional.
La Oficina Federal de Empleo es responsable de los Centros de asesoramiento
profesional especializado, encargados de dar orientación e información individualizada a los
minusválidos acerca de las posibilidades de empleo o de cambio de profesión que están a su
alcance, y sobre las ayudas que existen para la formación profesional y la integración. Los
asesores profesionales pueden acudir, cuando lo necesiten, a los equipos de médicos y
psicólogos que trabajan en los Servicios de Empleo. Los servicios de los centros especializados
son muy solicitados, y su consulta aumenta cada año.
Existen dos tipos de centros especializados de formación profesional, financiados y
dirigidos por el gobierno federal, por asociaciones profesionales, de seguros, religiosas y por
organizaciones humanitarias :
-los Centros de asistencia profesional proporcionan formación inicial, en especial a
jóvenes que sufren dificultades de apredizaje. Existen unos 50, con 13.000 plazas.
-los Centros de formación profesional acogen adultos que poseen experiencia
profesional pero que necesitan ser reorientados por causa de accidentes, lesiones o
discapacidad. Estos Centros de reciclaje están equipados con servicios especializados
(médicos, psicólogos, educadores) y proporcionan cursos de formación de 6 a 18 meses de
duración, cubriendo 70 profesiones. Existen unos 30 Centros de formación profesional, con
15.000 plazas. Los índices de colocación son generalmente altos, pero también aumenta la
proporción de parados al acabar la formación.
Los discapacitados reciben ayuda igualmente durante el período de rehabilitación, en
los Centros de rehabilitación medical y profesional (existen unos 17, con 2.800 plazas), que
ofrecen asesoramiento sobre la actividad profesional adecuada, orientación hacia la
reincorporación al trabajo, etc.
Colocación. Las oficinas locales de empleo cuentan con especialistas encargados de
encontrar plazas para los discapacitados en empresas. Llevan a cabo análisis de las plazas
disponibles y de su adecuación a las posibilidades del trabajador discapacitado. Pero la puesta
en práctica de este procedimiento es muy limitada: el carácter demasiado general de las
funciones del especialista, el escaso contacto con las empresas, la cualificación a menudo
insuficiente de este profesional, empobrecen los resultados de la colocación. La proporción de
discapacitados integrados en el mercado abierto no pasa del 1%.
Las agencias de trabajo temporal proponen oportunidades de colocación para
discapacitados. Acogen a parados y a otros grupos desfavorecidos, entre ellos a los
discapacitados. La empresa START y otras agencias reciben subvenciones por parte del Estado.
3. Empleo protegido. La ley de Asistencia Social contiene un capítulo dedicado
especialmente a la promoción de los talleres de readaptación. Desde la reforma de 1996, existe
un derecho legal al trabajo en talleres protegidos, que acogen a todos los discapacitados sin
importar el tipo ni el grado de discapacidad, siempre que alcancen una capacidad mínima de
producción económica. La Oficina Federal de Empleo remite a las personas discapacitadas a los
talleres. El acceso es aprobado por el comité técnico del taller. Existen unos 700 talleres
protegidos en Alemania, que proporcionan cerca de 120.000 puestos de trabajo.
Los talleres son reconocidos por el Departamento Federal de Empleo. Pueden ser
independientes o bien pertenecer a empresas o a hogares residenciales. La financiación de los
talleres proviene de su propia actividad económica, pero pueden solicitar, cuando están
legalmente reconocidos, subvenciones públicas. Cada taller se divide en tres unidades: una
unidad de evaluación, que analiza las necesidades de formación o de trabajo de la persona
minusválida; una unidad de formación profesional, que proporciona al trabajador, durante un
período de hasta dos años, formación suficiente para desempeñar un trabajo rentable; y una
unidad de producción, que continúa la rehabilitación social y profesional del trabajador,
ofreciendo una amplia variedad de trabajo.
El derecho laboral no se aplica a los talleres protegidos, que no proveen protección al
trabajador, y que ofrecen además un salario inferior al nivel de subsistencia. Pero la reforma de
1996 ha mejorado el estatuto de los trabajadores, en especial en lo referente a horarios, bajas
por enfermedad y continuidad del salario en caso de enfermedad.
Empresas sociales. Las empresas sociales surgieron en Alemania en los años 80.
Proporcionan a los minusválidos trabajo ordinario, contratos normales y salarios según el
convenio colectivo del sector, en las mismas condiciones que las personas no discapacitadas.
Son dirigidas por ONG, que en 1985 se reunieron en una única organización nacional. Las
empresas sociales funcionan con arreglo a criterios económicos y proporcionan subvenciones a
través del Fondo de Compensación. Son pequeñas empresas que actúan en el sector industrial y
en la venta al por menor. La mayoría de ellas emplean a discapacitados mentales, que suelen
estar excluidos de los talleres de readaptación y de los puestos ordinarios de trabajo.
4. Empleo en el mercado abierto. La Ley sobre las Personas con Minusvalías Graves
obliga a las empresas a fomentar y a adaptar el empleo de minusválidos. La ley establece un
sistema de cuotas, completado por el pago de una tasa compensatoria por cada empleo
obligatorio no ocupado. La ley prevé también una protección especial de los minusvalidos
contra el despido y la defensa de sus intereses por medio de un representante especial en el
medio laboral.
Sistema de cuotas. Las empresas públicas y privadas de 16 o más empleados tienen la
obligación de reservar el 6% de sus puestos a trabajadores minusválidos.
Beneficiarios. La ley se aplica a ciertas categorías de personas con minusvalías graves o
en situación asimilada. Es decir, las personas con un grado de discapacidad superior al 50%, o
bien comprendido entre el 30 y el 50% si impide a la persona encontrar o conservar un empleo
adecuado.
Un trabajador puede representar, si la autoridad laboral lo permite, más de un puesto
reservado cuando su incorporación supone dificultades particularmente graves para la empresa.
Por ejemplo, un ciego cuenta por dos.
La contribución compensatoria. En caso de incumplimiento de la cuota, la empresa
deberá pagar 200 marcos mensuales por cada puesto no cubierto. Las contribuciones llegan, por
un lado, a un Fondo regional, encargado de redistribuirlas en los programas de formación y de
integración, y, por otro, al Fondo de Compensación creado por el Ministerio de Trabajo y de
Asuntos Sociales con el fin de promover programas de integración a nivel nacional. La mayoría
de las empresas cumplen su obligación por esta vía, que les supone una mayor rentabilidad. Las
asociaciones de minusválidos reivindican el aumento del montante de la contribución.
En 1994, sólo 25.192 de las 148.791 empresas sujetas a la obligación de empleo habían
cumplido una parte de la cuota. La proporción de empresas que cumplían totalmente con su
obligación había bajado al 37% en 1994. Por su parte, la cuota en el sector público es en general
superior a la del sector privado.
Sanción. El incumplimiento de la obligación de empleo puede sancionarse con una
multa de 5.000 marcos. Pero en la práctica la sanción no es impuesta.
Condiciones laborales. El derecho laboral es totalmente aplicable a los minusválidos,
pero éstos cuentan además con una protección especial.
Por un lado, la Ley sobre las Personas con Minusvalías Graves contempla la protección
contra el despido, que comienza a partir del sexto mes. Todo despido debe someterse a
autorización administrativa. Los actores en juego (empresarios y trabajadores) consideran que
esta disposición es la más importante de las contenidas en la ley. Sin embargo, resulta difícil dar
cuenta de su efecto práctico. Si, de un lado, los trabajadores discapacitados afirman hallarse
más protegidos gracias a ella, de otro los empresarios mantienen una actitud negativa, puesto
que la imposibilidad de despedir constituye de hecho un obstáculo a la contratación. Pero en la
práctica las solicitudes de despido dan lugar, en un 80% de los casos, a la pérdida del empleo
por parte del trabajador discapacitado. Así pues, no es la existencia de la protección en sí misma
la que garantiza el mantenimiento en el empleo, sino la actitud de los representantes de los
minusválidos durante el procedimiento del despido.
Por otro lado, en virtud de la ley, un representante de trabajadores minusválidos debe
ser elegido si la empresa cuenta con más de cinco miembros discapacitados entre el personal
permanente. En la práctica esto no se cumple, ya sea porque la elección no se lleva a cabo, ya
sea porque su papel es inútil, dado que no se le informa ni se le invita a participar en la empresa.
Ayudas económicas. Las empresas que contratan personas con minusvalías graves
pueden percibir subvenciones de salario por parte de la Oficina Federal de Empleo, que financia
hasta el 80% del salario y el 100% de los gastos por formación, durante un período de tres años.
Al final de dicho período el trabajador deberá conservar su puesto; en caso contrario, la empresa
deberá devolver la subvención recibida. Las legislaciones locales proponen a veces
subvenciones más beneficiosas, asumiendo hasta el 90% del salario. Además, la empresa puede
recibir, en concepto de compensaciones por baja productividad, hasta 800 marcos mensuales
sin límite de tiempo, en principio, que serán revisados en función de la evolución de la
productividad del trabajador. Por otra parte, el Fondo de contribuciones compensatorias
financia la creación y la adaptación de puestos de trabajo.
Por su parte el trabajador recibe ayudas para cubrir los costes de incorporación al
trabajo y el transporte, incluida la compra de vehículos. Existen otras formas de ayudas en
forma de seguimiento psicológico y social.
También pueden concederse créditos al autoempleo, así como ayudas para el
teletrabajo.
(2)
AUSTRIA
DATOS ESTADISTICOS (1996)
Fuente : Políticas de empleo para personas con discapacidad en dieciocho
países occidentales, P. Thornton et N. Lunt, 1997.
▪ Población total
▪ Población discapacitada
Empleo abierto :
▪ Trabajadores discapacitados
en el mercado abierto
Desempleo :
▪ Nº discapacitados en paro
▪ Tasa de desempleo
en relación con el índice general
Empleo protegido :
▪ Minusválidos en talleres
8. 100. 000
1. 600. 000
483. 000
19. 300
15%
1. 050
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
SERVICIOS ESPECIALIZADOS
SERVICIOS CONVENCIONALES
▪ Ministerio de Trabajo, a nivel federal
▪ Servicios regionales
TRABAJO PROTEGIDO
Talleres protegidos
Trabajadores :
▪ Minusvalía mín. 50%
▪ Capacidad mín. 50%
Funcionamiento :
▪ Servicio Federal
▪ Productividad económica
▪ Empresa (SARL)
Condiciones laborales :
▪ Salario mínimo
▪ Seguridad social
Centros ocupacionales
▪ Dirigidos por los Länder
▪ Vocación terapéutica
REHABILITACIÓN
▪ Instituciones públicas o privadas en centros,
empresas, etc.
▪ Formación para grupos específicos :
▪ Discapacitados mentales
▪ Dificultades de aprendizaje
▪ Empleos tradicionales: calificaciones de base
▪ Ayudas del Servicio Federal
EMPLEO ABIERTO
EMPRESA
Obligación legal :
▪ Cuota de 4%
▪ Más de 25 trabajadores
Protección especial :
▪ Contra el despido
▪ Representante de personal
Ayudas :
▪ Subvenciones de salario
▪ Equipamientos técnicos,
coches, etc.
AUTOEMPLEO
Ayudas :
▪ Préstamos y créditos
para la propia empresa
AUSTRIA
Austria cuenta con un sistema de empleo obligatorio, basado en el modelo de cuotas y
de contribuciones económicas. El trabajo protegido está reglamentado a nivel federal. Las
competencias en materia de integración pertenecen conjuntamente a los servicios federales y a
los servicios de los Länder.
1. Marco legal. No existe en Austria una legislación general sobre discapacidad. Al
contrario, la legislación relativa a las personas discapacitadas se caracteriza por la
fragmentación normativa, existiendo más de 90 leyes federales y regionales. La competencia es
compartida entre los nueve Länder y el Estado federal.
La política de empleo de minusválidos nace en los años 20, con la elaboración de una
normativa específica para los inválidos de guerra que establece un sistema de cuotas. En los
años 40 la normativa se extiende al resto de inválidos civiles (minusválidos por causa de
accidentes u otras), y en 1973 se aplica a todos los minusválidos con independencia del origen
de la discapacidad.
La ley de 11 de diciembre de 1969 sobre la colocación de minusválidos, modificada en
1973 y en 1975, implanta un sistema de empleo obligatorio, con la opción para las empresas de
pagar una contribución al Fondo de compensación, encargado de redistribuir el dinero
percibido en la financiación de medidas de empleo en favor de los discapacitados.
La ley federal sobre la promoción del mercado de trabajo, de 12 de diciembre de 1968,
modificada en 1973 y en 1974, comprende una serie de medidas tendentes a la mejora de las
condiciones del mercado de trabajo.
La ley federal sobre discapacidad de 1990, en un esfuerzo por mejorar la situación,
impone normas de coordinación y crea el Consejo Federal, en el que participan todas las
asociaciones de minusválidos y que adopta medidas específicas de carácter general.
El Consejo Federal de Minusválidos, creado en 1990, tiene como misión asesorar al
Ministerio Federal de Trabajo en la puesta en marcha de la política de integración de
minusválidos.
Por último, está en curso de tramitación una enmienda destinanda a incluir, en el
artículo 7 de la Constitución, junto con el origen, el sexo, la clase social y la religión, la
discapacidad en la cláusula que prohibe la discriminación.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. No hay ninguna ley en
Austria que dé una definición de discapacidad. Cada ley (de empleo, de seguridad social, etc.)
adopta sus propios criterios. Así, en lo que a empleo se refiere, la ley relativa al empleo de
minusválidos considera minusválida, a efectos de inscripción, a la persona cuya discapacidad
sea de al menos el 50%; el grado de discapacidad es establecido por un examen médico. Para
tener acceso al trabajo protegido se requiere a la vez una capacidad de trabajo de al menos 50%.
Por su parte, la ley sobre el mercado de trabajo toma en cuenta, en la definición de
discapacidad, la pérdida de oportunidades a la hora de encontrar un trabajo por causa de una
discapacidad física, psíquica o mental. En lo que se refiere a los servicios sociales, las
condiciones que dan derecho a las prestaciones sociales varían de una región a otra; así, se exige
normalmente un mínimo de capacidad de trabajo (50%) para tener derecho a los subsidios de
salario.
En 1993, el gobierno propuso una definición basada en la prevención, la rehabilitación,
la integración, la normalización, la independencia y las necesidades individuales. El Ministerio
de Trabajo designó con tal fin un Comité, que propuso dos definiciones generales sobre las que
se basa la política nacional y provincial en materia de discapacidad. Por una parte, es
minusválida toda persona afectada de una discapacidad grave y permanente, física o mental, en
los ámbitos más importantes de su vida, que son principalmente la formación, el empleo, la
comunicación, la vivienda y las actividades de ocio. Por otra parte, son minusválidas las
personas que necesitan ayuda en sus relaciones sociales normales, en el mundo del trabajo y
para ganar un salario suficiente según sus necesidades.
Servicios. La política austriaca tiende a integrar a los minusválidos en los programas
convencionales de apoyo al empleo. Así, los Servicio federales, que se hallan bajo la
responsabilidad del Servicio para el Mercado Laboral, se encargan de la orientación y de la
formación de grupos desfavorecidos, entre ellos los minusválidos. Los Servicios regionales de
empleo son muy diversos. Por un lado, tienen un importante marco de acción para ejecutar
determinados programas; por otro, las leyes regionales reglamentan la financiación de los
programas, pero sin especificar el modo ni la cantidad, que varían según los criterio de cada
región.
Sin embargo, puede suceder que, según las regiones, los minusválidos sean atendidos
por servicios especializados de rehabilitación. La formación profesional se lleva a cabo en
instituciones especializadas, ya sean públicas o privadas, muy diversificadas, que elaboran
programas de formación dirigidos generalmente a empleos que vienen siendo
tradicionalemente desempeñados por minusválidos, como la jardinería u otras cualificaciones
de base para oficios concretos.
Empleo subsidiado. Algunas regiones, en particular la región de Vorarlberg, han dado
preferencia al empleo subsidiado. Los trabajadores discapacitados son desde hace años
integrados en empresas convencionales. Las autoridades laborales pagan subsidios de salario,
prestan ayuda psicosocial a los trabajadores y asesoran a los empresarios. Se han puesto en
práctica otros proyectos piloto en el resto del país, principalmente en favor de personas con
dificultades psiquiátricas o con problemas psicológicos.
3. Empleo protegido. En 1979, se creó y se extendió en Austria un programa de
integración a través del trabajo protegido en talleres de readaptación. Los talleres reciben
trabajadores que no pueden acceder al empleo abierto, pero que cuentan a pesar de todo con una
capacidad de trabajo suficiente para realizar una actividad productiva y comercial. En 1995
había unos ocho talleres que empleaban a 1.050 trabajadores. La única provincia donde no hay
talleres de readaptación es Vorarlberg, que ha optado por aplicar un sistema de empleo
subsidiado.
Aun cuando el objetivo primordial de los talleres es la producción y la formación de los
trabajadores con vistas a su integración en el mercado laboral abierto, los talleres deben proveer
servicios especiales que no ofrecen los medios ordinarios (servicios médicos y sociales,
permisos y vacaciones pagadas extraordinaras, comidas subvencionadas y salidas sociales).
Los talleres son financiados por el gobierno provincial, por el Servicio del Mercado
Laboral y, sobre todo, por el Fondo de Contribuciones Económicas Compensatorias. Pueden
ser creados por las Cámaras de Comercio e Industria, la Cámara de Trabajo, las asociaciones de
minusválidos y por organizaciones privadas.
Los talleres protegidos funcionan como sociedades de responsabilidad limitada y son
dirigidos con arreglo a criterios de economía y de eficacia. Los subsidios contribuyen a cubrir
aproximadamente un 30% de los costes anuales de los talleres; el resto proviene de las rentas
obtenidas gracias a la actividad productiva que llevan a cabo.
La ley de empleo para minusválidos regula el procedimiento de acceso de los
trabajadores en los talleres. Un grupo de expertos, compuesto por el director del centro,
representantes de la Autoridad del Mercado Laboral y, si es necesario, un médico y un
psicólogo, decide sobre la admisión y sobre la financiación del minusválido. Para poder ser
admitido, el trabajador debe estar afectado de una discapacidad de al menos el 50% y, al mismo
tiempo, tener una capacidad de trabajo de 50% en relación con la capacidad de trabajo de una
persona no discapacitada.
Condiciones laborales. Los talleres deben proporcionar un número ilimitado de
contratos de trabajo. Los trabajadores reciben salarios convencionados según el sector de
actividad, pero el mínimo legal está garantizado. Además están cubiertos por la seguridad
social como cualquier otro trabajador.
Los talleres ocupacionales, por otra parte, son dirigidos por los Länder y acogen a
personas que, a causa de su discapacidad, no pueden acceder a los talleres de readaptación. Los
usuarios no reciben un verdadero salario, sino una pensión en función de su productividad, con
un mínimo de ingresos garantizado.
4. Empleo en el mercado abierto. La ley federal de empleo para minusválidos regula el
empleo obligatorio.
Sistema de cuotas. En principio puede decirse que las empresas privadas de más de 25
trabajadores tienen la obligación de reservar el 4% de sus puestos a minusválidos cuya
capacidad de ganancia se ve reducida de al menos el 50%, cualquiera que sea la causa de su
discapacidad. Pero esta cuota puede aplicarse distintamente según determinados criterios. Por
un lado, razones técnicas o regionales permiten la modificación por decreto de la cuota en
determinados sectores (minería, agricultura, construcción, industria del hierro y del metal, etc.)
Por otro, las empresas públicas reciben un trato privilegiado consistente en excluir de su
plantilla el 20% de los empleados a efectos de calcular la cuota obligatoria.
Beneficiarios. Las disposiciones sobre el empleo obligatorio son únicamente aplicables
a las personas inscritas en el registro como minusválidas de acuerdo con la definición legal.
Para evaluar la cuota, algunas categorías de trabajadores pueden contar como dos
trabajadores discapacitados. Son los ciegos, los menores de 19 años y las personas mayores de
55, así como los trabajadores de al menos 50 años con un 70% de discapacidad.
Contribución compensatoria. Las Oficinas Federales supervisan el cumplimiento de la
cuota legal y reciben las prestaciones compensatorias que deben pagar las empresas en caso de
incumplimiento. En 1996, la contribución era de 1.960 chelines austriacos por trabajador
minusválido no empleado. La contribución compensatoria representa un coste muy reducido
para la empresa, que prefiere pagar automáticamente antes que contratar. Los empresarios no
ven en la contribución una medida de fomento.
Las contribuciones se pagan al Fondo de Contribuciones Económicas Compensatorias,
que las redistribuye en forma de primas a las empresas que contratan talleres protegidos o que
superan la cuota legal de empleo obligatorio, o incluso en forma de subvenciones a los talleres
de readaptación, subsidios de salario y adaptaciones de puestos de trabajo.
Condiciones laborales. La ley federal de empleo para minusválidos contiene
disposiciones específicas de protección contra el despido. La demanda de despido debe estar
motivada y requiere la autorización del comité regional de minusválidos. Asimismo, la ley
dispone que en las empresas con al menos cinco minusválidos contratados debe elegirse un
representante de personal. Cada trabajador tiene derecho, además, a un permiso adicional
remunerado de hasta seis días laborables al año.
Ayudas económicas. Las ayudas económicas pueden provenir de las Oficinas Federales
de Asuntos Sociales, el Servicio para el Mercado Laboral, los departamentos regionales de
Asuntos Sociales y, excepcionalmente, de las instituciones sociales de seguros.
Las ayudas van destinadas al empresario en forma de subvenciones para la formación
de aprendices, subvenciones de salario (50% del salario bruto), exenciones de cargas sociales
(30% de las contribuciones a la seguridad social) o incluso a la adpatación de oficinas, equipos,
material técnico, etc. Además el Fondo de Contribuciones Compensatorias paga primas a las
empresas que cumplen o exceden la cuota legal, y a las empresas que, sin estar obligadas al
cumplimiento de la cuota, contratan minusválidos.
El trabajador recibe del Fondo ayudas económicas para la compra de aparatos técnicos
para ciegos, aparatos ortopédicos o auditivos, ayudas a la formación y a la enseñanza, ayudas
para la compra de un vehículo para desplazarse al lugar de trabajo y ayudas a la movilidad. El
Servicio para el Mercado Laboral proporciona también ayudas, pero de forma más discrecional.
Otros subsidios y créditos son igualmente concedidos a los minusválidos que desean
abrir su propia empresa.
(3)
BELGIQUE
DATOS ESTADISTICOS (1990-1992)
Fuente : Datos estadísticos de minusválidos.
Dirección General V de la Comisión, 2ª ed. 1995
▪ Población total
▪ Población discapacitadada
▪ Porcentaje de minusválidos
Empleo abierto :
▪ Total de trabajadores del país
▪ Empleados sistema de cuota
Desempleo :
▪ Tasa de desempleo del país
▪ Nº minusválidos desempleados
Empleo protegido :
▪ Minusválidos en el medio protegido
10. 229. 412
1. 193. 500
11,9%
3. 719. 000
8. 432
10,3%
33. 388
20. 506
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
SERVICIOS CONVENCIONALES
▪ Agencias regionales de empleo
SERVICIOS ESPECIALIZADOS
▪ Fondos de las comunidades
FORMACIÓN
▪ En centros o empresas
▪ Programas de escolarización
▪ Formación especializada
COLOCACIÓN
SECTOR PÚBLICO
SECTOR PRIVADO
TRABAJO PROTEGIDO
Obligación de empleo :
▪ Número fijo de trabajadores
▪ Todas las administraciones
Ayudas a la empresa :
-Para el período de adaptación :
▪ Subvención salarial
▪ Seguridad social
Ayudas al trabajador :
▪ Gastos de incorporación
(transporte, vestimenta...)
▪ Posibilidad de acumular
varios subsidios
Ninguna obligación
▪ Apoyo económico
Ayudas a la empresa :
-Para período de adaptación:
▪ Subvención salarial
▪ Seguridad social
-Compensación por baja
productividad :
▪ Subvención 30-50% salario
Ayudas al trabajador :
▪ Las mismas que en el sector
público
Talleres protegidos :
▪ Centros privados
▪ Controlados por los Fondos
▪ Financiación de salarios,
de actividades, apoyo...
Condiciones laborales :
▪ Contrato de trabajo
▪ Estatuto de trabajador
▪ Salario inferior al mínimo
BÉLGICA
La política de integración belga se caracteriza por la fragmentación legislativa. Las
competencias se hallan divididas entre los diferentes niveles territoriales y culturales.
1. Marco legal. La normativa de integración está fragmentada en Bélgica por teritorios
y comunidades, coexistiendo las legislaciones federal, comunitarias y regionales.
La legislación federal (nacional) es responsable de la adopción de leyes y decretos
reales. Su competencia abarca el derecho laboral, la seguridad social y la rehabilitación.
Las legislaciones comunitarias (de las comunidades francesa, flamenca y alemana)
adoptan decretos, que tienen rango de ley pero son de aplicación restringida. La comunidad,
que es una noción ligada a la cultura, es responsable de las cuestiones personales y culturales,
así como de la asistencia social. Las comunidades tienen competencia en materia de formación
profesional y de reciclaje de trabajadores minusválidos.
Las regiones (Flandes, Valonia y Bruselas) adoptan decretos en el límite de sus
territorios. Son responsables de su propia política socioeconómica, incluidos la vivienda y el
empleo. Las regiones tienen competencia en materia de colocación y en los programas de
reincorporación al trabajo.
Desde 1990, cada comunidad cuenta con un Fondo como instrumento de integración
social y profesional de minusválidos. Los Fondos comunitarios, que han sustituido al Fondo
federal único, asumen la misión de informar a los minusválidos, difundiendo cuanta
documentación pueda ser útil, registran los servicios de rehabilitación existentes además de los
hospitales, disponen de las subvenciones destinadas a la creación, equipamiento y
funcionamiento de los mismos, y distribuyen las ayudas directas a los minusválidos.
Actualmente existen cuatro Fondos :
-el Fondo flamenco, para las personas de habla holandesa que habitan la región
flamenca y Bruselas.
-el Fondo de Bruselas, para las personas de habla francesa que habitan Bruselas.
-el Fondo de Valonia, para las personas de habla francesa que habitan la región de
Valonia.
-el Fondo alemán, para las personas de habla alemana que habitan la región de Valonia.
La ley de Rehabilitación Social de 1963 sienta la base legal relativa al empleo de
minusválidos. Aunque ha sido sustituida por los decretos de las comunidades, sus disposiciones
continúan en vigor, en especial las relativas a la competencia federal exclusiva para fijar las
ayudas económicas destinadas a las empresas y a los trabajadores, y las relativas a la obligación
de empleo.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. La ley de 1963
considereba minusválidas a las personas cuyas posibilidades de empleo se veían prácticamente
reducidas a causa de una insuficiencia o de una disminución de las facultades físicas de al
menos un 30% o de las facultades mentales de al menos un 20%. Pero más tarde cada Fondo ha
establecido su propia definición, suprimiendo los porcentajes.
El Fondo de Bruselas considera discapacitadas a las personas cuya integración social y
profesional se ve limitada significativamente a causa de una deficiencia o de la disminución de
las capacidades físicas o mentales.
El Fondo de Valonia incluye en la definición “una alteración de las facultades
mentales, físicas o sensoriales que requiere una intervención social.”
El Fondo flamenco distingue en su definición tres aspectos: una limitación de las
posibilidades “a largo plazo”, la referencia exclusiva a “la integración social” y la
enumeración de las facultades “mentales, psicológicas, físicas o sensoriales.”
El Fondo alemán define la discapacidad como toda circunstancia que produce efectos
sobre la integración social y profesional de la persona a causa de una reducción de sus
facultades mentales, físicas o sensoriales.
Servicios especializados. Los Fondos tienen a cargo la formación y la rehabilitación, a
veces incluso la colocación de los minusválidos, tanto en el mercado abierto como en los
centros de trabajo protegido.
Servicios convencionales. Las agencias regionales de empleo desempeñan un papel
fundamental en la formación general orientada al empleo. La tendencia actual en Bélgica es la
inclusión de los minusválidos en los programas de empleo tanto nacionales como regionales.
3. Empleo protegido. La Ley de Rehabilitación Social de 1963 instauró el empleo
protegido, siendo más tarde relevada por los decretos de las comunidades. El empleo protegido
absorbe una parte importante del presupuesto asignado por los Servicios de Empleo: el 80%, en
comparación con el 20% destinado a los subsidios salariales y a la formación profesional.
En 1992, el Comité para los Talleres Protegidos afirmó en una Declaración el papel
relevante que cumplen los talleres de readaptación en la política de empleo, puesto que
proporcionan empleo en un medio social adaptado. Reconoce además que los talleres presentan
ventajas para la economía belga, contribuyendo considerablemente a la reducción de los costes
sociales.
El objetivo de los talleres de readaptación es proporcionar un trabajo remunerado y
rehabilitación profesional, así como favorecer la transición al mercado laboral abierto, si bien
tal transición es hoy prácticamente nula (no llegando al 1%).
La mayoría de los talleres son organismos privados sin ánimo de lucro. Son controlados
por los Fondos y reciben ayudas económicas para el pago de los salarios y las cargas sociales de
los trabajadores, pudiendo también destinarse a la remuneración del personal, los costes de
adaptación del lugar de trabajo y la compra de material, a ayudas para llevar a cabo la actividad
económica del taller e incluso ayudas en períodos de crisis económica.
Procedimiento de admisión. Para entrar en los centros de trabajo protegido, los
trabajadores deben inscribirse en el Fondo que les corresponda. Una vez inscritos, se elabora un
programa de integración que puede consistir en la escolarización, el aprendizaje en una empresa
o en un curso especial de formación.
Condiciones laborales. Los talleres acogen a trabajadores que, a causa de su
discapacidad, se hallan en la imposibilidad temporal o permanente de trabajar en el medio
convencional. Los centros ofrecen contratos de trabajo normales, incluidos los contratos de
prácticas y de trabajo a domicilio. Los trabajadores gozan de los mismos derechos que los
trabajadores no discapacitados, salvo el salario mínimo, que es acordado por los sindicatos y los
empresarios.
4. Empleo en el mercado abierto. No existe en Bélgica una política preferencial ni de
igualdad de trato; tampoco hay una protección especial contra la discriminación. La ley de 1963
estableció un sistema de cuotas para los sectores público y privado, aunque este último no llegó
a desarrollarse en la práctica.
Sector público. Un Decreto de 1972 impuso la obligación para el sector público de
contratar un número fijo de trabajadores minusválidos. Empezó siendo de 600, aplicable a la
administración central, extendiéndose más tarde en cuanto al número y a las administraciones
sujetas a la obligación (provincia, Telefónica...). La competencia recae en el Departamento de
Personal y en el Fondo de Discapacidad de cada Comunidad belga.
Sector privado. La ley de 1963 implantó un sistema de empleo obligatorio en las
empresas industriales, comerciales y agrícolas de más de 20 empleados, quedando excluidas las
empresas artesanales. El gobierno se encargaría de fijar la cuota para cada sector de actividad,
pero el sistema ha resultado ineficaz en la práctica ante la falta de compromiso político para
supervisar y exigir el cumplimiento del sistema. La postura oficial es ella misma contraria a la
idea de imponer una cuota a las empresas privadas. Se piensa que el carácter coercitivo ejerce
un efecto psicológico negativo en el medio de trabajo, tanto para los trabajadores
discapacitados como para sus compañeros de trabajo. La obligación impuesta en el sector
público debería servir como modelo para fomentar el empleo de minusválidos, al igual que las
campañas de sensibilización y de ayudas económicas.
Ayudas económicas. Las empresas que contratan trabajadores minusválidos reciben
subvenciones salariales. El Convenio colectivo nº 26 de 1975, aplicable exclusivamente al
sector privado, prevé subvenciones para el empleo de trabajadores con baja productividad: la
subvención oscila entre el 30 y el 50% del salario, y se paga durante un año, prorrogable. La ley
de 1963, que se aplica además también al sector público, establece que los Fondos asumen la
remuneración y los costes de seguridad social durante el período de adaptación al puesto de
trabajo, que varía según las regiones entre uno y tres años como máximo. La adaptación de
puestos también se financia, pero sólo en lo referente a las adapataciones físicas, sin abarcar las
adaptaciones de horarios o de tareas, que son sin embargo igual de necesarias. Estas ayudas son
en la práctica muy poco solicitadas.
Los trabajadores reciben otras ayudas complementarias para financiar los gastos
relacionados con la incorporación al trabajo: instrumentos, vestimenta de trabajo, transporte y
otros.
La administración sanitaria y de los seguros por invalidez desempeña una importante
función de orientación profesional, financiando la formación y permitiendo acumular
temporalmente los subsidios del seguro con el salario.
(4)
DINAMARCA
DATOS ESTADISTICOS (1990-1990)
Fuente : Políticas de empleo para personas con discapacidad en dieciocho países
occidentales, P. Thornton y N. Lunt, 1997.
▪ Población total
▪ Población discapacitada
▪ Porcentaje minusválidos
Empleo abierto :
▪ Total de trabajadores del país
▪ Minusválidos en el mercado abierto
Empleo protegido :
▪ Minusválidos en el medio protegido
5. 171. 400
630. 910
12,2%
2. 656. 000
60. 000
7. 764
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
TRABAJO ABIERTO
Principio de igualdad, solidaridad y normalización
El trabajador no recibe ningún trato diferente
SERVICIOS CONVENCIONALES
Servicio público de empleo, para personas:
▪ Sin seguro
▪ Que perciben ayudas económicas
▪ Con capacidad de trabajo reducida
AUTOEMPLEO
▪ Créditos a la empresa
▪ Asistencia personal
▪ Préstamos par vehículos
COLOCACIÓN
SERVICIOS ESPECIALIZADOS
Asesores para minusválidos:
▪ Colocación en el mercado ordinario
▪ Asistencia personal en el trabajo
▪ Información de empresarios y
trabajadores
SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO
▪ Responsabilidad social de le empresa
▪ Obligación de acceso preferente
▪ Condiciones laborales normales
Ayudas al trabajador :
▪ Pensiones anticipadas
▪ Asistencia personal
▪ Adaptación del puesto
TRABAJO PROTEGIDO
TALLERES PROTEGIDOS
▪ Reservados a las personas que, aun con ayuda, no pueden
trabajar en un puesto ordinario.
▪ Salario pagado por el taller (10-15% del salario mínimo).
▪ Subsidio salarial pagado por la autoridad pública (50%).
▪ Sistema ”del tercio” si el taller es co-dirigido por el condado
y otra institución. Cada uno asume un tercio de los costes.
▪ No existen prestaciones por desempleo ni jubilación
anticipada.
CENTROS DE DÍA
▪ Personas minusválidas graves
▪ Transición hacia los talleres
▪ Pueden funcionar como enclaves
dentro de un taller protegido
DINAMARCA
El empleo de minusválidos en Dinamarca debe comprenderse desde el contexto de la
política social danesa, que se basa en los principios de solidaridad, normalización e
integración. La sociedad es responsable de ofrecer a las personas discapacitadas los servicios
que cada una de ellas necesite en función del principio fundamental de igualdad. No existe una
legislación específica sobre discapacidad, salvo cuando la legislación general no es suficiente
para satisfacer sus necesidades. La integración escolar, profesional y social de los minusválidos
se impone como un objetivo general que deben cumplir las administraciones locales y
regionales.
1. Marco legal. La Constitución establece la base legal de la política danesa en materia
de discapacidad. En su artículo 75 establece que toda persona incapaz de mantenerse, o de
mantener a las personas que dependan de ella, tiene derecho a recibir asistencia pública,
siempre que no haya ninguna otra persona responsable de su manutención.
La ley de Asistencia Social de 1974 abolió la legislación especial sobre los servicios
para minusválidos, situándolos de este modo en posición de igualdad con los otros grupos. La
ley de Asistencia Social de 1994 establece el deber general de asistir a toda persona que necesite
orientación, ayuda económica o práctica, cuidados especiales de rehabilitación o de educación.
Es, pues, la necesidad particular, y no la discapacidad en sí misma, la que capacita a la persona
para recibir ayuda.
La piedra angular de la política danesa de integración es el principio de igualdad de
trato. En abril de 1993, el Parlamento adoptó la decisión sobre la igualdad de estatuto y de trato
de las personas discapacitadas. Las autoridades deben participar activamente en el acceso de los
minusválidos a la educación, al empleo y a la vida social en las mismas condiciones que las
otras personas, garantizando cuando sea necesario la aplicación de medidas compensatorias. En
virtud de este principio, sólo deben intervenir medidas especiales en la medida en que la
persona discapacitada no pueda integrarse por sus propios medios.
A pesar de que la idea tradicional danesa es la de mantenerse al margen del mercado de
trabajo, la ley de Rehabilitación de 1960 impone una obligación de trato preferente a los
minusválidos en el acceso a ciertas profesiones del mercado público de trabajo. Por otra parte,
la ley de Asistencia Social de 1974 regula los talleres de readaptación.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. No hay en Dinamarca
una definición oficial de discapacidad, si bien suele tomarse en cuenta la capacidad de trabajo
como criterio para obtener ciertos beneficios legales. Las asociaciones de minusválidos se
muestran contrarias a la adopción de una definición de discapacidad, que, según ellas, no es más
que un estigma que obliga a los minusválidos a inscribirse sistemáticamente en listas
especiales. La inscripción como “discapacitado” no puede aceptarse si lo que se proclama son
los principios de igualdad y de normalización.
Los servicios de colocación y de formación profesional son los convencionales, pero
existen también servicios especializados para minusválidos.
-Servicios convencionales. Los servicios públicos de empleo, que recaen bajo la
responsabilidad de las municipalidades, tienen a cargo la evaluación y la colocación de ciertos
grupos de personas afectadas de una discapacidad laboral (personas no están aseguradas que
reciben ayudas económicas de las municipalidades).
-Servicios especializados. Las agencias de regionales de colocación han incorporado
asesores de minusválidos, cuya misión es informar a los empresarios y a los trabajadores, dar
orientación, formación o una colocación en el mercado abierto, así como proporcionar
asistencia personal en el puesto de trabajo o la posibilidad de una colocación preferente. El
asesor proporciona también información a las empresas y a los trabajadores sobre la situación
legislativa y las ayudas existentes.
3. Empleo protegido. Dos tipos de centros protegidos emplean a trabajadores
discapacitados.
Los talleres de readaptación, por un lado, acogen a personas que, aun recibiendo ayuda,
no logran encontrar o conservar un trabajo ordinario. Desde la ley de Asistencia Social de 1994,
la creación de los talleres compete a los condados, encargados de la organización, la inspección
y la reglamentación económica. También las empresas y las instituciones nacionales,
municipales o privadas pueden crear talleres con el acuerdo de los condados. Los talleres tienen
vocación productiva y pagan a los trabajadores un porcentaje del salario mínimo (suele oscilar
entre el 10 y el 15%), que puede acumularse con el subsidio público; éste disminuirá si el
salario aumenta. La contribución pública a los salarios llega desde 1994 al 50%. Existe
asimismo el llamado sistema del “tercio” para los talleres codirigidos por los condados y las
entidades públicas o privadas, según el cual cada uno asume un tercio de los costes. Los
trabajadores no tienen derecho a prestaciones de paro ni de jubilación anticipada. Tal sistema de
subsidios tiene consecuencias negativas para los trabajadores protegidos que pierden su empleo
o que no alcanzan la jubilación. La Comisión de Condiciones Especiales en el Trabajo ha
iniciado estudios al respecto para reformar el planteamiento de los subsidios.
Por otro lado, los Centros Especiales de Día, que contratan trabajadores con
minusvalías graves, tienden a facilitar la transición a los taleres protegidos, puediendo incluso
constituirse como enclaves de los mismos.
4. Empleo en el mercado abierto. La postura oficial danesa ha sido tradicionalemente
contraria a la intervención de la administración en el mercado de trabajo. La solución a las
dificultades se ha buscado siempre en la cooperación de las instituciones socialmente
implicadas. Las condiciones de trabajo (con excepción de ciertos aspectos, como los salarios,
los permisos, la seguridad social, etc.) no se regulan por la ley, prefiriéndose la negociación
colectiva a las exigencias legales. Sin embargo, las últimas reformas del mercado de trabajo han
fomentado una postura más activa por parte de la administración en la lucha contra el paro. Un
nuevo principio, conforme el cual los derechos deben acompañarse de obligaciones, es el
fundamento de los programas de creación de empleo, formación y rehabilitación de
minusválidos. Pero no puede evaluarse aún el impacto de esta evolución sobre la vida de las
personas discapacitadas. En la actualidad, la administración hace llamamiento a la
responsabilidad social de las empresas, que implica la estrecha participación de éstas con las
autoridades locales con vistas a aportar soluciones de contratación y de conservación del
empleo de los minusválidos con baja capacidad de trabajo.
El acceso preferente. Dinamarca no impone obligación alguna de reserva de empleo a
las empresas. Las mismas asociaciones de minusválidos son contrarias a tal idea, argumentando
que una definición de discapacidad y un sistema de cuotas serían contrarios al principio de
igualdad y de normalización de los minusválidos. La única disposición legal que existe es el
acceso preferente a ocupaciones específicas establecido por la ley de rehabilitación de 29 de
abril de 1960. La ley impone la preferencia en favor de los minusválidos para acceder a
determinados empleos de la función pública y de la empresa privada. El trabajador
discapacitado tiene derecho a una entrevista de trabajo en condiciones de igualdad. Si cuenta
con una cualificación similar a la de los otros candidatos, debe ser contratado con prioridad.
Pero esta disposición carece de aplicación efectiva, porque el empresario aprecia
subjetivamente las aptitudes del candidato, pudiendo con toda facilidad justificar su negativa de
contrato.
Además, la administración financia servicios de asistencia personal (traductores para
sordos, ayudantes para ciegos) con el fin de mantener a los trabajadores discapacitados en el
puesto de trabajo, y otorga ayudas personalizadas para encontrar un trabajo adecuado en el
mercado abierto.
Las ayudas económicas. Existen pensiones anticipadas para las personas entre 18 y 67
años con capacidad laboral reducida por razones físicas, mentales o sociales, que pueden
acumularse con los subsidios para ayuda médica, tratamientos u otras necesidades personales.
Desde 1991 los Servicios públicos de Empleo han desplegado numerosas ayudas
destinadas a la asistencia personal en el puesto de trabajo, para ayudar al trabajador
discapacitado que de otra manera no podría realizar su trabajo. Desde 1995 estas ayudas se
otrogan también a las empresas y a los trabajadores autónomos, así como a los talleres
protegidos que funcionan según el sistema de subsidios, o incluso a las personas en formación.
El asistente, que trabaja un máximo de 20 horas semanales, debe ayudar al trabajador en todas
las cuestiones prácticas de su trabajo. En realidad estas ayudas, que absorben una parte
importante del presupuesto, benefician sobre todo a los trabajadores sordos y a los ciegos.
Pueden financiarse también la adaptación del puesto de trabajo y otros gastos
(instrumentos, por ejemplo), así como ciertas adaptaciones del lugar de trabajo.
Los trabajadores autónomos pueden recibir, bajo ciertas condiciones, créditos para
montar su propia empresa, y cuentan con las mismas ayudas para un asistente personal y con
préstamos para la financiación de un nuevo vehículo.
Políticas de persuasión. Las asociaciones danesas de minusválidos prefieren que los
cambios de actitud provengan de iniciativas voluntarias más que de una legislación especial. El
Ministerio de Asuntos Sociales lleva a cabo una campaña de promoción de la responsabilidad
social de las empresas en la resolución de las dificultades que se presentan en el puesto de
trabajo, apoyando programas de integración de trabajadores discapacitados físicos o de
conservación de personas afectadas de una enfermedad crónica.
En 1993, el Parlamento danés creó el Centro Danés para la Igualdad de Oportunidades,
que es un observatorio y un centro de asesoramiento sobre discapacidad. Su función principal
consiste en la investigación de los casos de discriminación para denunciarlos a las autoridades.
El Centro es una autoridad independiente que colabora con ministerios, autoridades
municipales, organizaciones de minusválidos y empresas. Su función es recoger, producir y
difundir información sobre la situación de los minusválidos, así como sobre la discriminación y
los impactos de las legislaciones.
En mayo de 1995 se creó la Comisión de Condiciones Especiales en el Trabajo,
compuesta por los representantes de las autoridades regionales y locales, de los empresarios y
de los trabajadores. Su objetivo es analizar las posibles medidas de mantenimiento en el empleo
y promover el trabajo en condiciones especiales, según los modelos que ya aplican algunos
convenios colectivos: contratación más frecuente de asistentes personales y de las ayudas
existentes para la adpatación de puestos, con la posibilidad de solicitar subsidios públicos.
(5)
ESPAÑA
DATOS ESTADISTICOS (1992)
Fuente : Datos estadísticos de minusválidos,
Dirección General V de laComisión, 2ª ed., 1995.
▪ Población total
▪ Población discapacitada
▪ Porcentaje minusválidos
Empleo ordinario :
▪ Total trabajadores del país
▪ Discapacitados en mercado abierto
▪ Indice de empleo de discapacitados
Desempleo :
▪ Indice de desempleo del país
▪ Nº discapacitados desempleados
▪ Indice de desempleo discapacitados
Empleo protegido :
▪ Minusválidos en el medio protegido
39. 050. 000
5. 935. 600
15,2%
10. 880. 900
574. 226
9,99%
22,7%
20. 284
26,9%
10. 485
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO
Servicio nacional
AGENCIAS DE COLOCACIÓN
Sin ánimo de lucro
FORMACIÓN
Programas nacionales:
▪ Formación convencional
▪ Formación especializada
COLOCACIÓN
MERCADO ABIERTO
EMPRESA
Sistema de cuotas :
▪ 2% sector pivado
▪ 3% sector público
▪ Empresas más de 50 empleados
Alternativas :
▪ Subcontratación con
centros especiales de empleo
Ayudas a la empresa :
▪ Ayudas al empleo
▪ Adaptación de puestos
▪ Beneficios fiscales
(deducción impuesto sociedades)
Ayudas al trabajador :
▪ Síndrome de abstinencia
AUTOEMPLEO
Subvenciones parciales :
▪ Créditos del Estado
▪ Créditos privados
Ayudas fijas
EMPLEO PROTEGIDO
CENTROS ESPECIALES
Trabajadores :
▪ Inscritos en el paro
Condiciones laborales :
▪ Contratos normales
▪ Posibilidad de teletrabajo
Subvenciones del Estado :
▪ salario
▪ asistencia técnica
▪ ayudas económicas
▪ adaptación del puesto
▪ exención de cargas sociales
ESPAÑA
1. Marco legal. La Constitución española hace referencia explícita a los minusválidos
en el artículo 49, que encarga a los poderes públicos la realización de “una política de
previsión, tratamiento, readaptación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y
psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán
especialmente para el disfrute de los derechos...” Por otro lado, el artículo 14 establece el
principio de igualdad de todos los ciudadanos ante la ley, prohibiendo la discriminación por
razones de origen, sexo, religión o “cualquier otra condición o circunstsancia personal o
social.”
En 1982 se adoptó la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI). Esta
legislación, muy exhaustiva, impone al Estado la obligación de garantizar la prevención de la
discapacidad y las atenciones médicas y psicológicas, la rehabilitación, la educación, la
orientación y la integración profesional de los minusválidos, así como un mínimo de derechos
económicos, legales y sociales, y la seguridad social. Las autoridades públicas son además
responsables de planes de urbanismo y de la construcción que garanticen la accesibilidad a los
edificios, pasos públicos, parques y jardines, y de la adaptación de los edificios ya existentes.
En la política de empleo, la LISMI establece como objetivo principal el acceso de los
minusválidos a la formación profesional y al sistema de empleo convencional o, cuando no
fuera posible, al trabajo protegido. La integración laboral incluye un sistema de cuotas, la
igualdad de trato, la concesión de subvenciones económicas y créditos a las empresas que
contratan discapacitados, un registro de minusválidos que buscan empleo y la prohibición de
cualquier tipo de discriminación en el mundo laboral.
La LISMI regula también el empleo protegido en talleres de readaptación o en centros
ocupacionales.
En 1988 la ley de infracciones y sanciones de naturaleza social tipifica como una
infracción grave la discriminación por parte de las empresas a los trabajadores discapacitados y
el incumplimiento de la obligación legal de reserva empleo.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. La definición española
acoge totalmente la distinción que hace la Organización Mundial de la Salud entre deficiencia,
discapacidad y minusvalía. Con arreglo a la LISMI, la minusvalía se refiere a toda persona
cuyas posibilidades de participar en la educación, el trabajo o la vida social se ven reducidas
como consecuencia de una deficiencia física, mental o sensorial, congénita o adquirida, que se
presenta como permanente. Para acceder a las ayudas y servicios del Instituto Nacional de
Empleo (INEM), los minusválidos deben inscribirse como discapacitados y desempleados, con
una reducción de la capacidad laboral de al menos un 33%.
Una ley básica de empleo, que ha sido revisada por el Plan de Medidas Urgentes de
Promoción del Empleo de 1994, regula la colocación, suprimiendo la obligación de las
empresas de contratar en exclusiva a través del INEM. Desde entonces existen agencias de
colocación sin ánimo de lucro, que deben contar con la autorización del INEM.
Además de los servicios estatales, la ONCE (Organización Nacional de Ciegos
Españoles) participa activamente en la promoción del empleo en el mercado laboral abierto, a
través de un programa de colocación que pone en contacto a los minusválidos con las empresas.
La ONCE organiza asimismo cursos de formación para personas discapacitadas en paro, cursos
de formación adicional para el personal discapacitado y no discapacitado de sus propias
empresas, así como cursos de formación técnica de dirección para los empleados de las diversas
asociaciones de minusválidos.
3. Empleo protegido. Los talleres protegidos, llamados Centros Especiales de Empleo
(CEE), constituyen la única forma de trabajo protegido en España. Los Centros Ocupacionales,
por su parte, funcionan como centros de vocación terapéutica, y no puede considerarse que
formen parte del sistema de integración profesional. Los objetivos de los CEE son, según la
LISMI, los siguientes: proporcionar una actividad productiva, participar activamente en el
mercado laboral, proveer a los minusválidos de un trabajo remunerado y de las instalaciones
necesarias para su integración personal y social.
Los CEE pueden ser creados por organismos públicos o privados, y pueden tener ánimo
de lucro. Los centros recaen bajo la responsabilidad de la administración central (Ministerio de
Trabajo y de Asuntos Sociales) o bien de las Comunidades Autónomas, mediante la
transferencia de competencias relativas a la financiación y las subvención de los centros.
Además de la actividad laboral, los centros llevan a cabo actividades de rehabilitación, terapia y
actividades culturales o deportivas, para completar la realización personal de los trabajadores.
Procedimiento de admisión. Los CEE acogen a trabajadores afectados de una
discapacidad mínima del 33% en relación con la capacidad de un trabajador no discapacitado, y
que no son capaces de trabajar en condiciones normales. Se requiere un porcentaje mínimo de
capacidad de trabajo, determinado por decreto. Para firmar un contrato en un CEE, el trabajador
debe estar inscrito en el INEM. El contrato es normal, pero no admite las actividades de
teletrabajo y de formación, que compete a los programas nacionales.
Condiciones laborales. Los trabajadores firman un contrato de trabajo ordinario en las
mismas condiciones que los contratos en el mercado abierto, por un período mínimo de seis
meses. Existe la posibilidad de firmar un contrato especial por baja productividad (inferior al
25%), pero es de escasa aplicación práctica. Se ha llevado a cabo una reforma con vistas a
flexibilizar las normas laborales aplicables a los centros, intentando hacerlos más competitivos
con respecto a las demás empresas. En 1997 se firmó un importante acuerdo entre el Comité
Español de Representantes de Minusválidos (CERMI) y el Ministerio de trabajo para la
promoción del empleo de discapacitados tendente, entre otras medidas, a reformar los CEE para
abrirlos al teletrabajo, la formación y la admisión de trabajadores no discapacitados.
Empleo semiprotegido. El acuerdo aborda un aspecto importante relativo a los nuevos
programas de apoyo al empleo semiprotegido, que consiste en fórmulas de empleo con apoyo
en enclaves de trabajo en empresas convencionales, por medio de acuerdos de cooperación, de
subcontratación o de creación directa de empleo. Esta medida contribuye a sensibilizar a los
empresarios acerca de las posibilidades de trabajo de las personas discapacitadas, a superar los
prejuicios sociales y culturales, así como a fomentar el empleo en empresas convencionales y la
transición hacia el mercado abierto.
4. Trabajo en el mercado abierto. El trabajo en el mercado abierto se rige por
obligaciones legales, tanto de reserva de empleo (sistema de cuotas) como de protección contra
el despido. Además España ha reforzado la legislación antidiscriminatoria.
Sistema de cuotas. Un Real Decreto de 1983 desarrollaba la LISMI, que introducía un
sistema de cuotas. El Decreto establece una cuota obligatoria del 2% para todas las empresas
(del 3% para el sector público) de más de 50 empleados. Los beneficiarios de esta obligación
son los minusválidos inscritos en el paro cuya capacidad de trabajo se ve reducida de un tercio
como mínimo. Pero las empresas no llegan nunca a cumplir su obligación, a pesar de la
introducción de sanciones económicas. La principal razón de este incumplimiento viene dada
por el alto índice de desempleo que conoce el país. La solución requiere medidas de control más
estrictas que el mero reconocimiento del derecho al trabajo. El acuerdo firmado entre el CERMI
y el Ministerio de Trabajo en 1997 tiende a dar más eficacia al sistema. Así, por un lado se
prentede aplicar la cuota a todo el efectivo de la empresa, cualquiera que sea el tipo de contrato
y el número de establecimientos. Por otro, se abre la posibilidad de cumplir la obligación a
través de medidas alternativas (contribución compensatoria, subcontratación con CEE).
Protección contra el despido. El Real Decreto de 1983 establece medidas especiales de
reincorporación de los trabajadores al puesto de trabajo tras el período de rehabilitación. El
trabajador deberá ser contratado de nuevo para un empleo del mismo nivel salarial, si su
productividad es total, o bien en un puesto adaptado a su capacidad reducida, con una
disminución máxima del 25% del salario. Si tras el período de prueba el trabajador recupera su
plena capacidad laboral, deberá ser devuelto a su puesto inicial.
Ayudas económicas. Las empresas reciben por cada contrato indefinido firmado con un
trabajador discapacitado una ayuda económica de 650.000 pesetas. En caso de despido
procedente, el puesto debe ser ocupado por otro minusválido. Existen reducciones de las cargas
sociales (entre el 70 y el 90%), así como beneficios fiscales (deducción de una cantidad de
800.000 pesetas en el impuesto de sociedades por cada trabajador discapacitado con contrato
indefinido). Las ayudas financian también la adpatación de puestos.
No existe ningún programa de ayuda a los trabajadores, salvo las ayudas para el
transporte a disposición de los funcionarios.
Las víctimas del síndrome de abstinencia reciben una atención especial. Se conceden
ayudas económicas para el empleo a personas que han perdido su empleo a causa de su
síndrome, siempre que estén inscritas en el INEM y sean menores de 25 años, o bien si siguen
un tratamiento médico desde hace al menos un año.
Legislación contra la discriminación. La ley prohibe todo tipo de discriminación en el
trabajo por reducción de la capacidad laboral. La infracción de esta disposición constituye un
delito susceptible de sanción.
(6)
FINLANDIA
DATOS ESTADISTICOS (1994)
Fuente : Políticas de Empleo Para Personas Discapacitadas en 18 países
occidentales, P. Thornton y N. Lunt.
▪ Población total
▪ Población discapacitada
Empleo abierto :
▪ Total trabajadores del país
▪ Discapacitados en mercado abierto
Desempleo :
▪ Indice de desempleo del país
▪ Nº discapacitados en paro
▪ Indice de paro discapacitados
Empleo protegido :
▪ Discapacitados en talleres
5. 100. 000
8%
2. 500. 000
13. 593
16,4%
58. 000
36%
2. 900
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
SERVICIOS CONVENCIONALES DE EMPLEO
Oficinas de Empleo de cada región
Autoridades municipales
Seguridad social
COLOCACIÓN
Obligación de proporcionar formación
y de colocar a los minusválidos
EMPRESA
Ninguna obligación de empleo.
Subsidios al empleo :
▪ máx. 6 meses para el trabajador
▪ máx. 2 años para la empresa
Ayudas para formación :
▪ capacitación práctica remunerada
en empresas, aun no mediando
contrato de trabajo.
TRABAJO PROTEGIDO PRODUCTIVO
Competencia de la seguridad social.
Puede realizarse en :
▪ talleres de readaptación
▪ en casa del trabajador
▪ en cualquier lugar adecuado
Condiciones laborales :
▪ Según el convenio colectivo
para empleo protegido.
FINLANDIA
De acuerdo con la línea ideológica del norte de Europa, basada en los principios de
integración y de normalización, Finlandia fija como objetivos políticos la inserción social y la
igualdad de oportunidades para los minusválidos. La política de integración se basa en
obligaciones impuestas a los servicios públicos de empleo (de formación y de colocación), y se
apoyan en gran medida en las ayudas económicas a las empresas para fomentar la contratación
de trabajadores discapacitados (subsidios al empleo).
1. Marco legal. La Constitución finlandesa enuncia el principio según el cual ninguna
persona debe ser colocada en situación de desventaja por razones, en especial, de discapacidad.
El Código Penal a su vez, tratando de dar contenido concreto al principio general, ha ampliado
las penas por discriminación.
El sistema de protección legal de los minusválidos en Finlandia se basa en los principios
de integración social y de igualdad de oportunidades, que se imponen como objetivos
políticos. La política social finlandesa ha elaborado una legislación sobre los derechos de las
personas discapacitadas y los servicios de rehabilitación necesarios para dar cumplimiento a
dichos objetivos.
La política finlandesa sobre rehabilitación y discapacidad ha evolucionado desde las
primeras leyes adoptadas para los veteranos de guerra tras la II Guerra Mundial. En los años 60
y 70, se desarrollaron los servicios de empleo para discapacitados, pero hasta los años 80 no se
dieron impulsos legislativos importantes. La integración se orienta hoy hacia la rápida
incorporación al mundo laboral y la conservación del puesto de trabajo. Existen diversas
legislaciones, como la ley de colaboración en materia de readaptación aplicada por el Instituto
de la Seguridad Social, la ley de subsidios de readaptación, la ley de seguridad en el trabajo y
varios programas de acción.
En Finlandia no hay un sistema de cuotas ni de empleo preferente. El empleo de los
candidatos discapacitados corre a cargo de los servicios convencionales, así como de los
programas de formación y del empleo subsidiado. La política de empleo es competencia del
Ministerio de Trabajo, que fija cada año el presupuesto de las Oficinas de Empleo de los
distritos, quienes llevan a cabo las políticas de empleo a nivel local.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. La noción de
discapacidad en Finlandia recoge la definición del Convenio nº 159 de la OIT, en 1983, y está
estrechamente ligada a la rehabilitación profesional con vistas a la reincorporación al trabajo.
En Finlandia se considera discapacitada aquella persona “cuya capacidad para asegurarse y
conservar un empleo se ve reducida a causa de una deficiencia física o mental debidamente
reconocida” por un examen médico.
Las autoridades laborales ponen a cargo de los servicios convencionales de empleo la
colocación y la formación de minusválidos. La Ley de Empleo incluye desde 1994 una
disposición sobre la responsabilidad del Estado en lo referente a los servicios de empleo para
minusválidos, que deben proporcionar orientación profesional, colocación y formación.
3. Empleo protegido. El trabajo protegido en Finlandia no es competencia de los
servicios de trabajo sino de los servicios sanitarios y de bienestar social (Seguro social). Este
hecho ha sido objeto de críticas por parte de las asociaciones de minusválidos, que reclaman
una mayor responsabilidad por parte de las autoridades laborales.
De los cuatro niveles de empleo protegido que existen en Finlandia (trabajo protegido
productivo, trabajo de personas con dificultades de aprendizaje, actividades de trabajo de
naturaleza social, trabajo terapéutico para enfermos psiquiátricos), sólo el primero tiene por
objeto la integración de los minusválidos. El trabajo protegido puede concertarse en talleres de
readaptación, o bien en el hogar del trabajador o en cualquier otro lugar que resulte adecuado.
La financiación de los talleres es pública desde 1970. Las municipalidades tienen la obligación
de proporcionar trabajo protegido. Los talleres son dirigidos por autoridades locales, por
federaciones de municipios o por asociaciones de minusválidos.
Los trabajadores, que son enviados a los talleres a través de las agencias de empleo o de
los servicios sociales, firman un contrato de trabajo ordinario. Sus condiciones laborales vienen
determinadas por convenio colectivo para el trabajo protegido. El salario no alcanza en general
el salario normal del mercado abierto.
4. Empleo en el mercado abierto. El trabajo en el medio convencional no está regulado
por ninguna obligación de cuota ni de empleo preferente. Las obligaciones se dirigen a los
servicios de empleo, que deben encargarse de colocar y formar a los minusválidos con el fin de
ampliar sus oportunidades de trabajo. Les empresas tienen muy pocas obligaciones de empleo
de minusválidos, y se refieren principalmente a la discriminación (delito tipificado en el Código
Penal) y a la seguridad en el lugar de trabajo (adaptación de puestos y del lugar de trabajo,
equipos, etc.)
Ayudas económicas. Los subsidios al empleo tienen un peso importante en la política
finlandesa. Cuando no es posible integrar a los minusválidos por los medios odinarios, el
empleo subsidiado puede contribuir a mejorar las oportunidades de trabajo. La ley del empleo
de 1987 y el decreto sobre el empleo de 1993 sientan las bases de la concesión de subsidios para
minusválidos. Las ayudas son concedidas al trabajador (por un período máximo de 6 meses) y
al empresario (para un máximo de 2 años). No deben afectar ventajosamente a la
competitividad de la empresa. Para evitar que se cumpla este riesgo, se adoptan medidas tales
como la prohibición de conceder el subsidio si la empresa ha despedido empleados o no ha
renovado contratos durante los tres últimos meses, o bien si la subvención conlleva unas
condiciones de trabajo más difíciles para los otros empleados. Asimismo, desde 1995 sólo se
conceden los subsidios si se destinan a financiar cursos de formación; además, la empresa debe
contratar al trabajador minusválido por un período superior a la duración de la subvención.
Otro tipo de ayuda al empleo lo constituyen los puestos remunerados de capacitación
práctica, que financian la formación de trabajadores incluso en ausencia de un contrato de
trabajo. Esta medida, dirigida fundamentalmente a los jóvenes trabajadores, favorece la
adpatación al medio ordinario de trabajo.
El Ministerio de Trabajo, las administraciones locales y el Seguro social pagan a las
empresas ayudas a la adpatación.
Los trabajadores autónomos reciben ayudas económicas que pueden ser de dos tipos:
una ayuda fija de 100.000 marcos finlandeses como máximo para la inversión, y una ayuda de
5.000 marcos finlandeses durante un período de 3 a 6 meses.
(7)
FRANCIA
▪ Población total (1992)
▪ Población discapacitada (todas las edades)
▪ Porcentaje discapacitados
Empleo abierto :
▪ Total trabajadores del país
▪ Discapacitados en el mercado abierto
(datos sobre la cuota obligatoria)
▪ Indice de empleo de discapacitados
Desempleo :
▪ Nº discapacitados en paro
Empleo protegido :
▪ Discapacitados en el medio protegido
57. 373. 786
5. 909. 500
10,3%
22. 115. 000
296. 875
5,02%
73. 350
9. 400
DATOS ESTADISTICOS (1992)
Fuente: Datos estadísticos de minusválidos,
Dirección General V de la Comisión, 2ª ed. 1995.
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
COTOREP
ANPE
EQUIPOS DE COLOCACIÓN
▪ Reconocimiento de la calidad de trabajador discapacitado.
▪ Tres categorías de discapacidad: A: ligera y/o temporal.
B: moderada y/o durable.
C: grave y/o definitiva.
▪ Código del Trabajo: accidentados en el trabajo, mutilados de
guerra, titulares de pensiones de invalidez, etc.
Servicios de preparación y seguimiento:
▪ OIP (Organismo de Inserción y Colocación)
▪ EPSR (Equipo de rehabilitación, preparación
y seguimiento en el empleo)
ORIENTACIÓN
▪ Curso en un centro de pre-orientación (máx. 3 meses)
donde el trabajador puede definir su proyecto profesional.
▪ Curso en un centro de formación profesional
(máx. 2 años).
▪ Orientación hacia la función pública.
▪ Orientación hacia el medio ordinario o protegido.
EMPLEO ORDINARIO
AUTÓNOMO
Ayudas económicas para:
▪ trabajador reconocido COTOREP
▪ 18-45 ans
▪ que tenga formación profesional
▪ y capacidad para llevar a cabo
su proyecto
EN EMPRESA
Ayudas del AGEFIPH :
▪ primas a la contratación
▪ adaptación de puestos
▪ equipos
Ayudas sociales :
▪ garantía de recursos.
▪posible acumular subsidio
por invalidez.
▪ compensación costes
de trabajo
EMPLEO PROTEGIDO
CAT
AP et CTDT
Empleados :
▪ Capacidad laboral
inferior al 33%.
▪ Trastornos psicológicos
Condiciones laborales :
▪ No estatuto de trabajador
▪ Salario: 5% SMIC.
Empleados :
▪ Capacidad laboral
superior al 33%
Condiciones laborales :
▪ Estatuto de trabajador
▪ 35% SMIC
▪ Convenios colectivos
Contratos especiales :
▪ iniciativa-empleo
▪ empleo-solidaridad
FRANCIA
1. Marco legal. La ley de 30 de junio de 1975 de integración de minusválidos abandona
el concepto clásico de asistencia que caracterizaba la legislación anterior, que protegía a grupos
específicos (heridos en accidentes de trabajo e inválidos de guerra) y se basaba en el pago de
prestaciones sociales. La ley de 1975 es mucho más exhaustiva y extiende la protección a
personas de todas las edades, además de aplicarse a la educación, el empleo, la seguridad social
y la accesibilidad a edificios. Según esta ley, la integración de los minusválidos constituye una
obligación a nivel nacional.
La ley de 10 de julio de 1987 sobre el empleo de minusválidos añade a la legislación
compromisos más concretos mediante la implantación de una política que responsabiliza a
todos los actores sociales. Se construye sobre tres principios:
-La no discriminación social por razones de enfermedad o discapacidad.
-El derecho a obtener ayudas especiales de protección social.
-La integración laboral a través de dos modalidades: el trabajo protegido (talleres,
centros de trabajo a domicilio, centros de ayuda mediante el trabajo, asistencia en el trabajo,
etc.) y el trabajo en el medio ordinario, tanto del sector público como del privado.
Por su parte, la ley de 12 de julio de 1990 ha introducido en el Código penal el delito de
discriminación por razones de salud o de discapacidad. El trato desigual es susceptible de
sanción de hasta dos años de prisión y multa de 200.000 francos, si bien muy pocos casos han
sido llevados ante los tribunales.
El objetivo principal en Francia en materia de discapacidad es la integración educativa y
laboral por medio de servicios económicos y de asistencia para todos los minusválidos
independientemente de la naturaleza y del origen de la discapacidad.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. No encontramos en los
textos legales ninguna definición general de discapacidad. Se toman en cuenta criterios
diversos según los servicios y las ayudas que solicite la persona discapacitada. En el campo del
empleo, el Código de Trabajo considera trabajador discapacitado “a toda persona cuyas
posibilidades de conseguir un empleo se ven efectivamente reducidas como consecuencia de
una insuficiencia o de una disminución de sus capacidades físicas o mentales.”
La solicitud del reconocimiento de la calidad de trabajador discapacitado (llamada
RQTH) es voluntaria. Dicho estatuto da derecho al conjunto de medidas de ayuda al empleo que
se reservan a las personas discapacitadas. Corresponde a la Comisión Técnica de Orientación y
de Rehabilitación Profesional (COTOREP) expedir el estatuto de trabajador discapacitado en
función de las tres categorías de discapacidad definidas por la normativa laboral: la categoría A
corresponde a una discapacidad leve y/o temporal, la categoría B, a una discapacidad moderada
y/o durable, y la categoría C a una discapacidad grave y/o definitiva que requiere una
importante adaptación del puesto de trabajo.
La COTOREP ofrece servicios de orientación, formación y seguimiento. En
colaboración con la Antena Nacional Para el Empleo (ANPE), la COTOREP propone al
trabajador deversas modalidades de trabajo: bien mediante la colocación en el medio ordinario
de trabajo, en cuyo caso el trabajador disfruta de todas las ayudas que provienen de la
obligación de empleo; o bien mediante la colocación en el medio protegido. La legislación no
establece ningún método expreso de evaluación de la capacidad laboral, ni su correspondencia
con las diferentes categorías A, B y C de discapacidad. La COTOREP decide según sus propios
criterios.
3. Empleo protegido. Existen en Francia dos tipos de centros protegidos: los talleres
protegidos y los centros de ayuda laboral. El objetivo del sector protegido según la ley francesa
es permitir que los trabajadores realicen una actividad profesional remunerada y se preparen
para el mercado abierto.
-Los talleres protegidos o AP (y los centros de distribución de teletrabajo, CDTD)
contratan a trabajadores con una capacidad laboral inferior al tercio de la capacidad normal.
Pueden contratar también hasta un 20% de trabajadores no discapacitados. El estatuto de los
trabajadores en los talleres es el de asalariados. Los talleres son unidades de producción que
funcionan como empresas. Los centros de teletrabajo, que siguen la misma normativa laboral
que los talleres, reciben pedidos de las empresas y los distribuyen a las personas que trabajan
desde sus casas.
Los talleres de readaptación pueden ser establecidos por las autoridades locales,
instituciones públicas o privadas y las empresas, quienes pueden solicitar ayudas a nivel
departamental, regional o local. Las Direcciones Departamentales ofrecen ayudas específicas
para administrar y financiar los talleres.
Existen también medios de ayuda para los trabajadores, destinados a promover la
formación profesional para la transición hacia el mercado abierto: pueden concluirse contratos
de prueba por un período de 6 meses, prorrogable por otros 6, el salario mínimo no puede ser
inferior al 35% del SMIC y la aplicación de la normativa laboral referente a disciplina y a
motivos de despido es más flexible.
-Los Centros de ayuda laboral (CAT) tienen una vocación diferente. Acogen a personas
cuya capacidad laboral es inferior al 33% o que sufren trastornos psicológicos o de salud, y que
no cuentan con una capacidad de trabajo suficiente para mantenerse en un taller.
La mayor parte de los CAT fueron creados por asociaciones de padres de niños
minusválidos, que se agruparon en una asociación nacional única (la SNAPEI). Las tres cuartas
partes de las personas que trabajan en los CAT son discapacitados mentales. Los CAT son
instituciones sociales que pertenecen al ámbito social y médico-social. Funcionan sin embargo
como empresas y reciben importantes subvenciones estatales. Si bien realizan trabajo
productivo que en teoría permite la transición al medio laboral ordinario, los empleados no
poseen el estatuto de trabajador, aunque son asalariados (el salario mínimo no puede ser inferior
al 5% del SMIC). El nivel de transición a los talleres protegidos o al mercado abierto es inferior
al 1%.
4. Empleo en el mercado abierto. El empleo abierto se basa en un sistema de cuotas
instaurado por la ley de 10 de julio de 1987. El artículo L 323-1 del Código de Trabajo establece
que toda empresa pública o privada, industrial o comercial, de más de 20 empleados debe
contratar al menos un 6% de minusválidos. La obligación se aplica a cada establecimiento que
posea la empresa.
Cálculo de la cuota. Para determinar la obligación de empleo que incumbe a la
empresa, debe calcularse, por una parte, la plantilla total del establecimiento y, por otra,
establecerse el modo de descuento de cada trabajador discapacitado. Estas dos operaciones
merecen ser explicadas en detalle.
Plantilla de la empresa. La ley prevé que ciertas categorías de trabajadores quedan
excluidas del cálculo de mano de obra de la empresa. Así, por ejemplo, los empleos que
requieren condiciones y aptitudes particulares (por ejemplo, que necesitan el manejo de
máquinas especiales o conducir determinados tipos de vehículos) no se incluyen en la plantilla
de la empresa. Esta medida tiene por objetivo alejar a los minusválidos de ocupaciones que
pueden resultar peligrosas para ellos. Quedan asimismo excluidos los contratos de obra
especializados que la empresa haya firmado para ampliar o acondicionar sus locales, y ello para
evitar que el empresario encuentre demasiadas dificultades a la hora de proveer este tipo de
puestos.
Por último, para realizar el cálculo de la cuota los trabajadores se contabilizan según el
tiempo de trabajo en la empresa. Así, los empleados con contrato indefinido se cuentan por
entero, cada uno vale una unidad, mientras que los empleados con contrato temporal o con
contrato intermitente o a tiempo parcial son contabilizados a prorrata de su tiempo de trabajo.
Beneficiarios y cálculo de unidades. Además de los minusválidos reconocidos por la
COTOREP, la obligación de empleo beneficia también a las personas con lesiones producidas
por accidentes de trabajo y a las víctimas de enfermedades profesionales cuyo índice de
incapacidad supere el 10%, así como a ciertas categorías determinadas por la ley, como los
inválidos titulares de pensiones y los mutilados de guerra, viudas de militares de guerra, etc.
Cada trabajador discapacitado puede contabilizarse, según la edad y el grado de
discapacidad, por más de una unidad. Por ejemplo, un joven clasificado en la categoría A (1
unidad), menor de 25 años (media unidad suplementaria), que proviene del medio protegido (1
unidad suplementaria) equivale de hecho a 2,5 unidades de discapacidad. Si el empresario tiene
la obligación de contratar 15 unidades de discapacidad deberá emplear aún un número de
trabajadores que equivalga a 12,5 unidades.
Por otro lado, el valor en unidades de cada trabajador discapacitado varía en función del
tipo de contrato: los trabajadores discapacitados con contrato indefinido son contabilizados por
entero; aquellos con contrato temporal, intermitente o a tiempo parcial, a prorrata de su
presencia efectiva.
Este es el sistema aplicable en los sectores privado y semipúblico. En el sector público
(oficinas de administración, hospitales estatales, autoridades públicas y loscales
descentralizadas) los beneficiarios de la ley de empleo constituyen un grupo distinto. Los
funcionarios discapacitados tienen derecho a otro tipo de subsidio por su discapacidad y las
medidas legales en su favor están destinadas al mantenimiento en el puesto de trabajo.
Estatuto jurídico. Los trabajadores discapacitados tienen los mismos derechos y
obligaciones que los demás empleados, con excepción de determinadas disposiciones
particulares: el preaviso de despido es el doble; están sometidos a un examen médico
obligatorio y el empresario puede establecer la remuneración en función de baremos adaptados
a la situación especial y al nivel de productividad del trabajador minusválido.
Alternativas. La ley prevé medios complementarios para poder cumplir con la
obligación de empleo, y ofrece al empresario tres opciones.
La empresa puede firmar subcontratar suministros o servicios con centros de trabajo
protegido (talleres, CAT o centros de teletrabajo). Pero esta opción no puede sustituir
totalmente la contratación directa de minusválidos. En general los grandes establecimientos (de
más de 200 empleados) tienen una mayor inclinación a firmar este tipo de contratos. En 1992,
15.400 empresas habían firmado contratos con talleres, la mitad pertenecientes al sector
industrial, 2.900 al comercio y 2.600 a la venta.
El empresario puede igualmente negociar acuerdos de empresa con los sindicatos para
elaborar un plan de integración de minusválidos. Estos acuerdos pueden ser de rama, de
organización dentro de la empresa o de sección. La mayoría han sido firmados por grandes
grupos a nivel nacional para períodos de varios años (el sector de los seguros, hospitales y
centros de asistencia privada, el sector bancario, etc.)
Por último, la empresa puede cumplir total o parcialmente su obligación de empleo
pagando una contribución anual al Fondo para la Inserción Profesional de Minusválidos
(AGEFIPH). El montante, que corresponde a cada minusválido que debería haber sido
contratado, será como máximo de 500 veces el salario mínimo por hora y se calcula en función
del tamaño de la empresa.
De 20 a 19 empleados
De 200 a 749 empleados
Más de 750 empleados
300 x SMIC
400 x SMIC
500 x SMIC
El principio fundamental de las contribuciones es la redistribución por parte del
AGEFIPH de las cantidades pagadas, conforme a un plan de medidas elaboradas en favor del
empleo: primas al empresario y al trabajador, financiación de la adapatación de puestos de
trabajo y de equipos, etc. Entre 1990 y 1997, el AGEFIPH recibió 11,6 miles de millones de
francos de empresas que se negaban a cumplir con su obligación de empleo. En la práctica, las
tres cuartas partes de las empresas sujetas a la obligación prefieren pagar antes que contratar
trabajadores minusválidos. Esta reticencia ha conducido al AGEFIPH a desplegar campañas de
información y sensibilización, que son organizadas por empresarios y sindicatos, financiando
visitas a empresas, sesiones de formación, ayudas directas de asesoramiento-diagnóstico sobre
los medios prácticos para integrar y mantener a los trabajadores discapacitados.
Sanción. Las empresas que no cumplen su obligación de empleo deben pagar al Tesoro
la cantidad que deberían haber entregado, aumentada en un 25%. En 1994, el montante de las
multas era de 69,3 millones de francos, que correspondían a una media de 42.000 francos por
empresa sancionada.
Ayudas económicas. Aparte de la reserva legal de empleo, existen numerosas ayudas
económicas para fomentar el empleo de los minusválidos, como son la exención de cargas
sociales, las subvenciones mensuales, el pago por parte del AGEFIPH de primas directas a la
empresa y al trabajador discapacitado, la adaptación de puestos de trabajo, la instalación de
equipos, etc. El trabajador tiene garantizado un salario mínimo, que asume el Estado para
compensar la pérdida de productividad que sufre la empresa por emplear a un trabajador
discapacitado. En función de la disminución de la productividad, la empresa puede pedir una
compensación (reducción de salario), que le reembolsa el Estado.
(8)
GRECIA
DATOS ESTADISTICOS (1992)
Fuente: Datos estadísticos de minusválidos,
Dirección General V de la Comisión, 2ª ed. 1995.
▪ Población total
▪ Población discapacitada
▪ Porcentaje minusválidos
Empleo abierto :
▪ Total trabajadores del país
▪ Discapacitados en mercado abierto
Desempleo :
▪ Indice de desempleo del país
▪ Nº discapacitados desempleados
Empleo protegido :
▪ Empleados en talleres privados
10. 316. 129
959. 400
9,3%
3. 680. 000
352
9,7%
2. 392
2. 900
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
SERVICIO NACIONAL
OAED
Evaluación
Formación
Orientación
Colocación
EMPLEO ORDINARIO
EMPRESA
Obligaciones legales :
▪ Sistema de cuotas
▪ 3-5%
▪ empresas de más de 50 empleados
▪ Empleos reservados :
▪ Sectores bancario, público y
autoridades locales.
▪ Reservar ciertas ocupaciones
(jardineros, teleoperadores,
porteros...)
Beneficiarios :
▪ 7 categorías legales, entre ellas
los minusválidos.
AUTOEMPLEO
▪ Ayudas entre 1.200.000
y 1.900.000 dracmas.
▪Beneficiarios prioritarios :
▪ discapacidad superior a 60%
▪ personas con formación
y experiencia profesional
▪ empresa con perspectivas
de crecimiento económico
▪ regiones con alto desempleo
▪ mujeres
EMPLEO PROTEGIDO
TALLERES
▪ No hay desarrollo
legislativo.
▪ Talleres privados,
dirigidos por ONG,
la Iglesia, asociaciones
de familias.
GRECIA
1. Marco legal. La Constitución de 1975 define por primera vez la responsabilidad del
Estado en materia de empleo de minusválidos. El artículo 22 contiene además disposiciones
relativas a la política de empleo. Según este artículo, “el trabajo constituye un derecho y debe
gozar de la más alta protección por parte del Estado... Todos los trabajadores, con
independencia de su sexo o de cualquier otra distinción, tienen derecho a une remuneración
igual por un trabajo igual.”
En Grecia, los convenios internacionales ratificados son incorporados al ordenamiento
jurídico interno. En 1985, Grecia ratificó e incorporó el Convenio nº 159 de la OIT, de 1983,
sobre la readaptación profesional y el empleo de los minusválidos.
La legislación griega sobre el empleo de minusválidos se desarrolló entre 1979 y 1986.
En 1979, la ley de rehabilitación profesional y vivienda y la ley de asistencia sanitaria
regulaban el alcance de la obligación del Estado y de las autoridades públicas en materia de
orientación, colocación y formación profesional, implantando un sistema de cuotas para el
sector público, cuyo acceso estaba hasta entonces prohibido a los discapacitados. En 1986, otra
ley revisó el sistema de cuotas, extendiéndolo al sector privado.
Una ley de 1989 sobre el empleo y la formación profesional regula la creación de los
talleres de readaptación, pero no se han desarrollado todavía los decretos de aplicación de la
ley.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. La ley de 1986 define a
las personas discapacitadas desde un enfoque laboral como aquellas entre 15 y 65 años de edad
cuyas posibilidades de actividad profesional se ven limitadas a causa de una enfermedad o de
una incapacidad física, mental o psiquiátrica, siempre que estén inscritas en el registro de
minusválidos de la OAED (Organización Nacional para el Empleo y la Mano de obra) y que
estén afectados de una discapacidad superior al 40%.
Los servicios de apoyo al empleo (evaluación, formación, orientación y colocación)
dependen de la OAED.
3. Empleo protegido. La ley de 1989 sobre el empleo protegido regula la creación de los
talleres de readaptación, pero está pendiente de desarrollo. El Ministerio de Trabajo y las
autoridades sanitarias y de asistencia social están planificando un contexto institucional para los
primeros talleres. La OAED reconoce la escasez de oportunidades de trabajo adecuadas para las
personas con dificultades de aprendizaje y físicas, y la necesidad de dar un impulso importante
al trabajo protegido.
Fuera del contexto legal, existe un determinado número de talleres privados de
readaptación dirigidos por asociaciones de voluntarios de la Iglesia ortodoxa, por ONG y por
grupos de familias.
4. Empleo en el mercado abierto. Las normas de empleo obligatorio contienen un
sistema de cuotas y de ocupaciones reservadas en favor de siete grupos de personas
desfavorecidas, entre las cuales se encuentran las personas discapacitadas.
Sistema de cuotas. La ley de 1986 establece una cuota del 3% (el 5% para el sector
público) para todas las empresas de más de 50 empleados. El sistema griego es complejo,
puesto que no es de aplicación exclusiva para los minusválidos y debe además combinarse con
la obligación de empleos prioritarios.
Beneficiarios. La ley de 1986 se aplica a siete categorías de beneficiarios (antiguos
combatientes, miembros de la resistencia y sus descendientes, etc.). Las personas
discapacitadas forman parte de estas categorías. La ley de 1986 es aplicable a todas lass
personas discapacitadas entre 15 y 65 años que estén inscritas en el registro de la OAED. El
registro recoge tres categorías: personas que no reciben ninguna prestación regular;
beneficiarios de una prestación de invalidez entre el 33% y el 50%; beneficiarios de una
prestación de invalidez del 51% o más.
Empresas obligadas. La obligación recae sobre toda organización privada o pública que
lleve a cabo actividades en Grecia. Las empresas que no obtengan beneficios o las que
presenten problemas económicos pueden estar exentas de la obligación de empleo.
El sistema es sin embargo prácticamente inoperante, ya que en Grecia el 80% de las
empresas tienen menos de 10 empleados y la mitad de la población activa es autónoma.
Además, no se imponen sanciones en la práctica.
Empleos reservados. Los sectores bancario, público y la administración local deben
reservar un porcentaje de determinados puestos (jardinería, seguridad, vigilantes, etc.) a los
beneficiarios de la ley de 1986. Existe una categoría reservada exclusivamente a los ciegos, que
deben ocupar el 80% de los puestos libres de telefonistas en los sectores mencionados.
Estatuto de los trabajadores. Los trabajadores discapacitados gozan de los mismos
derechos y obligaciones que los demás empleados, pero también de medidas positivias en
materia de despidos y de permisos (6 días extra de permiso anuales, por ejemplo).
Ayudas económicas. La OAED ofrece dos tipos de ayudas a las empresas que contratan
a personas comprendidas en las siete categorías legales (entre ellas los discapacitados):
subvenciones temporales para la creación de empleo y ayudas para la adaptación de puestos o
de centros de trabajo.
El Ministerio de Trabajo es competente para pagar las ayudas a los trabajadores (un
determinado número de días de permiso, pero que en la práctica son poco utilizados).
En Grecia se da especial importancia el autoempleo. La mitad de la mano de obra griega
es autónoma, y se pagan importantes subvenciones a los discapacitados que desean financiar la
creación de su propia empresa. Reciben prioridad las personas afectadas de una discapacidad
superior al 60%, las personas que han recibido formación y experiencia, las empresas que
tienen perspectivas de crecimineto económico, las regiones con alto índice de paro y las
mujeres.
(9)
IRLANDA
DATOS ESTADISTICOS (1992-1995)
Fuente : Políticas de Empleo Para Personas Discapacitadas en 18 países
occidentales, P. Thornton y N. Lunt.
▪ Población total
▪ Adultos discapacitados
Empleo ordinario :
▪ Total trabajadores del país
▪ Empleados discapacitados (cuota pública)
Desempleo :
▪ Nº personas en paro
▪ Nº discapacitados en paro
Empleo protegido :
▪ Discapacitados en el medio protegido
3. 600. 000
81. 200
1. 233. 600
2. 026
190. 000
70-80%
9. 849
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
SERVICIO ESPECIALIZADO
NRB
SERVICIOS CONVENCIONALES
FAS
FORMACION
Programas convencionales y especializados
COLOCACIÓN
EMPRESA
No discriminación.
Cuota :
▪ 3% sector público
Privado :
▪ Ninguna obligación de empleo
Apoyo al empleo :
▪ Programa de trabajo inicial
▪ Programa de puestos de trabajo
▪ Adaptaciones y equipos
Ayudas al trabajador :
▪ Lectores, intérpretes,
transporte, etc.
TALLER PROTEGIDO
Centros privados :
(asociaciones humanitarias,
Iglesia, ONG).
▪ Grupo REHAB, Gandon.
Condiciones laborales :
▪ No hay contrato.
▪ No hay salario.
▪ Condiciones de acceso libres
según cada taller.
EMPLEO PROTEGIDO INDIVIDUAL
Employment Support Scheme
Programa de la NRB
▪ Contrato de trabajo
▪ Colocación en el medio ordinario
▪ Subvenciones de salario
IRLANDA
1. Marco legal. Históricamente, aparte de las leyes relativas a las prestaciones sociales y
sanitarias, Irlanda no contaba con ninguna legislación específica sobre derechos de
minusválidos. Se ha venido prefiriendo la solución de los problemas por medio de acuerdos
antes que a través de la imposición de obligaciones legales. En los años 60 se produce un
cambio de orientación, con el principio de no discriminación como base de la política de
integración de las personas discapacitadas.
En 1967 fue creada la National Rehabilitation Board (NRB o Junta Nacional de
Rehabilitación), encargada de la asistencia a los minusválidos, de la evaluación de sus
capacidades y de la orientación, así como de la formación profesional de los jóvenes. Una
decisión del gobierno de 1977 establece una cuota de reserva de empleo del 3% para el sector
público.
La política de empleo de minusválidos ha conocido un importante desarrollo a partir de
los años 90. Se han elaborado una serie de propuestas legislativas destinadas a garantizar el
cumplimiento de futuras políticas y una mejor coordinación, la reforma del trabajo protegido, la
elaboración de estudios sobre la contratación de trabajadores discapacitados en empresas, la
creación de nuevos servicios, en especial en los campos del trabajo protegido y de las
instituciones sociales. En 1993 fue instaurado el Ministerio de Igualdad y de Reforma Legal,
que tiene como objetivos, entre otros, la promoción de los derechos de los minusválidos, y en
1996-97 se creó la Comisión sobre la Situación de los Minusválidos.
En 1998 Irlanda ha adoptado la Ley sobre Igualdad de Trato en el Empleo (Employment
Equality Act), inspirada en la legislación antidiscriminatoria del Reino Unido. Un Nuevo
órgano denominado National Disability Authority debería ser creado, encargado de asesorar y
proponer medidas de desarrollo de la política de integración de minusválidos. Los servicios de
la NRB serían integrados en los departamentos de Asuntos Sociales y de Empleo.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. En Irlanda se considera
discapacitada a la persona que se halla en situación desfavorable a causa de una deficiencia o de
una discapacidad que limita o impide la realización de actividades normales. El Employment
Equality Act de 1998 enumera una serie de minusvalías: la pérdida total o parcial de las
funciones físicas o mentales, incluida la pérdida de una parte del cuerpo; la presencia en el
cuerpo de organismos que puedan provocar enfermedades permanentes; trastornos en el
funcionamiento de una parte del cuerpo de la persona, malformaciones o desfiguraciones;
trastornos en el proceso de aprendizaje, la percepción de la realidad, las emociones o juicios,
etc.
La NRB es responsable de la evaluación, la formación y el empleo especializados. Los
minusválidos son enviados a los programas de formación que financia el Ministerio de
Economía. Se ofrece a los minusválidos una formación de base que permite acceder a la
formación especializada, o bien se coloca a los discapacitados en el Programa de Ayuda al
Empleo que da acceso al mercado laboral abierto.
Pero la tendencia actual es animar a las personas discapacitadas a dirigirse a los
servicios convencionales. La Autoridad de Empleo y Formación (FAS) ofrece programas de
formación convencional y de empleo para discapacitados, que comprenden el Programa
Comunitario de Desarrollo de Empresas, los talleres comunitarios, el Programa de Formación
para jóvenes, el Programa de Empleo Social, etc. Pero la participación de minusválidos es
escasa.
3. Empleo protegido. Existen en Irlanda cinco tipos de trabajo protegido:
-los talleres protegidos (40 centros, 3.700 trabajadores en 1989), dirigidos por las juntas
de salud. El estatuto de los trabajadores varía según los centros. La oferta de formación y de
trabajo protegido corresponde principalmente a organizaciones de voluntarios (asociaciones
humanitarias, la Iglesia, ONG) financiadas por los Servicios de Salud.
-los centros de formación de larga duración (67 centros, 3.400 trabajadores en 1989),
dirigidos por organismos privados. El estatuto de los trabajadores es también variable.
-las unidades terapéuticas, que pertenecen a centros psiquiátricos (18 centros, 1.000
enfermos en 1989), que no ofrecen contratos de trabajo.
-la organización de empleo protegido para los ciegos, que es la única que provee
contratos de trabajo.
-el empleo protegido individual, dentro del marco del Programa de Ayuda de la NRB,
donde el trabajador firma un contrato de trabajo en una empresa y la NRB subvenciona el
salario. El Employment Support Scheme (EES) ofrece la posibilidad de trabajar junto a
trabajadores no discapacitados.
Condiciones laborales. En general los talleres protegidos (salvo en el caso de los ciegos)
no ofrecen contrato de trabajo ni remuneración. Los trabajadores reciben un subsidio, que es a
veces completado con otros ingresos en función de la capacidad económica del taller. No hay
un sistema de admisión en los talleres uniforme, sino que cada taller aplica sus propios criterios.
El grupo REHAB es la organización más importante en la oferta de servicios de rehabilitación
profesional. Gandon Enterprises, miembro del grupo, cuenta con siete talleres de producción en
el país.
La Comisión sobre la Situación del Empleo de Minusválidos ha recomendado la
elaboración de normas homogéneas para regular la financiación y la creación de los talleres.
4. Empleo en el mercado abierto. En 1977 se había introducido un sistema de cuotas,
pero que incumbía sólo al sector público. La cuota (voluntaria) establecida era del 3%, y los
beneficiarios debían estar inscritos en la NRB. La opinión política y la Comisión sobre la
Situación de los Minusválidos desaconsejaban su extensión al sector privado. Sería preferible
una introducción progresiva, que se acompañara de medidas adicionales, pero siempre con un
espíritu de cooperación más que de obligación.
El Employment Equality Act de 1998, que se aplica a los empresarios públicos y
privados, a las organizaciones profesionales y a los organismos de formación profesional,
prohíbe toda discriminación en nueve ámbitos distintos: sexo, estado civil, familiar, orientación
sexual, religión, edad, raza, pertenencia a una comunidad nómada y discapacidad. Una
Autoridad de Investigación sobre la Igualdad tiene capacidad para denunciar los casos de
discriminación y ordenar la restitución de las condiciones de igualdad en la remuneraciíon, el
trato, etc., así como sancionar al empresario en caso de despido improcedente.
La empresa tiene obligación de ofrecer a los trabajadores el trato y las instalaciones
especiales necesarias, pero la ley no define la noción de ajuste razonable ni las condiciones de
aplicación, lo que ha sido objeto de críticas por parte de la Comisión sobre la Situación de los
Minusválidos.
Ayudas económicas. Los programas de subsidios de la FAS ofrecen ayudas a las
empresas. El Programa de Trabajo Inicial, que ofrece 80 libras irlandesas durante 52 semanas
para los contratos a jornada completa de personas que se hallan en el paro desde hace al menos
3 años, se aplica también a los contratos firmados con trabajadores minusválidos enviados por
la NRB. El Programa de puestos de trabajo favorece a personas que se hallan en el paro desde
hace 6 meses y a las personas inscritas en la NRB. Los trabajadores reciben subsidios normales
de los servicios sociales, más un subsidio semanal para el transporte y la comida.
(10)
ITALIA
DATOS ESTADISTICOS (1990)
Fuente: Datos estadísticos de minusválidos,
Dirección General V de la Comisión, 2ª ed. 1995.
▪ Población total
▪ Población discapacitada
▪ Porcentaje
Empleo ordinario :
▪ Total de trabajadores del país
▪ Discapacitados en el mercado abierto
▪ Indice de empleo de minusválidos
Desempleo :
▪ Nº discapacitados en el paro
Empleo protegido :
▪Discapacitados en el medio protegido
57. 058. 730
7. 189. 400
12,6%
21. 015. 000
233. 090
3,19%
375. 424
3. 500
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
COLOCACIÓN
Oficinas locales de empleo
EMPLEO PROTEGIDO
EMPRESA
Sistema de cuota :
▪ Sector privado y público.
▪ 7%, más de 50 empleados.
▪ 2 trabajadores para empresas
con 36 a 50 empleados.
▪ 1 trabajador para empresas
con 15 a 35 empleados.
Empleo reservado :
▪ Para ciegos.
▪ Profesores, teleoperadores,
fisioterapeutas.
COOPERATIVAS
TALLERES
Principio de solidaridad :
▪ Minusválidos.
▪ Alcohólicos y toxicómanos.
▪ Personas que salen de prisión.
Actividades :
▪ Producción y servicios.
▪ Formación profesional.
▪ No hay contrato
▪ No hay remuneración
ITALIA
1. Marco legal. La Constitución italiana de 1947 reconoce el derecho al trabajo para
todos los ciudadanos, independientemente de su situación personal. El Estado tiene la
obligación de eliminar los obstáculos sociales y económicos que limitan la libertad y la
igualdad. Queda explícitamente reconocidos el derecho de los minusválidos al trabajo. según el
artículo 37, la educación y la formación constituyen las vías de preferencia para ejercer el
derecho al trabajo.
La Ley marco de 1992 de asistencia, integración social y derechos de los minusválidos
introduce una nueva definición de discapacidad y tiene como principal objetivo la eliminación
de las barreras, la mejora de la accesibilidad y la participación de los discapacitados en los
servicios y las instalaciones convencionales.
Una ley de 1968 establecía un sistema de cuotas en favor de determinadas categorías de
personas. El sistema fue ampliado por la ley de 1992, y recientemente la ley de 1999 ha
aportado una nueva reforma.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. La ley de 1992 introdujo
una definición de persona discapacitada totalmente nueva. Se considera discapacitada la
persona afectada de una deficiencia física, mental o sensorial, estable o progresiva, que
comporta dificultades para la formación profesional, la vida social o la integración profesional,
colocándola en una situación desfavorable o provocando la exclusión social.
La colocación es responsabilidad de los servicios locales de empleo, que otorgan a los
discapacitados el mismo trato que a los demás. Se requiere la inscripción en las listas y una serie
de condiciones administrativas.
3. Empleo protegido. No encontramos en Italia un sistema de trabajo protegido
propiamente dicho, sino dos figuras protegidas de integración laboral:
-las cooperativas sociales, por un lado, son organizaciones independientes que
funcionan según el principio de solidaridad y de intereses mutuos. Una ley de 1991 regula su
funcionamiento, que incumbe a las regiones a través de contribuciones y subsidios diversos
(capital para su puesta en marcha, adaptación de puestos, ayudas al trabajo, equipamientos,
dispensa de cargas sociales, subsidios salariales, subcontratación de servicios, etc.)
Las cooperativas son de dos tipos: las cooperativas de integración laboral, que llevan a
cabo actividades de producción y de servicios, donde los participantes pueden mejorar sus
cualificaciones profesionales, y las cooperativas de producción integrada, que proporcionan un
empleo permanente a los discapacitados y a otros grupos desfavorecidos, incluidos los
alcohólicos, los toxicómanos y las personas que salen de prisión. Aunque sus objetivos son
distintos, en la práctica la diferencia entre ambos tipos de cooperativas no es tan clara y sus
actividades son muy similares.
Condiciones laborales. El estatuto de los trabajadores en las cooperativas no es
homogéneo. Algunos trabajadores pueden llegar a ser socios de la cooperativa, lo que dificulta
la aplicación de las condiciones de salario y de despido, por ejemplo.
-Por otro lado, los talleres de readaptación son de carácter ocupacional, no ofrecen una
relación laboral, ni contrato, ni remuneración.
4. Empleo en el mercado abierto.
Sistema de cuotas. Una ley de 1968 establecía un sistema de cuotas para los sectores
privado y público. En 1992 se revisó el sistema, ampliándolo en favor de los discapacitados
mentales y estableciendo una cuota del 15%, que variaba en función del tamaño de la empresa y
de la categoría de discapacidad.
A principios de 1999, una nueva ley ha actualizado el sistema de cuotas italiano. La
cuota se ha fijado a un 7% para las empresas privadas y públicas de más de 50 empleados. Las
empresas con 36 a 50 empleados deberán contratar a dos personas discapacitadas, y aquellas
con 15 a 35 empleados deberán contratar al menos un minusválido.
Empleos reservados. Los ciegos, que cuentan con una larga tradición en la política de
empleo italiana, reciben una consideración especial. Se ven favorecidos con disposiciones
legales especiales de empleo reservado, en puestos de teleoperadores, fisioterapeutas y
profesores.
Ayudas económicas. Los servicios regionales pagan ayudas a las empresas. No existe
ninguna medida compensatoria a nivel nacional. La ley de 1992 da a las regiones competencia
para financiar las ayudas económicas, que comprenden subvenciones de salario (hasta el 70%)
y ayudas a la adaptación del puesto de trabajo, o incluso contribuciones para financiar el
transporte.
(11)
LUXEMBURGO
DATOS ESTADÍSTICOS (1992-1995)
Fuente : Políticas de Empleo Para Personas Discapacitadas en 18 países
occidentales, P. Thornton y N. Lunt.
▪ Población total
▪ Nº discapacitados con subsidios
Empleo ordinario :
▪ Total de trabajadores del país
▪ Empleados discapacitados (sistema de cuota)
Empleo protegido :
▪ Discapacitados en el medio protegido
410. 000
2. 414
198. 000
3. 000
296
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
SERVICIOS PARA MINUSVÁLIDOS
(STH)
Ministerio de Trabajo
EVALUACIÓN Y ORIENTACIÓN
Comisión especial (COT)
FORMACIÓN Y COLOCACIÓN
STH
EMPRESA
Sistema de cuotas :
▪ Sector público : 5%
▪ Sector privado : 2-4%
Ayudas al empresario :
▪ Subvenciones de salario
▪ Dispensas seguridad social
▪ Adaptación de puestos
Ayudas al trabajador :
▪ Permiso por enfermedad
extraordinario (6 días)
EMPLEO PROTEGIDO
Centros de asistencia
▪ Función terapéutica
▪ Centros privados
Talleres de readaptación
▪ Centros privados y públicos
▪ Estructura productiva
▪ Pueden ofrecer contrato laboral
y salario mínimo
LUXEMBURGO
1. Marco legal. La Constitución de Luxemburgo ne hace referencia explícita a los
discapacitados. Tampoco existe ninguna legislación de carácter general. Las diferentes leyes
que se han ido aprobando se aplican a aspectos concretos de la situación de los minusválidos,
especialmente aquellos relacionados con las consecuencias de las guerras y los accidentes de
trabajo.
La primera reglamentación sobre el empleo data de 1959, y estuvo en vigor hasta la
promulgación de la ley de 12 de noviembre de 1991 sobre la rehabilitación profesional, la
integración y la reintegración de los trabajadores discapacitados. Esta ley reforma el sistema
anterior, en un intento de dar respuesta a la nueva situación resultante de la crisis industrial de
los años 80. Se hacía manifiesta la necesidad de más altos niveles de cualificación para las
personas discapacitadas que intentaban entrar en el mercado laboral surgido de esa
transformación.
La ley de 1991 introduce nuevos principios, según los cuales se considera la
rehabilitación como un proceso continuo desde el momento en que aparece la discapacidad.
Este proceso comienza con la evaluación y la orientación profesional hacia la formación que
parezca más adecuada a la situación personal del minusválido. Seguidamente, la garantía de
oportunidades de empleo mediante un porcentaje obligatorio de trabajadores discapacitados en
las empresas. Finalmente, la garantía de un salario conforme a la capacidad y a la cualificación
del trabajador.
Por un lado, la ley de 1991 conlleva un sistema de cuotas que se aplica de forma
diferenciada según el sector y según el tamaño de la empresa. Por otro, la ley reconoce también
el trabajo protegido, financiado por la administración del empleo.
El Plan Nacional de empleo de 1998 preveía la adopción de medidas específicas de
ayuda a la integración o la reintegración profesionales (medidas de formación, iniciación,
cursillos, participación en el salario...). Se insistía sobre todo en la coordinación entre las
administraciones sanitarias, de educación y de empleo, así como entre las organizaciones
privadas subvencionadas por el Estado.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. Según la ley de 1991, los
trabajadores discapacitados son aquellas personas afectadas por una discapacidad provocada
por la guerra o por un accidente de trabajo, así como las personas afectadas de una deficiencia
física, mental o sensorial. La capacidad de trabajo debe verse reducida en un 30% como
mínimo.
Desde 1992, los servicios para trabajadores discapacitados (STH) dependen de la
administración laboral. Se considera la rehabilitación como un proceso continuo que comienza
con la evaluación de la discapacidad y la orientación profesional, que incumbe a un equipo
especializado (COT), y sigue con diversos servicios de formación profesional y de empleo, a
cargo de la STH.
3. Empleo protegido. El empleo protegido acoge a los trabajadores que no pueden
conseguir o mantener un empleo en el medio convencional. Su objetivo es proporcionar un
contrato de trabajo en un medio ordinario o bien en un medio protegido.
Los talleres de readaptación, por un lado, pertenecen a centros de formación
profesional y de rehabilitación, y adoptan generalmente la estructura de una empresa normal.
Tienen producción propia y pueden subcontratar.
Los centros de asistencia laboral ofrecen experiencia de trabajo, terapia, formación y
apoyo médico.
Las instituciones de empleo protegido vienen siendo fundadas tradicionalmente por
organismos privados al margen del sector público. La ley de 1991 da competencia al Ministerio
de Trabajo para financiar algunos talleres de readaptación según las condiciones legales: la
ayuda se otorga a instituciones económicamente productivas que paguen un salario a los
trabajadores discapacitados, que adapten sus condiciones de trabajo a las necesidades de los
trabajadores y que permitan el paso al medio laboral ordinario.
Condiciones laborales. El estatuto de trabajador varía. Los trabajadores reciben a veces
un contrato laboral y un salario mínimo, otras veces trabajan de forma temporal con el fin de
adquirir una formación.
4.Empleo en el mercado abierto. Las empresas tienen una obligación de empleo.
Sistema de cuota. La ley de 1991 modifica el sistema anterior, de 1959, que establecía
una cuota del 2% a algunas instituciones públicas. El nuevo sistema introduce una obligación
de empleo de forma diferencial, que se aplica según los diferentes tipos de empresas. En
síntesis, la cuota impuesta a las autoridades nacionales y locales y a las instituciones públicas ha
subido al 5%, siendo variable en el sector privado en función del tamaño de la empresa :
-las empresas de más de 25 empleados deben contratar al menos un trabajador
discapacitado.
-la cuota legal para las empresas de más de 50 empleados es del 2%.
-la cuota sube al 4% para las empresas de más de 300 empleados.
Las sanciones por incumplimiento de la cuota (pago mensual compensatorio al Tesoro)
no son impuestas en la práctica, prefiriéndose un espíritu de cooperación antes que de
obligación.
Ayudas económicas. Las empresas pueden recibir subvenciones de salario, en una
proporción que la ley de 1991 fija entre el 40 y el 60% del salario bruto, incluidas las
contribuciones a la seguridad social. Se pagan primas a las empresas que sobrepasan la cuota de
empleo (dispensa de la contribución a la seguridad social), y se prevén ayudas para financiar la
adaptación de puestos, aunque son muy poco solicitadas.
Los trabajadores tienen derecho a permisos extraordinarios por enfermedad (6 días),
que son remunerados por el Estado. Las ayudas al autoempleo consisten en la dispensa de las
contribuciones suplementarias a la seguridad social, incluso a veces en la dispensa total de las
contribuciones obligatorias.
(12)
PAISES BAJOS
DATOS ESTADÍSTICOS (1991-1992)
Fuente : Datos estadísticos de minusválidos,
Dirección General V de la Comisión, 2ª ed. 1995.
▪ Población total
▪ Población discapacitada
▪ Porcentaje
Empleo ordinario :
▪ Total de trabajadores del país
▪ Discapacitados en el mercado abierto
▪ Indice de empleo discapacitados
Desempleo :
▪ Nº discapacitados en paro
Empleo protegido :
▪ Discapacitados en el medio protegido
15. 186. 885
1. 852. 800
12,2%
6. 420. 000
33. 934
1,83%
17. 000
82. 066
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
COLOCACIÓN
Agencia única (GMD)
EMPRESA
EMPLEO SOCIAL
Obligación general de integración :
▪ Sector público y privado.
▪ Abandono del sistema de cuotas.
▪ Adaptación de condiciones de trabajo
a las necesidades del trabajador.
▪ Protección contra el despido.
▪ Prevención de enfermedades.
Talleres protegidos :
▪ Centros públicos o privados.
▪ Financiación pública.
Condiciones de trabajo :
▪ Contrato especial.
▪ No hay remuneración.
START
Empresa estatal.
Colocación de grupos
desfavorecidos, incluidos
los discapacitados.
PAISES BAJOS
1. Marco legal. Los Países Bajos tienen una larga tradición en la protección de los
discapacitados, que históricamente se ha basado en los servicios de protección y de asistencia a
las instituciones especializadas según el tipo de discapacidad. Durante los años 90 la legislación
ha conocido cambios fundamentales. Se han adoptado numerosas leyes, orientadas a la
responsabilidad individual y a la libertad de elección, y tendentes a limitar la dependencia de las
prestaciones por invalidez.
Así, la ley de 1992 sobre reducción del número de solicitantes de prestaciones tiene
como objetivo animar a las empresas y a los empleados a disminuir los permisos por
enfermedad y a facilitar el mantenimiento en el empleo de los trabajadores discapacitados.
La ley de 1993 sobre restricción de solicitudes de subsidios de invalidez introducía una
definición más restrictiva de la discapacidad, limitaba los pagos en cuanto a tiempo y a edad y
establecía la reevaluación obligatoria de los beneficiarios de más de 50 años.
La ley de 1994 sobre reducción de la ausencia de trabajo por enfermedad obligaba a las
empresas a pagar al menos el 70% del salario durante las primeras semanas al trabajador que se
encuentre de baja por enfermedad. Las empresas deben asumir además la responsabilidad de
orientar a los trabajadores sobre la reincorporación al trabajo.
El 1 de enero de 1998 se introdujo una reforma tendente a aplicar los principios de la
economía al mercado de trabajo. Se aplican nuevos criterios de financiación y de ayudas
económicas a las empresas que adopten medidas de integración y de prevención.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. No existe una definición
general de discapacidad, sino que cada ley (subsidios, empleo protegido, etc.) establece su
propia noción. La noción de persona discapacitada está relacionada con la capacidad limitada
de generar ingresos, según criterios de pérdida de renta, y no según la gravedad de la
discapacidad. Tras el diagnóstico médico, el nivel de discapacidad laboral se evalúa mediante
procedimientos técnicos, a través de un sistema informatizado que compara las capacidades de
la persona con las condiciones de más de 7.000 empleos. Si tres oficios aparecen como posibles
para la persona, se considera entonces que es apta para el trabajo. Ahora bien, si la pérdida de
ingresos es muy grande, puede considerarse que la persona es discapacitada. La distinción entre
discapacidad total y parcial depende también del hecho de que el beneficiario de un subsidio
por discapacidad no pueda recibir ingresos mínimos por su trabajo.
En los Países Bajos, la evaluación profesional y la orientación pertenecen al sistema de
subsidios. Una misma agencia (GDM) se encarga de evaluar el nivel de discapacidad, de
subsidio y de oportunidades de trabajo. Cada equipo está formado por un experto de
rehabilitación profesional, un médico y un consejero jurídico. La agencia envía a los
discapacitados hacia el mercado abierto o hacia el medio protegido.
En 1977, el Servicio de Empleo creó el grupo START, fundación sin ánimo de lucro que
participa en el mercado de agencias de trabajo temporal. Los trabajadores discapacitados
constituyen uno de los grupos protegidos por START (el 3% de las 129.000 personas colocadas
en 1995), que puede permitir la obtención de contratos indefinidos.
3. Empleo protegido. Llamado empleo social, el trabajo protegido conoce una
importante tradición histórica en los Países Bajos. En 1984, los 350 talleres que existían
empleaban a 82.000 trabajadores, lo que suponía una carga financiera demasiado pesada para el
gobierno, que decidió aligerar los costes provocados por esta situación. Se puso en marcha un
nuevo sistema de distribución presupuestaria con el fin de traspasar los costes centrales a las
colectividades locales, que dispondrán de los presupuestos antes del final de cada año, lo que
permitirá una mayor eficacia en la gestión.
Los talleres protegidos pretenden facilitar y mejorar la autonomía social y favorecer las
aptitudes de trabajo de los minusválidos, el reciclaje profesional y el paso al mercado laboral
ordinario.
La mayoría de los talleres son centros públicos (grandes autoridades locales o bien
organizaciones dirigidas por las municipalidades). Existe sólo un número reducido de talleres
privados que funcionan bajo la forma de sociedades de responsabilidad limitada.
Condiciones laborales. Los talleres firman contratos sui generis que no crean una
relación de subordinación y que no se rigen por las normas del derecho laboral. La función de
los talleres es social y el trabajador debe colaborar para mejorar sus aptitudes profesionales y
para encontrar un empleo. La autoridad competente para conocer de los conflictos laborales no
es judicial sino administrativa.
4. Empleo en el mercado abierto. El trabajo en el mercado abierto se materializa en una
serie de cinco obligaciones :
En primer lugar, la ley de Empleo de Minusválidos de 1986 establecía una obligación
general a empresas, patronales, sindicatos y administraciones públicas de cooperar en el empleo
de minusválidos.
En segundo lugar, la ley de 1947 había instaurado un sistema de cuotas, que fue
abandonado en 1986, como consecuencia de los bajos índices de cumplimiento. Pero el
gobierno ha mantenido la obligación para las empresas de conservar registros de todas las
organizaciones de discapacitados.
El empresario tiene por otra parte la obligación de adaptar la estructura del lugar de
trabajo, el reparto de tareas, los métodos de producción y de trabajo, etc. A las necesidades de
los trabajadores discapacitados.
Las empresas deben también respetar las disposiciones de protección contra el despido
de los trabajadores discapacitados.
Por fin, las empresas deben asumir los riesgos de enfermedades de sus trabajadores y
son responsables de los costes de subsidios por enfermedad.
Ayudas económicas. Las empresas que emplean trabajadores discapacitados pueden
solicitar una autorización a la institución competente (Agencia Industrial de Seguros) para
reducir el salario de un trabajador cuya capacidad es muy inferior a la normal. Existen también
subvenciones de los costes salariales de hasta el 20% durante un máximo de 4 años, y se
financian la mejora del lugar de trabajo y los gastos de asistencia personal.
Los trabajadores pueden acumular con su salario parcial un subsidio parcial.
(13)
PORTUGAL
DATOS ESTADÍSTICOS (1991-1992)
Fuente : Datos estadísticos de discapacitados,
Dirección General V de la Comisión, 2ª ed. 1995.
▪ Población total
▪ Población discapacitada
▪ Porcentaje
Empleo ordinario :
▪ Total trabajadores del país
▪ Discapacitados en el mercado abierto
Empleo protegido :
▪ Discapacitados en el medio protegido
9. 826. 316
933. 500
9,5%
4. 509. 000
43. 660
1. 062
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
SERVICIO NACIONAL DE EMPLEO
Ministerio de Trabajo
IEFP
▪ Evaluación y orientación
▪ Formación profesional
▪ Colocación
EMPRESA
Ninguna obligación legal.
Ayudas a la empresa :
▪ Ayudas compensatorias
▪ Asistencia personal
▪ Reducción cargas sociales
Ayudas al trabajador :
▪ Para material de trabajo
EMPLEO PROTEGIDO
CENTROS PROTEGIDOS
ENCLAVES OCUPACIONALES
▪ Grupos de personas que trabajan
juntas en el medio abierto.
▪ Reglamentación propia.
Condiciones laborales :
▪ Mismos derechos y obligaciones
que los demás trabajadores.
PORTUGAL
1. Marco legal. La Constitución portuguesa establece que los ciudadanos
discapacitados gozan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los demás
ciudadanos. El Estado debe elaborar una política nacional de prevención, tratamiento,
reeducación e integración de minusválidos, y desarrollar una pedagogía para sensibilizar a la
sociedad sobre la obligación que le incumbe de respetar y de solidarizarse con ellos, y debe
asumir la responsabilidad de hacer efectivos su derechos.
Una ley marco de 1989 enuncia los principios fundamentales que deben perseguirse,
incluida la eliminación de todo tipo de discriminación, especialmente en materia de empleo. La
ley intenta implantar una política coherente que tome en cuenta el Programa de Acción Mundial
de las Naciones Unidas, cuyas prioridades son aún de peso en la política de integración
portuguesa.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. La ley de 1989 considera
discapacitada a la persona que, a causa de una pérdida o deficiencia, congénita o adquirida, de
su estructura o de sus funciones físicas, intelectuales, fisiológicas o anatómicas que pueda
limitar sus facultades, se halle en situación de desventaja para llevar a cabo las actividades
normales, teniendo en cuenta la edad, el sexo y los principales factores sociales y culturales.
El Instituto de Empleo y de Formación Profesional (IEFP) y el Ministerio de Trabajo
son los principales responsables de la preparación para el empleo de los jóvenes discapacitados.
La formación es el núcleo de la política de integración portuguesa.
Evaluación y orientación profesionales. La evaluación es necesaria para acceder a los
programas de empleo y al autoempleo en el mercado abierto. Los servicios locales del IEFP son
los responsables de dichos programas.
Formación profesional. Se considera la formación como la fase fundamental del
proceso de integración, puesto que la falta de cualificación es la causa principal del alto índice
de desempleo. El IEFP se encarga de proporcionar formación en empresas privadas o en centros
independientes.
Colocación. Los Centros de Empleo del Ministerio de Trabajo colocan un porcentaje
reducido de minusválidos. Las críticas hechas al IEFP y a los servicios de colocación en general
ponen de manifiesto la necesidad de invertir en una buena preparación del personal a cargo de
estos servicios.
3. Empleo protegido. El empleo protegido se ha desarrollado considerablemente en los
años 90. Existían unas 30 instituciones con 1.125 trabajadores en 1995. Acogen a personas con
dificultades para encontrar un puesto en el mercado abierto de trabajo a causa de su
discapacidad, y con reducción de la capacidad de trabajo de al menos un 33%.
El objetivo de estas instituciones es ofrecer una formación y favorecer el tránsito al
trabajo convencional con un contrato estable. Existen dos modelos de empleo protegido: los
Centros de trabajo protegido y los enclaves ocupacionales. Estos últimos son grupos de
personas que trabajan juntas, bajo determinadas condiciones, en un medio laboral
convencional. Un enclave puede crearse por iniciativa del Estado, de organizaciones públicas o
privadas o de cooperativas, con previa autorización del Ministerio de Trabajo. Cada enclave
tiene su propia reglamentación, que es aprobada por el Ministerio. Las principales actividades
de trabajo protegido incluyen trabajos de imprenta, producción (productos lácteos, panadería,
actividades artesanales en madera o carpintería, agricultura, producción testil, limpieza o
jardinería).
Condiciones laborales. Los trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones que
los trabajadores en el medio ordinario. Se garantiza un salario mínimo. El IEFP paga ayudas a
las instituciones de trabajo protegido (préstamos de equipamientos, subvenciones,
mantenimiento de las instalaciones...)
4. Empleo en el mercado abierto. Las ayudas económicas se otorgan únicamente a los
trabajadores que hayan realizado los servicios de evaluación y de formación requeridos. Las
empresas perciben subvenciones económicas para el empleo de trabajadores discapacitados
con contratos indefinidos. Se ofrecen también ayudas compensatorias para la contratación de
trabajadores que salen de los programas de rehabilitación o de reciclaje, y ayudas para la
asistencia personal (seguimiento y apoyo durante el período de adaptación, adecuación del
sistema de producción y del lugar de trabajo), así como la reducción de las cargas sociales.
Los trabajadores gozan de ayudas de asistencia técnica y de ayudas para la adquisición
de vehículos motores para facilitar el acceso al trabajo. Se financia también el autoempleo, con
un máximo de 16 veces el salario mínimo y con préstamos libres de intereses para la compra de
instrumentos y de material, y para la adquisición, reforma o construcción de instalaciones.
(15)
REINO UNIDO
DATOS ESTADÍSTICOS (1991-1992)
Fuente : Datos estadísticos de discapacitados,
Dirección General V de la Comisión, 2ª ed. 1995.
▪ Población total
▪ Población discapacitada
▪ Porcentaje
Empleo ordinario :
▪ Total trabajadores del país
▪ Discapacitados en mercado abierto
▪ Indice de empleo discapacitados
Desempleo :
▪ Nº discapacitados en paro
Empleo protegido :
▪ Discapacitados en el medio protegido
56. 147. 107
6. 793. 800
12,1%
26. 783. 000
954. 000
14,4%
400. 000
14. 156
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
SERVICIOS CONVENCIONALES
FORMACIÓN
▪ TEC/LEC
▪ Prioridad a los minusválidos
▪ Ayudas adicionales para la formación
▪ Ayudas a las empresas
Programas :
▪ “Formación para los Jóvenes”
▪ “Formación para el Trabajo”
▪ “Formación Centralizada”
SERVICIOS ESPECIALIZADOS
PACT
▪ Evaluación y rehabilitación
▪ Programas de acceso especializados
▪ Cooperación con empresas
SEA
▪ Apoyo individualizado
en el acceso al empleo.
▪ Trabajo protegido.
SERVICIO DE EMPLEO
▪ Colocación
▪ Subsidios y subvenciones de paro
EMPRESA
No discriminación.
Ajustes razonables.
▪ Adaptaciones del trabajo a las
condiciones del trabajador.
Ayudas :
▪ Programa de Acceso al Trabajo.
▪ Subvenciones de los ajustes.
EMPLEO SUBSIDIADO
EMPLEO PROTEGIDO
Trabajo en empresa.
Acuerdo tripartito :
▪ Una autoridad contrata
al trabajador.
▪ Una empresa provee el
trabajo y paga una cantidad
a la autoridad.
▪ El Servicio de Empleo paga
una ayuda a la autoridad
Centros Especiales Empleo
Remploy :
▪ Empresa pública.
▪ Principal proveedor
de servicios.
REINO UNIDO
1. Marco legal. La primera legislación relativa al empleo de minusválidos en Reino
Unido fue la ley de 1944 (Disabled Persons (Employment) Act 1944), que fue adoptada para
responder a las necesidades de los inválidos de la Segunda Guerra Mundial. La ley de 1944
estableció un registro para discapacitados, un servicio especializado de colocación, un sistema
de cuota del 3% exigido a las empresas de más de 20 empleados, medidas legales de protección
contra el despido y empleos reservados a los minusválidos. Pero esta política, que se basaba
sobre todo en la discapacidad, nunca se reveló eficaz, por no responder a las necesidades de los
discapacitados en el mercado laboral moderno. La norma general era la dispensa a las empresas
y no se imponían sanciones al incumplimiento de la ley.
En respuesta a la evolución social, cultural y económica producida desde entonces, el
Reino Unido adoptó en 1995 la ley relativa a la discriminación de personas discapacitadas
(Disability Discrimination Act 1995, DDA). La DDA reconoce que las acciones espontáneas no
constituyen una garantía suficiente contra el trato discriminatorio. Tratando ofrecer una
protección real a los problemas de los minusválidos, la DDA establece un sistema
antidiscriminatorio global que suprime el sistema de cuotas y da una definición de discapacidad
que coloca a los minusválidos en pie de igualdad para competir en el mercado laboral.
Alcance de la DDA. La ley se aplica en primer lugar en materia de empleo, e impone a
las empresas una obligación de no discrimincación. Pero se extiende igualmente al acceso de
minusválidos a los bienes y servicios, a los edificios y a la compra o alquiler de inmuebles. Así,
los prestatarios de servicios tienen una obligación general de no discrimincaión de cara a las
personas discapacitadas, y no pueden negarles deliberadamente un servicio ofrecido al público
u ofrecerles un nivel de prestación inferior o hacerlo de una manera menos favorable, ni en
condiciones peores de las que ofrece al resto del público. La DDA dedica además una sección al
transporte, previendo disposiciones relativas a las normas de acceso a los nuevos taxis,
autobuses, tranvías y trenes.
Las asociaciones han formulado críticas a esta legislación. El debate más polémico ha
tenido lugar en relación con los procedimientos de aplicación de la ley, que no ha establecido
una comisión habilitada para examinar las quejas de los particulares o para representarlos ante
los tribunales de trabajo. En cambio, la ley ha designado un Comité Nacional para el Empleo de
Minusválidos, que tiene por misión asesorar al gobierno acerca de las medidas relativas a la
supresión de la discriminación y la redacción de una Código de buenas prácticas.
La ley de 1944 sigue en vigor para todo lo concerniente al trabajo protegido.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo.
Definición de discapacidad. La DDA define la discapacidad como una deficiencia
física o mental que tiene un efecto sustancial, de larga duración y negativo sobre la aptitud de la
persona para ejercer actividades cotidianas corrientes.
La discapacidad hace referencia a los trastornos físicos (sensoriales, como la vista o el
oído) o mentales (dificultades de aprendizaje, enfermedades mentales). Algunos trastornos
específicos no se consideran discapacidad (en especial el alcoholismo, la adicción al tabaco, las
tendencias pirómanas o cleptómanas, el exhibicionismo).
Los efectos deben ser de larga duración, es decir, durar al menos 12 meses o toda la
vida de la persona, incluyendo aquellos que pueden volver a surgir.
Las actividades de la vida cotidiana se refieren a las siguientes categorías: movilidad,
destreza manual, continencia, capacidad para levantar, llevar o mover objetos comunes,
palabra, oído y vista, memoria o capacidad de concentración, de aprendizaje o de comprensión,
reconocimiento del peligro físico. El trabajo no forma parte de las actividades cotidianas. La ley
incluye en la definición las malformaciones importantes y las deficiencias progresivas, como el
cáncer, el sida, la esclerosis múltiple o la distrofia muscular.
Servicios de apoyo al empleo. Los servicios de colocación y de formación que están a
disposición del trabajador discapacitado son los convencionales, los especializados o los
servicios de trabajo protegido.
Servicios del gobierno. Las oficinas locales del Servicio de Empleo, que dependen del
Departamento de Educación y de Empleo, ofrecen servicios de colocación y pagan los
subsidios y las subvenciones a personas en paro, incluidas las discapacitadas.
En cuanto a la formación, una red de Consejos de Empresas Locales (TEC, llamados
LEC en Escocia) es responsable de la formación profesional en sus respectivos campos. Los
TEC y los LEC, que contratan servicios de formación con proveedores públicos, privados y
voluntarios, deben dar prioridad a los minusválidos, pudiendo proporcionar además un apoyo
adicional. También ayudan a las empresas.
Otros servicios para los jóvenes de 16 a 18 años (Formación para la Juventud, YF), así
como para los adultos (Formación para el Trabajo, TfW), proporcionan programas de
formación profesional según las necesidades particulares. Los minusválidos, como cualquier
otro trabajador, tienen acceso a ellos. En 1994 los minusválidos constituían el 5% de los
230.000 participantes entre los jóvenes y el 11% delos 320.000 participantes en el TfW.
Servicios especializados. Los Servicios de Asesoramiento y de Evaluación para la
Colocación (PACT) están especializados en los minusválidos y ofrecen ayuda para buscar y
para conservar el empleo, rehabilitación, consejo para el empleo, orientación sobre el programa
convencional del TfW y el programa especializado de Acceso al Trabajo, así como trabajo
protegido para las personas gravemente discapacitadas.
Las Oficinas de Empleo Protegido (SEA) constituyen una nueva forma de apoyo
individualizado para minusválidos, ofreciendo servicios de contacto con empresas y de
acompañamiento al trabajador. Los SEA están financiados por las autoridades locales y los
programas regionales, entre otras fuentes. Puede ocurrir que trabajen en colaboración con los
PACT.
3. Empleo protegido y empleo subsidiado. El sistema de empleo protegido en el Reino
Unido comprende tres elementos diferentes: los centros especiales de empleo, la sociedad
Remploy y los Programas de Colocación Subsidiada (SPS).
Los Centros Especiales de Empleo, creados a partir del siglo XIX por obra de acciones
privadas con el fin de emplear a personas gravemente discapacitadas incapaces de encontrar o
de mantenerse en un empleo, son desde la ley de 1944 financiados con fondos públicos. Deben
establecer condiciones especiales de trabajo. En 1946, el gobierno fundó la empresa Remploy,
que se convirtió en el principal proveedor de servicios. A partir de 1948, los talleres protegidos
pueden ser creados y financiados por las autoridades locales y por organizaciones de
voluntarios. Hasta los años 80 había unos 8.700 trabajadores colocados en las 93 delegaciones
de Remploy, y unos 7.000 trabajadores en los 120 centros dirigidos por las autoridades locales y
por organizaciones. El tamaño y la cifra de negocios de los centros varían, pudiendo ir de un
número reducido de empleados y 50.000 libras a más de 120 empleados y 6 millones de libras.
Pero el número de trabajadores colocados en los centros protegidos ha ido
disminuyendo progresivamente, como consecuencia de la reorientación política que ha tenido
lugar hacia el Programa de Colocación Subsidiada.
El Programa de Colocación subsidiada (SPS) consiste en un acuerdo tripartito en el que
participan las personas siguientes:
-normalemente, una autoridad local o una organización sin ánimo de lucro contrata al
minusválido y paga su remuneración.
-una empresa proporciona el trabajo y paga a la autoridad o a la organización que ha
contratado al trabajador una cantidad fija acordada en función del trabajo realizado por el
minusválido.
-el Servicio de Empleo paga una ayuda económica a la autoridad o a la organización.
De este modo, el trabajador recibe el mismo salario que recibiría un trabajador no
discapacitado por el mismo trabajo. Entre 1985 y 1990, 6.500 personas estaban empleadas en
empresas conforme al sistema de trabajo subsidiado.
La empresa Remploy, creada y financiada en 1946 por el gobierno, lleva a cabo un plan
anual de acción de acuerdo con el Departamento de Educación y de Empleo. Remploy se ha
diversificado para fundar su propio sistema Intermark de colocación subsidiada, que al final de
1995 había colocado a unos 10.000 minusválidos. En 1995, la empresa recibió una financiación
de 94,2 millones de libras del presupuesto general destinado por el Estado al Programa de
Empleo Subsidiado (153,2 millones), con la recomendación de colocar a los trabajadores
preferentemente en el mercado laboral abierto, en vista de los elevados costes de colocación en
las unidades de producción que pertenecen a Remploy.
4. Empleo en el mercado abierto. La DDA considera ilegal la discriminación de
minusválidos en el acceso al empleo. El empresario tiene la obligación de realizar ajustes
razonables de las condiciones de empleo o del puesto de trabajo, con el fin de permitir a los
minusválidos que trabajen en las mismas condiciones que los empleados no discapacitados.
Noción de discriminación. La DDA no distingue entre discriminación directa o
indirecta, sino que da una definición lo suficientemente amplia para abarcar ambas.
Discriminación significa que, “por una razón relacionada con la discapacidad de la persona”,
la empresa da a ésta un trato menos favorable del que daría a una persona no minusválida. Por
otra parte, la DDA no prohibe a los empresarios practicar una discriminación positiva y autoriza
a los organismos de caridad para que den a determinadas categorías de minusválidos un trato de
favor que los no minusválidos no pueden discutir.
La discriminación reviste formas diversas, pudiendo darse en los acuerdos de selección
o de contratación, en las condiciones de oferta de empleo, en la negativa de ofrecer
deliberadamente un empleo, en las oportunidades (o la falta de oportunidades) de promociones,
cambios u otros beneficios, en el despido o en cualquier otro trato desfavorable (represalias).
Un ejemplo de motivo no justificado de despido es el argumento según el cual un minusválido
necesitará un mayor número de permisos por enfermedad.
Empresas sujetas a la obligación. La DDA se aplica a las empresas de más de 20
empleados. Quedan excluidas las pequeñas empresas de menos de 20 empleados, así como
algunas profesiones, tales como las fuerzas armadas, los bomberos, los vigilantes de cárcel, la
policía y otras.
Ajustes razonables. Los empresarios tienen la obligación de ajustar de manera
razonable las condiciones de empleo o el puesto de trabajo, contribuyendo así activamente a
superar los efectos prácticos de la discapacidad. El ajuste razonable pretende eliminar los
inconvenientes que el trabajador discapacitado puede encontrar en el medio laboral, y conlleva
adaptaciones tanto físicas (instalaciones, escaleras, iluminación, por ejemplo) como de
horarios, de funciones, de lugar de trabajo o de cualquier otra naturaleza (ofrecer una
formación, un ayudante, lector o intérprete, un asesor...). Estos ajustes pueden darse en todo
estadio del empleo, ya sea el reclutamiento, la fijación del salario, las condiciones de trabajo, la
formación, la promoción, el despido o la jubilación.
El empresario puede sin embargo hacer uso en ciertos casos de motivos legítimos para
negarse a realizar un ajuste razonable o para tratar menos favorablemente a un minusválido. La
ley no le obliga a contratar personas incapaces de realizar un trabajo.
Control. El Departamento de Educación y de Empleo supervisa, en colaboración con el
Consejo Nacional para el Empleo de Minusválidos, la puesta en marcha de las disposiciones de
la DDA relativas al empleo. En caso de queja por discriminación injustificada, el trabajador se
dirigirá al Servicio de Consejo, Conciliación y Arbitraje (ACAS), que intentará llegar a un
acuerdo. Sólo en último lugar el Tribunal de trabajo dictará una decisión. El trabajador
discapacitado no goza de una representación especial, ya que la ley no ha instituido una
comisión de investigación encargada de representar a los trabajadores ante los tribunales, lo
cual ha sido el centro de las críticas por parte del movimiento asociativo.
El particular puede pedir una indemnización ilimitada. El Tribunal puede recomendar la
supresión de las discriminaciones para el futuro, pero no tiene capacidad para obligar a la
empresa a adoptar prácticas antidiscriminatorias.
Ayudas económicas. El Reino Unido prefiere evitar las compensaciones económicas a
las empresas. Parece ser que esta tendencia es considerada contraria al principio según el cual
las empresas deben contratar trabajadores discapacitados en función de sus méritos en
condiciones de igualdad.
El Programa de Acceso al Trabajo (Access to Work) ofrece ayudas de asistencia
financiera y ayudas destinadas a superar los obstáculos al empleo. Es el único que ofrece ayuda
económica directa a las empresas. Otras ayudas están destinadas a la reducción de las cargas
sociales, la formación, y existen ayudas para estudiantes discapacitados.
Política de persuasión. La principal estrategia de la política de empleo en el Reino
Unido consiste en dar una visión positiva sobre la capacidad de trabajo de los minusválidos. La
DDA ha publicado un Código de buenas prácticas estatutario que sirve como guía a las
empresas, orientándolas a la hora de interpretar las disposiciones legales relativas al empleo. El
gobierno ha fomentado las actividades llevadas a cabo por las agrupaciones de empresas, como
el Forum de empresas. Además, los símbolos para minusválidos, creados en 1990, pueden
utilizarse en los anuncios de trabajo y en los carteles de contratación, siendo adoptados
voluntariamente por las empresas que muestran su compromiso de buenas oportunidades.
(15)
SUECIA
DATOS ESTADÍSTICOS (1995)
Fuente: Políticas de Empleo Para Personas Discapacitadas en 18 países
occidentales, P. Thornton y N. Lunt.
▪ Población total
▪ Población discapacitada laboral
Empleo ordinario :
▪ Total trabajadores del país
Desempleo :
▪ Personas que buscan trabajo
▪ Discapacitados que buscan trabajo (al mes)
Empleo protegido :
▪ Empleados por SAMHALL
8. 800.000
54. 200
4. 266. 000
900. 000
54. 200
29. 000
INTEGRACIÓN DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO
ADMINISTRACIÓN LABORAL
Responsable en dos ámbitos
EVALUACIÓN Y ORIENTACIÓN
Institutos de Rehabilitación y de Evaluación
Profesional (Ami).
▪ Convencionales: para todas las personas.
▪ Especializados: para ciertas categorías
(deficiencias visuales, auditivas, físicas,
intelectuales, mentales, médico-sociales).
FORMACIÓN PROFESIONAL
Centros de formación profesional
(AMU).
▪ Las autoridades compran la formación.
▪ Los AMU son los principales proveedores.
▪ Cursos impartidos en centros especiales
de formación.
COLOCACIÓN
EMPRESA
▪ No hay sistema de cuotas.
Obligaciones :
▪ Adecuación de las condiciones
de trabajo (organización, funciones,
remuneración...)
▪ Eliminación de barreras físicas.
Ayudas a la empresa :
▪ Subsidios de salario
▪ Subsidios de salario a la administración
para el empleo de alcohólicos y
toxicómanos.
▪ Adaptación del puesto, material, etc.
Ayudas al trabajador :
▪ Posible acumular subsidios y salario.
SAMHALL
AUTOEMPLEO
▪ Empresa estatal.
▪ Responsable empleo protegido
▪ Trabajadores que no pueden
mantenerse en el mercado abierto
Condiciones laborales :
▪ Mismos derechos y obligaciones.
▪ Contratos ordinarios de trabajo.
Funcionamiento :
▪ Producción de bienes y servicios.
▪ Respeto de las reglas de
competencia.
▪ Ayudas económicas
para montar su propia
empresa.
SUECIA
En Suecia no existe ninguna legislación general relativa a los minusválidos. La política
de integración laboral de minusválidos forma parte de la política de empleo general. El objetivo
de la política laboral es la plena participación de todos y la igualdad de todos los ciudadanos.
1. Marco legal. Suecia carece de una legislación general que establezca los derechos
civiles de los minusválidos. Su integración queda recogida en textos específicos, en particular
en párrafos contenidos en las disposiciones legales. Una innovación de la política sueca de
integración es la designación de un Ombudsman para las personas discapacitadas, que tiene
como misión la defensa de los intereses de los minusválidos y el asesoramiento del gobierno
acerca de los aspectos que la legislación trata de forma insuficiente.
La tendencia actual en Suecia es la atención que se presta a la Ley de Discriminación por
razones de Discapacidad adoptada en el Reino Unido, con la intención de introducir una
legislación antidiscriminatoria propia en materia de mercado laboral.
2. Definición de discapacidad y servicios de apoyo al empleo. La discapacidad en
Suecia no se considera como una característica de la persona provocada por una lesión física o
por una enfermedad, sino como la relación existente entre la persona y su entorno. La definición
de discapacidad en Suecia se basa en la definición dada por la Organización Mundial de la
Salud, trasladando la discapacidad de la persona al medio ambiente. En lo que a discapacidad
laboral se refiere, se define como la relación que existe entre la deficiencia física, mental,
intelectual o médico-social de una persona y el entorno de trabajo en el sentido más amplio. El
alcoholismo y la toxicomanía son ejemplos de discapacidad médico-social.
La administración laboral es responsable de los servicios profesionales en dos campos:
La evaluación, la orientación y la rehabilitación profesional pertenecen a los Institutos
de Rehabilitación y de Evaluación Profesional, llamados institutos Ami, que tienen
delegaciones locales. Los Ami pueden acoger directamente a los minusválidos, pero su función
puede consistir también en asesorar a los servicios de empleo.
La formación y la orientación de minusválidos se lleva a cabo por las Agencias
regionales, que compran la formación a través de varias fuentes, impartida en centros especiales
de formación. Los AMU (centros de formación profesional, independientes de los institutos
Ami) son los principales proveedores, empleando a 7.000 personas y disponiendo de 100
centros de formación.
El movimiento asociativo tiene en Suecia una enorme importancia. Existen 40
organizaciones nacionales y 2.000 asociaciones locales controladas por minusválidos. Los
470.000 miembros participan por representación en las instituciones sociales, los organismos
de formación para le mercado laboral, la empresa SAMHALL, etc.
3. Empleo protegido. La responsabilidad del empleo protegido en Suecia corresponde a
un grupo de 14 empresas estatales llamado SAMHALL, que constituye un elemento esencial en
la política de integración de minusválidos. El objetivo de SAMHALL es proporcionar empleo
profesional en toda dignidad a las personas afectadas por una discapacidad de trabajo que no
pueden acceder al mercado abierto.
SAMHALL fue creada en 1980 por la Ley de Empleo Protegido y funciona como un
empresa, produciendo bienes y servicios conforme a las reglas de la libre competencia. El grupo
SAMHALL comprende la sociedad madre, 24 filiales y unos 80 sitios de trabajo autónomos o
bien integrados en otros servicios públicos, restaurantes de empresa, escolares o de la
administración, sitios de subcontratación...
Condiciones laborales. Los empleados tienen los mismos salarios, ventajas y derechos
sociales que el resto de trabajadores en Suecia. Uno de los objetivos principales es favorecer la
transición de estos empleados hacia las empresas convencionales. El índice de transición anual
es del 3 al 6% cada año.
4. Empleo en el mercado abierto. No hay en Suecia ninguna legislación exhaustiva de
obligaciones legales ni de lucha contra la discriminación. Existe sin embargo un cierto número
de medidas legislativas que tienen por objeto la integración de los minusválidos en el mercado
de trabajo.
Así, en 1994 se creó la Oficina del Ombudsman para las personas discapacitadas, que
tiene como misión la defensa de sus intereses. Encargado de analizar las cuestiones relativas a
los derechos de los minusválidos, el Ombudsman informa al gobierno, por medio de informes
anuales, acerca de las limitaciones que presenta la legislación. La Oficina reclama una
legislación más estricta y poder para defender las causas de los minusválidos en caso de
discriminación en el trabajo. El examen actual sobre la adopción de una legislación
antidiscriminatoria se ha realizado asimismo bajo la supervisión del Ombudsman.
Además, la Ley del Medio de Trabajo, de 1991, obliga a las empresas a adaptar las
condiciones de trabajo a las necesidades físicas y mentales de las personas. “La tecnología, la
organización del trabajo y las funciones de cada empleado deben configurarse de tal manera
que no se encuentre sometido a presión física o mental alguna que pueda provocar
enfermedades o accidentes”. Por otra parte, la eliminación de las barreras físicas con el fin de
facilitar el acceso al lugar de trabajo constituye una obligación contenida en la legislación sobre
la Planificación y la Construcción.
La Ley de Fomento del Empleo, de 1974, establece un sistema de control obligando a los
empresarios a proporcionar toda la información relativa a la contratación de trabajadores
discapacitados y a la empresa que la Agencia nacional pueda solicitarles. El incumplimiento de
esta obligación puede ser sancionado con una multa. Por su parte, la Agencia nacional puede
dar a la empresa instrucciones con el fin de aumentar la proporción de trabajadores
discapacitados y mejorar las oportunidades de trabajo de este colectivo.
Ayudas económicas. La Agencia Nacional de Empleo ofrece subsidios de salario a las
empresas públicas y privadas que contratan minusválidos. Las administraciones públicas
reciben subsidios específicos para el empleo de alcohólicos y toxicómanos, llegando a cubrir
hasta el 75% del salario. Se otorgan también otras ayudas económicas para la compra de
aparatos de asistencia técnica, la adaptación de locales, entradas y comunicaciones, un
ayudante personal, etc.
Existen también subvenciones para el autoempleo.
CUADROS COMPARATIVOS DE LOS PAISES
ALEMANIA
AUSTRIA
BELGICA
DINAMARCA
ESPAÑA
FINLANDIA
FRANCIA
GRECIA
IRLANDA
ITALIA
LUXEMBURGO
PAÍSES BAJOS
PORTUGAL
REINO UNIDO
SUECIA
MARCO LEGAL
-Código social, 1975: reconoce el derecho social a la
integración. –Ley 1974: empleo obligatorio de minusválidos
por trabajo protegido y ordinario.
-Constitución: 1994, principio no discriminación.
-Ley 1990: establece normas de coordinación entre los
Länder y el gobierno central.
-Constitución: enmienda en curso para incluir el principio
de no discriminación.
-Coexisten 3 legislaciones: federal, comunitarias (francesa,
flamenca y alemana) y regionales (Bruselas, Flandes y
Valonia).
-Base legal: loi 1963 de rehabilitación social.
-Principio de igualdad de trato: responsabilidad social de
todos los actores sociales. Las administraciones tienen como
objetivo la integración de minusválidos.
-No hay obligaciones legales de empleo.
-Constitución 1978: art. 49, principio de integración de
minusválidos. Art. 9, igualdad real. Art. 14, igualdad
material.
–Ley 1982 de integración social de minusválidos (LISMI).
-Constitución: desde 1995, nadie debe ser puesto en
situación de desigualdad por razón de discapacidad. Los
servicios de empleo deben ofrecer formación, trabajo
convencional y trabajo subsidiado.
-Ley 1975: obl. Nacional de integrar a los minusválidos.
-Ley 1987: obligación legal de empleo: no discriminación,
derecho a protección social especial y 2 modalidades de
empleo (protegido y ordinario).
-Constitución 1975 : obligación del Estado para con los
minusválidos. –Incorporación del Convenio 159 de la OIT.
-Ley 1986 de empleo obligatorio. -Leyes de asistencia
sanitaria, rehabilitación profesional.
1993 : creación del Ministerio de Igualdad y de reforma
legal. –Política de persuasión : código deontológico,
campaña de Actitud Positiva. –1998 : Employment Equality
Act, antidiscriminatoria.
-Constitución : obligación del Estado de suprimir los
obstáculos a la integración. –Ley 1999 : reforma el sistema
de empleo obligatorio de minusválidos y las medidas de
empleo en favor de personas desfavorecidas.
-Ley 1991 : principios fundamentales : garantizar la
integración profesional en las mejores condiciones
(orientación, formación, inserción en las empresas y las
administraciones).
-Constitución 1985 : no contiene protección específica.
-Principales tendencias : obligaciones legales de empleo,
ayudas económicas a empresas, medidas para reducir la
dependencia individual de las pensiones de invalidez.
-Constitución 1979 : el Estado debe desarrollar una política
nacional de integración y sensibilizar a la sociedad.
-Ley 1989 : igualdad de oportunidades y no discriminación,
atención a los problemas individuales.
-Ley 1995 : Disability Discrimination (Employment) Act,
antidiscriminatoria. Sensibilización de empresarios sobre la
capacidad de trabajo del minusválido, compromiso de actitud
positiva, buena conducta.
-Objetivo general : plena participación de todos en el trabajo,
igualdad. Política general de empleo.
Principios de normalización y de integración.
Ninguna obligación legal.
TRABAJO PROTEGIDO
Derecho legal al trabajo protegido.
-Talleres de readaptación: financiados por su propia
actividad económica y por las subvenciones del Fondo.
No hay estatuto de trabajador.
-Talleres de readaptación: funcionan como empresas
(SARL), derecho laboral aplicable, seguridad social.
-Centros ocupacionales: para trabajadores excluidos de los
talleres. No reciben salario sino subsidios.
-Talleres de readaptación: organizaciones privadas,
subvencionadas por los Fondos (salarios, adpatación, ayudas
extraordinarias...) Contrato laboral, pos. trabajo a domicilio.
Estatuto de trabajador, salvo salario mínimo.
-Talleres de readaptación: competencia de los consejos
provinciales. Pueden ser creados por las administraciones
locales o las empresas. Salario proporcional al salario
mínimo.-Centros de día.
-Centros Especiales de Empleo: con o sin ánimo de lucro,
competencia del Ministerio o de las Comunidades
Autónomas. Contrato laboral o de formación, dispensa de
cargas sociales.
-Talleres de readaptación (trabajo productivo protegido),
privados o públicos. Obligación de los municipios de crear
trabajo protegido. Condiciones laborales establecidas por
convenio colectivo. Salario inferior al mínimo.
-Talleres protegidos: estatuto de trabajador, negociación
colectiva, transición al medio ordinario. –Centros de ayuda
mediante el trabajo: carácter ocupacional, para trabajadores
excluidos de los talleres, no estatuto de trabajo.
-Talleres de readaptación : centros privados, dirigidos por
la Iglesia, por ONG. Le ley de 1989 sobre el empleo
protegido en espera de desarrollo.
-Centros de trabajo protegido: creados por organizaciones
privadas. Financiados por la administración. No hay contrato
de trabajo (salvo para los ciegos) ni estatuto de trabajador. El
trabajador recibe subsidios.
-Talleres protegidos : carácter ocupacional, sin contrato de
trabajo ni remuneración. –Cooperativas sociales, centros
independientes, de solidaridad e intereses mutuos, proveen
subcontratación con organismos públicos o privados
-Talleres protegidos : trabajo propio y subcontratación.
-Centros de asistencia laboral : formación, terapia, apoyo
médico. Según los casos, ofrecen contrato de trabajo. Salario
mínimo garantizado.
-Centros de empleo social. Objetivo: facilitar la autonomía
social y favorecer la aptitud al trabajo. Actividad cada vez
más competitiva. Contrato especial fuera del derecho laboral,
los municipios contratan y pagan a los empleados.
-Centros especiales y enclaves ocupacionales (grupo de
personas que trabajan juntas en un ambiente de trabajo
convencional). Iniciativa pública o privada, contrato laboral,
derechos y obligaciones normales.
-Centros de empleo subsidiado : acuerdos tripartitos :
autoridad local u organismo sin ánimo de lucro (contrata),
empresa (ofrece el trabajo) y Servicio de Empleo (da ayudas
económicas).
SAMHALL : empresa estatal creada en 1980. Exclusivo
proveedor de servicios de trabajo protegido. Ofrece contratos
de trabajo ordinarios.
ALEMANIA
AUSTRIA
BELGICA
DINAMARCA
ESPAÑA
FINLANDIA
FRANCIA
GRECIA
IRLANDA
ITALIA
LUXEMBURGO
PAISES BAJOS
PORTUGAL
REINO UNIDO
SUECIA
EMPLEO ABIERTO
-Sistema de cuotas: 6%, sectror público y privado.
-Alternativas: contribución compensatoria al Fondo.
-Derecho laboral aplicable, protección contra el
despido, permiso extra (5 días), representante.
-Sistema de cuotas: 4%, sector público y privado.
-Alternativas: contribución compensatoria al Fondo.
-Derecho laboral aplicable, protección contra el
despido, permiso extra (6 días), representante
-Sector privado, sistema de cuotas (no obligatorio).
-Sector público, número fijo de trabajadores, para todas
las administraciones. Derecho laboral aplicable, pero no
protección contra discriminación.
-No hay sistema de cuotas.
-Acceso preferente a ciertas ocupaciones públicas o
financiadas por las administraciones.
-Política de persuasión.
-Sistema de cuotas: 2% sector privado, 3% público.
Sanción: multa al Tesoro. –Alternativas: contribución
compensatoria, subcontratos. –Falta grave de
discriminación por parte de la empresa.
-No hay sistema de cuotas, ni empleo preferente, ni ley
antidiscriminatoria. Las Oficinas de empleo deben colocar
en el mercado abierto o dar formación. Posible el empleo
temporal subsidiado.
-Sistema de cuotas: 6%, sector público y privado.
-Alternativas: subcontratación con talleres protegidos,
acuerdos de empresa, contribución al Fondo.
-Derecho laboral: aplicable, protección social.
Los discapacitados forman parte de las siete categorías
protegidas. –Sistema de cuotas : sector privado, 2-5%,
según la categoría. Sector público 5%. –Empleos
reservados : sector bancario, administrativo, etc.
-Sistema de cuotas para el sector público, 3%. Ninguna
obligación en el sector privado. –Política de persuasión :
1990, Código deontológico (compromiso de los
funcionarios), 1996, Actitud Positiva (empresas).
-Sistema de cuotas : 7% empresas más de 50 empleados.
1-2 trabajadores discapacitados para pequeñas empresas.
-Empleo reservado para ciegos : disposiciones legales
especiales (recepcionistas, fisioterapeutas, profesores).
-Sistema de cuotas : 5% sector público, 3% sector
privado. Sanciones en caso de incumplimiento, pero en la
práctica se prefiere la cooperación entre empresas y
servicios de colocación-Sistema de cuotas inoperante. Las empresas tienen una
obligación general de fomentar el empleo : contratación,
adaptación de puestos y de la estructura de la empresa.
Resposabilidad individual.
-No hay ninguna obligación legal de contratación.
-Política de persuasión : sensibilización de empresarios,
premios a las empresas que contraten trabajadores
discapacitados.
-Obligación para las empresas de realizar ajustes
razonables (puestos, obligaciones del trabajador,
horarios, formación, etc.). –Política de persuasión
(forums de empresas, códigos de buena conducta).
-No hay sistema de cuotas. Las empresas deben adaptar las
condiciones de trabajo a las necesidades del trabajador
-Informar al Ombudsman de las acciones de integración y
recibir instrucciones.
AYUDAS ECONÓMICAS
-Empresa : subvenciones : salario, cargas sociales,
formación
profesional.
Compensación
por
baja
productividad. –Trabajador: subsidios sociales, ayudas
técnicas y adaptación al trabajo. Teletrabajo.
-Empresa: subvenciones de salario (50%), cargas sociales
(30%), primas a las empresas que cumplen o exceden la
cuota, adaptación de puestos.-Trabaja- dor: aparatos,
formación, transporte. Autoempleo.
-Empresa: subvenciones de salario (30-50%), adaptación
(física) de puestos. Pero las ayudas no cubren adaptaciones
de horarios, tareas o asistencia técnica.
-Empresa: subsidios salariales (50%).
-Trabajador:
pensiones
anticipadas,
autoempleo
(préstamos, subsidios), asistencia personal, adpatación
puestos, instrumentos.
-Empresa: primas, reducción de cargas salariales, ayudas
fiscales (deducción sobre el impuesto de sociedades),
adaptación de puestos, primas a la contratación de
toxicómanos.
-Empresa: subsidios de salario hasta 2 años; en el sector
público, subsidio del 100% del salario.
-Trabajador: puestos remunerados para capacitación (ayuda
a la formación sin contrato de trabajo).
-Empresa: primas de contratación, subvenciones de salario,
reducción de caragas sociales, adaptación de puestos.
–Trabajador: subsidios sociales, primas de incorporación al
trabajo (material, transporte...)
-Empresa : subvenciones a la creación de empleo (primas y
adaptación de puestos), ayudas fijas para el período de
adpatación. –Trabajador: gran importancia del autoempleo.
-Empresa : primas a la creación de empleo (80 libras, 52
semanas), cursos para parados, adpatación de puestos y
equipos. –Trabajador : ayudante personal (lector,
intérprete), transporte, adquisición de vehículos
-A nivel nacional, no hay medidas de compensación para
empresas ni trabajadores.
-Algunas regiones contribuyen a las cargas salariales y a la
adpatación de puestos. Créditos al autoempleo.
-Empresa : subvenciones de salario, primas a las empresas
que superan la cuota, adaptaciópn de puestos.
-Trabajador : permiso extraordinario remunerado, ayuda al
autoempleo.
-Empresa : autorización de reducir el salario en caso de
capacidad laboral reducida por parte del trabajador.
-Trabajador : posibilidad de acumular salario y subsidios.
-Empresa : ayudas compensatorias, premios a la
integración, a la asistencia personal, adpatación de puestos,
reducción de cargas sociales. –Trabajador : ayuda
económica, ayuda al autoempleo, acumulación de subsidios.
-Empresa : pocas subvenciones (adaptaciones, salarios).
-Trabajador : autoempleo.
-Empresa : subsidios, subsidios especiales para la
contratación de toxicómanos y alcohólicos, adaptación de
puestos.
-Trabajador : ayudas al autoempleo.
GLOSARIO
LAS INSTITUCIONES COMUNITARIAS
El sistema institucional comunitario se basa, por una parte, en la atribución de
competencias por parte de los Estados en favor de las instituciones y, por otra, en el principio de
equilibrio institucional. Lo que significa que, en el ejercicio de su acción, la Comunidad debe
respetar las competencias soberanas de los Estados, pero también que cada institución debe
respetar el ejercicio de las atribuciones que le han sido conferidas por el Tratado, sin
inmiscuirse en las competencias de las otras instituciones.
En materia de política social, la acción social comunitaria se ha visto durante largo
tiempo paralizada por la oposición de dos enfoques. De un lado, algunos países eran
tradicionalmente contrarios a todo tipo de transferencia de competencias a la Comunidad (en
especial el Reino Unido), y en general a toda regulación común en materia social. Los demás
países eran por el contrario favorables a la extensión de las competencias comunitarias en este
campo. En el Tratado de Amsterdam los Estados miembros han zanjado por fin sus diferencias,
otorgando a la Comunidad competencias explícitas en materia de empleo. Además, el Tratado
impone a la Comunidad la obligación de tomar en consideración a los minusválidos en toda
acción relacionada con el desarrollo del mercado interior.
En el sistema comunitario, cada institución juega un papel único. El proceso de toma de
decisiones por parte de las instituciones es determinante en el desarrollo de las políticas
comunitarias. De forma general, la función de cada una de las instituciones puede resumirse
como sigue:
La Comisión
Como órgano supranacional independiente de los Estados miembros, la Comisión
lleva a cabo la gestión centralizada. Representa el interés general y cuenta con el poder
de iniciativa de las políticas comunitarias. La Comisión eleva al Consejo toda iniciativa.
Su acción es controlada por el Parlamento y por el Consejo, y está sometida también al
control juruisdiccional del Tribunal de Justicia y al control financiero del Tribunal de
Cuentas.
El Consejo de Ministros
El Consejo está compuesto por los representantes de los Estados miembros y es
expresión de los intereses nacionales. Tiene el poder de decisión, adoptando todos los
actos jurídicos –reglamentos, directivas, decisiones.
El Parlamento
El Parlamento europeo es el órgano democrático que representa a los pueblos. Los
miembros del Parlamento, agrupados en partidos políticos transnacionales, son elegidos
por sufragio universal. El Parlamento participa en el proceso legislativo en ámbitos
concretos, entre ellos la política social, en virtud del precedimiento de codecisión, que le
otorga el poder de rechazar la posición común del Consejo, impidiendo su adopción. El
papel del Parlamento europeo es decisivo en el proceso de integración de los
minusválidos en Europa. Los ciudadanos minusválidos están representados en el
Parlamento a través del movimiento asociativo, donde ejercen la presión política.
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas
La misión del TJCE es garantizar el respeto del derecho en la interpretación y la
aplicación de los Tratados y en el conjunto de las actividades de la comunidad. La
política social comunitaria (igualdad entre hombres y mujeres, protección jurídica del
trabajador en materia de empleo, salud y seguridad en el trabajo, etc.) se ha visto
especialmente reforzada gracias a la jurisprudencia del TJCE, que reconoce a los
ciudadanos derechos directamente aplicables.
El Consejo europeo
Es el órgano central del sistema político europeo. Nacido en 1974 de la práctica de
reunir periódicamente a los jefes de estado y de gobierno de la Comunidad europea, el
Consejo europeo da a la Unión los impulsos necesarios para su desarrollo y define las
orientaciones políticas. Después de cada cumbre, que tienen lugar al menos dos veces al
año, el Consejo europeo presenta al Parlamento un informe y elabora además un escrito
anual sobre los progresos realizados por la Unión.
Las relaciones interinstitucionales de la Unión europea.
Fuente: Pascal Fontaine, “ L’Union européenne ”, editorial Seuil, París, 1994.
CONSEJO EUROPEO
Impulso
Impulso
Codecisión legislativa y presupuestaria
Parlamento europeo
Consejo de ministros
Control político
Control
político
Iniciativas
COMISIÓN
Control
jurisdiccional
Tribunal de justicia
Control
financiero
Tribunal de cuentas
POLÍTICA SOCIAL
Solidaridad
La solidaridad es el fundamento de la política social comunitaria. Puede definirse
como la asunción por parte de la estructura del poder político –el Estado- y del conjunto
de la sociedad de la responsabilidad frente a los colectivos que se hallan, por un motivo
u otro, en situación de necesidad.
Ciudadanía
La noción de ciudadanía fue instituida en el Tratado de Maastricht. La calidad de
ciudadano europeo completa las libertades de circulación y de residencia en el territorio
comunitario. Al establecer una relación directa entre la integración comunitaria y la
participación de los ciudadanos, la ciudadanía otorga a los individuos derechos
directamente aplicables (ir y venir, ejercicio de la profesión, prestaciones sociales, voto
y elegibilidad en las elecciones municipales en el Estado de residencia, protección
diplomática comunitaria en un tercer país...). En este sentido, la ciudadanía encarna el
ejercicio de los derechos sociales. Esta noción, que se encuentra todavía poco
desarrollada, podrá ser completada por el Consejo votando por unanimidad.
Cohesión
Noción fundamental de la política social europea, la cohesión puede definirse como
la voluntad de favorecer en los Estados miembros determinados niveles de derechos
sociales y garantizar la homogeneidad en materia económica y social, apuntando hacia
una futura integración política.
Discriminación
La no discriminación es un derecho fundamental correlativo a la igualdad de trato.
En su acepción amplia, la discriminación directa es aquella que sufre una persona por el
hecho de ser tratada menos favorablemente que otra a causa de sus características
personales (raza, nacionalidad, sexo, estado matrimonial, discapacidad, etc.). Más sutil
es la discriminación indirecta, noción ligada al hecho de que una persona puede sufrir
un perjuicio por serle impuestas exigencias injustificadas o condiciones que, a pesar de
que se exijan a todas las personas, provocan un efecto desproporcionado y negativo
sobre un grupo particular de personas que tienen en común determinadas características.
El principio de no discriminación constituye uno de los polos de dos enfoques
históricos diferentes en materia de discapacidad. El otro lo constituyen la igualdad de
trato y las obligaciones legales. En nuestros días, los autores reconocen que una
legislación que prohibe la discriminación no garantiza en sí misma que los minusválidos
obtengan compensaciones e igualdad de derechos. Correlativamente, los países
introducen en sus políticas leyes antidiscriminatorias, como complemento fundamental
de sus sistemas de obligaciones legales. Los extremos se hacen de este modo
complementarios.
Se llama discriminación positiva al hecho de establecer una diferencia de trato con
el solo objetivo de restablecer una igualdad socialmente rota (por ejemplo, fomentar el
empleo de los minusválidos).
El Fondo Social Europeo
El FSE constituye el instrumento privilegiado de la política de cohesión económica
y social. El FSE, que forma parte de los Fondos estructurales comunitarios (junto a los
fondos destinados a la agricultura o al desarrollo regional), tiene por objetivos luchar
contra el paro, facilitar la accesibilidad al mercado laboral a colectivos que sufren
exclusión social, facilitar la adaptación de los trabajadores a los cambios de la industria,
favorecer la igualdad de oportunidades y contribuir a la mejora del nivel de vida de los
trabajadores. El FSE ha dispuesto de un presupuesto de 5.500 millones de ecus para el
período 1994-1999, que han sido destinados a la lucha contra la exclusión en general,
incluyendo el programa HORIZON para el empleo de los minusválidos (513 millones
de ecus). Para el período 2000-2006, la participación del FSE a la iniciativa EQUAL
será de 2.847 miles de millones de euros.
La intervención del FSE es de dos tipos. Por un lado, los marcos comunitarios de
apoyo, que establecen las prioridades y las acciones apropiadas, llevadas a cabo en los
programas plurianuales, son elaborados en estrecha colaboración con los Estados
miembros y buscan la participación de todos los actores implicados (ONG,
administraciones, interlocutores económicos y sociales...). Por otro, las iniciativas
comunitarias completan los marcos comunitarios de apoyo mediante programas
operacionales, constituyendo una importante canalización de financiación de los
Fondos estructurales.
INICIATIVAS Y PROGRAMAS COMUNITARIOS
Iniciativas :
HELIOS (1988-1991): programa de acción comunitaria en favor de los minusválidos.
Por su parte, HELIOS II constituye la prolongación y la ampliación de las acciones de HELIOS
hasta 1999.
HANDYNET: establecido en el marco del programa HELIOS, HANDYNET es un
sistema europeo multilingüe informatizado de información destinado a las personas
discapacitadas. HANDYNET se compone de una base de datos, un correo electrónico y un
periódico electrónico.
TIDE (1994-1998): Telematics for the Integration of the Disabled and Elderly people,
iniciativa tecnológica comunitaria en favor de los minusválidos y de las personas mayores.
EMPLEO (1994-1999): iniciativa comunitaria para el empleo y los recursos humanos
en favor de grupos desfavorecidos en el mercado laboral. EMPLEO se subdivide en cuatro
programas:
-NOW: programa de promoción de la igualdad de oportunidades para las mujeres.
-HORIZON: programa para la integración de los minusválidos.
-YOUTHSTART: programa para la integración de los jóvenes en la formación y en el
mercado de trabajo.
-INTEGRA: programa en favor de otros grupos desfavorecidos (parados, toxicómanos,
etc.)
ADAPT (1994-1999): iniciativa comunitaria para el mantenimiento en el empleo de los
trabajadores, en particular mediante la adapatación de la mano de obra a las mutaciones
industriales.
EQUAL (2000-2006): iniciativa comunitaria de recursos humanos, concebida con el fin
de ratificar las experiencias logradas gracias a EMPLEO y ADAPT y asegurar su continuidad.
URBAN: iniciativa adoptada en 1994, para la regeneración de zonas urbanas en favor
de grupos desfavorecidos.
Programas :
ESPRIT: programa de tecnologías de la información, que incluye los proyectos
SCATIS e INTER (ver estas palabras).
INTER: proyecto adoptado en el marco del programa ESPRIT (ver esta palabra), sobre
el desarrollo de miembros artificiales en interacción directa con el sistema nervioso humano.
LEONARDO: programa sobre la formación profesional inicial y continua adoptado en
1994, que incluye entre sus objetivos a las personas discapacitadas.
SCATIS: proyecto sobre audición virtual adoptado en el marco del programa ESPRIT
(ver esta palabra).
SOCRATES: programa de educación adoptado en 1995, que favorece la cooperación
entre los establecimientos de enseñanza a todos los niveles. Incluye a los alumnos
discapacitados entre sus objetivos.
SPORTS: programa que incluye acciones específicas en favor de los minusválidos que
practican un deporte.
ORGANIZACIONES, INSTITUCIONES Y ASOCIACIONES
ACAS: en Reino Unido, Servicio de Consejo, Conciliación y Arbitraje encargado de
recibir las demandas de los trabajadores.
AGEFIPH: en Francia, Agencia Nacional para la Gestión del Fondo para la Inserción
Profesional de los Discapacitados.
AMI: en Suecia, Instituto de Rehabilitación y de Evaluación Profesional.
AMU: en Suecia, centro de formación profesional.
ANPE: en Francia, Antena Nacional Para el Empleo.
AUE: Acta Unica Europea, firmada en Luxemburgo en febrero de 1986 por los Estados
miembros de la Comuidad europea.
CAT: en Francia, Centro de Ayuda Laboral, que constituye, junto con los talleres
protegidos, una de las modalidades de trabajo protegido.
CEEP: Centro Europeo de la Empresa Pública (representante de los empresarios).
CES: Confederación Europea de Sindicatos (representante de los trabajadores).
COT: en Luxemburgo, Comisión encargada de la evaluación y la orientación de
minusválidos, que funciona como un equipo especializado dentro de la STH (ver esta
palabra).
COTOREP: en Francia, Comisión Técnica de Orientación y Rehabilitación
Profesional, encargada de la evaluación de la discapacidad.
DDA: en Reino Unido, Disabled Discrimination Act, ley sobre la discriminación de los
minusválidos, de 1995.
FAS: en Irlanda, Autoridad Nacional de Empleo y Formación.
FSE: Fondo Social Europeo.
GMD: en los Países Bajos, Oficina de evaluación y colocación de minusválidos.
IEFP: en Portugal, Instituto de Empleo y Formación Profesional.
INEM: en España, Instituto Nacional de Empleo.
LEC: en Reino Unido (Escocia), Consejos de Empresas Locales, encargados de la
elaboración de programas de formación profesional.
NRB: en Irlanda, National Rehabilitation Board, Oficina Nacional para la
Rehabilitación, encargada de la evaluación y la orientación de minusválidos.
OAED: en Grecia, Organización Nacional para el Empleo y la Mano de obra.
OMS: Organización Mundial de la Salud.
OIT: Organización Internacional del Trabajo.
PACT: en Reino Unido, Servicio de Asesoramiento y de Evaluación para la Colocación
de minusválidos.
PAN: Plan de Acción Nacional (en el marco de la estrategia comunitaria de empleo).
PDD: Partenariado de Desarrollo (en el marco de la iniciativa EQUAL).
PIC: Programa de Iniciativa Comunitaria (en el marco de la iniciativa EQUAL).
RQTH: en Francia, Reconocimiento de la Calidad de Trabajador Discapacitado.
SAMHALL: en Suecia, empresa estatal que emplea a personas con dificultades en el
mercado laboral. SAMHALL ofrece empleos a personas afectadas de cualquier tipo de
discapacidad.
SEA: en Reino Unido, servicio especializado en la colocación de trabajadores
discapacitados en el medio protegido.
SEE: Estrategia Europea para el Empleo, puesta en práctica a partir del Tratado de
Amsterdam, en 1997.
SMIC: en Francia, Salario Mínimo Interprofesional (Salaire Minimum de Croissance).
SPS: en Reino Unido, programa de colocación subsidiada, que es una modalidad
especial del empleo protegido.
STH: en Luxemburgo, Servicio para los Trabajadores Minusválidos, encargado de la
formación y la colocación.
TEC: en Reino Unido, Consejos de Empresas Locales (ver también LEC), encargados
de elaborar programas de formación profesional.
TUE: Tratado de la Unión Europea, firmado en Maastricht en 1992.
UNICE: Unión de Industrias de la Unión Europea (representante de los empresarios).
CONCLUSION
De una manera general, podemos constatar al final de este informe que las políticas de
cada país se orientan hoy día hacia la búsqueda de soluciones comunes para el problema del
empleo de minusválidos. Los países abren sus políticas a la experiencia de otros Estados, con el
fin de llevar a cabo cambios de base en sus políticas nacionales. Estas tendencias constituyen de
hecho la política oficial que ha adoptado la Comunidad Europea en su estrategia en materia de
empleo y de discapacidad.
La Comunidad ha importado, desde el punto de vista político, la legislación
fundamentada en los derechos civiles (no discriminación), que tiene como objetivo dar una
mayor coherencia a las políticas nacionales. Desde el punto de vista de la acción comunitaria, la
iniciativa EQUAL, prevista para el período 2000-2006, preconiza la cooperación y la
interacción de los países como el medio más eficaz de actuar contra las discriminaciones y las
desigualdades. Los países tratan de entablar acciones comunes en respuesta a problemas que
sobrepasan el exclusivo ámbito nacional. Europa promueve un nivel común de protección para
sus ciudadanos, lo que se refleja en la elaboración conjunta de las políticas relativas a ellos.
Tal apertura tiene lugar también a nivel nacional. La adopción en gran parte de los
países de leyes antidiscriminatorias en ámbitos concretos de sus políticas de integración
muestra que una vía común se abre. Así, por ejemplo, el sistema de integración sueco se
encuentra en fase de estudio con el objetivo de adaptar a su política una legislación
antidiscriminatoria al modo del Reino Unido. Las disposiciones relativas a los sistemas de
cuotas dan también ejemplos de influencias de un país a otro. De esta forma, las
reivindicaciones en España de alternativas a la obligación de empleo de minusválidos
encuentran su referencia en el sistema francés, que ofrece al empresario otras opciones además
de la contratación directa, como es la subcontratación con talleres protegidos. En lo que se
refiere al trabajo protegido, encontramos igualmente acercamientos entre los países: la empresa
irlandesa Gandon se desarrolla a la luz de Remploy (en el Reino Unido) o de SAMHALL (en
Suecia), que constituyen en estos países los grandes grupos de servicios en materia de trabajo
protegido.
Sería deseable sin embargo que estas mismas tendencias de cooperación condujeran a
los países menos desarrollados en alguno de los ámbitos (como es el caso de Grecia en lo que se
refiere al trabajo protegido) a adoptar rápidamente las disposiciones necesarias para alcanzar el
nivel de protección de los otros países.
El objetivo de este trabajo era exponer las legislaciones y las políticas de integración
social de los minusválidos, en particular las políticas de empleo. Hablar de ley y de política
implica una elección en la exposición. El informe ha dado preferencia al punto de vista de los
responsables políticos y del legislador, dejando más al margen a los actores sociales
implicados, que son los usuarios. Sin embargo, es la voz de estos últimos la que puede dar
mejor respuesta a una pregunta esencial : en qué medida la política y la ley se materializan en
soluciones reales a las dificultades de los minusválidos. En su contenido, este trabajo jurídico
ha tomado en menor consideración las variables particulares referentes a las personas
discapacitadas (sexo, raza, origen de la discapacidad, etc.), haciendo también menos hincapié
en la emisión de valoraciones críticas sobre la promoción del empleo y las cualificaciones.
BIBLIOGRAFÍA

















BENECH Isabelle, Le guide de l’emploi pour les personnes handicapées, éditions
Rebondir, París, 1999.
CABRA DE LUNA Miguel Ángel, La promoción del empleo de las personas con
discapacidad: Una perspectiva de derecho comparado, in La situación del empleo de
las personas con discapacidad en España. Propuestas para su reactivación, Escuela
Libre Editorial, Madrid, 1998.
COMISION EUROPEA, Communication établissant les lignes directrices de
l’initiative communautaire EQUAL, Bruselas, 2000.
COMISION EUROPEA, L’amélioration du niveau d’emploi des personnes
handicapées. Le défi commun, Dirección general de empleo, relaciones industriales y
asuntos sociales, unidad V/E.4, documento de trabajo de los servicios de la Comisión,
Bruselas, 1998.
COMISION EUROPEA, L’emploi et les personnes handicapées, Dirección general de
empleo, relaciones industriales asuntos sociales, unidad V/E.4, informe del grupo de
alto nivel sobre discapacidad, Bruselas, octubre, 1997.
COMISION EUROPEA, Comunicación sobre la igualdad de oportunidades de las
personas con minusvalía, de 30 de julio de 1996, in La situación del empleo de las
personas con discapacidad en España. Propuestas para su reactivación, Escuela Libre
Editorial, Madrid, 1998.
CONSEIL NATIONAL CONSULTATIF DES PERSONNES HANDICAPÉES,
Dossier de presse, París, 2000.
DE LATAILLE Emmanuel, Un monde qui change, une société en quête de sens ; freins
et opportunités, in Marché du travail 2000, Congreso Internacional, Bruselas, 21 y 22
de octubre de 1996, Escuela Libre Editorial, 1997.
DOYLE Brian, Un droit qui change : non discrimination, égalisation des chances,
relation de travail, Situation au Royaume-Uni, in Marché du travail 2000, Congreso
Internacional, Bruselas, 21 y 22 de octubre de 1996, Escuela Libre Editorial, 1997.
FORO EUROPEO DE DISCAPACITADOS (FED), Guide sur le Traité d’Amsterdam,
Bruselas, 1998.
GONZÁLEZ José Juan, Empleo: Las nuevas disposiciones del Tratado de Amsterdam,
in Introducción al derecho de la Unión Europea, Escuela Libre Editorial, Madrid, 1998.
HERMANGE Camille et TRIOMPHE Annie, Personnes handicapées, droits et
démarches, ediciones du CTNERHI, París, 1996, 4ª edición.
MANGAS MARTÍN Araceli, Instituciones de la Comunidad Europea, in Introducción
al derecho de la Unión Europea, Escuela Libre Editorial, Madrid, 1998.
MINISTÈRE DE L’EMPLOI ET DE LA SOLIDARITÉ, Rapport sur la mise en place
de 115 propositions pour améliorer la vie des personnes sourdes, París, 1999.
MONTALVO CORREA Jaime, Los discapacitados y el derecho del trabajo, in La
situación del empleo de las personas con discapacidad en España. Propuestas para su
reactivación, Escuela Libre Editorial, Madrid, 1998.
MONTERO LLERANDI José Manuel, De la exclusion a la integración, un ensayo
sobre la situación social de los minusválidos, Escuela Libre Editorial, Madrid, 1998.
MUÑOZ MACHADO Santiago, Introducción al orden comunitario europeo, in
Introducción al derecho de la Unión Europea, Escuela Libre Editorial, Madrid, 1998.









MUÑOZ MACHADO Santiago y DE LORENZO Javier et al., Código Europeo de las
minusvalías, Escuela Libre Editorial, Madrid, 1996.
PARLEMENTO EUROPEO, Rapport sur les droits des personnes handicapées,
Bruselas, 1996.
RODRÍGUEZ CASTEDO Ángel, Política social y empleo de las personas con
discapacidad en la Unión Europea, in La situación del empleo de las personas con
discapacidad en España. Propuestas para su reactivación, Escuela Libre Editorial,
Madrid, 1998.
RUIZ ORTEGA Manuel, Datos estadísticos de las personas con discapacidad en la
Unión Europea, in La situación del empleo de las personas con discapacidad en
España. Propuestas para su reactivación, Escuela Libre Editorial, Madrid, 1998.
SÁNCHEZ CERVERA José Manuel, Un droit qui change : non discrimination,
égalisation des chances, relation de travail. Situation en Espagne, in Marché du travail
2000, Congreso Internacional, Bruselas, 21 y 22 de octubre de 1996, Escuela Libre
Editorial, 1997.
SAMOY Erik et WATERPLAS Lina, L’emploi protégé dans la Communauté
Européenne, Hoger Instituut vor de Arbeid KU Leuven, 1992.
THORNTON Patricia et LUNT Neil, Employment Policies fos Disabled People in
Eighteen Countries: A Review, traducción al español, Escuela Libre Editorial, Madrid,
1997.
VISIER Laurent, THORNTON Patricia y MORA GONZÁLEZ Vicente, Nuevas
experiencias internacionales en materia de empleo de personas con discapacidad,
Escuela Libre Editorial, Madrid, 2000.
ONCE, Revista de los Centros Especiales de Empleo, nº 2 et 3, noviembre de 1999 y
marzo de 2000, Madrid.