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CONCILIACIÓN
Equilibrio vida profesional y personal:
Una responsabilidad de la Administración, la empresa y la sociedad
En España sólo 6 de cada 10 empresas consideran importantes las políticas de apoyo a la conciliación de la
vida personal y profesional. De hecho, todavía la mayor parte del peso doméstico recae sobre las mujeres.
Para conseguir que la conciliación sea un hecho es preciso aunar el apoyo de las Administraciones Públicas,
de las propias empresas y del conjunto de la sociedad. Los Premios Empresa Flexible son un granito de arena más en favor de los valores del equilibrio.
PATRICIA FLORES, Directora General de la Mujer de la Comunidad de Madrid.
L
a presidenta de la Comunidad de Madrid, Esperanza Aguirre, destacó hace
ahora un año que el Gobierno regional
invertiría ocho millones de euros para apoyar los proyectos empresariales promovidos
por mujeres que prioritariamente se destinaran a fomentar la conciliación de la vida
profesional y personal. Esperanza Aguirre
realizó estas declaraciones en el acto de entrega del I Premio Madrid Empresa Flexible,
FICHA
TÉCNICA
Autora:
FLORES, Patricia.
Título:
Equilibrio vida profesional y personal: Una responsabilidad de la Administración, la empresa y la sociedad.
Fuente:
Capital Humano, nº 187, pág. 60. Abril, 2005.
Resumen: Todos queremos formar parte de una sociedad sana. Y es objetivo de todos los Gobiernos trabajar para mejorar la calidad de vida de los ciudadanos. Pero la Administración no
puede hacerlo sola. Es su deber establecer el marco jurídico, definir las reglas del juego, para
que luego, el resto de los agentes sociales, hagan su parte. Las empresas deben cumplir esos
mínimos y avanzar más allá de donde la Administración puede llegar. Las organizaciones sindicales tienen que ayudar a mantener a los trabajadores en el punto de mira de todas las actuaciones. Y los individuos, deben asumir que se producen cambios a su alrededor y responder, en
consecuencia, con madurez y responsabilidad.
Descriptores:
Conciliación / Flexibilidad.
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organizado por la Consejería de Empleo y
Mujer, Dirección General de la Mujer, de la
Comunidad de Madrid, dirigido a detectar
las mejores prácticas en materia de conciliación y promover su implantación en las empresas ubicadas en el territorio regional.
La Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid trabaja desde el convencimiento de que sólo el trabajo conjunto
entre empresas y Administración puede obtener los resultados deseados, que no son
otros que la mejora de la calidad de vida para todos los ciudadanos y ciudadanas que
han elegido Madrid para vivir y realizarse profesionalmente, y el crecimiento económico
de todas las empresas instaladas en la región.
Entre los objetivos de los planes implantados
por el Gobierno Autónomo está conseguir
que confluyan los intereses económicos de
las empresas con los de sus trabajadores. Por
este motivo se trabaja conjuntamente con
asociaciones empresariales y organizaciones
sindicales y se toma, como punto de partida, las expectativas de pleno empleo que se
prevé alcanzaremos en 2010.
Según las últimas previsiones, las empresas
madrileñas necesitarán incorporar 400.000
nuevas personas a sus plantillas en los próximos seis años. Para poder seguir creando
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empleo en la región, que cuenta con una tasa de paro masculina del 5,23 por ciento y
femenina del 7,54 por ciento, las únicas fuentes de recursos humanos disponibles provienen de la incorporación generalizada de
la mujer a la vida laboral, de los grupos con
especiales dificultades y de la incorporación
ordenada al mercado de trabajo de nuevos
inmigrantes.
Si bien es cierto que la tasa de empleo femenina en España (46 por ciento) está por
debajo de la media europea (55,1 por ciento, según datos de la última Encuesta Europea de Población Activa), la incorporación
masiva y necesaria de la mujer al mercado
de trabajo, está produciendo un profundo
cambio en la forma de organización de nuestra sociedad. La disyuntiva entre trabajar fuera o dentro de casa, ya no tiene sólo repercusiones en el entorno más directo de la
mujer, sino que tiene un fuerte impacto en
toda la sociedad.
Según datos del estudio La incorporación de
la mujer al mercado laboral, realizado por el
profesor del IESE Sandalio Gómez, el 60 por
ciento de las mujeres que trabajan fuera de
casa reconocen que dedican muy poco tiempo a la familia. De ellas, el 47 por ciento asegura que ser madre ha afectado a su carrera profesional, y el 31 por ciento que la
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empresa no le ha dado ninguna opción en
el momento de la maternidad. Sin embargo,
y según el mismo estudio, aunque el 49,8
por ciento reconoce que su empresa ofrece
trabajar menos horas por este motivo, ante
el planteamiento de cambiar su jornada de
tiempo completo a tiempo parcial, únicamente lo haría el 29 por ciento. El motivo es
que la reducción de la jornada lleva aparejada una reducción salarial que pocas familias pueden permitirse sin renunciar a su estatus y, en algunos casos, por la complejidad
organizativa o el temor a perder oportunidades de promoción.
No dedicar el suficiente tiempo a la familia
da lugar al denominado segundo nivel de
conciliación, que comprende el cuidado de
emergencia de los niños, de las personas mayores o enfermedades del propio empleado
o sus familiares. La solución de estos problemas pasa ineludiblemente por la implicación de la Administración pero también de
la empresa y la sociedad. Por parte del Go-
Según datos del Instituto de la Mujer, las mujeres destinan
una media diaria de 7,22 horas al trabajo doméstico
mientras que el hombre le dedica 3,10 horas
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LOS EUROPEOS SÍ EQUILIBRAN
El desarrollo de las políticas de flexibilidad no es una moda ni española, ni pasajera, ni sólo para mujeres. Desde Europa llegan referencias de
medidas que funcionan y a las que se acogen hombres y mujeres. En España es preciso superar ciertos frenos culturales pero ya se están dando los primero pasos.
Hablar de flexibilidad es hablar de tiempo para el ocio, para el deporte, la formación o la familia. El libro La ambición femenina (Ed. Aguilar), de
las profesoras del IESE Nuria Chinchilla y Consuelo León, recoge medidas que están ya implantadas en nuestros países vecinos, destinadas a
la flexibilidad de los horarios de trabajo. En general, las medidas implantadas responden a la necesidad social de cada país. Así, en los países
escandinavos, estas políticas persiguen facilitar a las mujeres trabajar y tener hijos; en Francia, aumentar el número de franceses y en Gran Bretaña y Alemania se pretende remediar el impacto de la baja natalidad en la financiación de los planes de pensiones y los gastos sanitarios.
En función de estas necesidades sociales, la reducción de la jornada es una política habitual en países como Chipre, Grecia, Noruega o Eslovenia, mientras que el trabajo a tiempo parcial o la elección de horarios, es habitual en Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Suiza o el Reino Unido.
Alemania o Irlanda, han implantado medidas que fomentan el teletrabajo y en Grecia, existe la posibilidad de prolongar la jornada laboral durante seis meses del año a cambio de poder reducirla los seis siguientes. De esta forma, se pueden cumplir con las responsabilidades sociales, turnarse para cuidar de familiares dependientes mayores o pequeños u organizarse para mejorar la formación o practicas deportes o aficiones.
Una medida creativa y apoyada directamente por el gobierno belga es el crédito de tiempo, según el cual el trabajador puede interrumpir momentáneamente su actividad profesional con el fin de dedicar un tiempo determinado a diferentes necesidades de orden familiar o personal.
En España todavía queda mucho camino que recorrer para alcanzar la flexibilidad horaria. Sigue existiendo todavía el convencimiento de que
horas de presencia es igual a productividad y que dos personas que trabajan 4 horas no dan mayor productividad que una que trabaja 8 horas.
“Mientras sigamos comiendo tarde y prolongando la duración de almuerzo a dos horas o más, no conseguiremos llegar a casa antes de las 8. Y
esto nos sigue calificando como los europeos que más horas trabajan, que menos concilian y que menos duermen de media”, señala Nuria Chinchilla.\
FUENTE > Elaboración propia.
bierno es necesario crear el marco adecuado para facilitar el equilibrio entre la vida profesional y personal. La empresa debe replantearse la concepción tradicional de la
organización del trabajo y la sociedad ha de
cambiar esquemas, especialmente el referente al rol del hombre en la familia.
tes en los estados miembro relativos a los
trabajadores con responsabilidades familiares. Del estudio comparado de los datos obtenidos, se desprende que sus políticas tienen como principales objetivos:
1. Flexibilizar los horarios de trabajo.
2. Ayudar a familias con hijos menores.
1. EL PAPEL
DE LA ADMINISTRACIÓN
En 1999, el Gobierno de José María Aznar,
aprobó la Ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar que pretendía elevar el equilibrio entre la vida profesional y personal a
la categoría de asunto estratégico para el estado del bienestar. Dos años después, en junio de 2001, durante la XXVII sesión de la
Conferencia de Ministros europeos encargados de asuntos familiares, se examinaron
las distintas políticas y mecanismos existen-
Aunque se han sentado las primeras bases para fomentar
el equilibrio entre la vida profesional y personal
todavía mucho por hacer, por ejemplo en materia
de flexibilidad horaria
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3. Ayudar a familias con personas dependientes.
4. Repartir equitativamente las responsabilidades familiares entre el hombre y la mujer.
Hoy, el marco legislativo se ha adaptado para cumplir los mínimos exigidos a nivel comunitario. La Directiva 92/85 establece un
mínimo de 14 semanas de baja por maternidad y en España la duración de esta baja
asciende a 16 semanas. Contamos con dos
días de baja por paternidad, ampliables dos
días más en el caso de que haya desplazamiento físico.
Aunque se han sentado las primeras bases
para fomentar el equilibrio entre la vida profesional y personal, a la vista de estos datos,
está claro que queda todavía mucho por hacer, por ejemplo en materia de flexibilidad
horaria. Aunque desde el punto de vista le-
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gislativo se ha hecho un gran avance, las propuestas se quedan en su mayor parte en mera teoría porque es necesario romper la barrera psicológica de que horas de presencia
es igual a productividad.
2. QUÉ PUEDE HACER LA EMPRESA
Mientras las Administraciones están adaptando sus marcos normativos al nuevo modelo social, las empresas están trabajado ya
en la misma dirección. Según datos del Estudio sobre Políticas Familiarmente Responsables, realizado por el IESE y que sirve de
base para el Premio Madrid Empresa Flexible que concede anualmente la Comunidad
de Madrid, este tipo de políticas son importantes para el 61 por ciento de las grandes
empresas y el 63 por ciento de las pymes.
Según este mismo estudio las empresas no
se plantean la implantación de este tipo de
medidas para solucionar un problema, sino
para atraer y retener a los mejores empleados.
En general, las empresas españolas han trabajado
en medidas de flexibilidad horaria para ausencias largas
o cortas del trabajo en función de las necesidades
familiares, de forma sistemática o puntual
En general, las empresas españolas han trabajado en medidas de flexibilidad horaria para ausencias largas o cortas del trabajo en
función de las necesidades familiares, de forma sistemática o puntual. Concretamente
destaca la flexibilidad en días de permiso (81
por ciento), la ausencia por emergencia familiar (81 por ciento); el tiempo para formación (74 por ciento), la excedencia para
el cuidado de hijos pequeños (73 por ciento); el trabajo a tiempo parcial (49 por ciento), el horario flexible (71 por ciento), la excedencia para cuidar enfermos (73 por ciento)
y la posibilidad de tener una jornada laboral
reducida (65 por ciento).
LA INICIATIVA DEL PREMIO MADRID EMPRESA FLEXIBLE
La Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid puso en marcha el año pasado una iniciativa sin precedentes a nivel regional, el
Premio Madrid Empresa Flexible. El objetivo, establecer un marco de trabajo en materia de flexibilidad detectando las mejores prácticas empresariales en la materia y poniéndolas de ejemplo ante la comunidad empresarial de la región para que las tomen como referente. En esta primera edición, Caja Madrid recibió el Premio Empresa Flexible, por su política integral de Recursos Humanos, en la categoría gran empresa. En la
categoría pymes, recibió el premio la empresa industrial Putzmeister. Nokia, IBM y Coface Ibérica, recibieron sendos accésit por sus prácticas innovadoras.
El nuevo modelo social caracterizado por la menor tasa de natalidad de Europa, la realidad de un divorcio cada cuatro minutos, el porcentaje de
bajas por estrés en aumento, y la sensación de no estar dedicando el tiempo suficiente a los familiares dependientes, nos obliga a buscar soluciones y actitudes distintas. Soluciones que, sin olvidarnos de lo que denominamos modelo de familia tradicional, deben llegar también a los nuevos modelos de familia.
Hay que ponerse a trabajar para que los padres divorciados puedan ver a sus hijos entre semana cuando les corresponde, para que los jóvenes
puedan completar su formación mientras trabajan, para que los que tienen inquietudes solidarias puedan ejercer como voluntarios, y –por supuesto– para que las mujeres puedan trabajar y tener hijos sin tener la sensación de que, o se convierten en supermujeres, o tienen que renunciar a una de las dos cosas. En fin, se trata de conseguir recobrar el equilibrio humano, pero no por altruismo o por moda, sino desde la seguridad de que es una actitud rentable y competitiva.
Con el Premio Madrid Empresa Flexible se ha querido llegar no sólo a las grandes multinacionales, sino también a la base del tejido empresarial
madrileño formado principalmente pequeñas y medianas empresas, porque ellas son las principales generadoras de empleo. Y seguros de que
de esta forma se contribuye a conseguir los objetivos políticos de la Administración autonómica, este año se ha puesto en marcha el Premio Madrid Empresa Flexible 2005, con los mismos objetivos. La iniciativa cuenta con la colaboración del mayor número de empresas posibles porque
sólo de esa forma es posible tomar el pulso al clima flexible de la comunidad.
Desde la Consejería de Empleo y Mujer existe el convencimiento de que conseguir que los madrileños y madrileñas alcancen el equilibrio de la
vida profesional y personal garantizará el cambio hacia una sociedad mejor, menos estresada y más productiva. Una sociedad más rica y saneada, con empresas personalmente responsables y competitivas. Una sociedad del siglo XXI.\
FUENTE > Elaboración propia.
Algunas compañías intentan crear flexibilidad en el lugar de trabajo ofreciendo internet en casa o implantando sistemas de videoconferencia que eviten viajes innecesarios.
También se utilizan los beneficios sociales
como medida de flexibilidad, con políticas
como seguro de vida, tickets restaurante,
planes de jubilación o seguros médicos privados para el cónyuge e hijos.
3. LA SOCIEDAD,
TAMBIÉN RESPONSABLE
En este marco cambiante, también las personas debemos adaptarnos al nuevo entor-
Con el Premio Madrid Empresa Flexible se ha querido
llegar no sólo a las grandes multinacionales,
sino también a la base del tejido empresarial madrileño
formado principalmente pequeñas y medianas empresas,
porque ellas son las principales generadoras de empleo
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no social. Todavía hoy, según datos del Instituto de la Mujer, las mujeres destinan una
media diaria de 7,22 horas al trabajo doméstico mientras que el hombre le dedica
3,10 horas. Además, el 27 por ciento de las
mujeres trabajadoras han llegado tarde en
el último trimestre por motivos familiares, cifra que se reduce al 22 por ciento en el caso de los hombres. En cuanto a las salidas
anticipadas del trabajo, ascienden al 33 por
ciento en las mujeres y al 27 por ciento en
los hombres. Y el personal femenino ha tenido que faltar un día en tres meses para
ocuparse de los suyos mientras que lo han
hecho un 23 por ciento de los empleados
varones.
Además, los varones no acaban de implicarse en las medidas legislativas existentes hasta ahora y que favorecen su implicación en
el entorno familiar. Según datos de la Consejería de Empleo, en el año 2003 se registraron 40.047 permisos de maternidad en la
Comunidad de Madrid, de los que 613 los
disfrutaron los padres. En el conjunto del Estado, de los 243.620 permisos de maternidad registrados ese año, sólo 3.762 fueron
compartidos con los padres.\
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