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LEY 20.760
Por: Juan Carlos Alarcón L.
Diciembre de 2011
LEY 20.760, ESTABLECE SUPUESTO DE MULTIPLICIDAD DE
RAZONES SOCIALES CONSIDERADAS COMO UN SOLO
EMPLEADOR, Y SUS EFECTOS
Con fecha 9 de julio de 2014, se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 20.760 que establece el supuesto
de multiplicidad de razones sociales consideradas como un solo empleador y sus efectos, conocida como
ley del Multirut.
1.- OBJETIVO DE LA LEY.
Es identificar al verdadero empleador. La empresa puede organizarse en varias identidades legales pero
eso no puede significar ocultar al verdadero empleador, y con ello las obligaciones que se derivan. La
legislación sanciona las conductas de multirut o división de razones sociales de una empresa que
busquen afectar los derechos colectivos e individuales de los trabajadores.
2.- NORMAS MODIFICADAS
En virtud de esta ley se modificaron los artículos 3° y 507 del Código del Trabajo.
En el artículo 3°:
a.- Se modifica el concepto de empresa para efectos de la legislación laboral y de seguridad
social, definiéndose como toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Con la modificación se reemplaza la frase
“bajo una dirección” por “bajo la dirección de un empleador”
b.- Se elimina el actual inciso final del artículo 3° del Código del Trabajo, que sancionaba las
infracciones a dicho artículo de conformidad al Artículo 507 (simulación y subterfugio).
c.- Se incorporan al artículo 3° los incisos cuarto, quinto, sexto séptimo y octavo, que
sostienen:
-
Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una dirección laboral común y concurran a su respecto condiciones tales
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como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten,
o la existencia entre ellas de un controlador común.
- La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por si sola alguno
de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.
- Para la declaración de un “solo empleador”, es necesario una sentencia judicial dictada por un juez del
trabajo, quien resolverá previo informe emitido por la Dirección del Trabajo, pudiendo el juez requerir
además informes de otros órganos de la Administración del Estado. La sentencia definitiva deberá
además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 del Código del Trabajo, es decir, determinar si la
alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de contratación de
trabajadores
a través de
terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando,
disfrazando o alterando su individualización o patrimonio y si ello ha tenido como resultado eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o convención. Si así lo
determina deberá señalar en forma precisa las conductas
que constituyen dicha simulación o
subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo
aplicar al infractor una multa de 20 a 3000 UTM.
- Las empresas que sean declaradas como un solo empleador serán solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos
individuales o de instrumentos colectivos.
- Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno
o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán asimismo negociar
colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada
una de ellas.
- Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de las empresas
que hayan sido declaradas como un solo empleador, podrán presentar proyectos de contrato colectivo,
siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. Recordemos que la negociación
colectiva con sindicatos interempresa es facultativa para el empleador.
- La ley indica que la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo que se realicen
de conformidad con esta norma, se regirán por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del
Libro IV del Código del Trabajo, es decir, conforme al sistema de negociación colectiva reglada para
negociaciones al interior de la empresa.
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d.- Se reemplaza íntegramente el actual artículo 507 del Código del Trabajo, estableciendo
este nuevo artículo, lo siguiente:
- Establece el marco general de tramitación de las acciones judiciales relativas a la declaración de un
solo empleador. Estas podrán ser presentadas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las
respectivas empresas en cualquier momento, salvo durante el período de negociación colectiva. Si
cuando ya se ha presentado el proyecto de contrato colectivo se inicia la acción judicial, se suspende la
negociación colectiva y queda prorrogada la vigencia del instrumento colectivo hasta 30 días después
de ejecutoriada la sentencia. La negociación se reanuda en la forma que determine el tribunal.
- La sentencia judicial debe definir cuáles son las empresas que son consideradas un solo empleador
para efectos laborales y previsionales. Además, el tribunal debe instruir acerca de las medidas que debe
adoptar el empleador para hacerse cargo de su responsabilidad y del cumplimiento de todas las
obligaciones laborales, legales y previsionales, incluidos los pagos de todas las prestaciones que
correspondan. Si el empleador no cumple, la justicia lo puede multar con entre 50 a 100 Unidades
Tributarias Mensuales (UTM), sanción que se puede repetir hasta que dé cumplimiento a lo dispuesto.
- Si el tribunal establece que hubo alteración de la individualidad del empleador, debido a la simulación
o subterfugio que ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales, se debe aplicar una multa de 20 a 300 Unidades Tributarias. Además, se dispone por la
ley que quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugios, cualquier alteración de mala fe
realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales,
la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de
derechos laborales individuales o colectivos, en especial las gratificaciones o las indemnizaciones por
años de servicios y el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.
- La sentencia se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas
como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.
3.- CUESTIONAMIENTOS PLANTEADOS A ESTA LEY
Con la publicación de esta ley se han planteado una serie de interrogantes y cuestionamientos, e incluso,
se ha señalados por algunos que ha venido a desmejorar los derechos de los trabajadores:
a.- Al reemplazar íntegramente el art. 507 se eliminaron las infracciones que decían relación “la
contratación de trabajadores por terceros”, (aplicable ala falsa subcontratación y el suministro ilegal de
trabajadores) con ello se derogaron las figuras del subterfugio y de la simulación de contratación de
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trabajadores a través de terceros para cualquier otro escenario distinto de la declaración de un solo
empleador.
b.- También se eliminaron con dicha reemplazo facultades de fiscalizar que tenía en esta materia la
Dirección del Trabajo.
c.- Por su parte la Doctora en Derecho Laboral y Directora del Centro de Estudios del Derecho del Trabajo
y Seguridad Social, de la Universidad de Talca,
Irene Rojas, agrega que
lo que más aumento el
deterioro de los derechos de los trabajadores, es la agregación de la exigencia de la “mala fe” en la
configuración del subterfugio.
d.- La ley ordena al juez que en la sentencia establezca las “medidas a que se encuentra obligado el
empleador dirigidas a materializar su calidad de tal”, este es un concepto muy amplio, por lo que habrá
que esperar el rumbo que tomarán los fallos en esta materia, por ahora es un elemento más de la
incertidumbre que ha planteado esta ley.
Debido al total reemplazo del actual artículo 507 del Código del Trabajo por uno enteramente nuevo,
se produciría, a nuestro juicio, la derogación de las figuras del subterfugio y de la simulación de
contratación de trabajadores a través de terceros para cualquier otro escenario distinto de la declaración
de un solo empleador.
e.- Una vez declarado por sentencia que varias empresas constituyen un solo empleador, que pasa si
cambian las circunstancias, como por ejemplo, se decide vender la empresa a un fondo de inversión,
nada dice la ley de ‘cómo o que mecanismo aplicar para revertir esta situación?.
f.- Al declararse por sentencia que dos o más constituyen un solo empleador, o la nueva definición de
empresa del artículo 3°, nos preguntamos ¿cómo se afectarían las siguientes materias:
- Tasas de accidentabilidad.
- Obligaciones laborales establecidas en función del número de trabajadores como por ejemplo,
mantención de sala cuna, departamentos de prevención de riesgos, comités paritarios de higiene y
seguridad, etc.
- Aplicación de multas establecidas en función del número de trabajadores de la empresa.
- Igualdad de remuneraciones en función de género entre cargos en distintas empresas.
- Porcentaje de trabajadores extranjeros en la empresa.
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