Download Retención y Desarrollo del Capital Humano “Desafíos Estratégicos

Retención y Desarrollo del
Capital Humano
“Desafíos Estratégicos,
Respuestas Tácticas”
Nuestros estudios
15ª Encuesta CEO de Gerentes
Generales
1258 Gerentes Generales de todo el mundo (150
Latinoamericanos).
Estudio Saratoga 2012 – Efectividad
del Capital Humano
110 empresas de Latinoamérica, más de 300 de EEUU,
más de 1.000 en Europa.
Millenials at work 2012 – Reshaping
the workplace
4.364 profesionales graduados en 75 países.
PwC
2
Mirando el talento desde la cima
Resultados Encuesta CEO 15
PwC
3
Enfrentamos un desafío altamente complejo para
gestionar talento…
La gestión del talento es hoy más importante para los gerentes generales que la
innovación, la gestión de riesgo o la estructura organizacional
P: ¿Qué cambios anticipa en su compañía para los próximos 12 meses?
Estrategia para gestionar
talentos
Estructura Organizacional
(incluye fusiones)
Modelo de gestión de
riesgo
Sin Cambios
PwC
Algunos Cambios
Cambios mayores
4
La falta de talentos está impactando a los
resultados de negocio
Las carencias de talento han generado la cancelación y atraso de iniciativas y
proyectos o directamente la pérdida de oportunidades de negocio.
P: ¿Cómo han impactado los temas de talento al crecimiento e ingresos de su compañía?
Costos de talento
mayores a lo esperado
No pudimos innovar
efectivamente
No pudimos aprovechar una
oportunidad de negocio
Cancelamos o atrasamos
proyectos estratégicos
PwC
5
Las jefaturas intermedias son el principal foco de
preocupación…
La mitad de los gerentes generales los consideran el grupo que más
desafíos presenta a la hora de reclutar y retener…
P: Con cuál de los siguientes grupos enfrenta más dificultades a la hora de reclutar y retener?
Línea media
alto potencial
Trabajadores
técnicos
Jóvenes
talentos
Países
Emergentes
PwC
Países
Desarrollados
6
La realidad de nuestra gestión
Datos Saratoga 2012
PwC
7
Los datos de gestión del capital humano son
la herramienta clave para desempeñar un rol
estratégico…
¿Conocemos nuestros
indicadores clave de gestión?
PwC
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¿Cuánto retenemos a nuestras personas?
Porcentaje de rotación anual
15,7%
6%
Europa
36%
12,0%
5%
EEUU
24%
18,9%
00%
PwC
44%
7%
Latam
10%
20%
30%
40%
50%
9
¿Cuántas de nuestras personas nos abandonan?
Índice de Desvinculación Voluntaria
Cerca de un 8% de las
personas dejan sus trabajos
voluntariamente
Latinoamérica
Estados Unidos
Europa
PwC
8,8%
8,0%
8,8%
10
¿Cuántos de nuestros talentos dejan las organizaciones?
Porcentaje de Desvinculación Voluntaria de Empleados de Alto
Desempeño
4,6% de los empleados de alto
desempeño dejan sus trabajos
voluntariamente
Latinoamérica
Estados Unidos
PwC
4,9%
4,3%
11
¿Retenemos a la línea media?
Porcentaje de Desvinculación de Gerentes y Jefaturas Intermedias
En Latinoamérica, existe una
rotación del 6,1% de los
Gerentes y Jefaturas
Intermedias
PwC
12
¿Cuán rápido respondemos a las necesidades de
reclutamiento?
Tiempo de Aceptación Promedio
Días calendario entre la aprobación de una vacante
hasta su aceptación.
Latam
26 días
EEUU
44 días
Europa
30 días
PwC
13
El recambio generacional es hoy uno
de los grandes problemas para las
organizaciones:
• ¿Cómo gestiono el conocimiento de los babyboomers?
• ¿Cómo retengo e impulso a la Generación X?
• ¿Cómo atraigo y formo a los millenials sin
morir en el intento?
PwC
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Las generaciones, definidas:
Baby-boomers
Nacidos entre 1943 y 1960
Generación X
Nacidos entre 1961 y 1981
Millenials (Gen Y)
Nacidos después de 1982
PwC
15
¿Cómo está compuesta nuestra fuerza laboral?
Porcentajes globales por generación, Latam
Baby-Boomers
Gen Y
Gen X
PwC
16
¿Cómo está compuesta nuestra fuerza laboral?
Porcentajes globales por generación, Estados Unidos
Gen Y
Baby-Boomers
Gen X
PwC
17
¿Cómo retenemos a las diferentes generaciones?
Porcentaje de Desvinculación Voluntaria por generación
En promedio, los Millenials
duplican la rotación de sus
antecesores
Baby-Boomers
Generación X
Millenials
PwC
3,6%
7,6%
15,7%
18
Reteniendo y administrado a la
Generación X y a los Millenials
Millenials at work 2012
PwC
19
Existen 3 grandes dimensiones tácticas que
podemos intervenir para mejorar la gestión
del talento joven (y el no tan joven):
Reclutamiento y Selección
Compensación e Incentivos
Desarrollo de Carrera
PwC
20
Conozca a sus generaciones
• Utilice métricas y benchmarks
segmentados que le permitan
conocer y comprender las
necesidades de las generaciones.
• Adelántese a los problemas de
talento: (Evite reaccionar)
• Evalúe el involucramiento y
aplique análisis predictivos para
identificar riesgos de retención,
por grupo generacional.
PwC
21
Atrayendo a los Millenials
Reclutamiento – Haciendo la oferta correcta
P: ¿Cuáles de los siguientes temas hacen atractivo a un empleador?
Oportunidades para progresar en mi
carrera
52%
Renta interesante / Otros incentivos
financieros
44%
Programas de formación y
desarrollo excelentes
35%
31%
Paquetes de beneficios atractivos
21%
Organización flexible del trabajo
Oportunidades internacionales
20%
Buena reputación como empleador
ético
15%
Valores corporativos alineados con
los personales
15%
Reputación como empleador de los
mejores y más brillantes
15%
0%
PwC
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
22
Atrayendo a los Millenials
Reclutamiento – Haciendo la oferta correcta
P: ¿Cuáles de los siguientes factores fue el más importante a la hora de aceptar su trabajo actual?
70%
65%
60%
50%
40%
36%
30%
16%
10%
Vacaciones
Beneficios salud
Necesitaba trabajar
Potenciales
compensaciones
La industria
Las ubicaciones
La renta
El cargo
Reputación empresa
PwC
Oportunidades para
progresar en mi
carrera
0%
9%
7%
5%
Otro
11%
Etica
20%
21% 20% 20% 20%
19%
Beneficios
adicionales de saud /
previsión
24%
23
Compensando a los Millenials
Compensación e Incentivos – Compensando a la medida
P: ¿Cuáles son los tres beneficios que más valora de un empleador?
Capacitación
22%
Horas flexibles
19%
Bonos en dinero
14%
Seguro de salud
8%
Esquemas para pensiones /
retiro
6%
Vacaciones más largas
6%
Apoyo para la compra de
vivienda
5%
Auto corporativo
4%
Ayuda para pagar deudas
universitarias
3%
Beneficios parentales /
maternales
3%
0%
PwC
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Compensando a los Millenials
Desarrollo de Carrera
P: ¿Cuáles de las siguientes oportunidades de formación y desarrollo son las que más valora?
28%
Trabajar con mentores y
coaches sólidos
21%
Pasantías y rotaciones
Apoyo para capacitación
académica
19%
Colaborar con colegas
inspiradores en proyectos
clave
18%
6%
Capacitación formal
5%
E-learning
0%
PwC
5%
10%
15%
20%
25%
30%
71% de los millenials desean
trabajar fuera de su país de origen
durante su carrera
PwC
26
Seré leal…. mientras me convenga
59% de los millenials indican que serán
leales a su empresa sólo mientras se sientan
realizados en su cargo
PwC
27
Trabajo aquí porque creo en mi empresa
86% dejaría un trabajo en que los valores de
RSE su empleador no estuvieran de
acuerdo con los propios.
PwC
28
Quiero que me muestres el camino
98% de los encuestados creen que contar con
mentores y coaches potentes es clave para
su desarrollo personal
PwC
29
Las personas dejan a sus jefes, no a sus trabajos
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Entre los principales ‘pecados’ que
cometen las jefaturas, indicados
por sus subordinados:
75%
27% supo que su jefatura hizo
comentarios negativos sobre ellos a
otras jefaturas o colaboradores.
PwC
42% dice que no recibieron cosas
que se les prometieron hace más
de un año.
40% cree que lo mejor del trabajo
es renunciar.
Página 30
Generación Y
PwC
31
Haga la oferta correcta - Millenials
• No se enfoque sólo en ofrecer sino
también en aclarar qué espera de los
millenials.
• Los millenials se sienten muy
atraídos por la posibilidad de
configurar su paquete de beneficios:
busque alternativas creativas de
compensación.
• Cumpla sus promesas de
reclutamiento: la discrepancia entre
la oferta inicial y la realidad del
trabajo, sobre todo en temas de
equilibrio vida/trabajo, son un tema
crítico para la retención a corto
plazo.
PwC
32
Compensando a la medida - Millenials
• Desarrolle entrenamientos, coaching
y rotaciones de área: los millenials
prefieren el aprendizaje antes que el
dinero.
• Si tiene operaciones internacionales,
aprovéchelas: ninguna otra
generación está tan ansiosa por
conocer el mundo en su trabajo.
• Permita un avance rápido: los
millenials quieren crecer en sus
carreras – genere nuevas posiciones
o niveles asociados a su escala de
renta para crear la sensación de
crecimiento sin afectar su estructura.
PwC
33
Desarrollando la carrera - Millenials
• Retroalimentación,
retroalimentación y
retroalimentación: los millenials
quieren y valoran el feedback
frecuente y regular.
• Déles libertad: si quieren trabajar
fuera de la oficina o de maneras
novedosas, déjelos – si cumplen con
las metas, no importa el proceso
formal para hacerlo.
• Acepte que lo dejarán: la rotación de
los millenials será inevitablemente
más alta – considere ciclos de vida
cortos y planifique oportunamente.
PwC
34
Generación X
PwC
35
Haga la oferta correcta – Generación X
• Ofrezca caminos de carrera
concretos, asociados a indicadores
duros: La Generación X no tiene
tiempo que perder y espera
consolidar su potencial en el corto –
mediano plazo .
• Potencie y refuerce el valor de su
marca y cultura: los Gen X
discriminan rápidamente entre
empresas por su reputación y
valoran la solidez.
• Ofrezca la posibilidad de formar y
desarrollar a otros, junto a un
paquete atractivo de beneficios a la
medida.
PwC
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Compensando a la medida – Generación X
• Identifique y distinga claramente qué
motiva a sus profesionales y defina
planes de compensación granulares.
• Busque alternativas de trabajo
flexibles que permitan mejorar el
equilibrio vida / trabajo: los Gen X
quieren trabajar para vivir y son cada
vez más exigentes de sus espacios.
• Revise su modelo y política de
compensaciones para alinearlo con la
gestión de talento: amplíe las
herramientas de retención
disponibles con diversas alternativas
de compensación (beneficios de
salud, formación, flexibilidad).
PwC
37
Desarrolle su futuro – Generación X
• Establezca y difunda su plan de
sucesión: los Gen X quieren
visualizar un futuro concreto para su
carrera, como los herederos
naturales de los baby-boomers.
• Posicione a los Gen X como coaches
y mentores de los millenials: la
brecha generacional no es tan
marcada y las generaciones nuevas
aportan vitalidad y energía a los
equipos.
• Reconozca los logros y resultados de
los Gen X mediante acciones
concretas que los posicione
organizacionalmente.
PwC
38
Gracias