Download RAFAELA Violencia en el trabajo

XIII CONGRESO NACIONAL
DE SALUD LABORAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
MESA REDONDA:
Aspectos Psicosociológicos de interés en Administraciones Públicas
Cáceres, 2 de Octubre de 2002
AFRONTAMIENTO DE SITUACIONES CONFLICTIVAS. LA
VIOLENCIA COMO RIESGO LABORAL.
Rafaela Díaz Villalobos.
Psicóloga. Profesora del Departamento de Psicología y
Sociología de la Educación. Universidad de Extremadura.
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LA VIOLENCIA COMO RIESGO LABORAL.
AFRONTAMIENTO DE SITUACIONES CONFLICTIVAS.
Rafaela Díaz Villalobos. Psicóloga. Dpto. Psicología/Sociología. UEX.
En la escuela, al salir de recreo
al patio empujándose,
si ves a uno que lo llaman
el Capacobardes
que le escupe en la oreja al tonto
de la clase
y se planta aguardando
que el otro se arranque,
helados de vidrio verás allí
los ojos del que sabe.
Agustín García Calvo.
(Del disco Canciones y Soliloquios. Amancio Prada.)
INTRODUCCIÓN
La violencia es un comportamiento, que como tal, se puede encontrar en cualquiera de
las manifestaciones del hombre. Estudiada desde diversos campos del conocimiento,
desde diversas perspectivas, puede comprenderse de distintos modos. Entre otros,
podríamos ver el comportamiento violento, a lo largo del desarrollo, como un recurso
adaptativo de supervivencia, manipulativo para conseguir un fin, o como acción dirigida
a causar daño al otro, en cuyo caso hablamos de hostilidad, de agresividad, e incluso de
perversión.
En los grupos humanos se producen actos violentos que suscitan una reacción del
entorno, modeladora de la conducta según sean los valores sociales imperantes. La
comunidad – el estado, los sistemas educativos y sociales - se vale de un poderoso
proceso de “socialización”, que comienza en el grupo primario en el mismo momento
del nacimiento, y continúa a lo largo de la vida, para señalar a sus miembros cuales
deben ser las rutas a seguir en las relaciones con los demás miembros del grupo.
A lo largo del documento, se tratará de ver la violencia laboral contextualizada. Los
hechos violentos, sean éstos de la cualidad o magnitud que sean, no son hechos aislados
de un grupo, como tampoco lo son de una historia; la historia de los sujetos y de las
sociedades creadas por ellos. Pretendo con ello, facilitar las bases para la reflexión
acerca de la prevención de su existencia, primer paso del afrontamiento. Se establecen
en el texto que sigue dos partes: la primera ligada a la prevención, por cuanto que es una
reflexión informada; y, la segunda a la intervención, destacando la madurez y la
formación individual de los sujetos, para posibilitar la discriminación, el análisis y el
razonamiento sobre hechos complejos. Se persigue facilitar la actuación coherente
basada en la eficiencia y la responsabilidad.
2
1. LA VIOLENCIA COMO RIESGO LABORAL
La O.M.S. determina tres niveles de prevención - primario, secundario y terciario - que
responden a los objetivos de evitar la enfermedad, intervenir en los primeros estadíos
para interrumpir o disminuir los efectos de la misma una vez que ésta se ha producido y,
en último lugar, para evitar daños colaterales, secuelas, o mejorar en la medida de lo
posible, la vida y la calidad de la misma en los sujetos que ya han enfermado, en los
cuales no se cumplió el objetivo prioritario de la prevención.
El desarrollo de las personas
A lo largo de la vida, indiscutiblemente, mantenemos relaciones que nos ayudan a
crecer, a ser, y a forjarnos una imagen de nosotros mismos más o menos saludable y
adaptada. Pero, también mantenemos relaciones que nos desgastan, agotan, y destruyen
ese concepto que tanto tiempo nos costó adquirir y que definió Rogers como sí mismo o
Self. Es decir, la personalidad, ese entramado de creencias, actitudes, valores,
comportamientos, etc., que construimos en el tiempo y que nos define como personas,
ante nosotros mismos y ante los demás, se ve seriamente amenazado ante determinadas
interacciones lesivas reiteradas.
Todos hemos sido testigos - ocasionalmente actores - de ataques perversos en uno u otro
nivel de edad, ya sea en el recreo o aledaños, como señala García Calvo, en la familia,
en la pareja, en la empresa, o en la vida política y social. Con el pretexto de la
tolerancia nos volvemos indulgentes (Hirigoyen, 1999).
Del mismo modo que los profesionales de la educación y la formación admitimos que
para motivar hay que estar motivado, en nuestra experiencia comprobamos que, la única
forma de aprender a amar es siendo amado. La única forma de aprender a odiar es
siendo odiado (Montagu, 1976)
Estoy refiriéndome a la construcción que cada uno realiza a lo largo de su existencia,
tanto a niveles individuales como grupales, y que, en un proceso dinámico continúa
perfilando y conceptualizando, a través de su experiencia.
Los seres humanos heredamos rasgos genéticos que influyen en nuestro carácter. Pero
nuestros comportamientos, extraordinariamente complejos, desde el sadismo al
altruismo, son el producto de un largo proceso evolutivo condicionado por las fuerzas
sociales y la cultura (Rojas Marcos, 1995)
Agresores y víctimas
La sociedad persigue – no siempre con éxito - proporcionar a los sujetos suficientes
motivos para que éstos puedan vivir en paz; defiende los valores de tolerancia,
solidaridad, respeto a las diferencias, cooperación... pero, como sabemos, no siempre se
socializan todos los sujetos bajo estos principios que avalan Declaraciones y
Legislaciones Internacionales. Es más, con excesiva frecuencia, los hombres están
inmersos en tremendos debates internos – individuales, familiares -, y externos –
comunitarios, sociales - contradictorios de extrema complejidad y de difícil resolución.
En la vida cotidiana, encontramos frecuentemente sencillas faltas de respeto, mentiras e
incidentes manipulativos, actos o verbalizaciones que persiguen un daño moral, abusos
3
de poder... Si el grupo social en el que aparecen no reacciona, estos actos se
transforman progresivamente en verdaderas conductas perversas que tienen graves
consecuencias para la salud de las víctimas. La victimología es una disciplina reciente
que nació en los Estados Unidos como una rama de la criminología, pero que
actualmente se ha convertido en un conocimiento necesario para comprender las causas
de los procesos de destrucción del psiquismo que se da en las relaciones habituales entre
las personas, las consecuencias, y los derechos a los que las víctimas pueden acogerse.
Si nos referimos a las esferas privadas de relación, la víctima será la pareja, el hijo, los
padres..., en cuyo caso hablamos de maltratos, dejación de obligaciones, violación de
derechos, etc.. En otras ocasiones, y siguiendo la pauta evolutiva, la víctima será el
maestro, el compañero de clase, el niño del barrio, y hablaremos de violencia escolar,
del “acoso entre iguales” o bullying. En el tema que nos ocupa en esta mesa redonda, la
víctima va a ser un compañero de trabajo, un subordinado o un jefe. Actualmente, el
concepto más en boga es el denominado “acoso moral” o mobbing, descrito por Leyman
en Suecia por los años 80, y posteriormente estudiado profusamente por Adams y
Shuster (1996), Hirigoyen (1999), y en nuestro país por González de Rivera (2000,
2002), Piñuel (2001), y un largo etcétera que se completa con variadas manifestaciones
acerca de la incidencia y la prevención desde estamentos Sindicales, Políticos y
Estatales.
El hombre adulto
Partimos de una concepción del hombre como unidad bio-psico-social. La Organización
Mundial de la Salud en su Carta Magna o Carta Constitucional (1946), define la salud y en contraposición la enfermedad -, como “el estado de completo bienestar físico
mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”. 1
Aún cuando los estados completos no existan en la práctica, si podemos entender esta
descripción como una referencia Esta definición marcó un hito en su momento, y como
todos los sucesos de importancia, ha recibido aprobaciones y críticas desde diversos
sectores. En lo que a los desarrollos humanos se refiere, defiendo el constructo por tres
aspectos fundamentales:
• Se admite, en las ciencias de la salud la importancia de la vida mental de los sujetos
en los procesos de la salud y el enfermar.
• Se admite la implicación de una tercera variable de extraordinaria importancia, la
social, en el desarrollo individual de las personas.
• Por derivación de esta definición, comienza en la comunidad científica a admitirse la
triplicidad de variables en conjunción, para comprender el comportamiento humano e
intervenir cuando se produce una demanda (sea ésta del orden que sea).
El periodo del desarrollo humano denominado madurez, se identifica con la vida adulta.
En ella, que duda cabe, cobra una especial relevancia la variable social con las
implicaciones que ella conlleva: establecimiento de metas y proyectos; eleccción de “un
modo de vida”; desempeño de un rol ante el grupo y ante sí mismo; emparejamiento y
creación de núcleos familiares; asunción de compromisos familiares, vecinales,
laborales, cívicos y de ocio; participación e intervención social, etc.
1
Citado por SALLERAS SAN MARTÍN, L. (1985): Educación sanitaria. Principios métodos y
aplicaciones. Madrid: Díaz de Santos.
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En la vida del hombre adulto, pues, la ocupación laboral o no, y la calidad de la misma,
ocupa un lugar importante y definitorio para el establecimiento de las demás relaciones
sociales.
Algunas de las funciones que cumple el trabajo en la vida del hombre adulto
ü Da a la persona la sensación de pertenecer a un sector de la sociedad que se
considera importante, necesario y valioso.
ü Le proporciona una oportunidad para ejercer sus aptitudes, utilizar y ampliar sus
conocimientos y adquirir otros nuevos.
ü Le permite formar parte de un medio social en el que puede hallar un lugar donde
interactuar con los demás,
ü Permite tener apoyo dentro de una red de relaciones interpersonales.
ü Da la oportunidad de dar cauce a las motivaciones profesionales, orientándose hacia
ciertas metas.
ü Proporciona la oportunidad de asumir funciones muy diversas en su actividad
cotidiana, dinamizándose así un mayor número de facetas de su personalidad.
ü Crea una estructuración del tiempo orientada a fines sociales.
ü Genera una compensación financiera que le permite hacer frente a las necesidades
básicas de mantenimiento y exigencia social.
(OMS. GINEBRA 1988)
Cuando aparece la violencia en el ambiente laboral, encontramos que el trabajador que
es la víctima, pierde, además de sus posibilidades de autorrealización y desarrollo como
persona en relación con los otros (autoestima, confianza, identidad, seguridad, apegos,
desarrollo de aptitudes), aquellas otras que están en relación con el valor de la
pertenencia y la participación en grupos sociales y profesionales.
El trabajo y el enfermar del hombre.
Cuando el enfermar responde a características individuales del trabajador
En relación con las características de personalidad que contribuyen al estrés en el
trabajo, se suelen describir unos patrones de conducta específicos. Se suelen definir
como una forma de comportamiento aprendido que influye en nuestra reacción ante las
situaciones cotidianas. Se podría decir que son maneras de ser y de comportarse que
influyen directamente en la salud (biopsicosocial) de la persona. Son ya clásicos en la
literatura los estudios de Friedman y Rosenman (1950) sobre las características de
personalidad y los modos de relacionarse, la postura frente a los asuntos laborales y los
riesgos de enfermar (Tipos A y B)2 .
Cuando el enfermar se produce por las expectativas no satisfechas de las personas
En el caso del bournout, o el síndrome del estar quemado Freudemberguer (1974)
Maslach, (1977) Pines y colaboradores (1981), lo definen como un estado de
agotamiento físico, emocional y mental, acompañado de sentimientos de desesperanza e
indefensión. Las actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general, tienen
repercusiones importantes en las relaciones familiares y sociales de los sujetos.
2
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo: Estrés Laboral. (Documento divulgativo)
pp 40. Cuadro 3.
5
Diríamos que el trabajador (suele asociarse al sector servicios y en contacto intenso con
otras personas) se ha visto sobrepasado en sus recursos para llevar a cabo una tarea.
Podría entenderse también como un mantenimiento continuado de la tensión, hasta
llegar al estrés laboral e institucional, que ha devenido en una disminución de las
respuestas adaptativas del sujeto para lograr salvar la situación y conseguir la meta que
tuviera planteada personal o institucionalmente.
Cuando el enfermar “no manifiesto” corresponde a las características del grupo
Los estudios publicados (Kalimo, 1988) respecto al absentismo y la rotación de
personal, están relacionados con los siguientes factores del medio laboral:
ü Expectativas no satisfechas en relación con el salario y los incentivos;
ü Escasas oportunidades de ascenso;
ü Falta de reconocimiento por el supervisor y la empresa: no admiten formulación de
observaciones; no orientan sobre el rendimiento; no se permite intercambio de
experiencias en igualdad. 3
ü La inexperiencia del supervisor; La insatisfacción de las relaciones con otros
trabajadores; La ambigüedad de la función profesional; 4
ü La falta de responsabilidad y autonomía;
ü El gran número de trabajadores en una sola unidad; El carácter reiterativo de las
tareas
Cuando el enfermar establece su base en las relaciones interpersonales
El concepto de acoso grupal o mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el
etólogo Konrad Lorenz, como extrapolación de sus observaciones en diversas especies
de animales en libertad. En su significado original más simple, se llama mobbing al
ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo
más fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones en las que un sujeto es sometido a
persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que
pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenómeno es
conocido desde antiguo como síndrome del chivo expiatorio, término acuñado por Freud
y síndrome del rechazo de cuerpo extraño. (González de Rivera, 2000).
El Acoso Moral, consiste en un deliberado y continuo maltrato verbal y modal que
recibe un trabajador hasta entonces válido, adecuado, incluso excelente en su
desempeño, por parte de sus compañeros, o incluso su jefe. Los expertos internacionales
coinciden en señalar que afecta a trabajadores brillantes, “diferentes”, valorados,
creativos, comprometidos con la empresa; en definitiva, a los mejores de entre los
recursos humanos de la organización, y también a aquellos que se han negado a
participar en acciones ilícitas o no éticas que pudieran perjudicar a la organización o a
los clientes (Piñuel, 2001).
La consecuencia más grave es que el sujeto no percibe que está siendo agredido, con lo
que se extiende en el tiempo el desgaste psicológico al que se le somete, y se acrecienta
el daño por la “culpa acumulada” ante una situación conflictiva no resuelta.
3; 4 consideradas tambi
én causas de acoso moral por el Parlamento Europeo. Serían problemas de organización
del trabajo y gestión, prolongados y no resueltos.
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2. AFRONTAMIENTO DE SITUACIONES CONFLICTIVAS.
“No son las cosas mismas las que nos inquietan,
sino las opiniones que tenemos de ellas”.
Epícteto
Ante cualquier situación, las personas nos autopercibimos en una posición, que nos
coloca ante los otros y ante nosotros mismos, retroalimentando la complejidad de la
interacción. Cuando la situación es conflictiva, el organismo reacciona con tensión, es
decir, se prepara para actuar, bien afrontando y luchando; bien abandonando y
huyendo.
Todos los grupos, por definición, generan conflictos. En todos los grupos se producen
crisis que permiten la evolución y el crecimiento del grupo o su disolución. La teoría de
los grupos, durante mucho tiempo, se denominó dinámica de grupos, haciendo
referencia a la movilidad constante de las fuerzas internas y externas del grupo. En los
momentos de crisis, de conflicto, es cuando se adoptan posturas más rígidas o de tensión
para enfrentarse a la nueva situación. La tensión es una activación general del
organismo; una preparación para la acción modificando consumos y capacidades
fisiológicos para enfocar hacia un objetivo la energía. Una vez que la meta se consigue,
el organismo se reorganiza. Así pues, si el conflicto es admitido y resuelto por el grupo,
los individuos abandonan la tensión y se adscriben con mayor adhesión al grupo.
Diríamos que el grupo adquiere mayor cohesión y se prepara, de manera “nueva” para
otras realizaciones.
Si el grupo no admite la existencia del problema o del conflicto, en los miembros se
mantienen las modificaciones producidas por la tensión en el organismo de manera
continuada, generando un agotamiento sin un resultado final en la consecución de los
objetivos, y generando molestias y daños secundarios al exceso o defecto de
estimulación de las funciones corporales implicadas. El grupo enferma.
El ser humano, bio-psico-social que decíamos en un principio, está comprometido en
sus actuaciones en las tres esferas, no pudiendo ser separadas ninguna de ellas en la
respuesta, generándose reflujos de autoinformación que posibilitan nuevas acciones.
Cada sujeto se desarrolla como sujeto competente en diversos campos; también puede
desarrollarse de manera competente como persona y miembro de un grupo.
¿Cuáles serían a mi modo de ver los movimientos iniciales de las personas para
desarrollarse como competentes?
1. Desde luego, parto de la Información como base necesaria para cualquier tipo de
prevención. No me refiero a la acumulación de información acerca de algo o al
mantenimiento de gran número de datos o propuestas en nuestra biblioteca u ordenador.
Me refiero a la interorización de la información, a la reflexión sobre los contenidos
teóricos (incluso de ficción, de ahí que incluya en los materiales de referencia lecturas
noveladas) y adaptación a las capacidades, recursos y posibilidades individuales. La
información se convertiría así en autoformación sobre las posibilidades de
afrontamiento y resolución de problemas. Nos permitiría encontrar una posición, un
lugar desde el cual utilizar nuestros recursos para afrontar el problema.
2. Los términos estudio y reflexión, tan alejados frecuentemente de la organización
racional del tiempo laboral y personal, se refieren a la exclusiva necesidad de los
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individuos de detenerse sobre lo que saben, poseen, sienten y son capaces, para
reconstruir hechos en las que estén implicados, con garantía de éxito. Se trataría de
poder dar salida a la capacidad de relacionarse consigo mismo, utilizando lo que Pascal
denominaba “lenguaje interior”. Esta capacidad permite identificar el problema y
redefinirlo en términos emocionales e intelectuales exentos de prejuicios y simplicidad.
3. La comunicación con los otros, es decir, poder explicar, debatir, estudiar junto a
otras personas el proceso que el sujeto interpreta que está pasando, es necesaria para
favorecer la discriminación y la dimensión situacional del problema. En nuestra
generación – no en la que viene – el trabajo se convierte en el medio más importante
para proyectarnos hacia los demás, ser identificados y recibir gratificaciones. Se crea así
una zona de falsa seguridad (Rodriguez, 2002) 5 en las que los trabajadores pueden
refugiarse, produciéndose una confusión entre vida personal, familiar y profesional que
contribuye a agravar el conflicto.
4. Existe toda una teoría sobre las actitudes y sobre el peso de las mismas en el
comportamiento. Las actitudes, son disposiciones que están en el origen de la acción. La
responsabilidad social, debería dictar una actitud favorable a la resolución del
problema, lo que realmente constituiría un afrontamiento. En el discurso actual, y a
todos los niveles de relación, cobra cada vez más relevancia los términos de mediación,
acuerdo, intercambio. Se pretende con ello evitar la aparición de la confusión del rol
como sujeto productivo, en términos de Erikson(1974).
5. En la “normalidad neurótica” de nuestro tiempo, el establecimiento de límites en las
relaciones y la flexibilidad en los autoconceptos son metas adaptativas de dificil manejo
por la aceleración de los cambios de todo tipo que se producen.
6. La confusión psíquica que genera un proceso de hostigamiento en el trabajo, causa en
la “víctima” inhibición intelectual, pérdida de confianza y seguridad en sí misma,
estado de depresión permanente resistente a los antidepresivos, o incluso un estado
depresivo más claro que podría conducir al suicidio (Hirigoyen, 1999). Con esta
sintomatología, sería necesario, pues, solicitar el tratamiento de un especialista.
¿Cómo reaccionan las instituciones a las nuevas demandas de intervención?
El Parlamento Europeo admite que un 8 % de los empleados de la Unión europea, es
decir, unos 12 millones de personas, afirman haber sido víctimas de acoso moral en el
lugar de trabajo. Así mismo, considera que tanto los estudios realizados como la
experiencia, señalan la existencia de un vínculo claro entre el acoso moral en el lugar de
trabajo y el estrés, un trabajo con mucha tensión, un mayor grado de competitividad,
menor estabilidad en el empleo y una situación laboral precaria. Pide a la Comisión que
en su estrategia relativa a la salud y la seguridad en el trabajo, tenga en cuenta los
factores psíquicos, psicosociales o sociales del entorno laboral, incluida la organización
del trabajo. 6
La importante posib ilidad de intercambio de información y de experiencias que se han
producido en los últimos tiempos, genera medidas extraordinarias a niveles
institucionales, políticos y sindicales que pretenden explicar los hechos una vez se han
detectado. Valga como reseña, la ingente documentación que bajo el epígrafe de
“mobbing” puede encontrarse en cualquier documento técnico, periodístico,
informático, sindical, institucional, divulgativo, de ocio, de solidaridad, de radio o
5
6
Texto divulgativo: Mobbing. Vencer el acoso moral. Planeta, 2002.
www.mobbing.un/resolucionPE10_2001.HTM
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televisión, actas de congresos y reuniones científicas, etc., etc. Existe una Resolución
del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de Trabajo; compromisos de
los Estados miembros de vigilancia y cumplimiento de las normas de prevención;
compromisos de llevar a cabo programas preve ntivos a corto plazo, y exigencias a las
empresas para que cumplan con su responsabilidad social.
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