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Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.
UNIDAD DIDÁCTICA 1: REPASANDO CONCEPTOS. CONCEPTOS
BÁSICOS EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
ÍNDICE
1. CONCEPTOS GENERALES
1.1.
Sexo y género.
1.2.
Estereotipos y roles.
1.3.
Igualdad formal, igualdad real y equidad de género.
1.4.
Discriminaciones por razones de sexo y discriminación de
género.
1.5.
Ámbito reproductivo/productivo.
1.6.
Espacios privado, público y doméstico.
1.7.
Reparto de Responsabilidades. Corresponsabilidad. Usos del
tiempo.
1.8.
Perspectiva de género.
2. CONCEPTOS EN EL ÁMBITO PRODUCTIVO
2.1.
Estereotipos de género, impacto en el empleo de las mujeres.
2.2.
División sexual del trabajo.
2.3.
Brecha de género.
2.4.
Techo de cristal.
2.5.
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
2.6.
Doble jornada.
2.7.
Coeducación. Educación no sexista.
2.8.
Empoderamiento femenino.
2.9.
Acciones positivas.
2.10. Cuotas de participación.
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Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
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Para reflexionar.......
A las mujeres nos han enseñado a tener miedo a la libertad; miedo
a
tomar
decisiones,
miedo
a
la
soledad.
El
miedo
es
un
gran
impedimento en la construcción de la autonomía.
Marcela Lagarde. Antropóloga y feminista.
Antecedentes...
Iniciaremos esta aventura de aprendizaje, en materia de igualdad de
oportunidades aplicada a la empresa y a los recursos humanos, abriendo una
nueva ventana en nuestras mentes que nos permita ver la realidad en toda su
complejidad.
Si en este momento, aquí y ahora, hiciéramos el ejercicio simbólico de
colocarnos unas gafas de color violeta, que no es un color elegido al azar, si no
más bien la representación simbólica de la lucha por los derechos de las mujeres,
una lucha que ya en 1911, mujeres que tejían telas de color violeta fueron
asesinadas porque protestaban contra sus bajos salarios y sus precarias
condiciones laborales...
Es por ello, que os vamos a pedir, en este viaje que comienza ahora que
introduzcáis este color en vuestra mirada de la realidad.
Aunque la aplicación de este curso virtual intentaremos que se centre en
nuestro país, hemos de decir que hay un denominador común en materia de
igualdad donde las fronteras, el tiempo y el espacio no existen.
Las propias Naciones Unidas nos informan que las mujeres son las
responsables de más del 50% de la producción mundial de alimentos, y en caso
de África subsahariana llegaría al 80%. Aunque realiza más de dos tercios del
trabajo familiar, gana menos del 10% del salario mundial. El valor del trabajo del
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hogar no pagado se calcula, en porcentaje del Producto Nacional Bruto en un
23% en EEUU y un 33% en la India. El 70% de la población empobrecida son
mujeres. En los países desarrollados económicamente, las mujeres más pobres
trabajan entre 60 y 90 horas a la semana. Las mujeres reciben malos tratos
prácticamente en todos los países del mundo.
Como media mundial, la tasa de participación de la mujer en el trabajo
remunerado no llega a la mitad que la del hombre, además de sufrir una alta
discriminación salarial: se calcula que por el mismo trabajo que el hombre, las
mujeres cobran entre el 30 y el 40% menos de promedio. Las mujeres están
escasamente representadas en el mundo laboral y en los puestos de alta
responsabilidad. En conjunto, ocupan entre el 10 y el 20% de los cargos
administrativos mundiales, y menos del 20% de los trabajos de manufacturación.
De las más de mil grandes corporaciones estadounidenses, sólo dos están
dirigidas por mujeres. En cuanto a su educación, dos tercios de la población
mundial femenina mayor de 25 años no ha asistido jamás a la escuela.
Vamos a preguntarnos...
?
?
?
¿Partimos las mujeres y los hombres del mismo puesto de salida?
¿Tenemos los mismos derechos hombres y mujeres?
¿Pienso que, porque a mí me ha ido bien, las demás mujeres no tienen
porqué tener dificultades?.
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1. CONCEPTOS GENERALES
1.1. SEXO Y GÉNERO
Para poner en práctica...
¿Cuántas veces nuestro sexo se ha convertido en una
dificultad para desarrollarnos?
¿Qué define nuestro género para que tenga un carácter
jerárquico?.
La función de dar a luz corresponde a las mujeres, es decir,
es un hecho biológico, pero... ¿el cuidado de los hijos e hijas se
puede compartir?.
El sexo y el género no son lo mismo. Si partimos de lo que se ha
denominado la Teoría del Género, que comienza a desarrollarse alrededor de los
años 70, se distinguen estos dos conceptos básicos.
Además, la separación analítica entre ellos es fundamental para distinguir
las diferencias sexuales de sus consecuencias sociales.
El sexo de las personas: se refiere a las diferencias biológicas (órganos
sexuales, función reproductora, hormonas, etc... ). La división entre hombres y
mujeres como un rasgo biológico dado por la naturaleza.
El concepto género, aunque comienza a utilizarse en la década de los
setenta en el ámbito de las ciencias sociales contra el determinismo biológico, es
un término propuesto por la feminista norteamericana Joan W. Scout en 1996
para definir la cualidad, fundamentalmente social, de las distinciones basadas en
el sexo. La división se establece en género masculino y género femenino, como
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un rasgo cultural que se construye socialmente en cada contexto histórico y es
asimilado por las personas por medio del aprendizaje.
El género define lo que tradicionalmente se ha contemplado como propio
de mujeres y hombres: actitudes, roles, capacidades, tendencias, valores,
intereses.
De esta forma se sitúa el sexo dentro del ámbito biológico y el género en
el ámbito de la construcción social y simbólica, pudiendo descartar de esta forma
las identidades y los roles como resultado de factores relacionados con la
naturaleza o la biología. Deja de considerarse como algo innato o derivado del
sexo.
El uso del concepto del género fue impulsado por el movimiento feminista
anglosajón para enfatizar que las diferencias entre hombres y mujeres son
socialmente construidas y no biológicas. Esta distinción entre la diferenciación
sexual y las interpretaciones que cada sociedad hace de ella, permitía una mejor
comprensión de la realidad social y tenía claramente un objetivo político:
demostrar que las características consideradas femeninas son adquiridas por las
mujeres mediante un complejo proceso individual y social, en lugar de derivarse
naturalmente de su sexo biológico.
En nuestra sociedad hay una relación directa entre cada sexo y el género
que tiene asignado social y culturalmente, y además se puede decir que existe
una clara jerarquía entre los géneros, con las consiguientes penalizaciones
sociales.
Por ello, hablamos de sistema SEXO-GÉNERO. La posición principal en
valoración y dominio social es ocupada por las características que distinguen al
género masculino, al los hombres. Hay una relación de poder entre ambos
géneros y al asociarse cada una de las dos categorías, femenina al sexo mujer y
masculina al sexo hombre, la jerarquía se establece socialmente entre mujeres y
hombres.
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El género es un elemento estructurador de un conjunto de relaciones
sociales –las relaciones de género- que determinan las interacciones de los seres
humanos en tanto personas sexuadas. Las relaciones de género son social y
culturalmente construidas, por esta regla de tres, por lo tanto, modificables.
Las cifras hablan...
%
En el año 2006 el 64,09 de la población parada de larga
duración han sido mujeres.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W113.XLS
%
En el año 2006, el 2,86% de mujeres dirigen la presidencia y
los consejos de administración de las empresas del IBEX-35.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W779.XLS
1.2. ESTEREOTIPOS Y ROLES
Para poner en práctica...
¿Cuántas
veces
hemos
oído:
“las
mujeres
no
están
capacitadas para realizar determinados trabajos que exigen fuerza
física o son peligrosos”?
O... ¿“tener un empleo no es tan necesario para las mujeres
como para los hombres, muchas que trabajan lo hacen porque
quieren”?; ¿“Las mujeres faltan a trabajar más que los hombres?.
¿Nos imaginamos una mujer subida a un tractor en mitad de
una pieza desarrollando una labor profesional?.
¿Nos llama la atención la imagen de unas mujeres incapaces
de controlar sus emociones y unos hombres incapaces de controlar
su agresividad?.
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Mujer embarazada trabajando en una fábrica de automóviles, Suecia
(Fuente: OIT).
1.2.1. ESTEREOTIPOS
Se refieren al conjunto de cualidades y características psicológicas y
físicas que una sociedad asigna a hombres y a mujeres, constituye lo que se
denomina estereotipos de género.
Los estereotipos crean arquetipos, fijan un modelo de ser hombre y un
modelo de ser mujer validados socialmente y que, a partir de esa visión tópica
construida, establecen un sistema desigual de relaciones entre ambos sexos y de
cada uno de ellos con el mundo. Estos estereotipos suponemos que se han
construido en función de los intereses, capacidades, tareas... que se asocian a
los roles, tradicionalmente diferentes asignados a cada sexo.
1.2.2. ROLES
Los estereotipos indicados anteriormente, impulsan a las personas a
desempeñar
una
serie
de
tareas
y
funciones,
así
como
a
tener
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comportamientos considerados propios de hombres o de mujeres por el mero
hecho de pertenecer a uno u otro sexo.
Los
roles
se
podrían
definir
como
las
pautas
de
acción
y
comportamiento asignadas a mujeres y a hombres e inculcadas y
perpetuadas
según
los
criterios
vigentes
de
una
sociedad
patriarcal.
Comprenden por lo tanto todos los papeles y expectativas diferentes que
socialmente se adjudican a mujeres y a hombres; regulando y orientando estas
pautas todos los ámbitos:
•
El papel y contribución social. Al rol femenino se le ha adjudicado
primordialmente el espacio doméstico, lo reproductivo. El rol masculino
comprende el espacio público, lo considerado productivo: la contribución
en las esferas laboral, científica, económica, política; en definitiva el
ejercicio del poder social.
•
Las tareas y actividades que han sido consideradas propias de las
mujeres y propias de los hombres. Todas las que implican la
organización
y
el
sustento
económico
han
sido
tradicionalmente
adjudicadas a los hombres, y aquellas relacionadas con la crianza, cuidado
y sostén afectivo de las personas y las responsabilidades del espacio
doméstico, lo han sido las mujeres.
•
Las capacidades y actitudes asociadas y que crean dos universos
contrapuestos. Los hombres como poseedores de lo intelectual, rasgos
individualistas, agresivos, de fuerza, capacidad de mando, de riesgo,
competitividad, racionalidad... , y las mujeres como poseedoras de la
sensibilidad, comprensión emocional, capacidad de sacrificio, instinto
maternal, inestabilidad, dependencia, debilidad, prudencia, etc...
•
El prestigio e importancia en el esquema social. Los masculino, al ser
el modelo positivo de referencia, presenta una situación de dominación
que se refleja en el ejercicio del poder, en el conocimiento, los valores y
formas de nombrar y crear la realidad: en lo político, en la economía, la
religión, la organización familiar
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ROLES DE GÉNERO
Roles femeninos
Roles masculinos
Reproductoras (madres y responsables
Jefes de familia (proveedores,
del bienestar familiar)
protectores, autoridad)
Productoras/trabajadoras secundarias
Productores/trabajadores
Gestoras comunitarias
Autoridad comunal
Fuente: Diccionario de Acción Humanitaria y Cooperación al desarrollo
(Hegoa)
Se puede constatar que actualmente este esquema está cambiando y una
prueba de que no es una situación inamovible se puede comprobar en el
aumento creciente del número de mujeres en el mercado laboral, la universidad,
la política, etc... podríamos hablar de una evolución de la justicia social.
Las cifras hablan...
%
Las
mujeres
matriculadas
en
el
curso
2005-2006
en
ingeniería de telecomunicaciones corresponde al 26,86% del
total del alumnado, y a ingeniería electrónica al 12,77%.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W617.XLS
%
En el año 2006, de las personas “inactivas” que no buscaban
empleo por razones familiares el 63,30 eran mujeres.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W987.xls
%
En el año 2006, la tabla del nivel de estudios nos indica que
el 68,44% de las personas analfabetas eran mujeres y el
32,86% conseguía un Doctorado, lo cual contrasta con los
datos de mujeres licenciadas.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W19bis.XLS
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1.3. IGUALDAD FORMAL, IGUALDAD REAL Y EQUIDAD DE GÉNERO
Para poner en práctica...
¿En alguna ocasión no has sido seleccionada para un puesto
de trabajo aún sabiendo que tu perfil se adaptaba a la demanda, y
aunque no lo puedas demostrar, tú sabes que el hecho de una
posible maternidad, tener hijos o hijas menores o el simple hecho
de estar casada... se ha sobreentendido que tu disponibilidad será
menor y tu absentismo mayor?
¿Cuántas mujeres son directoras de una multinacional, han
recibido un Premio Nobel, son presidentas del gobierno de un país o
lideresas de un Sindicato?
¿Cuántas mujeres de tu alrededor se han planteado la
elección entre la vida profesional y la vida familiar y cuántas lo han
llevado a efecto? ¿Cuántos hombres conoces que se lo hayan
planteado y lo hayan llevado a efecto?
La igualdad legal no implica igualdad real. Si tomamos el concepto de
la igualdad a secas, estamos hablando de “la condición de uno/a igual a otro/a.
Implica que debe haber paridad e identidad”.
Como
oposición
al
término
igualdad
tendríamos
en
término
discriminación (que abordaremos a continuación), que significa separar,
distinguir, diferenciar con la intención de que una de las partes se beneficie más
que la otra.
La igualdad de género es la capacidad legal, social y política de las
mujeres y hombres para movilizar y gestionar todo tipo de recursos en
condiciones igualitarias. También se le ha denominado “igualdad de derecho”
e “igualdad de hecho”, porque la sola promulgación de la igualdad legal no basta
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para cambiar las costumbres y estructuras de la desigualdad. En este sentido
para corregir este desequilibrio entre la igualdad legal y la igualdad real surge el
concepto “igualdad de oportunidades” como principio jurídico y de “equidad
de género”.
1.3.1 IGUALDAD FORMAL
La igualdad de derechos entre mujeres y hombres está reconocida en los
textos de las Constituciones de los países de Europa Occidental. Casi todos los
países incluyen el principio de igualdad como un derecho fundamental de las
personas que no puedan ser discriminadas por razón de sexo, etnia, religión...
1.3.2. IGUALDAD REAL
Actualmente la igualdad está reconocida en el ámbito jurídico, de tal forma
que las leyes ofrecen un igual tratamiento a hombres y mujeres, sin embargo, y
a pesar del reconocimiento desde un punto de vista formal, esto no significa
que exista una igualdad real. Es necesario abordar un cambio más profundo
en nuestros valores e ideas que provocan que se mantengan las desigualdades.
Para conseguir la igualdad real es necesario trabajar por ella. Cada
persona, entidad y organización tiene la posibilidad de cambiar ideas y formas de
actuar de modo que podamos disfrutar cada vez más de una sociedad más justa
1.3.3. EQUIDAD DE GÉNERO
La palabra equidad (del latín: aequitas, de aequus: igual) suele utilizarse
como sinónimo de igualdad pero existen diferencias entre ellas. El término
equidad hace hincapié en las diferencias existentes entre las personas y sus
diferentes posiciones en nuestras sociedades y las que tienen en cuenta a la hora
de abordar las estrategias para alcanzar una igualdad de oportunidades. Así la
equidad
de
género
significa
alcanzar
la
igualdad
manteniendo
el
reconocimiento de la diferencia. Equidad significa justicia, es decir, dar a
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cada cual lo que le pertenece. Es el reconocimiento de la diversidad, sin que ésta
sea la causa de ninguna discriminación
1.3.4. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
La distinción entre igualdad e equidad es importante. Mientras que el
concepto de igualdad alude a que mujeres y hombres disfruten de
similares oportunidades y recursos iniciales (“de salida”) para desarrollar
determinadas actividades o para disfrutar de los bienes y servicios, la equidad de
género y la igualdad de oportunidades se refieren a la igualdad de “resultados”,
es decir, al logro de metas iguales para ambos sexos. En ocasiones para
conseguir que mujeres y hombres disfruten de condiciones iguales de los bienes
y oportunidades, recursos y recompensas valoradas por la sociedad, deben
ponerse en marcha acciones de acción positiva hacia las mujeres.
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres significa
garantizar que ambos puedan participar en diferentes esferas (económica,
política, participación social, de toma de decisiones...) y actividades (educación,
formación, empleo...) sobre bases de igualdad.
Se ha pasado de considerar que la igualdad únicamente afectaba a las
mujeres a ser considerada un aspecto central del desarrollo de la vida
política, social y económica. También hemos tomado conciencia que no es
solamente necesario cambiar y crear leyes y normas que regulen las relaciones
en esos ámbitos sino que debemos trabajar por conseguir la igualdad en la vida
diaria, en la familiar, en el trabajo.
Las cifras hablan...
%
Las
mujeres
constituyen
actualmente
el
36%
de
los
integrantes del Congreso.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W91.XLS
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%
Las mujeres constituyen actualmente el 25,10% de los
integrantes del Senado.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W92.XLS
%
Las mujeres constituyen el 30,3% del Parlamento Europeo.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W90.XLS
%
Así como las mujeres representan el 62,63% de Juezas, son
el 7,23% las que ejercen dentro del Supremo.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W99.XLS
%
La participación de las mujeres en los altos cargos del Banco
de España como gobernadoras o subgobernadoras son del
0%; en el caso de consejeras del 25%.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W771.XLS
1.4. DISCRIMINACIONES POR SEXO Y DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO
Para poner en práctica...
¿Consideras justo que dos personas que ocupan un mismo
puesto
perciban
la
misma
remuneración
por
su
actividad
profesional?
Si una ley de subvenciones para la investigación no tiene en
cuenta las diferencias de partida en la participación de hombres y
mujeres en el ámbito científico... ¿A dónde crees que irá a parar la
mayor parte de la subvención?
¿Has vivido en primera persona o conoces algún caso de
acoso moral –mobbing- o de acoso sexual en el trabajo?
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En
el
lado
opuesto
al
concepto
de
igualdad,
tenemos
el
de
discriminación. Por discriminación, entendemos dar un trato de inferioridad a
una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo,
etc.. (definición de la Real Academia de la Lengua Española, Edición 22).
Cuando se habla de discriminaciones por razón de sexo hacemos
referencia a: "Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que
tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio por las mujeres, con independencia de su estado civil, sobre la base de
la igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en
cualquier otra esfera".
Fuente: Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación
contra las mujeres, diciembre de 1979 organizada por Naciones Unidas.
En
cuanto
a
los
tipos
de
discriminación
por
razón
de
sexo
diferenciamos entre:
Discriminación directa: la situación en que se encuentra una persona
que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera
menos favorable que otra en situación comparable. (Artículo 6.1. de la Ley
Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (BOE, 23 de
marzo de 2007). Por ejemplo: salarios diferentes, despidos por embarazo, etc
La discriminación directa implica dar trato de inferioridad a una persona
o colectividad por motivos de sexo, étnicos, religiosos, políticos, etc. Es la más
fácil de detectar dado que es manifiesta la actuación desfavorable hacia
alguien, por el hecho de pertenecer a un grupo discriminado. La discriminación
directa está penalizada por la ley, por lo que no se da de una forma tan clara.
Sin embargo encontrar casos de discriminación indirecta no es tan fácil, se
produce cuando una actuación aparentemente neutra, perjudica en sus
resultados a algún sector social o colectivo. A pesar de que muchas leyes,
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normas o prácticas sociales traten de igual forma a hombres y mujeres, al final
tienen como efecto un resultado negativo o desigual para las mujeres, porque se
parte de una situación de desventaja con respecto a la situación de los
hombres.
Discriminación indirecta: situación en que una disposición, criterio o
práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja
particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio
o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad
legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
adecuados (Artículo 6.2. de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre
Mujeres y Hombres (BOE, 15 de marzo de 2007). Por ejemplo: desigual reparto
de responsabilidades familiares, masculinización de algunas profesiones, etc.
La discriminación indirecta hace referencia a la forma en que los hábitos
heredados mantienen las diferencias entre mujeres y hombres, aún no existiendo
una voluntad discriminatoria.
Algunos de los ámbitos donde tienen lugar las discriminaciones
indirectas hacia las mujeres pueden ser:
•
Ámbito
privado:
respecto
a
la
desigual
distribución
de
las
responsabilidades y tareas productivas.
•
Educación: respecto al material escolar muy masculinizado, la orientación
profesional
basada
en
estereotipos
de
género,
las
actitudes,
las
prioridades deportivas,...
•
Ámbito laboral: en temas relacionados con las prácticas laborales,
especialmente
en
la
gestión
de
recursos
humanos:
contratación,
formación, promoción, salarios, etc...
•
Medios
de
comunicación:
con
el
mantenimiento
y
fomento
de
estereotipos sexistas.
Discriminación múltiple. Con esta expresión, nos referimos a aquellas
situaciones donde la suma de factores como: edad, sexo, orientación sexual y
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origen étnico, religión o discapacidad, dan lugar a más de una discriminación.
Por ejemplo, pensemos en una mujer de una minoría étnica, puede ser objeto de
discriminación por razón de sexo y también por su origen racial o por una
combinación de ambas.
La estrategia para detectarlas reside en el uso de la perspectiva de
género, con cuya mirada podemos revisar hábitos, procedimientos y actitudes.
Una herramienta válida, y a veces imprescindible para sacarlas a la luz, es la
elaboración de datos estadísticos desagregados por sexo.
Las políticas de igualdad de oportunidades, especialmente utilizando
la
acción
positiva
como
herramienta,
se
dirigirán
a
identificar
estas
discriminaciones indirectas, para a continuación adoptar medidas que las corrijan
y eliminen.
Para consultar
Informe de la Comisión Europea “La lucha contra la discriminación en la Unión
Europea”.
http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/broch/flye
r06_es.pdf).
Dentro del ámbito laboral, además, debemos de hablar de dos conceptos
relacionados con la discriminación por razón de sexo: Acoso sexual y acoso
por razón de sexo.
Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo (Artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad
Efectiva entre Mujeres y Hombres (BOE, 15 de marzo de 2007).
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Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra
su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Artículo
7.2. de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres
(BOE, 15 de marzo de 2007).
Mientras que el término "sexo" hace referencia a las diferencias biológicas
entre hombres y mujeres, "género" hace referencia a las funciones, derechos y
responsabilidades establecidos por la sociedad y se asignan para hombres y
mujeres. Cada cual ha nacido con su sexo, pero a ser niña, niño, mujer y hombre
se aprende a través de la socialización.
Esta serie de construcciones sociales y culturales que se atribuyen a las
personas por el hecho de ser mujer u hombre (diferencias biológicas) definen las
identidades de género que son la base donde se asientan las discriminación de
género.
Por ejemplo, llamaríamos discriminación por razón de sexo a las barreras
que se ponen a una mujer para acceder a una profesión masculinizada y
discriminación de género a los obstáculos para ascender en una rama profesional
en la que ya se encuentra inserta.
Las cifras hablan...
%
57 mujeres asesinadas en lo que llevamos del año 2007 por
violencia contra las mujeres; 68 víctimas en el 2006; 62 en el
año 2005; 72 víctimas en el 2004.
Fuente:
http://www.elmundo.es/documentos/2004/06/sociedad/malostratos/
alerta_listado.html
%
Un estudio a 50 mujeres y 25 empresas e intermediarios
laborales evidencian la discriminación que sufren las mujeres
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en el acceso al mercado de trabajo, debido a la tendencia
sexista en los procesos de selección.
Fuente:
http://www.consumer.es/web/es/solidaridad/derechos_humanos/200
6/09/01/155175.php
%
El
18%
de
las
trabajadoras
españolas
se
enfrenta
a
situaciones en las que los jefes y colegas invaden su espacio
físico con insinuaciones sexuales no deseadas o son objeto
del chantaje de jefes que condicionan su futuro en el trabajo
a la aceptación de una relación sexual.
Fuente: http://www.nodo50.org/mujeresred/acoso-sp.html
%
El 54% de las trabajadoras cree que el ambiente laboral en el
que se encuentra es sexualmente hostil, casi un 30% de
estos
incidentes
han
tenido
como
protagonista
a
una
trabajadora sin contrato y el 40% de las víctimas están
separadas o divorciadas.
Fuente: http://www.nodo50.org/mujeresred/acoso-sp.html
1.5. ÁMBITO REPRODUCTIVO/PRODUCTIVO
Para poner en práctica...
¿En cuántas ocasiones has podido escuchar que una ama de
casa no trabaja? Incluso aquello de “sus labores”.
Se dice que si las amas de casa decidieran llevar a cabo una
huelga habría un auténtico colapso en el mundo, ¿Qué pasaría si
nadie asumiera el trabajo en el hogar?.
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¿Quién se encarga de acudir a las reuniones de lo Colegios?
¿Quién organiza las compras y el cuidado de la ropa? ¿Cuántos
hombres piden permiso para llevar a sus hijos o hijas a la consulta
médica?
En la visión androcéntrica del mundo, el ámbito productivo corresponde a
los hombres y el reproductivo a las mujeres, lo que implica una clara asignación
de tareas diferentes en función de los sexos. A esto hay que añadir que uno y
otro campo merecen una distinta valoración social: reconocimiento y prestigio
en el caso del ámbito productivo; desprestigio y minusvaloración en el caso del
ámbito reproductivo.
Existe una clara separación entre el espacio doméstico y el espacio
público. De esta forma el trabajo productivo está masculinizado, genera riqueza,
es visible socialmente, tiene reconocimiento social y proporciona autonomía
personal. Por el contrario el trabajo reproductivo está feminizado, no genera
riqueza, es invisible socialmente, no tiene reconocimiento social ni proporciona
autonomía personal y se considera secundario.
1.5.1. ÁMBITO REPRODUCTIVO
Es el espacio en el que se incluye todo lo referido a la reproducción de
las personas, al cuidado de los demás y a la vida doméstica, con un valor por lo
tanto, de uso y al margen de la economía formal. Es la actividad no
mercantilizada que tiene como objetivo la reproducción de la vida y que, en su
sentido más amplio, abarca todas las tareas, funciones y responsabilidades del
hogar, el cuidado de las personas que lo integran y el mantenimiento y
transmisión de los códigos identitarios.
En este
ámbito
se
engloba el trabajo reproductivo, siendo las
actividades y funciones relacionadas con la crianza, educación, cuidado y
mantenimiento tanto del hombre como del resto de las personas integrantes de
la familia. Son trabajos para la reproducción de las personas en un hogar pero
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no están considerados como “trabajo real” ni están remunerados, por lo
que no se les reconoce un potencial valor de cambio. El rol reproductivo se
considera como rol natural de las mujeres y por ende la esfera doméstica como
el “espacio de las mujeres”.
1.5.2. ÁMBITO PRODUCTIVO
Abarca las tareas relacionadas con la vida económica, política y social.
Espacio ocupado y adjudicado, hasta hoy, mayoritariamente por y para los
hombres. Tiene que ver con las actividades productivas de carácter
mercantil y en las que se ejerce el poder y, por lo tanto, tiene un valor de
cambio. Es visible.
El ámbito productivo es el lugar en el que se desarrolla la actividad
productiva de la economía cuyos frutos tienen un determinado valor de cambio.
Es un espacio de producción opuesto radicalmente al ámbito reproductivo, no
productivo.
En este ámbito se da el trabajo productivo, es la actividad reglamentada y
reconocida jurídica y socialmente a partir de la Revolución Industrial, como
aquella que tiene por contraprestación remuneración económica. Queda pues así
fuera de dicho concepto, la actividad realizada por todas las mujeres en el
ámbito doméstico.
Engloban las actividades y funciones realizadas a cambio de un pago. El
trabajo productivo de las mujeres a menudo está infravalorado y poco
remunerado, considerado a menudo como fuente secundaria de ingresos en
el hogar.
Las cifras hablan...
%
Del total de las personas “inactivas” el 63,30% son mujeres.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W840.XLS
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%
Del total de las personas que se dedican a las “labores del
hogar”, el 94,94% son mujeres.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W840.XLS
1.6. ESPACIOS PRIVADO, PÚBLICO Y DOMÉSTICO
Para poner en práctica...
¿Cuánto tiempo ocupas al cuidado de las personas que te
rodean, al cuidado de tu casa?
¿Cuánto tiempo dedicas a tu empleo?
¿Cuánto tiempo te dedicas para ti mismo/a?
1.6.1. ESPACIO PRIVADO
Es el espacio y el tiempo propio, individual, en ese espacio en el que las
personas
se
cultivan
para
proyectarse
luego
en
el
ámbito
público.
Últimamente se ha puesto de manifiesto cómo la privacidad (en una sociedad
cada vez más individualista) es una parcela de la que disfrutan principalmente
los hombres y que en el caso de las mujeres se confunde con lo doméstico,
hurtándoles ese espacio para sí.
1.6.2. ESPACIO PÚBLICO
Se identifica con el ámbito productivo remunerado, con el espacio de la
actividad donde tiene lugar la vida laboral, social, política, económica; es el
lugar de participación en la sociedad y del reconocimiento. En este espacio es
donde se ha colocado a los hombres tradicionalmente.
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1.6.3. ESPACIO DOMÉSTICO
Se identifica con el ámbito reproductivo, con el espacio de la no
producción remunerada donde tiene lugar la crianza, los afectos y el cuidado de
personas dependientes, es decir, donde se cubren las necesidades básicas.
En este espacio donde se han colocado tradicionalmente a las mujeres a
través de la adjudicación en exclusiva del trabajo doméstico. Se suele confundir
con el “espacio privado”.
Es donde se desarrolla el trabajo doméstico que serían aquellas
actividades no remuneradas que son utilizadas por y para las personas que
conforman el hogar, actividades que pueden ser sustituidas por bienes y
servicios
pagados
y
obtenidos
a
través
del
mercado
si
determinadas
circunstancias permitieran que el servicio fuera delegado a alguien ajeno al
grupo familiar (definición económica).
Así pues, es el conjunto de tareas vinculadas a las personas
comprendidas en el marco de la familia, trabajo gratuito desempeñado
esencialmente por mujeres, aún cuando su producción se intercambie en el
mercado (el trabajo de mujeres en la agricultura, en el artesanado).
¿Nos hemos parado a pensar qué es una ama de casa?
Se define como una mujer que trabaja gratuitamente y sin reglamentación
horaria en el cuidado de los/as hijos/as y el cuidado de personas dependientes si
las hubiera; además de la preparación de los alimentos, la limpieza y las tareas
del hogar. Todo este trabajo de gestión y administración de la casa queda
infravalorado, no se considera trabajo y está bajo su responsabilidad. Además,
hay que tener en cuenta que todo el trabajo que realiza el ama de casa, es un
trabajo comunitario que la sociedad “se ahorra”. Por otro lado, las mujeres que
desarrollan su actividad profesional en la agricultura/ganadería entrarían dentro
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de esta definición, puesto que no obtienen remuneración alguna dado que este
trabajo forma parte de los quehaceres del hogar en las zonas rurales, una fusión
de espacios que se convierten en una trampa sin salida y nulo reconocimiento.
Se trata de un trabajo reproductivo basado en la obligación de permanente
disponibilidad del tiempo de las mujeres al servicio de la familia. Al contrario
de lo que ocurre en el mercado laboral este trabajo no se remunera ni tiene un
tiempo preciso.
Este trabajo no está valorado socialmente ni contabilizado en la
economía nacional porque la economía sólo se ocupa de lo que tiene valor
monetario en el mercado. Sin embargo, el trabajo doméstico es fundamental
para que la sociedad funcione por lo que algunas autoras opinan que debería
ser incluido en el PIB (Producto Interior Bruto) como una rama más, lo cual
supondría también un aumento del mismo. El PIB se utiliza como indicador de
bienestar en economía. Mide el valor de bienes y servicios que se producen en
una economía en un año. El trabajo doméstico tiene una incidencia mucho más
directa en el bienestar de las personas que otras formas de producción que sí
incluyen en el PIB, como es la producción de armas.
Por otra parte, otras autoras creen que aunque hay que valorar el trabajo
doméstico, no debe incluirse en el PIB porque de esa forma se esconderían las
desigualdades entre hombres y mujeres.
Las cifras hablan...
%
Según el Centro de Investigaciones Sociales, si a las tareas
que llevan a cabo las amas de casa se le diera el mismo valor
económico que al trabajo remunerado, el Producto Interior
Bruto (PIB) de España aumentaría en un 123,6%.
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1.7. REPARTO DE RESPONSABILIDADES. CORRESPONSABILIDAD. USOS
DEL TIEMPO
Para poner en práctica...
Reflexiona sobre el uso del tiempo que hace cada miembro de
una familia en un día laborable y en un día festivo.
¿Todo el mundo participa en todas las actividades? ¿Las
actividades son rotativas?
¿A todo el mundo le queda el mismo tiempo libre?
La corresponsabilidad o reparto de responsabilidades se define como
la distribución equilibrada en el seno del hogar de las tareas domésticas, el
cuidado de personas dependientes, los espacios de educación y trabajo,
permitiendo a sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses,
mejorando la salud física y psíquica de las mujeres y contribuyendo a alcanzar
una situación de igualdad real y efectiva de ambos sexos.
Aunque la estructura familiar está cambiando se sigue esperando que las
mujeres dispongan de todo su tiempo para atender al resto de la familia. Esta
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doble o triple carga de obligaciones es la causa fundamental de la desigualdad
en el uso del tiempo entre mujeres y hombres (lo cual afecta directamente a la
salud física, psíquica y a su calidad de vida en general, por el exceso de
responsabilidad y presión.
Repartir las responsabilidades familiares supone compartir las actividades
de cuidado, educación y afecto entre las personas que componen la unidad
familiar y contribuye, por lo tanto, a mejorar su calidad de vida. Por ello, para
equilibrar
la
sociedad
y
potenciar
la
igualdad,
será
necesario
distribuir
justamente los tiempos de vida de hombres y mujeres.
Compartir las tareas domésticas y responsabilizarse del bienestar familiar
supone un compromiso personal con el desarrollo del núcleo familiar en todos los
ámbitos. Por lo tanto, para lograr que todos los miembros de la unidad familiar
se responsabilicen, se debe repartir el tiempo de forma equitativa y debe ser
asumido por igual entre las personas que integran la familia, no sólo en lo que se
refiere a las tareas domésticas sino también en las responsabilidades
familiares o reproductivas (cuidado y apoyo de personas dependientes,
educación afectiva, resolución de conflictos, etc...)
Es necesario un cambio de mentalidad de mujeres y hombres y una
implicación directa de los hombres ya que sin su participación no existe reparto
equitativo de responsabilidades y tareas.
Para consultar
Guía de Conciliación de la vida, personal, laboral y familiar. Apuntes para
la Igualdad. Cabildo de Tenerife.
http://www.interregvioleta.org/descargas/GUIA%20CONCILIACION.pdf
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Las cifras hablan...
%
Las mujeres dedican cuatro veces más tiempo a las tareas del
hogar que los hombres.
Fuente:
http://www.ideal.es/jaen/prensa/20070817/local_jaen/mujeresdedican-cuatro-veces_20070817.html
%
A los seis meses de la entrada en vigor, el número de solicitudes
de la prestación por paternidad, creada en la Ley Orgánica
3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, ascendió a
45.360.
Fuente:
http://www.finanzas.com/id.9178450/noticias/noticia.htm
http://www.cincodias.com/articulo/economia/45000/padres/pide
n/permiso/paternidad/marzo/cdscdi/20070727cdscdieco_4/Tes/
1.8. PERSPECTIVA DE GÉNERO
Para poner en práctica...
¿Crees que se tiene en cuenta la anatomía, respuesta a las
enfermedades y fisiología de las mujeres igual que la de los
hombres a la hora de investigar nuevos medicamentos o realizar
ensayos clínicos?.
¿Crees que la confección de los presupuestos públicos deberían
tener en cuenta las desigualdades existentes entre las mujeres y
hombres?, ¿Crees que pueden contribuir a eliminar las situaciones
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de discriminación por razones de género que aún persisten en
nuestra sociedad?
http://www.ief.es/Investigacion/Recursos/Seminarios/Genero/14abr
il_lozano.pdf
¿La formulación del Impuesto de la Renta de las Personas
Físicas contiene un trato desfavorable para las mujeres?
http://www.ual.es/congresos/econogres/docs/IRPF/IRPF1/Villota%2
0e%20I%20Ferrari.pdf
Como ya hemos visto, la inclusión dentro de un texto legal del principio de
igualdad entre mujeres y hombres no es suficiente por sí sola para eliminar las
discriminaciones de género que aún sufren las mujeres. La intervención de los
diferentes poderes públicos resulta imprescindible para la consecución de la
equidad de género.
La defensa de los derechos fundamentales por el Estado se concreta en el
artículo 9.2 de la Constitución Española cuando ordena a los poderes
públicos remover los obstáculos que impiden que la libertad y la igualdad de los
individuos y los grupos en que se integran sean reales y efectivas.
Partiendo de esta premisa, las instituciones públicas, deben incorporar en
sus actuaciones una mirada a la realidad que permita, desde el compromiso
político con la igualdad entre hombres y mujeres, elaborar propuestas que
tengan como punto de partida y presente en todos los momentos, las diferencias
entre las necesidades, condiciones y situación de las mujeres y los hombres,
tanto en las fases de planificación como en las de ejecución y evaluación de
todas sus políticas.
En definitiva, estamos hablando de:
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Perspectiva de género: tomar en consideración y prestar atención a las
diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito dados en
una política.
Fuente: Guía Europa perspectiva de género. Carrefour Europeo
Para la inclusión de la perspectiva de género se debe tener en cuenta lo
siguiente:
•
Análisis de género: Estudio de las diferencias de condiciones,
necesidades,
índices
de
participación,
acceso
a
los
recursos
y
desarrollo, control de la riqueza, poder de toma de decisiones, etc.,
entre hombres y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se
les han asignado (Guía Europa perspectiva de género. Carrefour
Europeo).
•
Evaluación del impacto en función del género: Examen de las
propuestas políticas para analizar si su puesta en práctica afectarán a
las mujeres de forma diferente que a los hombres, al objeto de
adaptarlas para neutralizar los efectos discriminatorios y fomentar la
igualdad entre hombres y mujeres (Guía Europa perspectiva de género.
Carrefour Europeo).
•
Indicadores de género: Variables de análisis que describen la
situación de las mujeres y hombres en la sociedad. El conocimiento de
la realidad social, laboral, formativa, económica desde una perspectiva
de género, requiere la utilización de estos indicadores que facilitan la
comparación entre la presencia de mujeres y hombres e identifica
diferencias que pueden alimentar estereotipos. Su utilización supone
una aproximación a la situación o presencia de mujeres y hombres, así
como a la incidencia de determinados factores que implican diferencias
de comportamientos entre unas y otros. La desagregación de los datos
estadísticos por sexo es un indicador básico que da paso a otros
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indicadores explicativos de la realidad (Palabras para la Igualdad.
Biblioteca Básica Vecinal).
La perspectiva de género permite un conocimiento más profundo de la
sociedad e identifica aspectos esenciales para poder elaborar e implementar
políticas y actuaciones eficaces denominadas “buenas prácticas”. De esta
manera, el enfoque de género constituye una herramienta de cambio hacia la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en el acceso y control de
los recursos y beneficios, así como en todas las esferas de la toma de
decisiones.
Las cifras hablan...
%
Grandes empresas de reconocido prestigio han obtenido el
reconocimiento
oficial
como
"Entidades
Colaboradoras
en
Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres"
http://www.tt.mtas.es/periodico/igualdad/200606/IGU20060612
.htm
%
Sólo uno de cada 10 Ayuntamientos estaba gobernado por una
mujer según los resultados de las elecciones municipales del
2003. En el 2007, tras la entrada en vigor de la ley de Igualdad
y la obligación de confeccionar listas electorales paritarias, se
prevé un considerable aumento de representación femenina en
los órganos generales de las Corporaciones locales.
http://www.map.es/prensa/notas_de_prensa/notas/2006/08/20
06_08_17.html
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2. CONCEPTOS EN EL ÁMBITO PRODUCTIVO
2.1. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO, IMPACTO EN EL EMPLEO DE LAS
MUJERES
Para poner en práctica...
¿Cuántas veces has oído que una mujer no puede desarrollar
un trabajo por su escasa fuerza física?
¿Piensas que los estereotipos puedan influir de tal forma que
se convierta en excluyente para que una mujer pueda acceder a un
determinado trabajo?
¿Piensas además que pueda tener influencia sobre una mujer
para que descarte dentro de sus expectativas lograr un determinado
trabajo o puesto de responsabilidad?
Como los de cualquier otra categoría (edad, etnia, profesión, etc...), los
estereotipos son imágenes prefijadas, simplificadas que uniformizan a las
personas y les atribuyen una serie de características, inclinaciones esperadas,
etc... por su pertenencia a un grupo.
La
incidencia
de
los
estereotipos
y
roles
de
género
se
traduce
fundamentalmente en las expectativas de futuro de las personas, es decir los
planes de vida en el ámbito profesional, sentimental, económico... que la
persona va construyendo, se vean determinados por los modelos que nos
imponen y no de los que seríamos capaces o muchas veces desearíamos.
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IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
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Todavía hoy en día son numerosos los argumentos en contra de la
capacidad de las mujeres para el desarrollo de una actividad profesional. Existe
una serie de barreras, prejuicios y dificultades, en ocasiones “invisibles” y
aunque sin fundamentar, disminuyen las oportunidades del acceso de las
mujeres en condiciones de igualdad respecto a los hombres al ámbito laboral,
bien sea a un puesto de trabajo o, bien sea a un cargo de responsabilidad en una
Empresa.
Es fácil escuchar: “ellas están menos preparadas”, “las mujeres no tienen
capacidades físicas suficientes”, “cumplen peor en el trabajo porque son las
responsables de la familia”, “abandonan su actividad”....
La realidad difiere de este estereotipo de mujer poco profesional,
pudiendo negar por ejemplo que el absentismo laboral es mayor en las mujeres
que en los hombres, incluso las asociaciones empresariales lo indican, lo cual se
puede constatar en informes con datos estadísticos.
En el año 2000 la empresa Consultrans S.A. realizó por encargo del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un estudio que lleva por título “El
absentismo laboral de las mujeres en relación con el de los hombres”, se dirigió a
2500 personas asalariadas, de empresas ubicadas en distintos puntos del estado
y con una plantilla de más de 50 individuos. Así mismo, utilizó la información
contenida en un informe del Instituto de la mujer elaborado por la empresa Alef
S.A. en 1992 titulado “El absentismo laboral de la mujer: estereotipo cultural o
realidad cuantificable".
Ambos desmontan el supuesto del mayor absentismo por parte de las
trabajadoras, destacan que “en términos generales las mujeres se ausentan por
causas no legales, de formas más duraderas, es decir durante períodos de
tiempo más largos, pero los hombres lo hacen de forma más frecuente”. A la luz
de los datos obtenidos el análisis concluye “se puede afirmar que el absentismo
no depende del sexo de la persona absentista, sino de la forma en que ésta
desarrolla su trabajo, sus circunstancias personales y las características del
puesto que ocupa”.
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IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
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Respecto al supuesto de mayor absentismo de la mujer trabajadora, la
experiencia real lleva a la organización vasca de empresariado Confebask a
plantear que la percepción empresarial comienza a variar cuando está
relacionada con la incidencia de la maternidad, especialmente en aquellas
empresas que trabajan a turnos. Así, las empresas analizadas consideran que
este factor no constituye un problema “grave” dado que se trata de una
“incidencia controlable” al limitarse a uno o dos momentos en la vida de las
mujeres y por otra parte si el absentismo femenino se contrasta con el masculino
se descubre que el de los hombres es a veces superior.
Por otra parte, las empresas están tomando conciencia de que la
conciliación de la vida laboral y familiar no es un problema sólo de las
mujeres, sino también de los trabajadores hombres y que cuanto más
preparadas están para ello, menor impacto causan estas medidas en términos
de rendimiento económico.
Respecto al rol de cuidadora asignado, al desarrollar una actividad laboral,
este modelo también está en cuestión, la corresponsabilidad y la necesidad
de compartir entre personas de ambos sexos el cuidado de los hijos/as y de
otros miembros de la familia se generaliza, proporcionando a la trabajadora unas
posibilidades personales que antes no tenía.
En cuanto al cuestionamiento de la preparación de las mujeres, la
formación académica no es un límite para las mujeres, poseen una formación
que la empresa debe y tiene que aprovechar. La presencia de mujeres en
licenciaturas como Administración y Dirección de Empresas ya supera la media
de los hombres, y la presencia de mujeres en carreras técnicas donde su
presencia era testimonial se va afianzando. Además la presencia de mujeres en
formación continua es superior a la de los hombres, con relación a las tasas de
ocupación respectivas, lo que presenta una imagen de la mujer que busca
superarse en el ámbito profesional, y para ello dedica tiempo y esfuerzo a
mejorar su preparación.
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En el proceso de transformación y cambio de valores, tanto la posición
de las empresas como del conjunto de la sociedad resulta crucial.
Las cifras hablan...
%
El 64,69% del alumnado matriculado en carreras de ciencias
sociales y salud son mujeres. (Curso 2004- 2005).
http://www.crue.org/pdf/Launiversidadcifras2006.pdf
%
Sólo el 25,54% del alumnado matriculado en ingenierías son
mujeres. (Curso 2004- 2005).
http://www.crue.org/pdf/Launiversidadcifras2006.pdf
%
En España, la tasa de actividad femenina ha pasado de 27,7%
en el año 1980 al 61,87% en el 2007.
2.2. DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO
Para poner en práctica...
Si imaginamos cocinando a una persona ¿Qué sexo nos viene
a la mente si le ubicamos dentro de un hogar? ¿Y, si lo hacemos en
un restaurante, en quién pensamos, en un hombre o en una mujer?
¿Y, si repitiéramos el mismo ejemplo con una persona
modista?
Si pensamos en una persona que conduce un camión ¿quién
se nos viene a la mente? ¿Y si imaginamos alguien cuidando
personas dependientes?
En las diferentes épocas y sociedades ha existido una división del
trabajo en función del sexo, que responde a fenómenos sociales y culturales.
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IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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Esta distribución del trabajo entre hombres y mujeres se llama división sexual
del trabajo y consiste en la diferenciación que se hace sobre las actividades “que
deben realizar las mujeres” y las que “deben realizar los hombres”,
adjudicando
diferentes
espacios
en
función
del
sexo,
correspondiendo
fundamentalmente a las mujeres desarrollar su actividad en el ámbito
doméstico considerado como reproductivo y a los hombres en el ámbito
público considerado como productivo.
La división sexual del trabajo es la forma de dividir el trabajo socialmente
necesario, sobre la base del sexo de las personas, construida histórica y
socialmente.
Esta
forma
de
división
social
del
trabajo
tiene
dos
principios
organizadores: el principio de separación (hay trabajos de hombres y
mujeres) y el principio jerárquico (un trabajo de hombre está más valorado
que un trabajo de mujer).
Aunque sus principios organizativos siguen siendo los mismos, sus
modalidades (concepción del trabajo reproductivo, lugar de las mujeres en el
trabajo asalariado, etc...) varían mucho según el contexto (una misma tarea,
específicamente femenina en una sociedad o en una rama industrial, puede ser
considerada típicamente masculina en otras).
La división sexual del trabajo, al asignar compulsivamente el trabajo
doméstico y la crianza de los hijos a la mujer, "libera" al hombre de estas
tareas, posibilitando que la totalidad de la potencia creadora de su fuerza de
trabajo sea puesta al servicio del trabajo productivo.
La necesidad de repartir las tareas domésticas y el cuidado de los
familiares dependientes en el entorno familiar ha sido una consecuencia de la
incorporación de las mujeres al mercado laboral, aunque esto no quiere decir que
sea una realidad.
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Las cifras hablan...
%
Según la estadística del Mercado de Trabajo y Pensiones,
elaborada por la Agencia Tributaria los hombres ganaron durante
el año 2006 19.314 euros de media, 6000 euros más que las
mujeres, percibieron unos 13.497 euros, situándose en el
43,1%.
%
Según el Centro de Investigaciones Sociales, si a las tareas que
llevan a cabo las amas de casa se le diera el mismo valor
económico que al trabajo remunerado, el Producto Interior Bruto
(PIB) de España aumentaría en un 123,6%.
%
Los hombres de la Unión Europea dedican 7 horas semanales a
las tareas del hogar, independientemente del tipo de jornada que
tengan. Las mujeres de la Unión Europea dedican 35 horas a la
semana si tienen jornada parcial y 24 si trabajan a jornada
completa.
Fuente:
http://www.elmundo.es/mundodinero/2007/07/18/economia/11
84774533.html
2.3. BRECHA DE GÉNERO
Para poner en práctica...
¿Sabías que el salario medio de los hombres continúa siendo
muy superior al de las mujeres?
Alguna vez nos hemos preguntado ¿por qué una maestra
gana menos que un fontanero?; ¿una cajera de supermercado
menos que un mozo de almacén? Y ¿una enfermera menos que un
miembro del Cuerpo Nacional de Policía?
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IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.
¿Cuántas mujeres conocemos que sus expectativas y vidas
profesionales fueron truncadas al tener que elegir entre su vida
profesional y familiar?
El concepto brecha de genero hace referencia a las diferentes posiciones
de hombres y mujeres y la desigual distribución de recursos, acceso y poder en
un contexto. Entre otras se encuentra la brecha digital de género y la brecha
salarial de género.
Ante
el
uso
de
las
TIC’s
(Tecnologías
de
la
Información
y
la
Comunicación) existen diferencias entre hombres y mujeres y dentro del grupo
de éstas en cuanto a su utilización. El uso entre mujeres es mayor en las
poblaciones urbanas que en las rurales, y en la población joven que en la
población adulta. Pero si se compara su uso entre ambos sexos se puede
constatar que los hombres usan las TIC’s más que las mujeres, lo que denota
una brecha digital de género.
¿Cuáles son los motivos?
•
La introducción de las Tecnologías de la Información y Comunicación se
ha producido, fundamentalmente, a través del mercado de trabajo. En
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IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.
este sentido, como sabemos, las mujeres se han incorporado más tarde
al mercado laboral y, además, todavía hoy, tienen una tasa de
desempleo superior a la de los hombres.
•
Además, se han incorporado a sectores poco informatizados como son
la educación, la salud y los servicios sociales.
•
Asimismo, tenemos que tener en cuenta que los recursos económicos
para este tipo de compras corresponde en su mayoría a los hombres.
•
Y, por último, ante la falta de corresponsabilidad en las familias, las
mujeres siguen dedicando mucho más tiempo que los hombres al
trabajo doméstico, y al cuidado de las personas dependientes de su
entorno familiar.
¿Qué consecuencias tiene?
•
Mayores dificultades de las mujeres para el acceso a plataformas de
formación.
•
Mayores dificultades para la búsqueda de empleo, ya que Internet es
una herramienta fundamental en este ámbito.
•
Dificultades en el mantenimiento y promoción del puesto de trabajo,
provocado por la falta de actualización tecnológica.
•
No poder beneficiarse de la realización de trámites burocráticos a
través de la red.
•
Menor acceso a la información que ofrece Internet.
La diferencia porcentual entre los salarios medios de mujeres y hombres
se denomina brecha salarial por razón de sexo. Ésta se puede descomponer
en: la diferencia salarial a iguales características (discriminación salarial
propiamente
dicha)
y
diferencia
salarial
debida
a
diferentes
características, es decir, la debida a diferencias en variables tales como:
experiencia, nivel educativo, tipo de contrato, antigüedad en la empresa, tamaño
de la empresa, ámbito del convenio, sector de actividad y tipo de ocupación.
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Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.
Esta brecha salarial además está relacionada con:
•
La edad. La diferencia de retribución aumenta con la edad de las
personas. Las diferencias de retribución son superiores al 30% entre
los 50 y los 59 años, y al 7% en la población menor de 30.
•
La formación. La brecha salarial aumenta cuando mayor nivel formativo
tienen las personas. Las diferencias de retribución son del 30% entre
personas graduadas en enseñanza superior y del 13% entre las que
han cursado estudios de educación secundaria.
•
La experiencia profesional. La brecha salarial aumenta cuando las
personas tienen mayor experiencia profesional. Entre el personal
trabajador con más de 30 años de servicio en una empresa la
diferencia se eleva a un 32%, mientras que ésta se mantiene en un
22% cuando las personas trabajadoras llevan sólo entre uno y cinco
años en la empresa.
Para consultar
http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/07/1115&format=
HTML&aged=0&language=ES&guiLanguage=en
Entre las causas de la brecha salarial de género, tenemos que:
•
La mayoría del empleo femenino se concentra en el sector servicios, en
puestos de trabajo de escaso reconocimiento social, con el consiguiente
reflejo en los salarios.
•
Las mujeres con las mismas cualificaciones o experiencia que sus
compañeros, suelen ocupar puestos inferiores.
•
Las mujeres optan por contratos a tiempo parcial y así poder
compatibilizar el empleo remunerado con el trabajo doméstico y el
cuidado de las personas dependientes de la familia.
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Entre las consecuencias, señalar algunas:
•
Los efectos negativos en la autoestima de las mujeres.
•
La falta de independencia económica.
•
El mantenimiento de situaciones familiares inviables que pueden
derivar en casos de violencia de género.
Las cifras hablan...
%
Según la estadística del Mercado de Trabajo y Pensiones,
elaborada por la Agencia Tributaria los hombres ganaron durante
el año 2006 19.314 euros de media, 6000 euros más que las
mujeres, percibieron unos 13.497 euros, situándose en el
43,1%.
http://www.kissfm.es/web/cuerpo.asp?Idt=9&dic=0&Id=5611&Conteni
do=81&Sec=16
2.4. TECHO DE CRISTAL
Para poner en práctica...
¿Cuántas veces hemos oído que las mujeres temen ocupar
espacios
de
poder,
o
no
les
interesa
ocupar
puestos
de
responsabilidad o incluso que no podrían afrontar situaciones
difíciles que requieran autoridad y poder?
Además ¿Solemos dar por entendido que la maternidad y un
espacio de poder son incompatibles?
¿Cuántas mujeres conocemos que sus expectativas y vidas
profesionales fueron truncadas al tener que elegir entre su vida
profesional y familiar?
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Se denomina techo de cristal a una superficie superior invisible en la
carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que impide seguir avanzando.
Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni
dispositivos sociales establecidos, ni códigos visibles que impongan a las mujeres
semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que
por su invisibilidad son difíciles de detectar.
Esta barrera invisible que se encuentran las mujeres en un momento
determinado de su desarrollo profesional, se convierte en una barrera que muy
pocas mujeres franquean, estancando la mayoría su carrera profesional.
También se suele conocer como “suelo pegajoso” que agrupa las fuerzas
que mantienen a tantas mujeres atrapadas en la base de la pirámide
económica.
Las causas de este estancamiento provienen en su mayor parte de los
prejuicios
empresariales
sobre
la
capacidad
de
las
mujeres
para
desempeñar puesto de responsabilidad, así como su disponibilidad laboral ligada
a la maternidad y a las responsabilidades familiares y domésticas, actividades
que suelen coincidir con las fases de itinerario profesional ligadas a la
promoción profesional.
Detallamos a continuación diversos obstáculos al acceso de las mujeres a
los puestos de decisión:
•
Las estructuras de la industria, jerárquica, y con hombres ocupando
casi todos los puestos de toma de decisión. Funciona el principio de
cooptación (designar por elección a alguien y no por reglamento o
méritos) para muchos de esos puestos.
•
El entrenamiento predominante de las mujeres en los vínculos
humanos
con
predominio
de
la
afectividad
puede
entrar
en
contraposición (y de hecho entra en infinidad de ocasiones) con ese
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Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.
mundo
del
trabajo
masculino,
donde
los
vínculos
humanos
se
caracterizarían por un máximo de racionalidad y con afectos puestos en
juego mediante emociones frías: distancia afectiva, indiferencia, etc.
•
El trabajo de muchas mujeres en espacios tradicionalmente masculinos
es observado de forma más inquisitiva que el de sus compañeros
hombres. Se les exige un nivel de “excelencia”.
•
Los estereotipos: algunos de los que configuran el “techo de cristal” se
formulan de la siguiente manera: “las mujeres temen ocupar posiciones
de poder”, “a las mujeres no les interesa ocupar puestos de
responsabilidad”, “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles
que requieran autoridad y poder”... Estos estereotipos tienen múltiples
incidencias: por una parte, convierten a las mujeres en “no-elegibles”
para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder, por otra,
hay mujeres que asumen este estereotipo interiorizándolo, repitiéndolo
casi sin cuestionarlo y como si fuera resultado de elecciones propias.
•
De
igual
manera
no
cabe
menospreciar
la
incidencia
que
los
estereotipos tienen en la orientación (ya sea desde la familia o desde el
sistema educativo)
•
La doble carga: es conocido que las mujeres profesionales hacen
malabarismos para compaginar su trabajo fuera de casa con las tareas
domésticas, a menudo de forma unilateral.
•
La auto desconfianza: sin duda la falta de modelos femeninos con los
que identificarse hace que se agudice la inseguridad y el temor a la
falta
de
eficacia
cuando
se
accede
a
lugares
de
trabajo
tradicionalmente ocupados por varones.
Aún no hay una mayoría significativa de mujeres conscientes e inquietas
con esta problemática, por lo que no existe la suficiente presión para detectar e
impulsar otras formas diferentes y más justas de organización social.
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IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.
Las cifras hablan...
%
Dentro de la empresa, la mayoría de las mujeres se encuadra
dentro de la categoría profesional de administración, (61%) y de
los servicios, (60%) o bien dentro de la categoría de no
cualificados (48%).
Fuente:
http://www.expansionyempleo.com/edicion/expansionyempleo/d
esarrollo_profesional/diversidad/es/desarrollo/977266.html
%
Tan sólo 3 académicas forman parte de la Real Academia
Española (RAE), frente a los 39 académicos que componen la
nómina actual.
http://www.rae.es/rae/gestores/gespub000001.nsf/voTodosporI
d/A9C3B614985EADD8C1257136007078F7?OpenDocument
2.5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
Para poner en práctica...
¿Se incentiva en tu empresa el hecho de que los hombres
hagan uso de los permisos para el cuidado de personas?
En tu empresa, ¿Existe algún tipo de medida para conciliación
de la vida personal, familiar y laboral de las trabajadoras y los
trabajadores?.
¿Cuántos hombres conoces que hayan compartido el permiso
de maternidad?
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IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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RECURSOS HUMANOS”.
Como ya hemos comentado, la incorporación de las mujeres al mercado
laboral y al resto de las esferas del ámbito público, no ha tenido una respuesta
refleja por parte de los hombres. Es decir, los hombres no se han incorporado al
ámbito
doméstico,
no
han
asumido
más
responsabilidades
familiares
y
domésticas, ante este cambio social.
Con la expresión conciliación de la vida laboral y familiar se hace
referencia a la necesidad de compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo
doméstico y las responsabilidades familiares. Ahora bien, nos olvidaríamos de la
esfera privada, individual para cada persona, inexistente, para la mayoría de las
mujeres. Por tanto, la compatibilización también tiene que estar relacionada con
la disponibilidad de tiempo libre para el desarrollo personal del individuo y,
entonces, hablamos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es un problema de
las mujeres, no es un tema privado sino que es un problema de hombres y
mujeres y es un tema que preocupa a toda la sociedad y, por lo tanto, debe
obtener
una
respuesta
social,
implicando
a
todos
los
agentes:
Administraciones Públicas (a través de la puesta en marcha de servicios
públicos de apoyo, apoyando la iniciativa privada en el sector de servicios de
ayuda, y la creación de nuevas infraestructuras que faciliten la conciliación),
Empresas
y
Sindicatos
(investigando
y
adoptando
nuevas
formas
de
organización del trabajo que permitan, tanto a mujeres como hombres,
compatibilizar las esferas pública, familiar/doméstica y privada, con el objetivo
de garantizar una mejor calidad de vida) y las propias mujeres y los propios
hombres (a través de un cambio de mentalidad que permita avanzar en el
reparto de las tareas familiares/domésticas, reconociéndolas y asumiéndolas
como responsabilidad de todo el grupo familiar).
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IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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RECURSOS HUMANOS”.
Las cifras hablan...
%
Sólo el 27% de las empresas tienen medidas de conciliación
familiar.
http://www.losrecursoshumanos.com/conciliacion.htm
%
De las excedencias solicitadas el año 2006 para el cuidado de
los/as hijos/as el 95,33% fueron solicitadas por mujeres.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/Wexcedencias.XLS
%
Los permisos de maternidad/paternidad el año 2006, fueron
solicitados en un porcentaje del 98,35% por mujeres.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W76.XLS
2.6. DOBLE JORNADA
Para poner en práctica...
¿A cuántos hombres conoces que soliciten permiso en el
trabajo para llevar a sus hijos/as a la consulta médica? Y ¿Cuántos
hombres conoces que se levanten por la noche para cuidar de una
persona mayor o dependiente?
A ¿Cuántas mujeres conoces que se organicen para realizar
todas las labores de la casa además de su trabajo fuera del
domicilio?
Respecto al reparto de tareas, ¿sobre la base de qué criterios
se ha realizado dicho reparto? ¿No es de extrañar que en la mayor
parte de los hogares se repita el mismo esquema?
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Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.
Se denomina doble jornada a la ccondición a la que se ven sometidas
las mujeres, que además de tener que asumir el trabajo productivo, el cual
no es mayoritariamente compartido por los hombres, desempeñan un trabajo
remunerado en horario laboral.
Esta distribución de roles entre mujeres y hombres se mantiene en gran
medida en la actualidad. La creciente incorporación de las mujeres al mercado
laboral no ha sido suficiente para que se produzca una incorporación de los
hombres al trabajo doméstico y de atención y de cuidado a las personas
dependientes, y esto está provocando un grave problema para la calidad de
vida de las mujeres, que soportan cada vez más una mayor carga de trabajo,
si consideramos la suma del trabajo productivo y reproductivo.
Nos encontramos, por tanto, en un momento en el que las mujeres
desean participar del espacio público y tener un empleo, entre otras cosas
porque éste conlleva la independencia económica y personal, esto lleva en
ocasiones a que la mujer soporte una doble jornada.
¿Qué implica la doble jornada?
Las mujeres se ven sometidas a altos niveles de estrés y largos horarios
de
trabajo,
lo
que
se
traduce
en
un
aumento
de
las
enfermedades
cardiovasculares, depresión, úlceras y diabetes.
El abandono de las responsabilidades del Estado y la falta de compromiso
del empresariado con las mujeres, propician que las trabajadoras se vean
sometidas a altos niveles de estrés para poder cumplir con las exigencias
laborales; la situación que deriva en un repunte de enfermedades -antes de
mayor prevalencia masculina- como infartos, hipertensión arterial y el cáncer
pulmonar.
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Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
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El no repartir significa que esto obliga a las mujeres a tener que elegir
entre el trabajo remunerado y la familia o intentar hacer ambas cosas a la vez:
•
Suele buscar empleos a tiempo parcial para poder seguir haciéndose
cargo de las responsabilidades familiares.
•
Suele buscar ayuda en familiares cercanos (generalmente la madre u
otra mujer) para que cuiden de sus hijos e hijas.
•
Suelen prescindir de su propio tiempo libre y espacio para sí mismas
por la sobrecarga de trabajo.
•
Suelen estar menos motivadas en su promoción profesional ya que ésta
llevaría
aparejada
una
dedicación
mayor
en
detrimento
de
las
obligaciones y cuidados familiares.
Un reparto equitativo de responsabilidades familiares y tareas domésticas,
fomentaría la igualdad entre hombres y mujeres ya que facilitaría similares
oportunidades de participación social, política y/o laboral.
Las cifras hablan...
%
Más de un 81% de los contratos a tiempo parcial son de
mujeres.
http://www.mtas.es/mujer/publicaciones/docs/materiales_digital
.pdf
%
El 38,2% de las abuelas cuida de los niños y niñas a la salida del
colegio.
http://www.mtas.es/mujer/publicaciones/docs/materiales_digital.pdf
%
Las mujeres trabajan 94 minutos diarios más que los hombres.
La jornada total de trabajo diario de las mujeres es un 15% más
larga que la de los hombres.
http://www.mtas.es/mujer/publicaciones/docs/materiales_digital.pdf
%
La psiquiatra Virgen Ortega manifiesta que debido a la crisis
económica, familiar y social, se registra un aumento en la
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incidencia de padecimientos como los trastornos de ansiedad y
depresivos, de tal forma que cerca del 3% de la población
mundial sufre este tipo de enfermedades.
http://www.mujereshoy.com/secciones/349.shtml
2.7. COEDUCACIÓN. EDUCACIÓN NO SEXISTA
Para poner en práctica...
¿Te parece que la escuela es un espacio donde se reproducen
las desigualdades y el comienzo de una socialización no igualitaria?
Si tomamos un libro de historia ¿Quién son mayoritariamente
los protagonistas de nuestra historia? ¿Quién ha escrito la Historia?
¿Quedan exentos los educadores y educadoras de la escuela
de prejuicios y actitudes sexista y machistas?
El concepto de coeducación es de mayor amplitud y riqueza que el de
enseñanza mixta. Este segundo se refiere a que alumnos y alumnas están en las
mismas aulas y reciben el mismo tipo de enseñanza, se limita a “juntar” en las
aulas a los niños y a las niñas, incorporando a las alumnas al mundo de los
hombres y dejando fuera del mundo académico todo aquello que tiene que ver
con el mundo y la historia de las mujeres.
La coeducación sin embargo supone y exige un conjunto de contenidos,
objetivos y estrategias de intervención educativa intencionada, que parte de
la revisión de las pautas sexistas de la sociedad, y tiene como objetivos, por un
lado, promover un desarrollo integral de la persona, libre de la limitación
impuesta por los estereotipos de género, al tiempo que produce cambios en el
pensamiento, las actitudes y el comportamiento, la visión e interpretación del
mundo en el alumnado; y, por otro, prevenir, compensar o erradicar aquellas
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desigualdades en los seres humanos que no tienen otra justificación que la
inercia de la discriminación por razón de sexo y género propia de nuestra cultura.
Esta manera de ver la educación, para la que las aportaciones del
pensamiento feminista han sido determinantes, nos brinda pautas y criterios que
van más allá de la discriminación por razón de sexo. El cuestionar los géneros y
su jerarquización nos conduce a replantearnos el modelo de persona, de
sociedad, de relaciones personales, relaciones entre los pueblos, cultura,
maneras de ejercer el Poder.
Incluso la organización del sistema educativo puede contribuir a la
reproducción de desigualdades entre hombres y mujeres, bien por la poca
presencia de éstas en los ámbitos de decisión, bien por las limitaciones en la
respuesta a las necesidades de conciliación de la vida familiar, laboral y personal.
Coeducar significa educar conjuntamente a niños y a niñas en la idea de
que hay distintas miradas y visiones del mundo, distintas experiencias y
aportaciones hechas por mujeres y hombres que deben conformar la cosmovisión
colectiva y sin las que no se puede interpretar o conocer el mundo ni la realidad.
Coeducar significa no establecer relaciones de dominio que supediten un
sexo al otro, sino incorporar en igualdad de condiciones las realidades e historia
de las mujeres y de los hombres para educar en la igualdad desde la diferencia.
La escuela coeducativa, necesariamente debe plantearse la presencia
real de las mujeres – y no sólo en el aula- tanto en todo lo referido a la
organización y gestión del sistema educativo y de los centros escolares como a la
relación e interacción entre el alumnado y el profesorado, a los currículos, a las
programaciones del aula y a los materiales y libros de texto.
En este sentido, la coeducación aporta una nueva visión a la hora de
abordar la capacitación, las competencias personales y el ejercicio del
poder de niños y niñas.
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Consultar
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de
Mujeres y Hombres, se refiere al sistema educativo señalando la importancia que
tiene para la eliminación de las discriminaciones de género y la consolidación de
una
sociedad
justa,
donde
mujeres
y
hombres
tengamos
las
mismas
oportunidades.
Las cifras hablan...
%
Durante el curso 2005-2006 de todas las personas matriculadas
en cursos de Doctorado el 51% eran mujeres.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W37.XLS
%
Durante el curso 2005-2006 de todas las personas con sus tesis
aprobadas el 46,45% eran mujeres.
http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W37.XLS
2.8. EMPODERAMIENTO FEMENINO
Para poner en práctica...
¿Qué barreras personales y colectivas tienen que franquear
las mujeres para llegar a ámbitos de poder?
¿Imaginamos
el
coste
personal
de
las
mujeres
para
mantenerse en un ámbito tradicionalmente masculino?
¿Conoces mujeres que hayan vivido procesos plenos de
empoderamiento? ¿Has podido conversar con ellas?
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RECURSOS HUMANOS”.
El término empoderamiento fue acuñado en la IV Conferencia Mundial de
las Mujeres en Beijing (Pekín, 1995) para referirse al aumento de la participación
de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. De
acuerdo con la Plataforma de Acción de Pekín (documento aprobado en la IV
Conferencia, referente a las doce áreas a los que los gobiernos y la sociedad civil
deben prestar especial atención para la eliminación de los obstáculos que
impiden la plena equiparación entre mujeres y hombres) se relaciona el
empoderamiento con los siguientes ejes: los derechos humanos, la salud sexual
y reproductiva y la educación. Estos ejes son considerados fundamentales para el
avance de las mujeres en la sociedad y a partir de ahí, se trata de potenciar la
participación de las mujeres en igualdad de condiciones con los hombres en la
vida económica y política y en la toma de decisiones a todos los niveles.
Actualmente esta expresión conlleva también otra dimensión: la toma de
conciencia del poder que individual y colectivamente ostentan las mujeres y
que tiene que ver con la recuperación de la propia dignidad de las mujeres como
personas (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica Vecinal).
ASPECTO PERSONAL
1.
Significa “tener claro lo que quiero, saber dónde quiero llegar y
sentirme bien con ello y en ello”. En definitiva, tomar las decisiones
que queremos.
2.
Significa ser libre, tomar tus propias decisiones. No sentirse culpable.
Implica disponer y disfrutar de una vida propia a parte de la familiarser una o uno mismo.
ASPECTO COLECTIVO
1. Significa trabajar colectiva y cooperativamente para conseguir logros
sociales, políticos y económicos.
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2. Significa hablar de pactos entre las mujeres, significa hablar de
asociacionismo
de
mujeres, sobre todo, teniendo en cuenta la
dispersión que ha existido debido a su exclusión del ámbito público.
3. Significa hablar de sororidad: hermandad, confianza, fidelidad, apoyo
y reconocimiento entre mujeres para construir un mundo diferente;
percatarse que desde tiempos antiguos hay mujeres que trabajan para
lograr relaciones sociales favorables para ellas y para nosotras,
recordando siempre que todas somos diversas y diferentes (Definición
de Marcela Lagarde)
Marcela Lagarde
Marcela Lagarde es antropóloga y feminista, catedrática en la Universidad
Nacional Autónoma de México, ha sido elegida como diputada del parlamento
mexicano en los últimos comicios de ese país.
http://www.celem.org/pdfs/PONENCIA%20MARCELA%20LAGARDE.pdf )
A modo de resumen, podemos decir que el empoderamiento implica:
a.
La toma de conciencia sobre la subordinación de las mujeres y el
aumento de la confianza (“Poder propio”).
b.
La organización autónoma para decidir sobre sus vidas y sobre el
desarrollo que desean (“Poder con”).
c.
La movilización para identificar los intereses de las mujeres y
transformar las relaciones, estructuras e instituciones que les limitan
y perpetúan su subordinación (“Poder para”).
Esta manera de entender el empoderamiento de las mujeres no identifica
el poder en términos de dominación sobre otros, sino como el incremento
por las mujeres de su autoestima, capacidades, educación, información y
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Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
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derechos; en definitiva, como el control de diversos recursos fundamentales con
objeto de poder influir en los procesos de desarrollo:
•
Recursos materiales: físicos, humanos o financieros (el agua, la
tierra, las máquinas, los cuerpos, el trabajo y el dinero).
•
Recursos intelectuales: conocimientos, información, ideas.
•
Ideología:
facilidades
para
generar,
propagar,
sostener
e
institucionalizar creencias, valores, actitudes y comportamientos.
Gráfica del ciclo de empoderamiento de las mujeres
http://dicc.hegoa.efaber.net/listar/mostrar/86
2.9. ACCIONES POSITIVAS
Para poner en práctica...
¿Consideras que debe existir algún tipo de medida para
reparar la discriminación histórica ejercida contra las mujeres?
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Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.
¿Qué tipo de medidas impulsarías para la participación de las
mujeres en los diversos ámbitos de decisión: económica, política,
judicial, etc…?
En los ámbitos donde te ubicas ¿Se ha implementado algún
tipo de medida que favorezca a un sector hasta ahora discriminado?
Las acciones positivas se pueden definir como la implantación de unas
medidas de tipo temporal que, con el objetivo/fin de establecer la igualdad de
oportunidades, permite mentalizar a todas las personas y corregir aquellas
situaciones que son el resultado de usos o sistemas discriminatorios.
Este concepto surge en los Estados Unidos en la década de los años
60 por parte de los gobiernos como estrategia de lucha contra las
desigualdades, principalmente en el ámbito laboral que sufren diversos
colectivos en riesgo o en exclusión social por razón de: sexo, etnia, confesión,
origen, etc...
¿Qué pretende la acción positiva?
La filosofía de las medidas de acción positiva pretenden fundamentalmente
establecer políticas que dan a un determinado grupo social o que históricamente
haya sufrido discriminación a causa de injusticias sociales, un trato preferencial
en el acceso a ciertos recursos bienes o servicios, con el objeto de mejorar la
calidad de vida de grupos desfavorecidos y compensar los perjuicios o
discriminaciones de las que fueron o son víctimas.
El Comité para la igualdad entre Mujeres y Hombres del Consejo de
Europa define este concepto como “las estrategias destinadas a establecer la
igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan contrastar o
corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas
sociales”.
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Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.
Dentro de las acciones positivas, podemos distinguir:
Las acciones positivas favorecen que las mujeres puedan acceder a los
recursos en las mismas condiciones que lo hacen los hombres y, para ello, se
pueden diseñar medidas temporales para que faciliten su acceso a los recursos
como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas específicamente a las
mujeres, dentro de la Formación Ocupacional, para promover que se incorporen
al mercado laboral y se mantengan en el mismo. Inciden en el punto de partida
y en el recorrido pero no garantizan el resultado.
Por otro lado, las acciones positivas tienen una función correctora que
actúa en el punto de llegada, garantizando los resultados. Se trata de igualar la
situación y posición de mujeres y hombres. Pensemos en aquellas empresas,
donde
se
ha
acordado
(entre
la
representación
de
las
trabajadoras
y
trabajadores y el empresariado) que en los procesos de selección a igual mérito
y capacidad, acceda la persona cuyo sexo esté subrepresentado en una categoría
o función determinada.
Artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la
Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres
En el ámbito de las relaciones laborales el artículo 43 de la Ley Orgánica
3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, hace un
llamamiento a la negociación colectiva para establecer medidas de igualdad: “se
podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las
mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no
discriminación en las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres”.
En el nuevo apartado 4 del artículo 17 del Estatuto de Trabajadores y
Trabajadoras, se dispone que: “La negociación colectiva podrá establecer
medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las
profesiones. A tal efecto podrá establecerse reservas y preferencias en las
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condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de
idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos
representado en el grupo o categoría profesional de que se trate”. Así mismo, se
refiere que se podrán establecer este tipo de medidas en las condiciones de
clasificación profesional, promoción y formación en igualdad de condiciones de
idoneidad.
Las cifras hablan...
%
Grandes empresas de reconocido prestigio han obtenido el
reconocimiento
oficial
como
"Entidades
Colaboradoras
en
Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres".
http://www.tt.mtas.es/periodico/igualdad/200606/IGU20060612
.htm
%
Sólo uno de cada 10 Ayuntamientos estaba gobernado por una
mujer según los resultados de las elecciones municipales del
2003. En el 2007, tras la entrada en vigor de la Ley de Igualdad
y la obligación de confeccionar listas electorales paritarias,
aumenta la representación femenina en los órganos generales de
las Corporaciones locales.
http://www.map.es/prensa/notas_de_prensa/notas/2006/08/20
06_08_17.html
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2.10. CUOTAS DE PARTICIPACIÓN
Para poner en práctica...
¿Qué porcentaje de mujeres ocupan parte del Congreso y del
Senado? ¿Cuántas mujeres han sido presidentas del gobierno de
nuestro país?
¿Cuántas mujeres dirigen los altos holding empresarial de
este país?
¿Cuántas mujeres existen presidentas de las Comunidades
autónomas? ¿Y cuántas consejeras en cada una de nuestras
autonomías?
Participar según el Diccionario de la Lengua Española, tiene como
significado principal “tomar parte en algo” y está directamente relacionado con
la asunción de responsabilidades, con la implicación personal y directa en las
situaciones que han de cambiarse.
La participación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones es
una asignatura pendiente en nuestra sociedad. Por una parte, son espacios
masculinizados donde se obstaculiza su promoción. Por otra, la asignación de
roles de género limita e invisibiliza su proyección al ámbito público. Como
consecuencia las mujeres generalmente no se plantean dejar de atender las
obligaciones del ámbito doméstico para poder tener una mayor participación en
otros ámbitos.
En los últimos años, se han desarrollado acciones que han permitido a las
mujeres acceder a los cargos políticos a través de las cuotas de participación.
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Las
cuotas
de
participación
es
un
ejemplo
de
acción
positiva
(recordemos: medida de carácter temporal destinada a corregir las situaciones
de desequilibrio que son consecuencia de prácticas o sistemas discriminatorios) e
implica el establecimiento de determinados porcentajes de presencia de las
mujeres con respecto a los hombres con el fin de paliar la escasa representación
de las mismas en alguna actividad concreta (Palabras para la Igualdad. Biblioteca
Básica Vecinal).
Al tratarse de una medida de acción positiva incide en la posición original,
es decir, coloca a hombres y mujeres en igualdad de condiciones en la situación
de partida y, a partir de ahí, cada uno o una depende de sus posibilidades. Por
tanto, la presencia de mujeres en los órganos de poder y decisión no asegura la
consecución de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en nuestra
sociedad, pero permite avanzar para que las discriminaciones de género ocupen
un lugar central en la agenda política.
En este sentido, la Declaración de Atenas, suscrita por las mujeres
europeas en la «Cumbre de Mujeres en el Poder» en noviembre de 1992, marcó
un antes y un después. Por primera vez se habla de Democracia Paritaria ( “La
ausencia de las mujeres en los centros de representación política y de toma de
decisiones implica un déficit democrático incompatible con una verdadera
democracia. Si en el proceso de toma de decisiones no está presente el 52% de
la sociedad se corre el riesgo de ignorar los planteamientos, los puntos de vista e
intereses de la mitad de la sociedad. Ese déficit sólo puede ser superado con un
reparto más justo de las responsabilidades públicas y privadas y una
presencia más equilibrada de hombres y mujeres en los órganos de
decisión política” y de cuotas de participación equilibrada (en todas las
listas electorales, en todos los puestos de representación y decisión
política, no puede estar compuesta por más del 60% ni menos del 40%
de cualquiera de los dos sexos).
La Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres
recoge los compromisos de la Declaración de Atenas y establece la composición
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equilibrada (en la composición de los órganos ninguno de los sexos podrá tener
una presencia superior al 60% ni menor al 40%), no sólo para las listas
electorales que los partidos políticos presenten en las elecciones municipales,
autonómicas, estatales y europeas sino también, por ejemplo, se tendrá en
cuenta a la hora de la elección de las y los miembros de los Tribunales de
Oposición y se establece un plazo de 8 años desde la entrada en vigor de la Ley
para que las Consejos de Administración de las sociedades obligadas a presentar
cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada tengan un número de mujeres que
permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres.
Las cifras hablan...
%
El porcentaje de mujeres en el Congreso fue de un 6% en 1977.
En las elecciones de 2004, este porcentaje alcanzó el 36,3%.
http://www.democraciaparitaria.com/archivos/informe/themis1.pdf
%
El porcentaje de mujeres en el Senado fue de un 1,9% en 1977.
En las elecciones de 2004, este porcentaje subió hasta el 25,1%
http://www.democraciaparitaria.com/archivos/informe/themis1.pdf
Cierre con perspectiva
¿Quién ha erigido al hombre en único juez si la mujer comparte con él el
don de la razón?
Mary Wollstonecraft (1759-1797) Autora de la obra “Vindicación de los derechos
de la mujer
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