Download UNIDAD DIDÁCTICA 1: REPASANDO CONCEPTOS. CONCEPTOS
Document related concepts
Transcript
Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. UNIDAD DIDÁCTICA 1: REPASANDO CONCEPTOS. CONCEPTOS BÁSICOS EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ÍNDICE 1. CONCEPTOS GENERALES 1.1. Sexo y género. 1.2. Estereotipos y roles. 1.3. Igualdad formal, igualdad real y equidad de género. 1.4. Discriminaciones por razones de sexo y discriminación de género. 1.5. Ámbito reproductivo/productivo. 1.6. Espacios privado, público y doméstico. 1.7. Reparto de Responsabilidades. Corresponsabilidad. Usos del tiempo. 1.8. Perspectiva de género. 2. CONCEPTOS EN EL ÁMBITO PRODUCTIVO 2.1. Estereotipos de género, impacto en el empleo de las mujeres. 2.2. División sexual del trabajo. 2.3. Brecha de género. 2.4. Techo de cristal. 2.5. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 2.6. Doble jornada. 2.7. Coeducación. Educación no sexista. 2.8. Empoderamiento femenino. 2.9. Acciones positivas. 2.10. Cuotas de participación. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 1 Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Para reflexionar....... A las mujeres nos han enseñado a tener miedo a la libertad; miedo a tomar decisiones, miedo a la soledad. El miedo es un gran impedimento en la construcción de la autonomía. Marcela Lagarde. Antropóloga y feminista. Antecedentes... Iniciaremos esta aventura de aprendizaje, en materia de igualdad de oportunidades aplicada a la empresa y a los recursos humanos, abriendo una nueva ventana en nuestras mentes que nos permita ver la realidad en toda su complejidad. Si en este momento, aquí y ahora, hiciéramos el ejercicio simbólico de colocarnos unas gafas de color violeta, que no es un color elegido al azar, si no más bien la representación simbólica de la lucha por los derechos de las mujeres, una lucha que ya en 1911, mujeres que tejían telas de color violeta fueron asesinadas porque protestaban contra sus bajos salarios y sus precarias condiciones laborales... Es por ello, que os vamos a pedir, en este viaje que comienza ahora que introduzcáis este color en vuestra mirada de la realidad. Aunque la aplicación de este curso virtual intentaremos que se centre en nuestro país, hemos de decir que hay un denominador común en materia de igualdad donde las fronteras, el tiempo y el espacio no existen. Las propias Naciones Unidas nos informan que las mujeres son las responsables de más del 50% de la producción mundial de alimentos, y en caso de África subsahariana llegaría al 80%. Aunque realiza más de dos tercios del trabajo familiar, gana menos del 10% del salario mundial. El valor del trabajo del ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 2 Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. hogar no pagado se calcula, en porcentaje del Producto Nacional Bruto en un 23% en EEUU y un 33% en la India. El 70% de la población empobrecida son mujeres. En los países desarrollados económicamente, las mujeres más pobres trabajan entre 60 y 90 horas a la semana. Las mujeres reciben malos tratos prácticamente en todos los países del mundo. Como media mundial, la tasa de participación de la mujer en el trabajo remunerado no llega a la mitad que la del hombre, además de sufrir una alta discriminación salarial: se calcula que por el mismo trabajo que el hombre, las mujeres cobran entre el 30 y el 40% menos de promedio. Las mujeres están escasamente representadas en el mundo laboral y en los puestos de alta responsabilidad. En conjunto, ocupan entre el 10 y el 20% de los cargos administrativos mundiales, y menos del 20% de los trabajos de manufacturación. De las más de mil grandes corporaciones estadounidenses, sólo dos están dirigidas por mujeres. En cuanto a su educación, dos tercios de la población mundial femenina mayor de 25 años no ha asistido jamás a la escuela. Vamos a preguntarnos... ? ? ? ¿Partimos las mujeres y los hombres del mismo puesto de salida? ¿Tenemos los mismos derechos hombres y mujeres? ¿Pienso que, porque a mí me ha ido bien, las demás mujeres no tienen porqué tener dificultades?. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 1. CONCEPTOS GENERALES 1.1. SEXO Y GÉNERO Para poner en práctica... ¿Cuántas veces nuestro sexo se ha convertido en una dificultad para desarrollarnos? ¿Qué define nuestro género para que tenga un carácter jerárquico?. La función de dar a luz corresponde a las mujeres, es decir, es un hecho biológico, pero... ¿el cuidado de los hijos e hijas se puede compartir?. El sexo y el género no son lo mismo. Si partimos de lo que se ha denominado la Teoría del Género, que comienza a desarrollarse alrededor de los años 70, se distinguen estos dos conceptos básicos. Además, la separación analítica entre ellos es fundamental para distinguir las diferencias sexuales de sus consecuencias sociales. El sexo de las personas: se refiere a las diferencias biológicas (órganos sexuales, función reproductora, hormonas, etc... ). La división entre hombres y mujeres como un rasgo biológico dado por la naturaleza. El concepto género, aunque comienza a utilizarse en la década de los setenta en el ámbito de las ciencias sociales contra el determinismo biológico, es un término propuesto por la feminista norteamericana Joan W. Scout en 1996 para definir la cualidad, fundamentalmente social, de las distinciones basadas en el sexo. La división se establece en género masculino y género femenino, como ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 4 Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. un rasgo cultural que se construye socialmente en cada contexto histórico y es asimilado por las personas por medio del aprendizaje. El género define lo que tradicionalmente se ha contemplado como propio de mujeres y hombres: actitudes, roles, capacidades, tendencias, valores, intereses. De esta forma se sitúa el sexo dentro del ámbito biológico y el género en el ámbito de la construcción social y simbólica, pudiendo descartar de esta forma las identidades y los roles como resultado de factores relacionados con la naturaleza o la biología. Deja de considerarse como algo innato o derivado del sexo. El uso del concepto del género fue impulsado por el movimiento feminista anglosajón para enfatizar que las diferencias entre hombres y mujeres son socialmente construidas y no biológicas. Esta distinción entre la diferenciación sexual y las interpretaciones que cada sociedad hace de ella, permitía una mejor comprensión de la realidad social y tenía claramente un objetivo político: demostrar que las características consideradas femeninas son adquiridas por las mujeres mediante un complejo proceso individual y social, en lugar de derivarse naturalmente de su sexo biológico. En nuestra sociedad hay una relación directa entre cada sexo y el género que tiene asignado social y culturalmente, y además se puede decir que existe una clara jerarquía entre los géneros, con las consiguientes penalizaciones sociales. Por ello, hablamos de sistema SEXO-GÉNERO. La posición principal en valoración y dominio social es ocupada por las características que distinguen al género masculino, al los hombres. Hay una relación de poder entre ambos géneros y al asociarse cada una de las dos categorías, femenina al sexo mujer y masculina al sexo hombre, la jerarquía se establece socialmente entre mujeres y hombres. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 5 Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. El género es un elemento estructurador de un conjunto de relaciones sociales –las relaciones de género- que determinan las interacciones de los seres humanos en tanto personas sexuadas. Las relaciones de género son social y culturalmente construidas, por esta regla de tres, por lo tanto, modificables. Las cifras hablan... % En el año 2006 el 64,09 de la población parada de larga duración han sido mujeres. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W113.XLS % En el año 2006, el 2,86% de mujeres dirigen la presidencia y los consejos de administración de las empresas del IBEX-35. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W779.XLS 1.2. ESTEREOTIPOS Y ROLES Para poner en práctica... ¿Cuántas veces hemos oído: “las mujeres no están capacitadas para realizar determinados trabajos que exigen fuerza física o son peligrosos”? O... ¿“tener un empleo no es tan necesario para las mujeres como para los hombres, muchas que trabajan lo hacen porque quieren”?; ¿“Las mujeres faltan a trabajar más que los hombres?. ¿Nos imaginamos una mujer subida a un tractor en mitad de una pieza desarrollando una labor profesional?. ¿Nos llama la atención la imagen de unas mujeres incapaces de controlar sus emociones y unos hombres incapaces de controlar su agresividad?. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 6 Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Mujer embarazada trabajando en una fábrica de automóviles, Suecia (Fuente: OIT). 1.2.1. ESTEREOTIPOS Se refieren al conjunto de cualidades y características psicológicas y físicas que una sociedad asigna a hombres y a mujeres, constituye lo que se denomina estereotipos de género. Los estereotipos crean arquetipos, fijan un modelo de ser hombre y un modelo de ser mujer validados socialmente y que, a partir de esa visión tópica construida, establecen un sistema desigual de relaciones entre ambos sexos y de cada uno de ellos con el mundo. Estos estereotipos suponemos que se han construido en función de los intereses, capacidades, tareas... que se asocian a los roles, tradicionalmente diferentes asignados a cada sexo. 1.2.2. ROLES Los estereotipos indicados anteriormente, impulsan a las personas a desempeñar una serie de tareas y funciones, así como a tener ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 7 Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. comportamientos considerados propios de hombres o de mujeres por el mero hecho de pertenecer a uno u otro sexo. Los roles se podrían definir como las pautas de acción y comportamiento asignadas a mujeres y a hombres e inculcadas y perpetuadas según los criterios vigentes de una sociedad patriarcal. Comprenden por lo tanto todos los papeles y expectativas diferentes que socialmente se adjudican a mujeres y a hombres; regulando y orientando estas pautas todos los ámbitos: • El papel y contribución social. Al rol femenino se le ha adjudicado primordialmente el espacio doméstico, lo reproductivo. El rol masculino comprende el espacio público, lo considerado productivo: la contribución en las esferas laboral, científica, económica, política; en definitiva el ejercicio del poder social. • Las tareas y actividades que han sido consideradas propias de las mujeres y propias de los hombres. Todas las que implican la organización y el sustento económico han sido tradicionalmente adjudicadas a los hombres, y aquellas relacionadas con la crianza, cuidado y sostén afectivo de las personas y las responsabilidades del espacio doméstico, lo han sido las mujeres. • Las capacidades y actitudes asociadas y que crean dos universos contrapuestos. Los hombres como poseedores de lo intelectual, rasgos individualistas, agresivos, de fuerza, capacidad de mando, de riesgo, competitividad, racionalidad... , y las mujeres como poseedoras de la sensibilidad, comprensión emocional, capacidad de sacrificio, instinto maternal, inestabilidad, dependencia, debilidad, prudencia, etc... • El prestigio e importancia en el esquema social. Los masculino, al ser el modelo positivo de referencia, presenta una situación de dominación que se refleja en el ejercicio del poder, en el conocimiento, los valores y formas de nombrar y crear la realidad: en lo político, en la economía, la religión, la organización familiar ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 8 Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. ROLES DE GÉNERO Roles femeninos Roles masculinos Reproductoras (madres y responsables Jefes de familia (proveedores, del bienestar familiar) protectores, autoridad) Productoras/trabajadoras secundarias Productores/trabajadores Gestoras comunitarias Autoridad comunal Fuente: Diccionario de Acción Humanitaria y Cooperación al desarrollo (Hegoa) Se puede constatar que actualmente este esquema está cambiando y una prueba de que no es una situación inamovible se puede comprobar en el aumento creciente del número de mujeres en el mercado laboral, la universidad, la política, etc... podríamos hablar de una evolución de la justicia social. Las cifras hablan... % Las mujeres matriculadas en el curso 2005-2006 en ingeniería de telecomunicaciones corresponde al 26,86% del total del alumnado, y a ingeniería electrónica al 12,77%. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W617.XLS % En el año 2006, de las personas “inactivas” que no buscaban empleo por razones familiares el 63,30 eran mujeres. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W987.xls % En el año 2006, la tabla del nivel de estudios nos indica que el 68,44% de las personas analfabetas eran mujeres y el 32,86% conseguía un Doctorado, lo cual contrasta con los datos de mujeres licenciadas. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W19bis.XLS ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 9 Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 1.3. IGUALDAD FORMAL, IGUALDAD REAL Y EQUIDAD DE GÉNERO Para poner en práctica... ¿En alguna ocasión no has sido seleccionada para un puesto de trabajo aún sabiendo que tu perfil se adaptaba a la demanda, y aunque no lo puedas demostrar, tú sabes que el hecho de una posible maternidad, tener hijos o hijas menores o el simple hecho de estar casada... se ha sobreentendido que tu disponibilidad será menor y tu absentismo mayor? ¿Cuántas mujeres son directoras de una multinacional, han recibido un Premio Nobel, son presidentas del gobierno de un país o lideresas de un Sindicato? ¿Cuántas mujeres de tu alrededor se han planteado la elección entre la vida profesional y la vida familiar y cuántas lo han llevado a efecto? ¿Cuántos hombres conoces que se lo hayan planteado y lo hayan llevado a efecto? La igualdad legal no implica igualdad real. Si tomamos el concepto de la igualdad a secas, estamos hablando de “la condición de uno/a igual a otro/a. Implica que debe haber paridad e identidad”. Como oposición al término igualdad tendríamos en término discriminación (que abordaremos a continuación), que significa separar, distinguir, diferenciar con la intención de que una de las partes se beneficie más que la otra. La igualdad de género es la capacidad legal, social y política de las mujeres y hombres para movilizar y gestionar todo tipo de recursos en condiciones igualitarias. También se le ha denominado “igualdad de derecho” e “igualdad de hecho”, porque la sola promulgación de la igualdad legal no basta ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 10 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. para cambiar las costumbres y estructuras de la desigualdad. En este sentido para corregir este desequilibrio entre la igualdad legal y la igualdad real surge el concepto “igualdad de oportunidades” como principio jurídico y de “equidad de género”. 1.3.1 IGUALDAD FORMAL La igualdad de derechos entre mujeres y hombres está reconocida en los textos de las Constituciones de los países de Europa Occidental. Casi todos los países incluyen el principio de igualdad como un derecho fundamental de las personas que no puedan ser discriminadas por razón de sexo, etnia, religión... 1.3.2. IGUALDAD REAL Actualmente la igualdad está reconocida en el ámbito jurídico, de tal forma que las leyes ofrecen un igual tratamiento a hombres y mujeres, sin embargo, y a pesar del reconocimiento desde un punto de vista formal, esto no significa que exista una igualdad real. Es necesario abordar un cambio más profundo en nuestros valores e ideas que provocan que se mantengan las desigualdades. Para conseguir la igualdad real es necesario trabajar por ella. Cada persona, entidad y organización tiene la posibilidad de cambiar ideas y formas de actuar de modo que podamos disfrutar cada vez más de una sociedad más justa 1.3.3. EQUIDAD DE GÉNERO La palabra equidad (del latín: aequitas, de aequus: igual) suele utilizarse como sinónimo de igualdad pero existen diferencias entre ellas. El término equidad hace hincapié en las diferencias existentes entre las personas y sus diferentes posiciones en nuestras sociedades y las que tienen en cuenta a la hora de abordar las estrategias para alcanzar una igualdad de oportunidades. Así la equidad de género significa alcanzar la igualdad manteniendo el reconocimiento de la diferencia. Equidad significa justicia, es decir, dar a ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 11 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. cada cual lo que le pertenece. Es el reconocimiento de la diversidad, sin que ésta sea la causa de ninguna discriminación 1.3.4. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES La distinción entre igualdad e equidad es importante. Mientras que el concepto de igualdad alude a que mujeres y hombres disfruten de similares oportunidades y recursos iniciales (“de salida”) para desarrollar determinadas actividades o para disfrutar de los bienes y servicios, la equidad de género y la igualdad de oportunidades se refieren a la igualdad de “resultados”, es decir, al logro de metas iguales para ambos sexos. En ocasiones para conseguir que mujeres y hombres disfruten de condiciones iguales de los bienes y oportunidades, recursos y recompensas valoradas por la sociedad, deben ponerse en marcha acciones de acción positiva hacia las mujeres. Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres significa garantizar que ambos puedan participar en diferentes esferas (económica, política, participación social, de toma de decisiones...) y actividades (educación, formación, empleo...) sobre bases de igualdad. Se ha pasado de considerar que la igualdad únicamente afectaba a las mujeres a ser considerada un aspecto central del desarrollo de la vida política, social y económica. También hemos tomado conciencia que no es solamente necesario cambiar y crear leyes y normas que regulen las relaciones en esos ámbitos sino que debemos trabajar por conseguir la igualdad en la vida diaria, en la familiar, en el trabajo. Las cifras hablan... % Las mujeres constituyen actualmente el 36% de los integrantes del Congreso. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W91.XLS ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 12 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. % Las mujeres constituyen actualmente el 25,10% de los integrantes del Senado. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W92.XLS % Las mujeres constituyen el 30,3% del Parlamento Europeo. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W90.XLS % Así como las mujeres representan el 62,63% de Juezas, son el 7,23% las que ejercen dentro del Supremo. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W99.XLS % La participación de las mujeres en los altos cargos del Banco de España como gobernadoras o subgobernadoras son del 0%; en el caso de consejeras del 25%. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W771.XLS 1.4. DISCRIMINACIONES POR SEXO Y DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO Para poner en práctica... ¿Consideras justo que dos personas que ocupan un mismo puesto perciban la misma remuneración por su actividad profesional? Si una ley de subvenciones para la investigación no tiene en cuenta las diferencias de partida en la participación de hombres y mujeres en el ámbito científico... ¿A dónde crees que irá a parar la mayor parte de la subvención? ¿Has vivido en primera persona o conoces algún caso de acoso moral –mobbing- o de acoso sexual en el trabajo? ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 13 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. En el lado opuesto al concepto de igualdad, tenemos el de discriminación. Por discriminación, entendemos dar un trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, etc.. (definición de la Real Academia de la Lengua Española, Edición 22). Cuando se habla de discriminaciones por razón de sexo hacemos referencia a: "Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por las mujeres, con independencia de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en cualquier otra esfera". Fuente: Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, diciembre de 1979 organizada por Naciones Unidas. En cuanto a los tipos de discriminación por razón de sexo diferenciamos entre: Discriminación directa: la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. (Artículo 6.1. de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Por ejemplo: salarios diferentes, despidos por embarazo, etc La discriminación directa implica dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos de sexo, étnicos, religiosos, políticos, etc. Es la más fácil de detectar dado que es manifiesta la actuación desfavorable hacia alguien, por el hecho de pertenecer a un grupo discriminado. La discriminación directa está penalizada por la ley, por lo que no se da de una forma tan clara. Sin embargo encontrar casos de discriminación indirecta no es tan fácil, se produce cuando una actuación aparentemente neutra, perjudica en sus resultados a algún sector social o colectivo. A pesar de que muchas leyes, ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 14 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. normas o prácticas sociales traten de igual forma a hombres y mujeres, al final tienen como efecto un resultado negativo o desigual para las mujeres, porque se parte de una situación de desventaja con respecto a la situación de los hombres. Discriminación indirecta: situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados (Artículo 6.2. de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (BOE, 15 de marzo de 2007). Por ejemplo: desigual reparto de responsabilidades familiares, masculinización de algunas profesiones, etc. La discriminación indirecta hace referencia a la forma en que los hábitos heredados mantienen las diferencias entre mujeres y hombres, aún no existiendo una voluntad discriminatoria. Algunos de los ámbitos donde tienen lugar las discriminaciones indirectas hacia las mujeres pueden ser: • Ámbito privado: respecto a la desigual distribución de las responsabilidades y tareas productivas. • Educación: respecto al material escolar muy masculinizado, la orientación profesional basada en estereotipos de género, las actitudes, las prioridades deportivas,... • Ámbito laboral: en temas relacionados con las prácticas laborales, especialmente en la gestión de recursos humanos: contratación, formación, promoción, salarios, etc... • Medios de comunicación: con el mantenimiento y fomento de estereotipos sexistas. Discriminación múltiple. Con esta expresión, nos referimos a aquellas situaciones donde la suma de factores como: edad, sexo, orientación sexual y ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 15 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. origen étnico, religión o discapacidad, dan lugar a más de una discriminación. Por ejemplo, pensemos en una mujer de una minoría étnica, puede ser objeto de discriminación por razón de sexo y también por su origen racial o por una combinación de ambas. La estrategia para detectarlas reside en el uso de la perspectiva de género, con cuya mirada podemos revisar hábitos, procedimientos y actitudes. Una herramienta válida, y a veces imprescindible para sacarlas a la luz, es la elaboración de datos estadísticos desagregados por sexo. Las políticas de igualdad de oportunidades, especialmente utilizando la acción positiva como herramienta, se dirigirán a identificar estas discriminaciones indirectas, para a continuación adoptar medidas que las corrijan y eliminen. Para consultar Informe de la Comisión Europea “La lucha contra la discriminación en la Unión Europea”. http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/broch/flye r06_es.pdf). Dentro del ámbito laboral, además, debemos de hablar de dos conceptos relacionados con la discriminación por razón de sexo: Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (BOE, 15 de marzo de 2007). ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 16 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Artículo 7.2. de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (BOE, 15 de marzo de 2007). Mientras que el término "sexo" hace referencia a las diferencias biológicas entre hombres y mujeres, "género" hace referencia a las funciones, derechos y responsabilidades establecidos por la sociedad y se asignan para hombres y mujeres. Cada cual ha nacido con su sexo, pero a ser niña, niño, mujer y hombre se aprende a través de la socialización. Esta serie de construcciones sociales y culturales que se atribuyen a las personas por el hecho de ser mujer u hombre (diferencias biológicas) definen las identidades de género que son la base donde se asientan las discriminación de género. Por ejemplo, llamaríamos discriminación por razón de sexo a las barreras que se ponen a una mujer para acceder a una profesión masculinizada y discriminación de género a los obstáculos para ascender en una rama profesional en la que ya se encuentra inserta. Las cifras hablan... % 57 mujeres asesinadas en lo que llevamos del año 2007 por violencia contra las mujeres; 68 víctimas en el 2006; 62 en el año 2005; 72 víctimas en el 2004. Fuente: http://www.elmundo.es/documentos/2004/06/sociedad/malostratos/ alerta_listado.html % Un estudio a 50 mujeres y 25 empresas e intermediarios laborales evidencian la discriminación que sufren las mujeres ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 17 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. en el acceso al mercado de trabajo, debido a la tendencia sexista en los procesos de selección. Fuente: http://www.consumer.es/web/es/solidaridad/derechos_humanos/200 6/09/01/155175.php % El 18% de las trabajadoras españolas se enfrenta a situaciones en las que los jefes y colegas invaden su espacio físico con insinuaciones sexuales no deseadas o son objeto del chantaje de jefes que condicionan su futuro en el trabajo a la aceptación de una relación sexual. Fuente: http://www.nodo50.org/mujeresred/acoso-sp.html % El 54% de las trabajadoras cree que el ambiente laboral en el que se encuentra es sexualmente hostil, casi un 30% de estos incidentes han tenido como protagonista a una trabajadora sin contrato y el 40% de las víctimas están separadas o divorciadas. Fuente: http://www.nodo50.org/mujeresred/acoso-sp.html 1.5. ÁMBITO REPRODUCTIVO/PRODUCTIVO Para poner en práctica... ¿En cuántas ocasiones has podido escuchar que una ama de casa no trabaja? Incluso aquello de “sus labores”. Se dice que si las amas de casa decidieran llevar a cabo una huelga habría un auténtico colapso en el mundo, ¿Qué pasaría si nadie asumiera el trabajo en el hogar?. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 18 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. ¿Quién se encarga de acudir a las reuniones de lo Colegios? ¿Quién organiza las compras y el cuidado de la ropa? ¿Cuántos hombres piden permiso para llevar a sus hijos o hijas a la consulta médica? En la visión androcéntrica del mundo, el ámbito productivo corresponde a los hombres y el reproductivo a las mujeres, lo que implica una clara asignación de tareas diferentes en función de los sexos. A esto hay que añadir que uno y otro campo merecen una distinta valoración social: reconocimiento y prestigio en el caso del ámbito productivo; desprestigio y minusvaloración en el caso del ámbito reproductivo. Existe una clara separación entre el espacio doméstico y el espacio público. De esta forma el trabajo productivo está masculinizado, genera riqueza, es visible socialmente, tiene reconocimiento social y proporciona autonomía personal. Por el contrario el trabajo reproductivo está feminizado, no genera riqueza, es invisible socialmente, no tiene reconocimiento social ni proporciona autonomía personal y se considera secundario. 1.5.1. ÁMBITO REPRODUCTIVO Es el espacio en el que se incluye todo lo referido a la reproducción de las personas, al cuidado de los demás y a la vida doméstica, con un valor por lo tanto, de uso y al margen de la economía formal. Es la actividad no mercantilizada que tiene como objetivo la reproducción de la vida y que, en su sentido más amplio, abarca todas las tareas, funciones y responsabilidades del hogar, el cuidado de las personas que lo integran y el mantenimiento y transmisión de los códigos identitarios. En este ámbito se engloba el trabajo reproductivo, siendo las actividades y funciones relacionadas con la crianza, educación, cuidado y mantenimiento tanto del hombre como del resto de las personas integrantes de la familia. Son trabajos para la reproducción de las personas en un hogar pero ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 19 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. no están considerados como “trabajo real” ni están remunerados, por lo que no se les reconoce un potencial valor de cambio. El rol reproductivo se considera como rol natural de las mujeres y por ende la esfera doméstica como el “espacio de las mujeres”. 1.5.2. ÁMBITO PRODUCTIVO Abarca las tareas relacionadas con la vida económica, política y social. Espacio ocupado y adjudicado, hasta hoy, mayoritariamente por y para los hombres. Tiene que ver con las actividades productivas de carácter mercantil y en las que se ejerce el poder y, por lo tanto, tiene un valor de cambio. Es visible. El ámbito productivo es el lugar en el que se desarrolla la actividad productiva de la economía cuyos frutos tienen un determinado valor de cambio. Es un espacio de producción opuesto radicalmente al ámbito reproductivo, no productivo. En este ámbito se da el trabajo productivo, es la actividad reglamentada y reconocida jurídica y socialmente a partir de la Revolución Industrial, como aquella que tiene por contraprestación remuneración económica. Queda pues así fuera de dicho concepto, la actividad realizada por todas las mujeres en el ámbito doméstico. Engloban las actividades y funciones realizadas a cambio de un pago. El trabajo productivo de las mujeres a menudo está infravalorado y poco remunerado, considerado a menudo como fuente secundaria de ingresos en el hogar. Las cifras hablan... % Del total de las personas “inactivas” el 63,30% son mujeres. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W840.XLS ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 20 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. % Del total de las personas que se dedican a las “labores del hogar”, el 94,94% son mujeres. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W840.XLS 1.6. ESPACIOS PRIVADO, PÚBLICO Y DOMÉSTICO Para poner en práctica... ¿Cuánto tiempo ocupas al cuidado de las personas que te rodean, al cuidado de tu casa? ¿Cuánto tiempo dedicas a tu empleo? ¿Cuánto tiempo te dedicas para ti mismo/a? 1.6.1. ESPACIO PRIVADO Es el espacio y el tiempo propio, individual, en ese espacio en el que las personas se cultivan para proyectarse luego en el ámbito público. Últimamente se ha puesto de manifiesto cómo la privacidad (en una sociedad cada vez más individualista) es una parcela de la que disfrutan principalmente los hombres y que en el caso de las mujeres se confunde con lo doméstico, hurtándoles ese espacio para sí. 1.6.2. ESPACIO PÚBLICO Se identifica con el ámbito productivo remunerado, con el espacio de la actividad donde tiene lugar la vida laboral, social, política, económica; es el lugar de participación en la sociedad y del reconocimiento. En este espacio es donde se ha colocado a los hombres tradicionalmente. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 21 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 1.6.3. ESPACIO DOMÉSTICO Se identifica con el ámbito reproductivo, con el espacio de la no producción remunerada donde tiene lugar la crianza, los afectos y el cuidado de personas dependientes, es decir, donde se cubren las necesidades básicas. En este espacio donde se han colocado tradicionalmente a las mujeres a través de la adjudicación en exclusiva del trabajo doméstico. Se suele confundir con el “espacio privado”. Es donde se desarrolla el trabajo doméstico que serían aquellas actividades no remuneradas que son utilizadas por y para las personas que conforman el hogar, actividades que pueden ser sustituidas por bienes y servicios pagados y obtenidos a través del mercado si determinadas circunstancias permitieran que el servicio fuera delegado a alguien ajeno al grupo familiar (definición económica). Así pues, es el conjunto de tareas vinculadas a las personas comprendidas en el marco de la familia, trabajo gratuito desempeñado esencialmente por mujeres, aún cuando su producción se intercambie en el mercado (el trabajo de mujeres en la agricultura, en el artesanado). ¿Nos hemos parado a pensar qué es una ama de casa? Se define como una mujer que trabaja gratuitamente y sin reglamentación horaria en el cuidado de los/as hijos/as y el cuidado de personas dependientes si las hubiera; además de la preparación de los alimentos, la limpieza y las tareas del hogar. Todo este trabajo de gestión y administración de la casa queda infravalorado, no se considera trabajo y está bajo su responsabilidad. Además, hay que tener en cuenta que todo el trabajo que realiza el ama de casa, es un trabajo comunitario que la sociedad “se ahorra”. Por otro lado, las mujeres que desarrollan su actividad profesional en la agricultura/ganadería entrarían dentro ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 22 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. de esta definición, puesto que no obtienen remuneración alguna dado que este trabajo forma parte de los quehaceres del hogar en las zonas rurales, una fusión de espacios que se convierten en una trampa sin salida y nulo reconocimiento. Se trata de un trabajo reproductivo basado en la obligación de permanente disponibilidad del tiempo de las mujeres al servicio de la familia. Al contrario de lo que ocurre en el mercado laboral este trabajo no se remunera ni tiene un tiempo preciso. Este trabajo no está valorado socialmente ni contabilizado en la economía nacional porque la economía sólo se ocupa de lo que tiene valor monetario en el mercado. Sin embargo, el trabajo doméstico es fundamental para que la sociedad funcione por lo que algunas autoras opinan que debería ser incluido en el PIB (Producto Interior Bruto) como una rama más, lo cual supondría también un aumento del mismo. El PIB se utiliza como indicador de bienestar en economía. Mide el valor de bienes y servicios que se producen en una economía en un año. El trabajo doméstico tiene una incidencia mucho más directa en el bienestar de las personas que otras formas de producción que sí incluyen en el PIB, como es la producción de armas. Por otra parte, otras autoras creen que aunque hay que valorar el trabajo doméstico, no debe incluirse en el PIB porque de esa forma se esconderían las desigualdades entre hombres y mujeres. Las cifras hablan... % Según el Centro de Investigaciones Sociales, si a las tareas que llevan a cabo las amas de casa se le diera el mismo valor económico que al trabajo remunerado, el Producto Interior Bruto (PIB) de España aumentaría en un 123,6%. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 23 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 1.7. REPARTO DE RESPONSABILIDADES. CORRESPONSABILIDAD. USOS DEL TIEMPO Para poner en práctica... Reflexiona sobre el uso del tiempo que hace cada miembro de una familia en un día laborable y en un día festivo. ¿Todo el mundo participa en todas las actividades? ¿Las actividades son rotativas? ¿A todo el mundo le queda el mismo tiempo libre? La corresponsabilidad o reparto de responsabilidades se define como la distribución equilibrada en el seno del hogar de las tareas domésticas, el cuidado de personas dependientes, los espacios de educación y trabajo, permitiendo a sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses, mejorando la salud física y psíquica de las mujeres y contribuyendo a alcanzar una situación de igualdad real y efectiva de ambos sexos. Aunque la estructura familiar está cambiando se sigue esperando que las mujeres dispongan de todo su tiempo para atender al resto de la familia. Esta ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 24 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. doble o triple carga de obligaciones es la causa fundamental de la desigualdad en el uso del tiempo entre mujeres y hombres (lo cual afecta directamente a la salud física, psíquica y a su calidad de vida en general, por el exceso de responsabilidad y presión. Repartir las responsabilidades familiares supone compartir las actividades de cuidado, educación y afecto entre las personas que componen la unidad familiar y contribuye, por lo tanto, a mejorar su calidad de vida. Por ello, para equilibrar la sociedad y potenciar la igualdad, será necesario distribuir justamente los tiempos de vida de hombres y mujeres. Compartir las tareas domésticas y responsabilizarse del bienestar familiar supone un compromiso personal con el desarrollo del núcleo familiar en todos los ámbitos. Por lo tanto, para lograr que todos los miembros de la unidad familiar se responsabilicen, se debe repartir el tiempo de forma equitativa y debe ser asumido por igual entre las personas que integran la familia, no sólo en lo que se refiere a las tareas domésticas sino también en las responsabilidades familiares o reproductivas (cuidado y apoyo de personas dependientes, educación afectiva, resolución de conflictos, etc...) Es necesario un cambio de mentalidad de mujeres y hombres y una implicación directa de los hombres ya que sin su participación no existe reparto equitativo de responsabilidades y tareas. Para consultar Guía de Conciliación de la vida, personal, laboral y familiar. Apuntes para la Igualdad. Cabildo de Tenerife. http://www.interregvioleta.org/descargas/GUIA%20CONCILIACION.pdf ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 25 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Las cifras hablan... % Las mujeres dedican cuatro veces más tiempo a las tareas del hogar que los hombres. Fuente: http://www.ideal.es/jaen/prensa/20070817/local_jaen/mujeresdedican-cuatro-veces_20070817.html % A los seis meses de la entrada en vigor, el número de solicitudes de la prestación por paternidad, creada en la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, ascendió a 45.360. Fuente: http://www.finanzas.com/id.9178450/noticias/noticia.htm http://www.cincodias.com/articulo/economia/45000/padres/pide n/permiso/paternidad/marzo/cdscdi/20070727cdscdieco_4/Tes/ 1.8. PERSPECTIVA DE GÉNERO Para poner en práctica... ¿Crees que se tiene en cuenta la anatomía, respuesta a las enfermedades y fisiología de las mujeres igual que la de los hombres a la hora de investigar nuevos medicamentos o realizar ensayos clínicos?. ¿Crees que la confección de los presupuestos públicos deberían tener en cuenta las desigualdades existentes entre las mujeres y hombres?, ¿Crees que pueden contribuir a eliminar las situaciones ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 26 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. de discriminación por razones de género que aún persisten en nuestra sociedad? http://www.ief.es/Investigacion/Recursos/Seminarios/Genero/14abr il_lozano.pdf ¿La formulación del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas contiene un trato desfavorable para las mujeres? http://www.ual.es/congresos/econogres/docs/IRPF/IRPF1/Villota%2 0e%20I%20Ferrari.pdf Como ya hemos visto, la inclusión dentro de un texto legal del principio de igualdad entre mujeres y hombres no es suficiente por sí sola para eliminar las discriminaciones de género que aún sufren las mujeres. La intervención de los diferentes poderes públicos resulta imprescindible para la consecución de la equidad de género. La defensa de los derechos fundamentales por el Estado se concreta en el artículo 9.2 de la Constitución Española cuando ordena a los poderes públicos remover los obstáculos que impiden que la libertad y la igualdad de los individuos y los grupos en que se integran sean reales y efectivas. Partiendo de esta premisa, las instituciones públicas, deben incorporar en sus actuaciones una mirada a la realidad que permita, desde el compromiso político con la igualdad entre hombres y mujeres, elaborar propuestas que tengan como punto de partida y presente en todos los momentos, las diferencias entre las necesidades, condiciones y situación de las mujeres y los hombres, tanto en las fases de planificación como en las de ejecución y evaluación de todas sus políticas. En definitiva, estamos hablando de: ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 27 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Perspectiva de género: tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito dados en una política. Fuente: Guía Europa perspectiva de género. Carrefour Europeo Para la inclusión de la perspectiva de género se debe tener en cuenta lo siguiente: • Análisis de género: Estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de la riqueza, poder de toma de decisiones, etc., entre hombres y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se les han asignado (Guía Europa perspectiva de género. Carrefour Europeo). • Evaluación del impacto en función del género: Examen de las propuestas políticas para analizar si su puesta en práctica afectarán a las mujeres de forma diferente que a los hombres, al objeto de adaptarlas para neutralizar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad entre hombres y mujeres (Guía Europa perspectiva de género. Carrefour Europeo). • Indicadores de género: Variables de análisis que describen la situación de las mujeres y hombres en la sociedad. El conocimiento de la realidad social, laboral, formativa, económica desde una perspectiva de género, requiere la utilización de estos indicadores que facilitan la comparación entre la presencia de mujeres y hombres e identifica diferencias que pueden alimentar estereotipos. Su utilización supone una aproximación a la situación o presencia de mujeres y hombres, así como a la incidencia de determinados factores que implican diferencias de comportamientos entre unas y otros. La desagregación de los datos estadísticos por sexo es un indicador básico que da paso a otros ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 28 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. indicadores explicativos de la realidad (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica Vecinal). La perspectiva de género permite un conocimiento más profundo de la sociedad e identifica aspectos esenciales para poder elaborar e implementar políticas y actuaciones eficaces denominadas “buenas prácticas”. De esta manera, el enfoque de género constituye una herramienta de cambio hacia la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en el acceso y control de los recursos y beneficios, así como en todas las esferas de la toma de decisiones. Las cifras hablan... % Grandes empresas de reconocido prestigio han obtenido el reconocimiento oficial como "Entidades Colaboradoras en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres" http://www.tt.mtas.es/periodico/igualdad/200606/IGU20060612 .htm % Sólo uno de cada 10 Ayuntamientos estaba gobernado por una mujer según los resultados de las elecciones municipales del 2003. En el 2007, tras la entrada en vigor de la ley de Igualdad y la obligación de confeccionar listas electorales paritarias, se prevé un considerable aumento de representación femenina en los órganos generales de las Corporaciones locales. http://www.map.es/prensa/notas_de_prensa/notas/2006/08/20 06_08_17.html ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 29 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 2. CONCEPTOS EN EL ÁMBITO PRODUCTIVO 2.1. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO, IMPACTO EN EL EMPLEO DE LAS MUJERES Para poner en práctica... ¿Cuántas veces has oído que una mujer no puede desarrollar un trabajo por su escasa fuerza física? ¿Piensas que los estereotipos puedan influir de tal forma que se convierta en excluyente para que una mujer pueda acceder a un determinado trabajo? ¿Piensas además que pueda tener influencia sobre una mujer para que descarte dentro de sus expectativas lograr un determinado trabajo o puesto de responsabilidad? Como los de cualquier otra categoría (edad, etnia, profesión, etc...), los estereotipos son imágenes prefijadas, simplificadas que uniformizan a las personas y les atribuyen una serie de características, inclinaciones esperadas, etc... por su pertenencia a un grupo. La incidencia de los estereotipos y roles de género se traduce fundamentalmente en las expectativas de futuro de las personas, es decir los planes de vida en el ámbito profesional, sentimental, económico... que la persona va construyendo, se vean determinados por los modelos que nos imponen y no de los que seríamos capaces o muchas veces desearíamos. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 30 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Todavía hoy en día son numerosos los argumentos en contra de la capacidad de las mujeres para el desarrollo de una actividad profesional. Existe una serie de barreras, prejuicios y dificultades, en ocasiones “invisibles” y aunque sin fundamentar, disminuyen las oportunidades del acceso de las mujeres en condiciones de igualdad respecto a los hombres al ámbito laboral, bien sea a un puesto de trabajo o, bien sea a un cargo de responsabilidad en una Empresa. Es fácil escuchar: “ellas están menos preparadas”, “las mujeres no tienen capacidades físicas suficientes”, “cumplen peor en el trabajo porque son las responsables de la familia”, “abandonan su actividad”.... La realidad difiere de este estereotipo de mujer poco profesional, pudiendo negar por ejemplo que el absentismo laboral es mayor en las mujeres que en los hombres, incluso las asociaciones empresariales lo indican, lo cual se puede constatar en informes con datos estadísticos. En el año 2000 la empresa Consultrans S.A. realizó por encargo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un estudio que lleva por título “El absentismo laboral de las mujeres en relación con el de los hombres”, se dirigió a 2500 personas asalariadas, de empresas ubicadas en distintos puntos del estado y con una plantilla de más de 50 individuos. Así mismo, utilizó la información contenida en un informe del Instituto de la mujer elaborado por la empresa Alef S.A. en 1992 titulado “El absentismo laboral de la mujer: estereotipo cultural o realidad cuantificable". Ambos desmontan el supuesto del mayor absentismo por parte de las trabajadoras, destacan que “en términos generales las mujeres se ausentan por causas no legales, de formas más duraderas, es decir durante períodos de tiempo más largos, pero los hombres lo hacen de forma más frecuente”. A la luz de los datos obtenidos el análisis concluye “se puede afirmar que el absentismo no depende del sexo de la persona absentista, sino de la forma en que ésta desarrolla su trabajo, sus circunstancias personales y las características del puesto que ocupa”. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 31 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Respecto al supuesto de mayor absentismo de la mujer trabajadora, la experiencia real lleva a la organización vasca de empresariado Confebask a plantear que la percepción empresarial comienza a variar cuando está relacionada con la incidencia de la maternidad, especialmente en aquellas empresas que trabajan a turnos. Así, las empresas analizadas consideran que este factor no constituye un problema “grave” dado que se trata de una “incidencia controlable” al limitarse a uno o dos momentos en la vida de las mujeres y por otra parte si el absentismo femenino se contrasta con el masculino se descubre que el de los hombres es a veces superior. Por otra parte, las empresas están tomando conciencia de que la conciliación de la vida laboral y familiar no es un problema sólo de las mujeres, sino también de los trabajadores hombres y que cuanto más preparadas están para ello, menor impacto causan estas medidas en términos de rendimiento económico. Respecto al rol de cuidadora asignado, al desarrollar una actividad laboral, este modelo también está en cuestión, la corresponsabilidad y la necesidad de compartir entre personas de ambos sexos el cuidado de los hijos/as y de otros miembros de la familia se generaliza, proporcionando a la trabajadora unas posibilidades personales que antes no tenía. En cuanto al cuestionamiento de la preparación de las mujeres, la formación académica no es un límite para las mujeres, poseen una formación que la empresa debe y tiene que aprovechar. La presencia de mujeres en licenciaturas como Administración y Dirección de Empresas ya supera la media de los hombres, y la presencia de mujeres en carreras técnicas donde su presencia era testimonial se va afianzando. Además la presencia de mujeres en formación continua es superior a la de los hombres, con relación a las tasas de ocupación respectivas, lo que presenta una imagen de la mujer que busca superarse en el ámbito profesional, y para ello dedica tiempo y esfuerzo a mejorar su preparación. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 32 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. En el proceso de transformación y cambio de valores, tanto la posición de las empresas como del conjunto de la sociedad resulta crucial. Las cifras hablan... % El 64,69% del alumnado matriculado en carreras de ciencias sociales y salud son mujeres. (Curso 2004- 2005). http://www.crue.org/pdf/Launiversidadcifras2006.pdf % Sólo el 25,54% del alumnado matriculado en ingenierías son mujeres. (Curso 2004- 2005). http://www.crue.org/pdf/Launiversidadcifras2006.pdf % En España, la tasa de actividad femenina ha pasado de 27,7% en el año 1980 al 61,87% en el 2007. 2.2. DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO Para poner en práctica... Si imaginamos cocinando a una persona ¿Qué sexo nos viene a la mente si le ubicamos dentro de un hogar? ¿Y, si lo hacemos en un restaurante, en quién pensamos, en un hombre o en una mujer? ¿Y, si repitiéramos el mismo ejemplo con una persona modista? Si pensamos en una persona que conduce un camión ¿quién se nos viene a la mente? ¿Y si imaginamos alguien cuidando personas dependientes? En las diferentes épocas y sociedades ha existido una división del trabajo en función del sexo, que responde a fenómenos sociales y culturales. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 33 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Esta distribución del trabajo entre hombres y mujeres se llama división sexual del trabajo y consiste en la diferenciación que se hace sobre las actividades “que deben realizar las mujeres” y las que “deben realizar los hombres”, adjudicando diferentes espacios en función del sexo, correspondiendo fundamentalmente a las mujeres desarrollar su actividad en el ámbito doméstico considerado como reproductivo y a los hombres en el ámbito público considerado como productivo. La división sexual del trabajo es la forma de dividir el trabajo socialmente necesario, sobre la base del sexo de las personas, construida histórica y socialmente. Esta forma de división social del trabajo tiene dos principios organizadores: el principio de separación (hay trabajos de hombres y mujeres) y el principio jerárquico (un trabajo de hombre está más valorado que un trabajo de mujer). Aunque sus principios organizativos siguen siendo los mismos, sus modalidades (concepción del trabajo reproductivo, lugar de las mujeres en el trabajo asalariado, etc...) varían mucho según el contexto (una misma tarea, específicamente femenina en una sociedad o en una rama industrial, puede ser considerada típicamente masculina en otras). La división sexual del trabajo, al asignar compulsivamente el trabajo doméstico y la crianza de los hijos a la mujer, "libera" al hombre de estas tareas, posibilitando que la totalidad de la potencia creadora de su fuerza de trabajo sea puesta al servicio del trabajo productivo. La necesidad de repartir las tareas domésticas y el cuidado de los familiares dependientes en el entorno familiar ha sido una consecuencia de la incorporación de las mujeres al mercado laboral, aunque esto no quiere decir que sea una realidad. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 34 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Las cifras hablan... % Según la estadística del Mercado de Trabajo y Pensiones, elaborada por la Agencia Tributaria los hombres ganaron durante el año 2006 19.314 euros de media, 6000 euros más que las mujeres, percibieron unos 13.497 euros, situándose en el 43,1%. % Según el Centro de Investigaciones Sociales, si a las tareas que llevan a cabo las amas de casa se le diera el mismo valor económico que al trabajo remunerado, el Producto Interior Bruto (PIB) de España aumentaría en un 123,6%. % Los hombres de la Unión Europea dedican 7 horas semanales a las tareas del hogar, independientemente del tipo de jornada que tengan. Las mujeres de la Unión Europea dedican 35 horas a la semana si tienen jornada parcial y 24 si trabajan a jornada completa. Fuente: http://www.elmundo.es/mundodinero/2007/07/18/economia/11 84774533.html 2.3. BRECHA DE GÉNERO Para poner en práctica... ¿Sabías que el salario medio de los hombres continúa siendo muy superior al de las mujeres? Alguna vez nos hemos preguntado ¿por qué una maestra gana menos que un fontanero?; ¿una cajera de supermercado menos que un mozo de almacén? Y ¿una enfermera menos que un miembro del Cuerpo Nacional de Policía? ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 35 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. ¿Cuántas mujeres conocemos que sus expectativas y vidas profesionales fueron truncadas al tener que elegir entre su vida profesional y familiar? El concepto brecha de genero hace referencia a las diferentes posiciones de hombres y mujeres y la desigual distribución de recursos, acceso y poder en un contexto. Entre otras se encuentra la brecha digital de género y la brecha salarial de género. Ante el uso de las TIC’s (Tecnologías de la Información y la Comunicación) existen diferencias entre hombres y mujeres y dentro del grupo de éstas en cuanto a su utilización. El uso entre mujeres es mayor en las poblaciones urbanas que en las rurales, y en la población joven que en la población adulta. Pero si se compara su uso entre ambos sexos se puede constatar que los hombres usan las TIC’s más que las mujeres, lo que denota una brecha digital de género. ¿Cuáles son los motivos? • La introducción de las Tecnologías de la Información y Comunicación se ha producido, fundamentalmente, a través del mercado de trabajo. En ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 36 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. este sentido, como sabemos, las mujeres se han incorporado más tarde al mercado laboral y, además, todavía hoy, tienen una tasa de desempleo superior a la de los hombres. • Además, se han incorporado a sectores poco informatizados como son la educación, la salud y los servicios sociales. • Asimismo, tenemos que tener en cuenta que los recursos económicos para este tipo de compras corresponde en su mayoría a los hombres. • Y, por último, ante la falta de corresponsabilidad en las familias, las mujeres siguen dedicando mucho más tiempo que los hombres al trabajo doméstico, y al cuidado de las personas dependientes de su entorno familiar. ¿Qué consecuencias tiene? • Mayores dificultades de las mujeres para el acceso a plataformas de formación. • Mayores dificultades para la búsqueda de empleo, ya que Internet es una herramienta fundamental en este ámbito. • Dificultades en el mantenimiento y promoción del puesto de trabajo, provocado por la falta de actualización tecnológica. • No poder beneficiarse de la realización de trámites burocráticos a través de la red. • Menor acceso a la información que ofrece Internet. La diferencia porcentual entre los salarios medios de mujeres y hombres se denomina brecha salarial por razón de sexo. Ésta se puede descomponer en: la diferencia salarial a iguales características (discriminación salarial propiamente dicha) y diferencia salarial debida a diferentes características, es decir, la debida a diferencias en variables tales como: experiencia, nivel educativo, tipo de contrato, antigüedad en la empresa, tamaño de la empresa, ámbito del convenio, sector de actividad y tipo de ocupación. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 37 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Esta brecha salarial además está relacionada con: • La edad. La diferencia de retribución aumenta con la edad de las personas. Las diferencias de retribución son superiores al 30% entre los 50 y los 59 años, y al 7% en la población menor de 30. • La formación. La brecha salarial aumenta cuando mayor nivel formativo tienen las personas. Las diferencias de retribución son del 30% entre personas graduadas en enseñanza superior y del 13% entre las que han cursado estudios de educación secundaria. • La experiencia profesional. La brecha salarial aumenta cuando las personas tienen mayor experiencia profesional. Entre el personal trabajador con más de 30 años de servicio en una empresa la diferencia se eleva a un 32%, mientras que ésta se mantiene en un 22% cuando las personas trabajadoras llevan sólo entre uno y cinco años en la empresa. Para consultar http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/07/1115&format= HTML&aged=0&language=ES&guiLanguage=en Entre las causas de la brecha salarial de género, tenemos que: • La mayoría del empleo femenino se concentra en el sector servicios, en puestos de trabajo de escaso reconocimiento social, con el consiguiente reflejo en los salarios. • Las mujeres con las mismas cualificaciones o experiencia que sus compañeros, suelen ocupar puestos inferiores. • Las mujeres optan por contratos a tiempo parcial y así poder compatibilizar el empleo remunerado con el trabajo doméstico y el cuidado de las personas dependientes de la familia. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 38 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Entre las consecuencias, señalar algunas: • Los efectos negativos en la autoestima de las mujeres. • La falta de independencia económica. • El mantenimiento de situaciones familiares inviables que pueden derivar en casos de violencia de género. Las cifras hablan... % Según la estadística del Mercado de Trabajo y Pensiones, elaborada por la Agencia Tributaria los hombres ganaron durante el año 2006 19.314 euros de media, 6000 euros más que las mujeres, percibieron unos 13.497 euros, situándose en el 43,1%. http://www.kissfm.es/web/cuerpo.asp?Idt=9&dic=0&Id=5611&Conteni do=81&Sec=16 2.4. TECHO DE CRISTAL Para poner en práctica... ¿Cuántas veces hemos oído que las mujeres temen ocupar espacios de poder, o no les interesa ocupar puestos de responsabilidad o incluso que no podrían afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad y poder? Además ¿Solemos dar por entendido que la maternidad y un espacio de poder son incompatibles? ¿Cuántas mujeres conocemos que sus expectativas y vidas profesionales fueron truncadas al tener que elegir entre su vida profesional y familiar? ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 39 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Se denomina techo de cristal a una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que impide seguir avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos, ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles de detectar. Esta barrera invisible que se encuentran las mujeres en un momento determinado de su desarrollo profesional, se convierte en una barrera que muy pocas mujeres franquean, estancando la mayoría su carrera profesional. También se suele conocer como “suelo pegajoso” que agrupa las fuerzas que mantienen a tantas mujeres atrapadas en la base de la pirámide económica. Las causas de este estancamiento provienen en su mayor parte de los prejuicios empresariales sobre la capacidad de las mujeres para desempeñar puesto de responsabilidad, así como su disponibilidad laboral ligada a la maternidad y a las responsabilidades familiares y domésticas, actividades que suelen coincidir con las fases de itinerario profesional ligadas a la promoción profesional. Detallamos a continuación diversos obstáculos al acceso de las mujeres a los puestos de decisión: • Las estructuras de la industria, jerárquica, y con hombres ocupando casi todos los puestos de toma de decisión. Funciona el principio de cooptación (designar por elección a alguien y no por reglamento o méritos) para muchos de esos puestos. • El entrenamiento predominante de las mujeres en los vínculos humanos con predominio de la afectividad puede entrar en contraposición (y de hecho entra en infinidad de ocasiones) con ese ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 40 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. mundo del trabajo masculino, donde los vínculos humanos se caracterizarían por un máximo de racionalidad y con afectos puestos en juego mediante emociones frías: distancia afectiva, indiferencia, etc. • El trabajo de muchas mujeres en espacios tradicionalmente masculinos es observado de forma más inquisitiva que el de sus compañeros hombres. Se les exige un nivel de “excelencia”. • Los estereotipos: algunos de los que configuran el “techo de cristal” se formulan de la siguiente manera: “las mujeres temen ocupar posiciones de poder”, “a las mujeres no les interesa ocupar puestos de responsabilidad”, “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad y poder”... Estos estereotipos tienen múltiples incidencias: por una parte, convierten a las mujeres en “no-elegibles” para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder, por otra, hay mujeres que asumen este estereotipo interiorizándolo, repitiéndolo casi sin cuestionarlo y como si fuera resultado de elecciones propias. • De igual manera no cabe menospreciar la incidencia que los estereotipos tienen en la orientación (ya sea desde la familia o desde el sistema educativo) • La doble carga: es conocido que las mujeres profesionales hacen malabarismos para compaginar su trabajo fuera de casa con las tareas domésticas, a menudo de forma unilateral. • La auto desconfianza: sin duda la falta de modelos femeninos con los que identificarse hace que se agudice la inseguridad y el temor a la falta de eficacia cuando se accede a lugares de trabajo tradicionalmente ocupados por varones. Aún no hay una mayoría significativa de mujeres conscientes e inquietas con esta problemática, por lo que no existe la suficiente presión para detectar e impulsar otras formas diferentes y más justas de organización social. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 41 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Las cifras hablan... % Dentro de la empresa, la mayoría de las mujeres se encuadra dentro de la categoría profesional de administración, (61%) y de los servicios, (60%) o bien dentro de la categoría de no cualificados (48%). Fuente: http://www.expansionyempleo.com/edicion/expansionyempleo/d esarrollo_profesional/diversidad/es/desarrollo/977266.html % Tan sólo 3 académicas forman parte de la Real Academia Española (RAE), frente a los 39 académicos que componen la nómina actual. http://www.rae.es/rae/gestores/gespub000001.nsf/voTodosporI d/A9C3B614985EADD8C1257136007078F7?OpenDocument 2.5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL Para poner en práctica... ¿Se incentiva en tu empresa el hecho de que los hombres hagan uso de los permisos para el cuidado de personas? En tu empresa, ¿Existe algún tipo de medida para conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las trabajadoras y los trabajadores?. ¿Cuántos hombres conoces que hayan compartido el permiso de maternidad? ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 42 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Como ya hemos comentado, la incorporación de las mujeres al mercado laboral y al resto de las esferas del ámbito público, no ha tenido una respuesta refleja por parte de los hombres. Es decir, los hombres no se han incorporado al ámbito doméstico, no han asumido más responsabilidades familiares y domésticas, ante este cambio social. Con la expresión conciliación de la vida laboral y familiar se hace referencia a la necesidad de compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico y las responsabilidades familiares. Ahora bien, nos olvidaríamos de la esfera privada, individual para cada persona, inexistente, para la mayoría de las mujeres. Por tanto, la compatibilización también tiene que estar relacionada con la disponibilidad de tiempo libre para el desarrollo personal del individuo y, entonces, hablamos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es un problema de las mujeres, no es un tema privado sino que es un problema de hombres y mujeres y es un tema que preocupa a toda la sociedad y, por lo tanto, debe obtener una respuesta social, implicando a todos los agentes: Administraciones Públicas (a través de la puesta en marcha de servicios públicos de apoyo, apoyando la iniciativa privada en el sector de servicios de ayuda, y la creación de nuevas infraestructuras que faciliten la conciliación), Empresas y Sindicatos (investigando y adoptando nuevas formas de organización del trabajo que permitan, tanto a mujeres como hombres, compatibilizar las esferas pública, familiar/doméstica y privada, con el objetivo de garantizar una mejor calidad de vida) y las propias mujeres y los propios hombres (a través de un cambio de mentalidad que permita avanzar en el reparto de las tareas familiares/domésticas, reconociéndolas y asumiéndolas como responsabilidad de todo el grupo familiar). ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 43 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Las cifras hablan... % Sólo el 27% de las empresas tienen medidas de conciliación familiar. http://www.losrecursoshumanos.com/conciliacion.htm % De las excedencias solicitadas el año 2006 para el cuidado de los/as hijos/as el 95,33% fueron solicitadas por mujeres. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/Wexcedencias.XLS % Los permisos de maternidad/paternidad el año 2006, fueron solicitados en un porcentaje del 98,35% por mujeres. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W76.XLS 2.6. DOBLE JORNADA Para poner en práctica... ¿A cuántos hombres conoces que soliciten permiso en el trabajo para llevar a sus hijos/as a la consulta médica? Y ¿Cuántos hombres conoces que se levanten por la noche para cuidar de una persona mayor o dependiente? A ¿Cuántas mujeres conoces que se organicen para realizar todas las labores de la casa además de su trabajo fuera del domicilio? Respecto al reparto de tareas, ¿sobre la base de qué criterios se ha realizado dicho reparto? ¿No es de extrañar que en la mayor parte de los hogares se repita el mismo esquema? ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 44 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Se denomina doble jornada a la ccondición a la que se ven sometidas las mujeres, que además de tener que asumir el trabajo productivo, el cual no es mayoritariamente compartido por los hombres, desempeñan un trabajo remunerado en horario laboral. Esta distribución de roles entre mujeres y hombres se mantiene en gran medida en la actualidad. La creciente incorporación de las mujeres al mercado laboral no ha sido suficiente para que se produzca una incorporación de los hombres al trabajo doméstico y de atención y de cuidado a las personas dependientes, y esto está provocando un grave problema para la calidad de vida de las mujeres, que soportan cada vez más una mayor carga de trabajo, si consideramos la suma del trabajo productivo y reproductivo. Nos encontramos, por tanto, en un momento en el que las mujeres desean participar del espacio público y tener un empleo, entre otras cosas porque éste conlleva la independencia económica y personal, esto lleva en ocasiones a que la mujer soporte una doble jornada. ¿Qué implica la doble jornada? Las mujeres se ven sometidas a altos niveles de estrés y largos horarios de trabajo, lo que se traduce en un aumento de las enfermedades cardiovasculares, depresión, úlceras y diabetes. El abandono de las responsabilidades del Estado y la falta de compromiso del empresariado con las mujeres, propician que las trabajadoras se vean sometidas a altos niveles de estrés para poder cumplir con las exigencias laborales; la situación que deriva en un repunte de enfermedades -antes de mayor prevalencia masculina- como infartos, hipertensión arterial y el cáncer pulmonar. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 45 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. El no repartir significa que esto obliga a las mujeres a tener que elegir entre el trabajo remunerado y la familia o intentar hacer ambas cosas a la vez: • Suele buscar empleos a tiempo parcial para poder seguir haciéndose cargo de las responsabilidades familiares. • Suele buscar ayuda en familiares cercanos (generalmente la madre u otra mujer) para que cuiden de sus hijos e hijas. • Suelen prescindir de su propio tiempo libre y espacio para sí mismas por la sobrecarga de trabajo. • Suelen estar menos motivadas en su promoción profesional ya que ésta llevaría aparejada una dedicación mayor en detrimento de las obligaciones y cuidados familiares. Un reparto equitativo de responsabilidades familiares y tareas domésticas, fomentaría la igualdad entre hombres y mujeres ya que facilitaría similares oportunidades de participación social, política y/o laboral. Las cifras hablan... % Más de un 81% de los contratos a tiempo parcial son de mujeres. http://www.mtas.es/mujer/publicaciones/docs/materiales_digital .pdf % El 38,2% de las abuelas cuida de los niños y niñas a la salida del colegio. http://www.mtas.es/mujer/publicaciones/docs/materiales_digital.pdf % Las mujeres trabajan 94 minutos diarios más que los hombres. La jornada total de trabajo diario de las mujeres es un 15% más larga que la de los hombres. http://www.mtas.es/mujer/publicaciones/docs/materiales_digital.pdf % La psiquiatra Virgen Ortega manifiesta que debido a la crisis económica, familiar y social, se registra un aumento en la ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 46 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. incidencia de padecimientos como los trastornos de ansiedad y depresivos, de tal forma que cerca del 3% de la población mundial sufre este tipo de enfermedades. http://www.mujereshoy.com/secciones/349.shtml 2.7. COEDUCACIÓN. EDUCACIÓN NO SEXISTA Para poner en práctica... ¿Te parece que la escuela es un espacio donde se reproducen las desigualdades y el comienzo de una socialización no igualitaria? Si tomamos un libro de historia ¿Quién son mayoritariamente los protagonistas de nuestra historia? ¿Quién ha escrito la Historia? ¿Quedan exentos los educadores y educadoras de la escuela de prejuicios y actitudes sexista y machistas? El concepto de coeducación es de mayor amplitud y riqueza que el de enseñanza mixta. Este segundo se refiere a que alumnos y alumnas están en las mismas aulas y reciben el mismo tipo de enseñanza, se limita a “juntar” en las aulas a los niños y a las niñas, incorporando a las alumnas al mundo de los hombres y dejando fuera del mundo académico todo aquello que tiene que ver con el mundo y la historia de las mujeres. La coeducación sin embargo supone y exige un conjunto de contenidos, objetivos y estrategias de intervención educativa intencionada, que parte de la revisión de las pautas sexistas de la sociedad, y tiene como objetivos, por un lado, promover un desarrollo integral de la persona, libre de la limitación impuesta por los estereotipos de género, al tiempo que produce cambios en el pensamiento, las actitudes y el comportamiento, la visión e interpretación del mundo en el alumnado; y, por otro, prevenir, compensar o erradicar aquellas ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 47 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. desigualdades en los seres humanos que no tienen otra justificación que la inercia de la discriminación por razón de sexo y género propia de nuestra cultura. Esta manera de ver la educación, para la que las aportaciones del pensamiento feminista han sido determinantes, nos brinda pautas y criterios que van más allá de la discriminación por razón de sexo. El cuestionar los géneros y su jerarquización nos conduce a replantearnos el modelo de persona, de sociedad, de relaciones personales, relaciones entre los pueblos, cultura, maneras de ejercer el Poder. Incluso la organización del sistema educativo puede contribuir a la reproducción de desigualdades entre hombres y mujeres, bien por la poca presencia de éstas en los ámbitos de decisión, bien por las limitaciones en la respuesta a las necesidades de conciliación de la vida familiar, laboral y personal. Coeducar significa educar conjuntamente a niños y a niñas en la idea de que hay distintas miradas y visiones del mundo, distintas experiencias y aportaciones hechas por mujeres y hombres que deben conformar la cosmovisión colectiva y sin las que no se puede interpretar o conocer el mundo ni la realidad. Coeducar significa no establecer relaciones de dominio que supediten un sexo al otro, sino incorporar en igualdad de condiciones las realidades e historia de las mujeres y de los hombres para educar en la igualdad desde la diferencia. La escuela coeducativa, necesariamente debe plantearse la presencia real de las mujeres – y no sólo en el aula- tanto en todo lo referido a la organización y gestión del sistema educativo y de los centros escolares como a la relación e interacción entre el alumnado y el profesorado, a los currículos, a las programaciones del aula y a los materiales y libros de texto. En este sentido, la coeducación aporta una nueva visión a la hora de abordar la capacitación, las competencias personales y el ejercicio del poder de niños y niñas. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 48 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Consultar La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, se refiere al sistema educativo señalando la importancia que tiene para la eliminación de las discriminaciones de género y la consolidación de una sociedad justa, donde mujeres y hombres tengamos las mismas oportunidades. Las cifras hablan... % Durante el curso 2005-2006 de todas las personas matriculadas en cursos de Doctorado el 51% eran mujeres. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W37.XLS % Durante el curso 2005-2006 de todas las personas con sus tesis aprobadas el 46,45% eran mujeres. http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W37.XLS 2.8. EMPODERAMIENTO FEMENINO Para poner en práctica... ¿Qué barreras personales y colectivas tienen que franquear las mujeres para llegar a ámbitos de poder? ¿Imaginamos el coste personal de las mujeres para mantenerse en un ámbito tradicionalmente masculino? ¿Conoces mujeres que hayan vivido procesos plenos de empoderamiento? ¿Has podido conversar con ellas? ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 49 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. El término empoderamiento fue acuñado en la IV Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín, 1995) para referirse al aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. De acuerdo con la Plataforma de Acción de Pekín (documento aprobado en la IV Conferencia, referente a las doce áreas a los que los gobiernos y la sociedad civil deben prestar especial atención para la eliminación de los obstáculos que impiden la plena equiparación entre mujeres y hombres) se relaciona el empoderamiento con los siguientes ejes: los derechos humanos, la salud sexual y reproductiva y la educación. Estos ejes son considerados fundamentales para el avance de las mujeres en la sociedad y a partir de ahí, se trata de potenciar la participación de las mujeres en igualdad de condiciones con los hombres en la vida económica y política y en la toma de decisiones a todos los niveles. Actualmente esta expresión conlleva también otra dimensión: la toma de conciencia del poder que individual y colectivamente ostentan las mujeres y que tiene que ver con la recuperación de la propia dignidad de las mujeres como personas (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica Vecinal). ASPECTO PERSONAL 1. Significa “tener claro lo que quiero, saber dónde quiero llegar y sentirme bien con ello y en ello”. En definitiva, tomar las decisiones que queremos. 2. Significa ser libre, tomar tus propias decisiones. No sentirse culpable. Implica disponer y disfrutar de una vida propia a parte de la familiarser una o uno mismo. ASPECTO COLECTIVO 1. Significa trabajar colectiva y cooperativamente para conseguir logros sociales, políticos y económicos. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 50 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 2. Significa hablar de pactos entre las mujeres, significa hablar de asociacionismo de mujeres, sobre todo, teniendo en cuenta la dispersión que ha existido debido a su exclusión del ámbito público. 3. Significa hablar de sororidad: hermandad, confianza, fidelidad, apoyo y reconocimiento entre mujeres para construir un mundo diferente; percatarse que desde tiempos antiguos hay mujeres que trabajan para lograr relaciones sociales favorables para ellas y para nosotras, recordando siempre que todas somos diversas y diferentes (Definición de Marcela Lagarde) Marcela Lagarde Marcela Lagarde es antropóloga y feminista, catedrática en la Universidad Nacional Autónoma de México, ha sido elegida como diputada del parlamento mexicano en los últimos comicios de ese país. http://www.celem.org/pdfs/PONENCIA%20MARCELA%20LAGARDE.pdf ) A modo de resumen, podemos decir que el empoderamiento implica: a. La toma de conciencia sobre la subordinación de las mujeres y el aumento de la confianza (“Poder propio”). b. La organización autónoma para decidir sobre sus vidas y sobre el desarrollo que desean (“Poder con”). c. La movilización para identificar los intereses de las mujeres y transformar las relaciones, estructuras e instituciones que les limitan y perpetúan su subordinación (“Poder para”). Esta manera de entender el empoderamiento de las mujeres no identifica el poder en términos de dominación sobre otros, sino como el incremento por las mujeres de su autoestima, capacidades, educación, información y ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 51 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. derechos; en definitiva, como el control de diversos recursos fundamentales con objeto de poder influir en los procesos de desarrollo: • Recursos materiales: físicos, humanos o financieros (el agua, la tierra, las máquinas, los cuerpos, el trabajo y el dinero). • Recursos intelectuales: conocimientos, información, ideas. • Ideología: facilidades para generar, propagar, sostener e institucionalizar creencias, valores, actitudes y comportamientos. Gráfica del ciclo de empoderamiento de las mujeres http://dicc.hegoa.efaber.net/listar/mostrar/86 2.9. ACCIONES POSITIVAS Para poner en práctica... ¿Consideras que debe existir algún tipo de medida para reparar la discriminación histórica ejercida contra las mujeres? ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 52 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. ¿Qué tipo de medidas impulsarías para la participación de las mujeres en los diversos ámbitos de decisión: económica, política, judicial, etc…? En los ámbitos donde te ubicas ¿Se ha implementado algún tipo de medida que favorezca a un sector hasta ahora discriminado? Las acciones positivas se pueden definir como la implantación de unas medidas de tipo temporal que, con el objetivo/fin de establecer la igualdad de oportunidades, permite mentalizar a todas las personas y corregir aquellas situaciones que son el resultado de usos o sistemas discriminatorios. Este concepto surge en los Estados Unidos en la década de los años 60 por parte de los gobiernos como estrategia de lucha contra las desigualdades, principalmente en el ámbito laboral que sufren diversos colectivos en riesgo o en exclusión social por razón de: sexo, etnia, confesión, origen, etc... ¿Qué pretende la acción positiva? La filosofía de las medidas de acción positiva pretenden fundamentalmente establecer políticas que dan a un determinado grupo social o que históricamente haya sufrido discriminación a causa de injusticias sociales, un trato preferencial en el acceso a ciertos recursos bienes o servicios, con el objeto de mejorar la calidad de vida de grupos desfavorecidos y compensar los perjuicios o discriminaciones de las que fueron o son víctimas. El Comité para la igualdad entre Mujeres y Hombres del Consejo de Europa define este concepto como “las estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales”. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 53 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Dentro de las acciones positivas, podemos distinguir: Las acciones positivas favorecen que las mujeres puedan acceder a los recursos en las mismas condiciones que lo hacen los hombres y, para ello, se pueden diseñar medidas temporales para que faciliten su acceso a los recursos como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas específicamente a las mujeres, dentro de la Formación Ocupacional, para promover que se incorporen al mercado laboral y se mantengan en el mismo. Inciden en el punto de partida y en el recorrido pero no garantizan el resultado. Por otro lado, las acciones positivas tienen una función correctora que actúa en el punto de llegada, garantizando los resultados. Se trata de igualar la situación y posición de mujeres y hombres. Pensemos en aquellas empresas, donde se ha acordado (entre la representación de las trabajadoras y trabajadores y el empresariado) que en los procesos de selección a igual mérito y capacidad, acceda la persona cuyo sexo esté subrepresentado en una categoría o función determinada. Artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres En el ámbito de las relaciones laborales el artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, hace un llamamiento a la negociación colectiva para establecer medidas de igualdad: “se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres”. En el nuevo apartado 4 del artículo 17 del Estatuto de Trabajadores y Trabajadoras, se dispone que: “La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecerse reservas y preferencias en las ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 54 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate”. Así mismo, se refiere que se podrán establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación en igualdad de condiciones de idoneidad. Las cifras hablan... % Grandes empresas de reconocido prestigio han obtenido el reconocimiento oficial como "Entidades Colaboradoras en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres". http://www.tt.mtas.es/periodico/igualdad/200606/IGU20060612 .htm % Sólo uno de cada 10 Ayuntamientos estaba gobernado por una mujer según los resultados de las elecciones municipales del 2003. En el 2007, tras la entrada en vigor de la Ley de Igualdad y la obligación de confeccionar listas electorales paritarias, aumenta la representación femenina en los órganos generales de las Corporaciones locales. http://www.map.es/prensa/notas_de_prensa/notas/2006/08/20 06_08_17.html ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 55 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. 2.10. CUOTAS DE PARTICIPACIÓN Para poner en práctica... ¿Qué porcentaje de mujeres ocupan parte del Congreso y del Senado? ¿Cuántas mujeres han sido presidentas del gobierno de nuestro país? ¿Cuántas mujeres dirigen los altos holding empresarial de este país? ¿Cuántas mujeres existen presidentas de las Comunidades autónomas? ¿Y cuántas consejeras en cada una de nuestras autonomías? Participar según el Diccionario de la Lengua Española, tiene como significado principal “tomar parte en algo” y está directamente relacionado con la asunción de responsabilidades, con la implicación personal y directa en las situaciones que han de cambiarse. La participación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones es una asignatura pendiente en nuestra sociedad. Por una parte, son espacios masculinizados donde se obstaculiza su promoción. Por otra, la asignación de roles de género limita e invisibiliza su proyección al ámbito público. Como consecuencia las mujeres generalmente no se plantean dejar de atender las obligaciones del ámbito doméstico para poder tener una mayor participación en otros ámbitos. En los últimos años, se han desarrollado acciones que han permitido a las mujeres acceder a los cargos políticos a través de las cuotas de participación. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 56 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. Las cuotas de participación es un ejemplo de acción positiva (recordemos: medida de carácter temporal destinada a corregir las situaciones de desequilibrio que son consecuencia de prácticas o sistemas discriminatorios) e implica el establecimiento de determinados porcentajes de presencia de las mujeres con respecto a los hombres con el fin de paliar la escasa representación de las mismas en alguna actividad concreta (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica Vecinal). Al tratarse de una medida de acción positiva incide en la posición original, es decir, coloca a hombres y mujeres en igualdad de condiciones en la situación de partida y, a partir de ahí, cada uno o una depende de sus posibilidades. Por tanto, la presencia de mujeres en los órganos de poder y decisión no asegura la consecución de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en nuestra sociedad, pero permite avanzar para que las discriminaciones de género ocupen un lugar central en la agenda política. En este sentido, la Declaración de Atenas, suscrita por las mujeres europeas en la «Cumbre de Mujeres en el Poder» en noviembre de 1992, marcó un antes y un después. Por primera vez se habla de Democracia Paritaria ( “La ausencia de las mujeres en los centros de representación política y de toma de decisiones implica un déficit democrático incompatible con una verdadera democracia. Si en el proceso de toma de decisiones no está presente el 52% de la sociedad se corre el riesgo de ignorar los planteamientos, los puntos de vista e intereses de la mitad de la sociedad. Ese déficit sólo puede ser superado con un reparto más justo de las responsabilidades públicas y privadas y una presencia más equilibrada de hombres y mujeres en los órganos de decisión política” y de cuotas de participación equilibrada (en todas las listas electorales, en todos los puestos de representación y decisión política, no puede estar compuesta por más del 60% ni menos del 40% de cualquiera de los dos sexos). La Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres recoge los compromisos de la Declaración de Atenas y establece la composición ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 57 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Unidad Didáctica 1. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. equilibrada (en la composición de los órganos ninguno de los sexos podrá tener una presencia superior al 60% ni menor al 40%), no sólo para las listas electorales que los partidos políticos presenten en las elecciones municipales, autonómicas, estatales y europeas sino también, por ejemplo, se tendrá en cuenta a la hora de la elección de las y los miembros de los Tribunales de Oposición y se establece un plazo de 8 años desde la entrada en vigor de la Ley para que las Consejos de Administración de las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada tengan un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres. Las cifras hablan... % El porcentaje de mujeres en el Congreso fue de un 6% en 1977. En las elecciones de 2004, este porcentaje alcanzó el 36,3%. http://www.democraciaparitaria.com/archivos/informe/themis1.pdf % El porcentaje de mujeres en el Senado fue de un 1,9% en 1977. En las elecciones de 2004, este porcentaje subió hasta el 25,1% http://www.democraciaparitaria.com/archivos/informe/themis1.pdf Cierre con perspectiva ¿Quién ha erigido al hombre en único juez si la mujer comparte con él el don de la razón? Mary Wollstonecraft (1759-1797) Autora de la obra “Vindicación de los derechos de la mujer ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE 58 IGUALDAD. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES