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Título: Repensando la legitimidad de las organizaciones. Una reflexión teórica
Autores: José A. Moseñe Fierro y Mª Victoria Sanagustín Fons
Universidad de Zaragoza
Esquema:
1. INTRODUCCIÓN
2 PLANTEAMIENTOS DE LA TEORIA INSTITUCIONAL
2.1.ORIGEN DE LA TEORIA INSTITUCIONAL
2.1.1.Universidad de Columbia
2.1.2. Modelo de Parsons, Relación organización-entorno
2.1.3.Carnegie School, como las organizaciones determinan el comportamiento
de sus participantes. Papel de las coaliciones
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2.2.NUEVO INSTITUCIONALISMO
2.2.1.Isomorfismo
3. TEORIA STAKEHOLDER
4. BIBLIOGRAFÍA
1. INTRODUCCIÓN
La teoría institucional basada en la teoría social (Parsons, 1951; Selznick, 1949) está
convirtiéndose en una de las teorías dominantes en el campo de la investigación de las
teorías sobre las organizaciones. Un factor explicativo de este crecimiento es su amplio
grado de aplicabilidad debido a que todas las organizaciones atraviesan un proceso de
institucionalización a lo largo de su vida (Scott & Christensen, 1995). Sin embargo, una
de las críticas que se achacan a esta teoría es que se ha centrado
en la
institucionalización más cómo un resultado (DiMaggio, 1988; Zucker, 1987) que cómo
un proceso y como consecuencia de ello ha descuidado el papel y el poder de los grupos
de interés. La teoría de los stakholders, es la que determina el éxito del proceso de
institucionalización y la forma de la organización resultante a través de la presión
ejercida por dichos grupos (Clegg, 1989; DiMaggio, 1988).
Esta comunicación se divide en dos bloques claramente diferenciados. Un primer
bloque en el que se argumenta y sugiere el empleo del marco teórico constituido por el
nuevo institucionalismo y la teoría de los stakeholders. Se plantea la visión de la
organización como una institución, insertada en contextos sociales y normativos como
clave de comprensión de sus actividades formales e informales. Se ve el proceso de
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formación de la institución a partir de los intereses comunes de los individuos que la
conforman que poco a poco va asumiendo como propios e imponiéndolos a sus
miembros mediante sus propios mecanismos reguladores que garantizan su
supervivencia. Se pone de manifiesto la mutua interdependencia entre los individuos y
la organización así como el conflicto de intereses que surge entre los diferentes grupos o
coaliciones y la organización misma, así como entre la organización y el resto de grupos
que están presentes en el entorno en el que actúa, lo cual puede generar un proceso de
deslegitimación e incluso desembocar bajo determinadas circunstancias en motor de
cambio institucional o en un proceso de desinstitucionalización.
La segunda de las teorías presentadas nos va a fijar el marco teórico de referencia para
abordar el análisis de la valoración que hace la sociedad de los comportamientos
considerados como socialmente deseables llevados a cabo por las empresas y utilizados
como instrumento de legitimación ante sus grupos de interés. En un contexto
socioeconómico como el actual son múltiples las voces que reclaman un desempeño
más acorde con planteamientos más sostenibles teniendo en cuenta las demandas de los
diferentes grupos que se ven involucrados y afectados por la actividad de la
organización.
2.
PLANTEAMIENTOS DE LA TEORIA INSTITUCIONAL
2.1.
ORIGEN DE LA TEORIA INSTITUCIONAL
La teoría socioeconómica de factura institucional va más allá de la mera consideración
de la organización como un sistema creado para alcanzar un objetivo. Se va imponiendo
un enfoque institucional para el estudio de empresas y otras organizaciones
considerando su inserción en contextos sociales y normativos como clave de
comprensión de las actividades llevadas a cabo por éstas.
Desde una aproximación sociológica existen numerosas definiciones de organización.
Max Weber, ya la consideró como un cuadro administrativo con una acción continua
dirigida a la realización e imposición de las ordenaciones; de este modo designó a la
ordenación con el término organización (M. Weber, 1964). Barnard, la define como un
sistema complejo de componentes físicos, biológicos, personales, y sociales que están
sistemáticamente relacionados para cooperar en la consecución de un fin definido
(Barnard, 1938). Selznick la define como la ordenación de personas para facilitar la
consecución del algún propósito a través de la asignación de funciones y
responsabilidades (Selznick, 1957). Para Parsons (1960), es un sistema de fuerzas o
actividades personales conscientemente coordinadas. Hall, la define como una
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colectividad con un orden normativo, escala de autoridad, sistemas de comunicación y
sistemas coordinadores de alistamiento que tiene unos límites relativamente
identificables (Hall, 1996). Esta colectividad existe en un medio y se ocupa de
actividades encaminadas a conseguir una meta o conjunto de fines.
La teoría institucional ha tenido varias aportaciones principales a lo largo de su historia,
quizá las más relevantes han sido las siguientes: Columbia School y el modelo
institucional de Selznick, la propuesta de Parsons, la Carnegie School y el nuevo
institucionalismo o neoinstitucionalismo.
2.1.1. Universidad de Columbia
De todas las propuestas realizadas en la universidad de Columbia (Merton, Selznick,
Lipset, Trow, Coleman), la del Selznick (1957) es sin duda la más conocida y sus obras
han sido inspiradoras de la escuela neoinstuticional (DiMaggio & Powell, 1983;
DiMaggio & Powell, 1991). Esta propuesta considera a la organización como un
instrumento mecanicista diseñado para alcanzar unos objetivos determinados como un
sistema orgánico que se ve afectado por las presiones que ejerce el entorno y las
características de sus miembros.
Las instituciones no son sólo leyes y normas promulgadas, también incluyen las
diferentes costumbres, valores y pautas de acción resultado de la interacción de sus
miembros y de las experiencias de éstos con el entorno vividas en la organización a la
que orientan y guían en su forma de actuar. Es decir, las organizaciones se transforman
porque adquieren los valores producto de la interacción y adaptación al entorno y al
grupo.
La idea básica del planteamiento institucional, es que los individuos actúan en un marco
social y cultural donde las costumbres, los hábitos y las tradiciones establecen marcos
de conducta. Esos hábitos existen en el seno de las organizaciones conformando así su
estabilidad e identidad propia, y mediante este proceso se pasa de ser una mera
“organización” a ser una “institución” con un carácter distintivo, dónde el
comportamiento de todos sus miembros y su relación con la sociedad está formado por
valores y costumbres propias de una empresa como fines en sí mismos. Para Selznick la
forma de ser de una organización es el resultado de un proceso histórico constituido por
las sucesivas decisiones críticas que ha tenido que adoptar a lo largo del tiempo para dar
soluciones a los problemas a los que se enfrenta.
El nuevo institucionalismo, concibe el proceso de institucionalización como el proceso
por el cual ciertas relaciones y acciones pasan a ser tomadas por seguras como un estado
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de situación en el cual las cogniciones compartidas definen que es lo que tiene sentido y
las acciones posibles (DiMaggio & Powell, 1991).
La obra de Selznick además, de ser uno de los puntales de la teoría institucional,
muestra la importancia del liderazgo en el proceso de institucionalización. Parte del
concepto de liderazgo definido como función del ejecutivo propuesto por Barnard
(Barnard, 1938) y lo considera como una forma especializada de actividad insertada en
el marco de la organización como institución. El líder debe incorporar primero los
valores en una experiencia y lucha por convertirse en una buena representación de ellos,
para conseguir que los seguidores adopten los mismos y combinen la lealtad a la
empresa con la toma de conciencia de los valores por los que se guía la organización.
“El arte de construir la institución es el arte del líder creativo capaz de conformar un
organismo que incorpora valores duraderos” (Selznick, 1957). Selznick muestra una
concepción del liderazgo como la acción directiva que pretende institucionalizar la
organización, usándola como instrumento para satisfacer las necesidades humanas de
los miembros que la componen (Barnard, 1938; Selznick, 1957).
2.1.2. Modelo de Parsons. Relación organización-entorno.
Selznick prestó poca atención al entorno considerando a la organización como un
sistema cerrado, mientras Parsons (Parsons, 1960) considera la organización dentro de
un sistema más amplio, dónde el entorno presta estabilidad, legitimidad, y
sostenimiento a la misma. Todos los sistemas sociales buscan alcanzar el equilibrio y
la estabilidad donde imponen el orden social y la interdependencia institucional. Este
autor reflexionó acerca de la importancia de la asignación de recursos y la integración
social como funciones claves para la supervivencia social. El sistema social debe
conservar un horizonte de integración que produzca transformaciones estables,
generando auto-organización. Cuando un sistema transciende los límites introducidos
en su propia norma, se producen desequilibrios y se va hacia la desintegración
institucional (Parsons, 1951).
La consideración de la organización como una estructura abierta hace que ésta no sea
una estructura acabada y fuertemente acoplada, sino que está en un continuo proceso de
cambio, desarrollado a través de su comportamiento-acción en un entorno rodeado de
incertidumbre. La inclusión del entorno en los modelos organizativos abiertos, afecta a
las características de la organización, determinando la estructura de comportamiento y
la dinámica de la misma. Los modelos organizativos abiertos interactúan con el medio
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circundante tal y como señaló el biólogo Von Bertalanffy (2006) en su teoría de
sistemas a mediados del siglo XX.
Parsons (Parsons, 1960) realizó un análisis la relación entre la organización y su entorno
desde una perspectiva institucional, abordando la doble vía por las que la organización
legitima su sistema de valores. Por un lado son los individuos los que interiorizan las
normas que conforman la base de su acción y comportamiento dentro de la sociedad.
Por otro lado, se establece un sistema de normas que regula las relaciones entre los
individuos componen la organización. De esta forma los individuos tienen que conocer
y tener en consideración las normas de la sociedad en la que se encuentran, no pudiendo
sustraerse a estas mismas.
2.1.3. Carnegie School, como las organizaciones determinan el comportamiento de
sus participantes. Papel de las coaliciones
La aportación de la Carnegie School (Simon, March, Cyert, Weick) a la teoría
institucional supuso el desarrollo de un conjunto de ideas para establecer cómo las
organizaciones determinan el comportamiento de sus participantes. En esta corriente se
trata al decisor como un individuo con racionalidad limitada que desea evitar la
incertidumbre y busca nuevas soluciones sólo cuando se enfrenta a nuevos problemas.
Se usan estas premisas para modelizar la asunción de riesgos, la toma de decisiones y el
proceso de aprendizaje en las organizaciones.
Simon describe cómo las estructuras organizativas simplifican y soportan la toma de
decisiones de los individuos en las organizaciones, ya que estos adoptan como premisas
los valores organizativos (Simon, 1979); esto es, las organizaciones determinan el
comportamientos de sus miembros. El proceso de toma de decisiones colectivas pasa
por la definición del problema, de los fines que se quieren conseguir, y de los medios
necesarios para ello. Cuando el problema está claro y los fines son claros, los medios se
imponen y no existe problema para la toma de decisiones que se adoptan por consenso.
Cuando los intereses son diversos la solución a los problemas no está tan clara como
apuntaba Selznick; es decir, si los problemas no están claramente determinados y la
incertidumbre rodea a la organización, la determinación de los objetivos se torna más
compleja y en consecuencia, el grado de consenso en la solución es pequeño.
En el seno de las organizaciones se tienden a adoptar acuerdos colectivos mediante
coaliciones de participantes que entienden el problema de la misma forma. Cyert y
March hacen una aportación a la concepción política de la organización a través de las
coaliciones. Conciben a la organización como una coalición de individuos que a su vez
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pueden estar divididos en varias subcoaliciones (Cyert & March, 1963). Definen la
coalición como el conjunto de individuos con un interés común. Forman parte de un
grupo de interés todos aquellos individuos que están en interdependencia con la
organización y son poseedores de un rasgo común. Estos grupos pueden estar tanto
dentro como fuera de ella. A nivel interno señalan que al ser grupos que forman parte de
la organización pueden tener intereses muy diferentes, presionándola hacia sus propias
demandas. En este caso los individuos prestan un elevado grado de interés y el
establecimiento de coaliciones es más complejo ya que depende en gran medida del tipo
de organización de que se trate. A nivel externo la coalición se compone de los
individuos que propiamente no forman parte de la organización, son individuos con
menor participación y menor implicación en el seno de la organización y por tanto no
constituyen actores protagonistas en el proceso de toma de decisiones. Las decisiones
que se adoptan de esta forma son más de compromiso que óptimas. Los individuos son
los auténticos constructores de la organización a través de acuerdos, de su
comportamiento y finalmente a través de la toma de decisiones a nivel organizacional.
Los acuerdos alcanzados a niveles económico y legal quedan bastante bien definidos
como señala Carroll (Carroll, 1993), pero el nivel moral exige que la organización
especifique cómo va a posicionarse en el mercado y cuáles son las medidas voluntarias
con las que pretende hacerlo, definiendo su papel en el entorno social y ecológico. La
importancia pasa de los objetivos en sí mismos a los procedimientos con los que se ha
alcanzado el acuerdo, especialmente el diálogo. Sólo la inclusión de todos los grupos e
individuos asegura la justicia del acuerdo alcanzado como se verá en el apartado
referido a la teoría del stakeholder.
Fuente: (Sanagustín, 2011:53)
La organización interactúa con los individuos que la conforman para dar respuesta a sus
problemas así como a los que le plantea la sociedad. La continua aparición de
problemas que exigen una rápida respuesta, hace que la tendencia habitual sea la de
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adoptar la primera alternativa aceptable para la coalición y así de este modo, evitar un
largo proceso de discusión que consume tiempo y recursos. La incertidumbre del
entorno, así como la ambigüedad de los fines, condicionan y fomentan la toma de
decisiones alejadas del modelo racional propuesto por Taylor o Weber. Lo que Simon
apunta en la denominada racionalidad limitada (Simon, 1979).
La teoría institucional contribuye a incrementar la complejidad de las fuerzas del
entorno, resaltando la importancia de la heterogeneidad del grupo en la presión ejercida
sobre la compañía. Así pues una organización que tenga unos grupos de interés
homogéneos tiene menos flexibilidad operativa que aquellas que cuentan con unos
grupos de interés más heterogéneos, puesto que se enfrenta a demandas más diversas.
Para responder de manera adecuada al entorno específico en el que se mueve una
organización, es necesario tener claro, qué grupos o personas forman parte de él, así
como sus expectativas. Selznick no prestó especial atención al entorno, Parsons y
Weick por el contrario sí. El entorno no está definido de antemano, sino que está
construido por una gran variedad de agentes heterogéneos a cuyas exigencias se debe
responder. Así, para Weick, es la propia organización la que debe definir su entorno,
mediante la obtención e interpretación de información relevante acerca del mismo
(Weick, 1969). Las condiciones del entorno no pueden separarse de la percepción
subjetiva del mismo y la percepción del mismo se basa en la información, con lo que la
relación entre el entorno y la información está clara.
A tenor de todo esto, parece que cuanta más información obtengamos más claro
tendremos el entorno, pero esto no siempre es así. La abundancia de información
existente, acrecentada por la era de las TIC, en varios casos genera una mayor
incertidumbre que se traduce en un entorno más complejo y difícil de controlar,
haciendo más difícil el proceso de toma de decisiones y generando mayores dudas sobre
la idoneidad de la respuesta seleccionada (Weick, 2001). La presencia de incertidumbre
o ambigüedad propicia una mayor flexibilidad en el manejo del ambiente y que la
organización flexibilice su proceso de toma de decisiones otorgando más autonomía a
los miembros de la organización.
Al problema de la toma de decisiones planteado por Weick, se le añade otro, y es que
muchas veces no es posible esperar a ver los resultados de las acciones previstas. Las
organizaciones están sometidas a muchas presiones por parte del entorno, no sólo de
clientes, proveedores, trabajadores y mercados, sino también otros agentes como son la
sociedad, la administración, etc. Esto hace que las organizaciones necesiten que sus
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decisiones sean consideradas como aceptables y adecuadas antes de materializarse sus
consecuencias. Es decir, necesitan legitimidad que les provea de reputación y de buena
imagen ante la opinión pública.
2. NUEVO INSTITUCIONALISMO
La cuestión de la legitimidad en las organizaciones ha sido el problema central
estudiado por una escuela de pensamiento surgida en los 80, como continuadora de las
ideas del institucionalismo de Selznick y que para distinguirse de ésta reclamó el
nombre del nuevo institucionalismo con sociólogos como Scott, Meyer, Granovetter,
DiMaggio, Powell, Giddens,…. Esta nueva escuela no supuso una ruptura con la teoría
institucional sino una evolución de la teoría institucional incorporando nuevas
aportaciones como el papel de las rutinas y guiones como formas básicas de
conocimiento, la legitimidad como proceso que incita a la institucionalización así como
una variación en el entorno de la organización considerándola ahora en el campo de
actividad en lugar de en la comunidad local.
El nuevo institucionalismo se centra en las estructuras organizacionales, y en los
procesos, tomando como punto de partida la homogeneidad de prácticas y acuerdos
encontrados en el mundo laboral, escuelas, estados corporaciones. Scott afirma que
procesos, estructuras, esquemas incluidos, reglas, normas y rutinas llegan a establecerse
como guías autoritarias de que rigen el comportamiento social (Scott, 2005). La
naturaleza de la repetición de actos en la vida de la organización puede explicarse tanto
haciendo referencia a los actores individuales que buscan la maximización de su
beneficio, como porque se da por segura su calidad y su reproducción en estructuras que
de algún modo son auto-sostenibles (DiMaggio & Powell, 1991). Giddens enfatiza el
rol de las rutinas en el sostenimiento de la estructura social. Las reglas y rutinas
producen orden en la organización y minimizan la incertidumbre. El ansia del ser
humano tiende a lo “irracional” y su control se realiza a través de la adherencia a las
rutinas y patrones establecidos (Giddens, 1984). Los roles institucionalizados así como
las pautas y patrones de comportamiento dan sentido a las estructuras cognitivas
compartidas por los participantes que se tienen por ciertas impregnándose de los
valores. Los participantes internalizan estas estructuras a
través del proceso de
socialización en su contexto actual (K. Weber & Glynn, 2006) o mediante el
mantenimiento de estructuras internalizadas durante la temprana socialización en roles
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dentro de los campos organizativos más amplios. Estos roles llegan a incorporarse
como hábitos, gustos, disposiciones codificados en guiones de acción que acaban siendo
representados, o habitualmente repetidos sin demasiado proceso de mediación (Zucker,
1991).
Esta escuela aborda el papel de la legitimidad social de las organizaciones como fuente
de inercia del proceso institucionalizador. Las instituciones básicamente actúan según
“mitos racionalizados” (Carruthers, 1995; Meyer & Rowan, 1977), es decir, según
argumentos y razones que no siempre se pueden demostrar pero que se tienen por
verdaderos (Giddens, 1984). Meyer & Rowan, los
definen como “prescripciones
racionalizadas e impersonales que identifican varios propósitos técnicos racionalmente
y están altamente institucionalizados y así, en alguna medida, más allá de la discreción
de cualquier participante u organización”. Carruthers va más allá y apunta que los mitos
deben ser asumidos como legítimos (Carruthers, 1995). Normalmente estas
justificaciones generalmente aceptadas surgen en sectores que han desarrollado un
amplio proceso de estructuración, en el que las prácticas sociales han logrado la
suficiente aceptación por parte de los agentes como para convertirse en pauta de acción
futura para ellos y para los futuros integrantes del sector. En este caso, la aceptación de
las normas viene impuesta por la experiencia y los logros resultados obtenidos y de la
autoridad de quienes la impusieron en el sector o campo organizacional. De esta forma
son los líderes del campo interorganizacional los que crean y ponen en vigor los
sistemas de control social de manera racional de acuerdo con sus propósitos.
El proceso de institucionalización adquiere características propias como consolidación
de un conjunto de valores y normas que ordenan la vida organizacional y como creación
de un sistema de creencias y significados compartido por todos los miembros del campo
organizacional (Scott, 1987).
El papel de la eficiencia en proceso de institucionalización también ha suscitado debate.
Para Powell, inicialmente el criterio de eficiencia
es determinante a la hora de
estructurar y establecer rutinas en la organización. Posteriormente a medida que se va
aceptando la forma por todos los miembros, la importancia de justificar los
procedimientos y rutinas en base a la eficiencia van perdiendo importancia y se
justifican más de acuerdo con la aceptabilidad dentro de la cultura del campo
organizacional (Zucker, 1991). Powell sugiere de esta forma, que existe un periodo de
vida dentro del cual las rutinas son eficientes y luego pasan a ser ineficientes, pero
siguen realizándose porque son aceptadas por todos. Scott objeta a esta distinción en el
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campo organizacional entre etapa eficiente y etapa institucionalizada y matiza que es
más realista un modelo en el que los campos organizacionales tengan contacto directo
con dos tipos de ambientes: técnicos dónde las organizaciones son premiadas por su
desempeño eficaz y eficiente y un ambiente institucional, dónde la recompensa viene
por subordinarse a un conjunto de normas y procedimientos establecidos. Cada campo
organizacional establece una combinación de elementos técnicos e institucionales que lo
hace característico y diferente del resto de campos (Scott, 1992), abriendo la posibilidad
de reflexión sobre los mecanismos de control de cada campo.
En este campo de control es dónde North realiza su aportación, resaltando el papel de
las instituciones como agente vigilante encargado de que todos los participantes
obedezcan las normas y aplicar mecanismos coercitivos si es necesario (North, 1990).
La clave de la obediencia a las instituciones es la amenaza de la represalia por no
hacerlo. Los procesos regulativos son esenciales porque
existen multitud de
oportunidades de hacer trampas y los costes de obtención de toda la información
resultarían tan altos que paralizarían cualquier economía. North ve en este proceso
regulativo, el motor del cambio, la búsqueda de nuevos acuerdos que permita reducir los
costes de transacción que varían al modificarse las relaciones de los diversos factores
que conforman el entorno. Para North, el cambio institucional delinea la forma en la que
la sociedad evoluciona en el tiempo y es, a la vez la clave para entender el cambio
histórico institucional.
El motor del cambio son los desajustes entre la institución y un entorno que la rodea
formado por campos organizacionales construidos por elementos culturales y
cognoscitivos, que normalmente llevan ritmos de evolución distintos al de la institución.
DiMaggio y Powell señalan que el cambio institucional puede generarse o bien por
contradicciones institucionales internas o por
fuerzas exógenas procedentes del
entorno (DiMaggio & Powell, 1991).
La institución como hemos visto tiene su origen en el diseño que hacen los individuos,
pero llega un momento en el que en el seno del proceso de institucionalización las
organizaciones adquieren intereses propios que difieren de los de los individuos que las
constituyeron. Entonces se generan una serie de fuerzas que van en contra de la
subsistencia de la institución. No se puede hablar de instituciones sin hablar de crisis de
las instituciones, porque de la misma forma que existen procesos de institucionalización
pueden surgir procesos en sentido contrario, en el que se erosionan las estructuras y
prácticas generalizadas que se han ido adquiriendo (Oliver, 1992). Las instituciones
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adquieren como hemos visto los valores que provienen de sus miembros, y acaban por
hacerlas propias y por adquirir un papel relevante como disciplinarias fruto de un
proceso de generalización de prácticas que deben velar por su continuidad. Para
Foucault el proceso disciplinario pasa de ser una mera constricción anecdótica a
convertirse en un dispositivo (Foucault, 1978) .
La pérdida de legitimidad suele venir de la incapacidad demostrada por las prácticas
vigentes para responder a nuevos desafíos determinados por presiones políticas,
funcionales y sociales que se presentan tanto al exterior como al interior de la
organización (Greenwood & Hinings, 1996). Además de esta pérdida de legitimidad, un
fenómeno como la globalización, entendida como proceso, es un factor desestabilizador
de la institución porque los ámbitos de decisión son mucho más amplios y adquieren
una dimensión global que trasciende los límites nacionales (Alvarado, 2006; Domenech
et al., 1999).
La mayor aportación del nuevo institucionalismo es la idea de concebir la separación
entre la organización y el entorno como una división porosa por la cual valores, rutinas,
creencias pasan en ambas direcciones. Las reglas y normas que se generan en el interior
no son por imposición, normalmente son el producto de procesos de conflictos y
competencia, que socializan a sus miembros para que se adapten al entorno. Esta
corriente neoinstitucionalista habla de psicologías implícitas, es decir, modelos
cognitivos en los que los guiones y esquemas conducen a quienes toman las ediciones a
resistirse a nuevas evidencias, en este sentido sí que puede considerarse que la
institución coacciona a sus miembros.
Seguir las pautas aceptadas lleva a la inclusión en el grupo y lleva consigo la inevitable
tendencia a la homogeneidad de los sujetos, que acaban imitándose unos a otros en
busca de la legitimidad. Esta imitación de prácticas que ya han sido aceptadas, por
empresas y organizaciones para dar respuesta a las presiones sociales y del entorno
siguiendo a aquellas organizaciones que ya han logrado el éxito o la aceptación en la
sociedad es lo que DiMaggio y Powell denominan isomorfismo (DiMaggio & Powell,
1983). Estos autores señalan al isomorfismo como la razón dominante por la que las
organizaciones adoptan formas diversas. Parten de la hipótesis de considerar a la
organización dentro de campos organizativos(DiMaggio & Powell, 1983; Scott, 1995),
es decir en campos con organizaciones similares de reconocida vida institucional. Estos
campos están compuestos por suministradores de recursos, consumidores y clientes,
agencias de regulación, estado y otras organizaciones que producen bienes y servicios
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similares. La tendencia a la homogeneización es cada vez mayor debido a las siguientes
razones: las fuerzas coercitivas del entorno que pueden imponer criterios de
estandarización a las organizaciones; las tendencias miméticas
para afrontar la
incertidumbre; las presiones normativas que se producen a medida que se profesionaliza
el trabajo. Estas tres razones dan lugar a los tres tipos de isomorfismo que se
contemplan en la teoría institucional (DiMaggio & Powell, 1983; DiMaggio & Powell,
1991).
2.2.1. Isomorfismo
El isomorfismo surge como respuesta ante las expectativas cambiantes del entorno, y
puede ser de diversas formas en función de las presiones recibidas:
Isomorfismo coercitivo: surge como consecuencia de presiones formales e informales
por parte de organizaciones de las que uno depende. Aunque el papel de la
administración pública resulta el más claro exponente de este tipo de isomorfismo, no lo
es menos el de las grandes organizaciones empresariales que acaban por imponer sus
prácticas a sus proveedores y clientes.
Isomorfismo mimético: en situaciones de incertidumbre en el entornos, de ambigüedad
en los fines y objetivos, las organizaciones tienden a imitar y a seguir los patrones de
comportamientos de aquellas que consideran más exitosas dentro de su ámbito, puesto
que consideran sus prácticas como legítimas. Esto se da aunque no siempre coincida el
modelo a seguir con los objetivos de la institución. Cuanto mayor es la incertidumbre,
mayores son las prácticas miméticas.
Isomorfismo normativo: la tendencia a la homogeneidad viene propiciada por las
estructuras y normas sociales del entorno. Pone de manifiesto la importancia de las
profesiones en el mundo de las organizaciones, puesto que en ellas se elaboran y
difunden pautas de actuación y criterios de prestigio, que se introducen en la gestión de
las instituciones.
Powell & DiMaggio hicieron especial hincapié en las normas y prácticas sectoriales, así
como en las escuelas de negocio y en el papel de las grandes consultoras por el elevado
poder normativo que tienen (DiMaggio & Powell, 1983). Muchas veces actuar bajo las
recomendaciones de expertos con mayor o menor renombre, es una forma de legitimar,
de justificar, ante la sociedad las acciones realizadas.
A menudo las instituciones más que eficiencia, lo que buscan es desarrollar
explicaciones convincentes de las formas en que incorporan las experiencias vividas en
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su organización (DiMaggio & Powell, 1991). A pesar de esto, toda la búsqueda de
legitimidad no implica necesariamente ineficiencia
Las organizaciones no viven aisladas, mantienen relaciones con los agentes económicos,
políticos, culturales, asociativos, etc. Y por tanto deben asumir responsabilidades
debido a su posición en la sociedad en la que están inmersas (Wheeler & Sillanpää,
1997). Las organizaciones deben buscar su implicación real en la comunidad de la que
forman parte, si quieren recuperar la legitimidad necesaria para mantenerse en su
entrono. Las organizaciones van dándose cuenta de que deben atender no sólo a los
intereses del mercado, sino también a un número, cada vez más creciente de grupos de
interés. Debido a que el valor que crean ya no sólo es económico, sino también es social
y medioambiental. Estos valores se refuerzan mutuamente y conducen a una mayor
fortaleza de la organización que cuenta con el apoyo de los grupos de interés. Debido a
esto cada vez son más las empresas que realizan prácticas socialmente responsables
incluyendo en los órganos de dirección a diversos agentes sociales, manifestándose su
realidad social. Con la inclusión de los stakeholders en su gestión logran mejores
resultados que las que no lo hacen.
El nuevo institucionalismo define las instituciones como sistemas que incorporan
construcciones cognitivas y normativas así como los procesos que llevan a cabo que
determinan el comportamiento social operando en distintos niveles (Scott, 1995). De
esta forma los tres pilares básicos que conforman las organizaciones son estructuras
reguladoras, cognitivas y normativas.
·
Pilar regulador: toda institución implica una regulación del comportamiento en
base a unas normas, controles y sanciones. En este marco, todas las partes implicadas
van a buscar sus intereses particulares por tanto, los mecanismos de control deben ser
esencialmente coactivos.
·
Pilar normativo: la institución define las metas y objetivos, así como los sistemas
y medios para alcanzarlos. Las reglas introducen una dimensión prescriptiva y
evaluadora de la vida social, se incluyen valores y normas. Los valores son las
concepciones de las preferencias o deseos de acuerdo con estándares con los que
comparar y valorar los comportamientos. Por su parte las normas especifican como
deben realizarse las cosas.
·
Pilar cognitivo: son las reglas que constituyen la naturaleza de la realidad de y
las fórmulas a través de las cuales se elabora el significado.
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El proceso de institucionalización se desarrolla a través del tiempo promoviendo la
estabilidad y permanencia de la organización que durante este periodo ha ido
adquiriendo valores propios que transmite a todos sus miembros que los van
interiorizando poco a poco. De esta forma se logra una armonía entre los miembros
que trabajan en su seno y el resto de la ciudadanía con lo que la empresa pierde de algún
modo su objetivo único descrito en las teorías premoderna o neoclásicas de maximizar
el beneficio.
3. TEORIA STAKEHOLDER
El individuo y sus valores vienen determinados por un concepto de persona considerado
como integrante de una colectividad social que perfila las decisiones individuales. Los
individuos libres siempre están dentro de comunidades porque es en ellas dónde
encuentran soporte para tomar decisiones libres de las presiones de la autoridad o de los
medios (Etzioni, 1998). De esta forma la individualidad existe, pero sólo hasta cierto
punto, ya que hay que enmarcarla dentro de los contextos sociales.
En este caso, la teoría de los stakeholders ayuda a operativizar la idea del acuerdo y a
definir a cada uno de los grupos involucrados así como a sus propios intereses por los
que se implican en la organización. Esta teoría se basa en que las organizaciones están
compuestas por una pluralidad de grupos de interés de los que depende su credibilidad o
legitimidad social. Esto supone reconocer una doble dirección en la relación entre los
individuos y la organización que responde a la versión clásica que aporta Freeman de
grupo de interés. Éste considera que de la misma forma que un individuo o grupo puede
ser afectado por las decisiones adoptadas en el seno de la organización, también él
puede afectar al funcionamiento de la organización (R. E. Freeman, 1984). Ya no se
habla de un interés propio y específico de la empresa de cuyo cumplimiento depende su
legitimidad o credibilidad social. El objetivo de la empresa debe recoger el arreglo de
todos los agentes implicados en su actividad.
Las organizaciones interactúan frecuentemente con la sociedad creando una comunidad
de intereses compartidos entre la empresa y los grupos sociales que la rodean. Cuando
esto sucede se han creado los grupos de interés, que son todos los grupos afectados por
las decisiones y las políticas de la organización (Frederick, 2002 citado en (Sanagustín,
2011)). Algunos de ellos a pesar de ser totalmente externos a la organización como son
el mercado, las agencias de rating, gobiernos… ejercen una gran presión sobre la misma
(R. E. Freeman et al., 2004) y resultan claves a la hora de tomar decisiones en el seno de
la empresa.
14
Han sido varios los autores que sostienen la idea de categorizar a los stakeholders en
función de la posesión de recursos críticos para las empresas, así Clarkson ya establece
la distinción entre primarios y secundarios (Clarkson, 1995), Mahon señala como
primarios a los inversores, clientes, empleados y proveedores, incluso los gobiernos en
algunos casos; mientras ONG y medios de comunicación no son considerados como
vitales para la supervivencia de la empresa (Mahon, 2002).
Mintzberg con un carácter más general establece varios grupos de interés, basados en
los diferentes grados de intervención: la coalición externa, pueden ser propietarios,
agrupaciones de empleados, asociados, competidores, clientes y proveedores. Por otra
parte señala a unos grupos con intereses especiales como son el gobierno y el público en
general (Mintzberg, 1989).
Otro de los autores que más ha contribuido a la influencia de los grupos de interés en las
organizaciones ha sido Mitchell. Su aportación a la teoría del stakeholder se basa en la
posesión de uno o más atributos por parte de los grupos de interés: poder, legitimidad y
urgencia. Mediante la combinación de estos atributos se obtiene una clasificación de los
grupos de interés
según su influencia en la empresa y en las relaciones de
interdependencia entre ellos y la organización. Los gestores de la organización
intentarán dar respuesta a los stakeholders priorizando sus demandas, las cuales en
algunos casos pueden llegar a competir entre ellas. (Mitchell et al., 1997).
La teoría institucional complementa la teoría del Stakeholder en el sentido de que
considera cómo las organizaciones tienen en cuenta los cambios sociales, las presiones
y las expectativas institucionales tal y como señala Deegan: “Entre otros factores une
las prácticas organizacionales como la contabilidad y el reporting corporativo a los
valores de la sociedad en la que la organización opera y la necesidad de mantener la
legitimidad organizacional” (Deegan et al., 2006):309.
Según esta teoría tanto la forma como las prácticas de la organización deben tender
hacia alguna forma de homogeneidad acorde a los valores y prácticas de la sociedad en
la que ésta se encuentra. Esto supone que tanto la estructura de la organización, como
sus sistemas de información y las prácticas adoptadas tienden a ser similares al patrón
establecido por la sociedad o por los grupos más poderosos. De esta manera aquéllas
organizaciones que de alguna forma se desvían de los convencionalismos o de lo que
espera de ellas pueden llegar a
tener problemas para ganar o retener legitimidad
(Dillard et al., 2004).
15
El institucionalismo
ofrece un marco explicativo del funcionamiento de los
mecanismos a través de los cuales las organizaciones buscan la legitimidad, alineando
las percepciones de sus prácticas y características con los valores sociales y culturales
institucionalizados. Explora cómo mediante la adopción de formas particulares de
organización se puede conseguir legitimidad.
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