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Estatus adquirido y privilegios no merecidos
basado en A. Rosette y L. Thompson, The camouflage effect: separating achieved status and unearned
privilege in organizations, publicado en Status and Groups, Vol. 7, 2005
Dentro de los estudios sobre comportamiento en organizaciones, el concepto de estatus ocupa un
lugar relevante. La propuesta de Max Weber sobre estatus y clase social sirve como punto de
partida para una gran parte de esta investigación. En el modelo de Weber de la clase social,
estatus es sinónimo de honor y prestigio, y se expresa a través de determinadas elecciones en el
estilo de vida. La Teoría de los estados de expectativas (Expectation States Theory, EST, Berger,
1972) parte de las ideas de Weber para definir el estatus como “la posición que una persona
ocupa en una sociedad o en un grupo”. Esta posición no se basa normalmente en una sola
característica o atributo, sino en una valoración más general que incluye diversas características.
El estatus se suele dividir en dos tipos: adquirido y atribuido. El estatus adquirido se consigue
por cualidades personales, relacionadas con la competencia y la habilidad para realizar tareas
necesarias para el grupo. Mientras que el estatus atribuido se asigna en función de
características externas (color de la piel, género, clase social, etc.), sin que exista necesariamente
una relación con habilidad o competencia.
Esta idea de estatus adquirido y estatus atribuido existe en muchas culturas, aunque no todas les
dan la misma importancia. En aquellos lugares donde el estatus atribuido es habitual, la gente
tiene más o menos estatus según características que, en muchos casos, son hereditarias, como la
clase social, el género o la raza. En países como India, se acepta que la clase social y el género
den lugar a diferentes privilegios y derechos. Por el contrario, en países donde predomina el
estatus adquirido, la gente adquiere respeto y prestigio según sus logros personales y
profesionales. En Europa y Estados Unidos, el estatus adquirido es considerado legítimo ya que
se relaciona con el mérito, el esfuerzo y las habilidades de cada persona, y no con el nacimiento.
El estatus se gana, no se hereda.
Privilegios invisibles
El énfasis social del estatus adquirido se refleja también en grupos y organizaciones, que valoran
a sus miembros en función de sus logros y de su esfuerzo por conseguirlos. El estatus es algo que
una persona se gana con esfuerzo y dedicación. De esta manera se convierte en algo equitativo,
justo. Si el estatus se define como la posición que ocupa una persona en la estructura de poder y
prestigio de un grupo y mide, por tanto, el valor social de dicha persona dentro del grupo,
‘privilegios’ son las ventajas y beneficios que tienen algunas personas y grupos por su posición
en la estructura de estatus (grupal o social), y de los que otros carecen. En algunos casos, esos
privilegios se deben a los logros reales de una persona (estatus adquirido), mientras que en otros,
se deben a características de estatus atribuido, aunque la persona los percibe como merecidos.
Esto es, los privilegios le son otorgados según características sociales como raza, sexo, clase
social o aspecto físico, pero la persona que goza de tales ventajas las percibe como algo
merecido, debido a sus méritos y habilidades. En estos casos, la naturaleza no merecida de su
privilegio se hace ‘invisible’ para ella.
Esta invisibilidad implica que la persona que tiene el privilegio es incapaz o no está dispuesta a
reconocer que una parte de sus privilegios puede deberse a características atribuidas. “El
privilegio no es visible para quien lo tiene. Está simplemente ahí, forma parte del mundo, de la
vida, es como son las cosas. Son los otros quienes tienen una carencia, una ausencia, una
deficiencia” (Wildman, 1996). El privilegio es invisible porque el grupo privilegiado determina las
normas sociales según sus propias características. Lo que ellos hacen es lo normal, no hay en
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realidad tales privilegios. Son los otros quienes carecen de algo por alejarse de la norma. Aunque
existen bastantes estudios que confirman la invisibilidad de los privilegios atribuidos, faltan
estudios cuantitativos que pueden aportar una demostración más rotunda de esta situación.
Se consideran al menos tres razones por las que los miembros de más estatus de un grupo u
organización, como líderes y directores ejecutivos, son reticentes en reconocer que sus privilegios
son inmerecidos.
• Las personas están generalmente motivadas a mantener un alto grado de respeto y una mirada
positiva sobre sí mismas. Una manera efectiva de mantener esta mirada positiva es
interpretando sus logros y buenos resultados como una consecuencia directa de su propio
esfuerzo y habilidades (Sesgo por interés personal, self-serving bias).
• Según la Hipótesis del mundo justo (Just-world hypothesis, Lerner, 1980), la gente desea creer
que los sistemas sociales son justos, que las buenas acciones son siempre recompensadas y
las malas castigadas. Y que, por tanto, si gozan de ventajas o privilegios será porque son
merecidos.
• Un entorno cultural que favorece el estatus adquirido hace difícil que la gente pueda pensar
que sus privilegios son atribuidos y no adquiridos. La presión para evitar reconocer los
privilegios como atribuidos es grande, porque de ser ahí, habría que desterrar el mito de la
igualdad de oportunidades y la meritocracia que está fuertemente arraigado en el mundo
occidental.
Tipos de privilegios
Aunque existen numerosos tipos de privilegios sociales, cinco de ellos son predominantes en el
mundo occidental: 1) privilegio de clase, 2) privilegio de género, 3) privilegio de raza, 4) privilegio
religioso, y 5) privilegio de orientación sexual.
• El privilegio de clase consiste en ventajas que derivan de poseer abundantes recursos
económicos. Se asocia con la familia y la profesión de los padres. Como ejemplo de la
influencia de la clase social de la familia en las oportunidades de sus hijos, basta decir que el
75% de los estudiantes que entraron en las 146 universidades más prestigiosas de los Estados
Unidos, en 1995, procedían de familias pertenecientes al cuarto superior del estrato económico
y social del país, mientras que sólo el 3% de los estudiantes procedía de familias en el cuarto
inferior. Otros estudios demuestran igualmente que, en una simple división en tres clases
sociales (clase dirigente, intermedia y trabajadora), incluso en ausencia de grandes
credenciales educativas, aquellas personas con orígenes sociales privilegiados, raramente
terminan haciendo trabajos propios de la clase trabajadora, mientras que una persona de la
clase trabajadora con similar educación no tiene prácticamente ninguna posibilidad de lograr un
empleo propio de una clase superior. Las clases privilegiadas gozan de muchas ventajas para
evitar la movilidad hacia abajo de sus hijos.
• Privilegio de raza. Numerosos estudios demuestran que las personas de piel clara y origen
caucásico tienen numerosas ventajas sobre el resto. En un trabajo de 1988, McIntosh
descubrió que, en el mundo de la empresa, los blancos tenían más de 40 privilegios diferentes
sobre sus compañeros de trabajo de origen afroamericano. Algunos de estos privilegios
consistían en a) tener casi siempre la posibilidad de formar equipos de trabajo con personas de
su propia raza, b) hacer un buen trabajo sin que nadie mencione el tema de la raza, c) poder
irse a casa después de una reunión de trabajo con la sensación de haber estado acompañado,
en lugar de sentirse en minoría, aislado, o no escuchado, d) pensar en mejores opciones
profesionales sin tener que preguntar primero si una persona de color sería aceptada para ese
puesto, e) hacer cualquier cosa fuera de lugar (hablar con la boca llena o llegar tarde a una
reunión) sin que nadie mencione el tema de la raza, etc. Otros estudios demuestran que en
Estados Unidos, aunque sólo el 70% de la población es blanca, más del 90% de los altos
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cargos en empresas están en manos de blancos; que en entrevistas de trabajo las
posibilidades de que te llamen son favorables en más de un 50% si tus apellidos son blancos,
etc.
• Privilegio de género. Los estudios demuestran que las mujeres sufren importantes
desventajas en grupos y organizaciones. Los hombres dominan en el nivel de los altos cargos
tanto en número como en posiciones, y la mayoría de las mujeres, incluso en puestos de
gestión, ganan menos (75% sobre el salario de hombres en las mismas tareas, en Estados
Unidos), tienen menos oportunidades de ascender y su poder es bastante nominal.
• Privilegio religioso. La investigación teórica y empírica sugiere igualmente que existen
privilegios asociados con ser cristiano (en Estados Unidos). Tales privilegios consisten, p.ej., en
tener seguridad de que los colegios cierran en fechas de gran significación religiosa, no
preocuparse por hablar públicamente de la religión que uno profesa, o acceder a mejores
puestos de trabajo simplemente porque tus valores personales coinciden con los valores del
mundo económico, ambos atravesados por la ética protestante, que favorece la devoción al
trabajo y la disciplina, y una actitud de condena hacia las personas que no trabajan. En
Estados Unidos los líderes asociados a puestos de poder, como banqueros, empresarios,
jueces, abogados y políticos siguen siendo en su mayoría protestantes. A diferencia de los
líderes asociados a elites culturales (artistas, escritores, científicos, etc.), donde no se aprecia
un sesgo claro sobre ninguna religión.
• Privilegio de orientación sexual. Las personas heterosexuales también tienen privilegios
sobre otras tendencias sexuales. Algunos de ellos serían a) sentirse seguras de que sus
familiares, amistades, y compañeros de trabajo, de escuela, o de Universidad están cómodos
con su orientación sexual, b) sentirse seguras al escoger una revista, mirar televisión, o
escuchar música, porque tienen la certeza de que su orientación sexual va a ser representada,
c) sentirse libres a la hora de hablar de su sexualidad, sin la necesidad de tener que esconder
nada ni de pensar en el que dirán, y sin la preocupación de que otras personas piensen de que
quiere influenciarlas con su orientación sexual, etc.1
Dificultades para admitir los privilegios
Admitir que existen ventajas y beneficios no merecidos en un contexto organizacional es un duro
golpe contra la idea del estatus adquirido y la meritocracia, en última instancia contra uno de los
valores sagrados de la sociedad, el de la igualdad de oportunidades. Al no reconocer sus
privilegios no merecidos, las personas asumen implícitamente la idea de la igualdad de
oportunidades, hasta el punto de pensar que si los demás no han conseguido lo mismo que ellos
es porque no lo han hecho tan bien como ellos, que ellos tienen lo que se merecen, y los demás
también. Sin embargo, los estudios demuestran que esta suposición es incorrecta. Cabe entonces
preguntarse por qué las personas con alto estatus perciben sus privilegios no ganados como si lo
fueran. La respuesta principal es que admitir lo contrario es una amenaza para su propia
identidad.
En una cultura que valora la igualdad de oportunidades y la meritocracia, pensar que tus ventajas
no son merecidas puede ser bastante perturbador. La mayoría de las personas no soportaría la
idea de que su situación de ventaja no se debe a sus esfuerzos o méritos. Esta teoría es
consistente con el sesgo del interés personal. Las personas normalmente se otorgan un mayor
crédito que el que merecen cuando tienen éxito y niegan su responsabilidad cuando las cosas
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Ver una lista más completa en: http://www.sylviadebejar.com/los-privilegios-de-ser-heterosexual-las-dificultades-por-noserlo/
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salen mal. Una persona de alto estatus en una organización tiene inicialmente dos opciones:
pensar que su estatus se debe al trabajo duro, el compromiso y el esfuerzo, o que se debe en
parte a ventajas no merecidas. ¿Qué opción elegirá? Es evidente que la primera, pues esa opción
refuerza su identidad, además de ser consistente con el sesgo de interés personal.
De hecho, cuando una persona se ve ‘forzada’ a reconocer que sus privilegios no han sido
ganados, sino que se deben a características externas no necesariamente relacionadas con la
competencia, pone en marcha mecanismos psicológicos de defensa para minimizar la amenaza.
Uno de estos mecanismos, encaminados a reducir la disonancia cognitiva y seguir justificando sus
ventajas, consiste en estigmatizar, denigrar o menospreciar a las personas que carecen de tales
privilegios. La teoría de la dominancia social (Social dominance theory, SDT, Sidanius & Pratto,
1999) afirma que en todo sistema social los grupos de mayor estatus afirman su superioridad a
través de mitos legitimadores que justifican las desigualdades observadas. Así pues, lo normal es
que una persona con un privilegio no merecido, cuando se le haga ver tal hecho, reaccione
justificando su ventaja, y denigrando si es necesario a todas las personas de menor estatus para
así dejar más claro que, en última instancia, su privilegio es merecido.
Por su parte, las personas con menor estatus suelen caer en la trampa de tales racionalizaciones
cognitivas, aceptando los mitos y creencias de los grupos dominantes, incluyendo la imparcialidad
de los sistemas sociales, la superioridad de las personas y grupos de mayor estatus y su propia
estigmatización como personas y grupos de menor estatus, hasta el punto de percibir los
privilegios de las personas con estatus como algo justo y merecido.
Conclusiones
En grupos y organizaciones, no reconocer la influencia del estatus atribuido impide tomar medidas
preventivas para fomentar el ascenso de personas con características de bajo estatus, pero bien
preparadas para asumir tareas de liderazgo. Al final, los puestos de poder terminan en manos de
personas con mucho estatus social, pero no siempre con las habilidades personales necesarias
para realizar adecuadamente su trabajo.
Más en general, resulta prácticamente imposible reducir la desigualdad social mientras se siga
manteniendo que el mérito individual es el único determinante del ascenso social, a la vez que se
niega o minimiza la influencia de los privilegios no ganados. La igualdad no se consigue por ley
diciendo que todos somos iguales. Las personas de hecho no somos iguales, somos diferentes, y
lo mejor que se puede hacer es aceptar esas diferencias, aprender de ellas, y utilizarlas como
base para una mejor comprensión de los procesos de diferenciación por estatus y formación de
jerarquías.
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