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“El servicio profesional de carrera
en el Gobierno Federal mexicano”
SEMINARIO DE ANÁLISIS.
12 de mayo de 2006
LA EVOLUCIÓN SILENCIOSA
Por qué
hasta hoy
Alternancia
Globalización
Escasez de
Talento
Dirección
Centrada en la
persona
= “Momentum”
Congreso - Ejecutivo
Misión de la Ley
• Atraer, retener, motivar y formar a las
mejores mujeres y hombres en el servicio
público.
• Garantizar que la Administración Pública
transite sexenalmente con el mínimo
trastorno y la máxima eficacia.
• Asegurar que la Administración Pública,
siendo políticamente neutra, se constituya
en un factor estratégico de la competitividad
del país.
“Si queremos realizar cambios y
mejoras de poca profundidad y de una
manera paulatina, trabajemos con
prácticas, sistemas, comportamientos
o actitudes.
Pero si queremos hacer cambios de
gran magnitud e impacto trabajemos
con los paradigmas”.
Stephen Covey
El nuevo paradigma
“El recurso humano en la
administración pública ya no es más
un recurso, un gasto, sino el activo
más importante para satisfacer las
demandas crecientes de la sociedad”
Subsistemas del SPC
Planeación de Recursos Humanos
Ingreso
Capacitación
y Certificación
de
Capacidades
Evaluación
del
Desempeño
Desarrollo
Profesional
Control y Evaluación
Separación
NUEVAS TENDENCIAS DE LA
GESTIÓN PÚBLICA
• Valor agregado de la función de RRHH
• Interiorización de los valores de la gestión
de RRHH
• Mayor permeabilidad entre sector público
y sector privado
• Personalización de las relaciones con los
empleados
¿Qué es?
Los cuatro pilares
Orientación
a
resultados
Talento
Clima de
Estabilidad
superación
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EVOLUTIVA
AGREGAR VALOR A LA SOCIEDAD
Los cuatro pilares
Legalidad
Competencia
por mérito
Calidad
Orientación
Eficiencia
Equidad
a resultados
Talento
Clima de
Estabilidad
superación
Objetividad
Imparcialidad
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EVOLUTIVA
AGREGAR VALOR A LA SOCIEDAD
Trámites y
Servicios
Misión, visión,
objetivos, estrategias
y procesos
Personas
Talento y
Compromiso
de los
Mandos
“Una organización es lo
que es su gente.
Su gente es lo que son sus
mandos.
Para el gobierno que todos
queremos
Qué tipo de mandos
necesitamos”.
Modelo del Mando
ENFOQUE
CAPACIDAD
MOTIVACIÓN
EVOLUCIÓN
CONTEXTO
Estrategias
•
•
•
•
“Implantación”
Franquicias “principios”
Sentido de Propiedad
Subsidiariedad
Facultamiento
•
•
•
•
“Blindaje”
Comprensión y
Convicción
Públicos
Estratégicos
Demanda de la
sociedad
Detonar voluntad
Avances
Capacidades
Capacitación
Ingreso
Estructuras registradas: 75 (100%)
Puestos: 39,795
Descritos y Perfilados: 24,830
Persona puesto: 35, 000 personas
Personas registradas (RUSP)
Desempeño
Control y
Evaluación
1.3 millones
(20 campos información básica)
Planeación
24, 000
(40 campos información técnica)
Separación
“Dentro de unos cientos de años, cuando la historia de esta
época se escriba, desde una perspectiva distante es probable
que el acontecimiento más importante para los historiadores,
no sea la tecnología, ni el internet, ni el comercio electrónico,
sino un cambio sin precedentes en la historia de la humanidad.
Por primera vez - literalmente -. hay muchísimas personas que
pueden elegir y su número crece con rapidez. por primera vez
tendrán que gestionarse así mismas.
Y la sociedad no está preparada para ello”.
PETER DRUCKER
Proceso
Aspirantes Externos:
concurso público y abierto
INGRESO
Desempeño
Aspirantes internos
Capacidades
3 Directivas
CURSO DE
IGAPF
2
Técnicas
Avances
Capacidades
Capacitación
Registrados en trabajaen: 187, 561
Desempeño
Concursos promedio por persona: 14
Rotación anual 5-7% (6%) 2,576
1, 330, 000 decisiones de selección.
Ingreso
Planeación
Inconformidades: 643
Revocaciones: 77
Total de Concursos
4,822
Concursos Concluidos
2,479
Concursos en Proceso
Concurso desiertos
No. de candidatos por concurso
870
1,473
275
Control y
Evaluación
Separación
Trabajaen
Proceso
1
Proceso Interno (Dependencias)
Descripción, perfil y valuación del puesto.
Comité Profesionalización.
Publicación DOF/Trabajaen
2
@Visión de Servicio Público
Integridad,
rendición
de
cuentas,
transparencia y visión de servicio
@Capacidades Directivas:
visión estratégica, orientación a resultados
Trabajo en equipo, liderazgo y negociación
21%
Ley 10
días
55%
50
minutos
76%
@Centro de Evaluación
en Línea (DG/DGA)
3
Capacidades Técnicas
Entrevista Colegiada
Selección
Datos 24/03/2006
25 –
35%
130
35
minutos
5
horas
12 – 14 días hábiles
Filtro Curricular
275 aspirantes
Duración
6 - 13 días
(depende de
cada
dependencia)
Avances
Capacidades
Capacitación
Ingreso
Planeación
Personas capacitadas
Cursos Terminados:
Proveedores:
- Instituciones:
- Número de Cursos:
Desempeño
30,000
69,086
Control y
Evaluación
18
157
Separación
Avances
Capacidades
Capacitación
Desempeño
Capacidades Gerenciales: 47,704
- Personas evaluadas:
20,235
Ingreso
Planeación
Capacidades técnicas:
-Transversales:
706
- Específicas:
231
- Introducción general APF: 20,000
Control y
Evaluación
Separación
Avances
Que contiene la evaluación del
Desempeño:
•Metas Individuales
•Metas Colectivas
•Estandáres de actuación Profesional:
•Capaciadades Gerenciales
(Comportamiento)
•Desarrollo de su personal (SPC a su
cargo)
•Aportaciones destacadas y Actividades
Extraordinarias (Puntos extras)
Sistema de Planeación
Estratégica
Metas Sectoriales o
Especiales
PND
76
Sistema de metas presidenciales
Metas programáticas
Desempeño
1422
Metas Colectivas
88, 621
Metas individuales
Asignadas 87, 424 a servidores
públicos
176, 224 metas asignadas a servidores públicos
36, 717 Servidores Públicos con metas asignadas
24, 000 Servidores Públicos Evaluados
2005 Anual
Promedio de metas x Servidor
Público = 4.7
Avances
Sistema Banderas Blancas
Capacidades
Capacitación
Ingreso
Desempeño
76 dependencias: mismo Sistema de planeación
y control
Control y
Definición de urgencias, importación de valor en Evaluación
plazos
Planeación
Avances hasta el cuarto trimestre de 2005
Separación
META 2005-2006: 1000 PUNTOS
2005:
528 – 640
sobresaliente
Avances
“Como podrían los hombres viles y
abyectos servir a los gobernantes,
si antes de haber obtenido sus cargos,
ya están atormentados por el temor de no
tenerlos;
cuando los han obtenido, están
atormentados por el temor a perderlos,
y desde el momento en que están atormentados
por el temor de perder sus cargos,
ya no son capaces de nada”.
Confucio (552-479 a/C)
Separación
• “Es inútil tratar de modificar
los comportamientos en una
organización, si antes no se
modifican los sistemas que
los crearon”
Peter Drucker
Tecnologías
de la
información
Estructuras y
compensaciones
Trabajaen
RUSP
@Campus
Capacidades
Evaluación del desempeño
(Metateca)
Desarrollo de R.H.
Banderas Blancas
Separación
Sistema integrador: RHNet
Cubo de
información
GOBERNABILIDAD
Descentralizado
Centralizado
Consejo Consultivo
Secretario / Subsecretario
Dirección
Operación de
Subsistemas y
Estructuras y
compensación
Apoyo interno
Áreas
Técnicas
Áreas
Soporte
Operación
Comité de
Profesionalización
OM
DGRH
SFP (OIC)
Jurídico-normativo
Estadística
Recursos
Comunicación
Tecnologías de la
Información
Comité de
Selección
DGRH
SFP (OIC)
Jefe
inmediato
Con el
Servicio
Profesional
qué será
Diferente
Valor que agrega
Hacer atractivo al mejor talento el empleo público
Empleo público no esté sujeto al partido en el poder (sistema de botín)
La gestión pública es patrimonio de la sociedad
Improvisación en nombramiento (Persona ≠ perfil del puesto)
Separa la función administrativa de la función política
(fortalece la democracia)
Un sistema de mérito tiene una alta correlación con la
disminución en corrupción de un gobierno
Valor que agrega
Capacidad de los mandos es el pilar del sistema.
Orienta a resultados que agreguen valor con visión
sistémica
Alinea las metas individuales a las institucionales
Sistematiza una administración pública evolutiva
Una administración pública con sistema de mérito tiene
alta correlación con la Competitividad de un país.
México
2003
Australia
Reino Unido
1902
1855
Canadá
1857
España
“Ni el ejército más
poderoso puede detener
la fuerza de una idea,
cuando a ésta le ha
llegado su tiempo”
Francia
1941
Holanda
Víctor Hugo
1852
Estados Unidos
Nueva Zelandia
1883
1912
1929
Es
UNO
devarios,
pero
es
UNO
de ellos