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20126000132151
Al contestar por favor cite estos datos:
Radicado No.: 20126000132151
Fecha: 21/08/2012 03:51:57 p.m.
Bogotá, D.C,
Doctor
RIGO ARMANDO ROSERO ALVEAR
Secretario General
Comisión Séptima
Cámara de Representantes
Ref. Proposición N° 6 – Aditiva. Rad. Int. 2012-206-0142952.
Apreciado doctor Rosero:
Por medio de la presente, me permito dar respuesta a las solicitudes planteadas en
atención a la Proposición de la referencia, mediante la cual me citan a la Comisión
Séptima de la Cámara de Representantes para que rinda informe acerca del
cumplimiento por parte de las entidades de la Rama Ejecutiva del Nivel Nacional y
Territorial sobre el cumplimiento de las Circulares 005,006,007 de 2011 expedidas por
el Ministerio del Trabajo y este Departamento Administrativo y las medidas a tomar
frente a los resultados obtenidos en este seguimiento, y así mismo solicita se le informe
cual es la política frente al talento humano al servicio de la Administración Pública de
los niveles nacional y territorial.
Sobre el particular, considero importante en primer lugar, precisar que la competencia y
responsabilidad para la suscripción de los contratos de prestación de servicios recae
directamente en el representante legal o en el ordenador del gasto de cada entidad u
organismo que integran la Rama Ejecutiva del orden nacional y territorial; así mismo
considero importante hacer las siguientes precisiones sobre el contrato de prestación de
servicios y su legalidad en la administración pública, así:
Con relación al concepto jurídico del Contrato de prestación de servicios el artículo 32
de la ley 80 de 1993, consagra que “son contratos estatales todos los actos jurídicos
generadores de obligaciones que celebren las entidades a que se refiere el presente
estatuto, previstos en el derecho privado o en disposiciones especiales, o derivados del
ejercicio de la autonomía de la voluntad” y dentro de éstos se relaciona el “contrato de
prestación de servicios”
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El numeral 3º del mencionado artículo 32 establece que “son contratos de prestación de
servicios los que celebren las entidades estatales para desarrollar actividades
relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad.
Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas
actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos
especializados.
En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se
celebrarán por el término estrictamente indispensable”. (Resaltado fuera del texto).
El Decreto 2209 de 1998, por el cual se modifican parcialmente los Decretos 1737 y
1738 del 21 de agosto de 1998, señala:
“ARTICULO 1o. El artículo 3o. del Decreto 1737 de 1998 quedará así:
"Artículo 3o. Los contratos de prestación de servicios con personas naturales o
jurídicas, sólo se podrán celebrar cuando no exista personal de planta con capacidad
para realizar las actividades que se contratarán.
Se entiende que no existe personal de planta en el respectivo organismo, entidad, ente
público o persona jurídica, es imposible atender la actividad con personal de planta,
porque de acuerdo con los manuales específicos, no existe personal que pueda
desarrollar la actividad para la cual se requiere contratar la prestación del servicio, o
cuando el desarrollo de la actividad requiere un grado de especialización que implica la
contratación del servicio, o cuando aun existiendo personal en la planta, éste no sea
suficiente, la inexistencia de personal suficiente deberá acreditarse por el jefe del
respectivo organismo.
Tampoco se podrán celebrar estos contratos cuando existan relaciones contractuales
vigentes con objeto igual al del contrato que se pretende suscribir, salvo autorización
expresa del jefe del respectivo órgano, ente o entidad contratante. Esta autorización
estará precedida de la sustentación sobre las especiales características y necesidades
técnicas de las contrataciones a realizar". (Subrayado fuera del texto).
La Corte Constitucional en reiterada jurisprudencia, entre las cuales se puede citar la
sentencias C-614 de 2009 y C-171 de 2012, ha señalado que el contrato de prestación
de servicios se celebra por el Estado en aquellos eventos en que la función de la
administración no puede ser suministrada por personas vinculadas con la entidad oficial
contratante o cuando requiere de conocimientos especializados, para lo cual se
establecen las siguientes características:
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a. La prestación de servicios versa sobre una obligación de hacer para la ejecución de
labores en razón de la experiencia, capacitación y formación profesional de una
persona en determinada materia, con la cual se acuerdan las respectivas labores
profesionales.
b. Se suscribe para adelantar aquellas tareas específicas diferentes de las funciones
permanentes de la entidad.
c. La autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y
científico, constituye el elemento esencial de este contrato.
d. La vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duración debe ser por
tiempo limitado y el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido.
En consecuencia, la figura del contrato de prestación de servicios es legal y se puede
adelantar por parte de la administración cuando se cumplan los requisitos indicados en
las normas vigentes, con el fin de que no se desvirtué y conlleve a una relación laboral,
con las implicaciones señaladas por la Corte Constitucional en las sentencias antes
señaladas y es responsabilidad como se expresó de los representantes legales y los
ordenadores del gasto de las diferentes entidades y organismos.
INFORME CUMPLIMIENTO CIRCULARES
A continuación se presentan cuadros explicativos del cumplimiento de las circulares
conjuntas con corte a Agosto 21 de 2012, por parte de las entidades objeto de la
misma, precisando que las cifras presentadas en este informe corresponden a valores
agregados a partir de la información reportada por las entidades y organismos de la
Rama Ejecutiva del orden nacional y territorial y que el formulario diseñado para
recolectar la información se encuentra activo y habilitado, por lo tanto las cifras
reportadas son dinámicas.
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Avance Porcentual en el Reporte de Información
Circular 6 – Rama Ejecutiva orden territorial.
Número de Instituciones
que han reportado
% de avance
1302
35,9%
1102
30,4%
Contratos 2011
Proyección
Contratos 2012
1328
36,6%
Planta de Personal
Variables Reportadas
1. Número de Contratos
2. Duración: menos de 3 meses, 3-6 meses, 6-12 meses, más de un año
3. Objeto: Misional o Apoyo
4. Fuente de Financiamiento: Funcionamiento, Inversión
5. Costo
1. Número de Contratos
2. Duración: menos de 3 meses, 3-6 meses, 6-12 meses, más de un año
3. Objeto: Misional o Apoyo
4. Fuente de Financiamiento: Funcionamiento, Inversión
5. Costo
1. Tipo de Servidor Público
2. Número de Cargos de Planta
3. Número de Cargos Provistos por: Carrera, Libre Nombramiento,
Provisional
4. Costo de Nómina mes de Noviembre
Total de Instituciones Orden Territorial: 3630
Las cifras presentadas en este informe, corresponden a valores agregados a partir de la información reportada por las entidades y organismos de la Rama Ejecutiva del
orden nacional y territorial.
El formulario de captura de información se encuentra habilitado, por tanto, las cifras reportadas por las Instituciones son susceptibles de cambio.
ACCIONES ADELANTADAS POR EL GOBIERNO NACIONAL
Los objetivos generales de la reforma administrativa adelantada en el presente
Gobierno apuntan a buscar una mayor eficiencia en la prestación de los servicios
públicos, la coherencia en la administración pública y su adecuado funcionamiento y
una mayor cobertura y rentabilidad social de los recursos públicos.
Para el cumplimiento de estos propósitos en la Ley 1450 de 2011, por la cual se
expide el Plan Nacional de Desarrollo, 2010 -2014 en el artículo 255 se levantó la
restricción a los gastos de personal señalada en el artículo 92 de la ley 617 de 2000; al
disponer:
“Artículo 255. RESTRICCIÓN A LOS GASTOS DE PERSONAL. Durante los dos
(2) años siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley y para dar
cumplimiento al presente Plan Nacional de Desarrollo, se exceptúan a las
Entidades Públicas Nacionales de la aplicación de las restricciones previstas en el
artículo 92 de la Ley 617 de 2000 en el crecimiento de los gastos de personal.”
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El levantamiento de esta restricción
ha permitido al Gobierno Nacional, el
fortalecimiento de muchos Sectores Administrativos y la formalización de las relaciones
laborales, por cuanto el artículo 92 de la ley 617 de 2000 prohíbe que los gastos de
personal no podrán crecer en términos reales, al señalar:
“ARTICULO 92. CONTROL A GASTOS DE PERSONAL. <Ver Notas del Editor>
Durante los próximos cinco (5) años, contados a partir de la vigencia de la presente
ley, el crecimiento anual de los gastos de personal de las Entidades Públicas
Nacionales no podrá superar en promedio el noventa por ciento (90%) de la meta
de inflación esperada para cada año, según las proyecciones del Banco de la
República. A partir del sexto año, estos gastos no podrán crecer en términos
reales.”
El proceso de reforma se estructuró en cuatro grandes grupos que atienden los
lineamientos del Plan Nacional de Desarrollo aprobado por el Congreso de la República
mediante la Ley 1450 de 2011, “Prosperidad para Todos”, en adelante –PND-, en el
marco de nuestro Estado Social de Derecho, cuyos temas guardan relación con los
siguientes tópicos:
1. Fortalecimiento institucional para la inclusión social y reconciliación;
2. Fortalecimiento institucional para la política social del Estado y protección de los
derechos;
3. Fortalecimiento institucional para los sectores críticos de la competitividad del
país; y
4. Fortalecimiento de la eficacia y eficiencia del Estado.
En las entidades intervenidas desde enero de 2011 hasta la fecha y como resultado
de los estudios técnicos adelantados, se logró pasar de 10.219 contratos de prestación
de servicios a tan solo 1649, los cuales están ajustados a las normas que regulan la
materia.
Ahora bien, una vez entra en funcionamiento el Ministerio del Trabajo creado por la Ley
1444 de 2011 y en cumplimiento de la orden impartida por la Corte Constitucional en la
Sentencia C – 614 de 2009, en la cual se señaló:
“…Eso muestra, entonces, que a los jueces en el análisis de los casos concretos,
a los empleadores, a los órganos de control y a los entes del sector público como
el Ministerio de la Protección Social y la Superintendencia de Economía
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Solidaria, corresponde exigir la efectividad de las leyes que protegen los
derechos laborales de los trabajadores. Para ese efecto, en el estudio puntual,
deberá averiguarse si las formas legales como las cooperativas de trabajo,
o los contratos de prestación de servicios, o los contratos celebrados por
empresas de servicios temporales realmente tuvieron como verdadero
objeto social o finalidad contractual el desarrollo de las actividades
permitidas en la ley o si fueron utilizadas como instrumentos para disimular
relaciones de trabajo.”
Para adelantar el estudio solicitado por la Corte Constitucional, el Ministerio del Trabajo
y este Departamento Administrativo expidieron las Circulares conjuntas 05,06 y 07 de
2011 mediante las cuales se solicita a los Representantes legales de las entidades de
la Rama Ejecutiva del orden nacional y territorial reportar el número de contratos de
prestación de servicios, su objeto, duración y fuente de financiación y el número de
empleos creados en las respectivas plantas de personal.
ACCIONES EN CURSO
Además de las acciones anteriores, el Departamento Administrativo de la Función
Pública está adelantando asesorías y acompañamiento a entidades nacionales y
territoriales en materia de reforma administrativa y de plantas de personal en el marco
de la política de contar con entidades y procesos eficientes y servidores públicos
competentes y comprometidos, entre ellas se encuentran:
Entidades Territoriales:
Gobernación de San Andrés
Alcaldía de Medellín
Contraloría General de Antioquia
Gobernación de Bolívar
Contraloría General del Atlántico
Gobernación del Meta
Gobernación del Cauca
Gobernación de valle del Cauca
Gobernación del Tolima
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Igualmente de Agosto a Diciembre de 2012 acompañaremos 153 municipios dentro del
plan de Consolidación y Fortalecimiento Institucional.
Entidades Nacionales
Instituto Geógrafico Agustín
Codazzi - IGAC
Centro de Diagnóstico Automotor de
Cúcuta
Ministerio de Comercio, Industria y
Turismo
Fondo de Bienestar Social de la
Contraloría General de la República
Ministerio de Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones
Comisión Nacional Digital y de
Información Estatal
Unidad de Planificación de Tierras
Rurales, Adecuación de Tierras y
Usos Agropecuarios – UPRA
Autoridad Nacional de Acuicultura y
Pesca – AUNAP
Comisión de Regulación en
Comunicaciones
Agencia Nacional del Espectro ANE
Instituto Colombiano de Desarrollo
Rural - INCODER
Teveandina
Telecaribe
Ministerio de Educación Nacional
Archivo General de la Nación
Departamento Nacional de
Planeación
Dirección de Impuestos y Aduanas
Nacionales
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
Superintendencia de Subsidio
Familiar
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Instituto Nacional de Vigilancia de
Medicamentos y Alimentos INVIMA
Ministerio de Trabajo
Instituto Colombiano Agropecuario ICA
POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO
Las políticas de personal del Gobierno Nacional se encuentran en la Ley 909 de 2004, y
se refieren a:
Planeación del talento humano
La Ley 909 de 2004 consagra como uno de los principios la planeación del recurso
humano, asignándole a las unidades de personal la elaboración de planes estratégicos
de recursos humanos, planes anuales de vacantes y elaboración de los proyectos de
plantas de personal.
El artículo 17 de la Ley 909 de 2004, establece como obligación de todas las unidades
de personal o quienes hagan sus veces de los organismos o entidades, elaborar y
actualizar anualmente planes de previsión de recursos humanos, en los que se realice
el cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los requisitos y perfiles
profesionales establecidos en los manuales específicos de funciones, con el fin de
atender a las necesidades presentes y futuras derivadas del ejercicio de sus
competencias; identifiquen las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y
cualitativas de personal para el período anual, considerando las medidas de ingreso,
ascenso, capacitación y formación; y estimen todos los costos de personal derivados de
las medidas anteriores y el aseguramiento de su financiación con el presupuesto
asignado.
También se dispone que las entidades deben establecer el Plan Anual de Vacantes,
que se estructura como un instrumento técnico de ordenación y planificación del empleo
público que le va a permitir a la Administración establecer cuál es la planta de empleos
óptima para el cumplimiento de la misión de una Entidad, independientemente de que
los cargos estén creados o no en la actualidad. Es decir, el Plan hace referencia a la
identificación de la planta que la Entidad requiere para el cumplimiento adecuado de
sus objetivos.
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Profesionalización de las plantas
La Ley 909 de 2004, acogiendo los principios y orientaciones dados en materia de
empleo público por la Carta Iberoamericana de la Función Pública, establece pautas
para fortalecer y profesionalizar las plantas de personal de las entidades. La
profesionalización no se entiende como que todos los servidores deban ser
profesionales, ni que todos los empleos de las entidades deban pertenecer al Nivel
Profesional. Por el contrario, bajo esta política se busca lo siguiente:
Ingreso y la permanencia en los empleos públicos, previa comprobación del mérito,
mediante procesos de selección pública y abierta en los que se podrá participar sin
discriminación alguna. Los procesos de selección se desarrollan bajo los principios del
mérito, libre concurrencia e igualdad en el ingreso, publicidad, transparencia,
especialización de los órganos técnicos encargados de ejecutar los procesos de
selección, garantía de imparcialidad de los órganos encargados de gestionar y llevar a
cabo los procesos de selección, confiabilidad y validez de los instrumentos utilizados
para verificar la capacidad y competencia de los aspirantes a acceder a los empleos
públicos de carrera, eficacia en los procesos de selección para garantizar la adecuación
de los candidatos seleccionados al perfil del empleo, eficiencia en los procesos de
selección.
Aplicación de instrumentos de selección objetivos e idóneos que tienen como finalidad
apreciar la capacidad, idoneidad y adecuación de los aspirantes a los diferentes
empleos que se convoquen. La transparencia en los procesos de vinculación de
servidores, las competencias laborales, el mérito, la capacidad y experiencia, las
calidades personales y su capacidad en relación con las funciones y responsabilidades
del empleo no solo se tienen en cuenta para la provisión de empleos de carrera
administrativa sino también para los de libre nombramiento y remoción.
Gerencia pública. Las normas buscan garantizar que sea la competencia profesional el
criterio que prevalezca para el nombramiento de los gerentes públicos. Se pretende
implantar una cultura de evaluación del mérito, la capacidad y la experiencia para el
desarrollo de tales empleos que son directivos públicos de entidades u organizaciones
que formulan, junto con los jefes del organismo o entidad respectiva, las políticas
públicas o las acciones estratégicas a cargo de la entidad y se hacen responsables de
su ejecución.
Evaluación de personal:
Hace referencia a la necesidad institucional de verificar el logro de los objetivos del área
de desempeño y específicamente aquellos que se refieren a las funciones que son
responsabilidad de cada empleado.
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La Ley 909 de 2004 y el Decreto 1227 de 2005 establecen que el desempeño laboral de
los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en
parámetros previamente establecidos que permitan fundamenta r un juicio objetivo
sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A
tal efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los
empleados se diseñarán en función de las metas institucionales.
La Comisión Nacional del Servicio Civil tiene la competencia para emitir directrices
sobre los instrumentos de evaluación a las entidades, las cuales deben desarrollar sus
propios sistemas de evaluación del desempeño laboral.
Mediante el Decreto 2539 de 2005 se establecieron las competencias laborales
comunes a los empleados públicos y las generales de los distintos niveles jerárquicos.
Actualmente el diseño de los Manuales de Funciones y Competencias de las entidades
se basan en las competencias laborales, y en un futuro, la evaluación del desempeño
laboral, también será por competencias.
Capacitación de personal:
En el contexto actual se refiere a la actualización de saberes y capacidades de los
servidores que se encuentran en el servicio público.
De acuerdo con lo señalado en el artículo 4 del Decreto-Ley 1567 de 1998, se entiende
por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no
formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de
educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la
generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con
el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento
de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz
desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los
procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico
desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen
la función administrativa.
Los objetivos de la capacitación son contribuir al mejoramiento institucional
fortaleciendo la capacidad de sus entidades y organismos; promover el desarrollo
integral del recurso humano y el financiamiento de una ética del servicio público; elevar
el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los
programas, los proyectos y los objetivos del Estado y de sus respectivas entidades;
fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos,
habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos
institucionales; facilitar la preparación pertinente de los empleados con el fin de elevar
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sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus
posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.
Se actualizó el Plan Nacional de Formación y Capacitación para todos los servidores
públicos. Esta política de Formación y Capacitación está orientada al desarrollo de
competencias y al fortalecimiento de la eficacia grupal y organizacional.
Anualmente las entidades deben formular su Plan Institucional de Capacitación –PIC,
que responda a las necesidades de capacitación de los servidores para cumplir con los
objetivos de la organización, utilizando para ello las metodologías de capacitación
propuestas en el Plan Nacional de Formación y Capacitación basadas en el aprender
haciendo, con el fin de reforzar las competencias laborales y el desarrollo de la
vocación por el servicio público para el Buen Gobierno.
Estímulos e incentivos:
Según el artículo 13 del Decreto-ley 1567 de 1998, se establece el sistema de
estímulos, el cual estará conformado por el conjunto interrelacionado y coherente de
políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e
incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles de eficiencia,
satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su
labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.
Las finalidades del sistema de estímulos son: garantizar que la gestión institucional y los
procesos de administración del talento humano se manejen integralmente en función
del bienestar social y del desempeño eficiente y eficaz de los empleados; proporcionar
orientaciones y herramientas de gestión a las entidades públicas para que construyan
una vida laboral que ayude al desempeño productivo y al desarrollo humano de los
empleados; estructurar un programa flexible de incentivos para recompensar el
desempeño efectivo de los empleados y de los grupos de trabajo de las entidades;
facilitar la cooperación interinstitucional de las entidades públicas para la asignación de
incentivos al desempeño excelente de los empleados.
Las entidades deberán organizar anualmente programas de estímulos con el fin de
motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se
implementarán a través de programas de bienestar social.
Los incentivos pueden ser de tipo pecuniario (reconocimientos económicos que se
asignan a los mejores grupos de trabajo de cada entidad) y no pecuniarios (comprende
comisiones para ejercer empleos de libre nombramiento y remoción; traslados;
encargos; comisiones; becas; publicación de trabajos; reconocimiento público a la labor
meritoria; financiación de investigaciones; programas de turismo social; entre otros).
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Clima laboral:
Hace referencia al análisis y seguimiento de los atributos relativamente permanentes de
un ambiente de trabajo específico que son percibidos, sentidos o experimentados, por
las personas que componen la Institución y que influyen sobre su conducta.
Las entidades deben adoptar mecanismos de evaluación del ambiente laboral que
permitan el diagnóstico e intervención, con el propósito de contribuir al mejoramiento del
clima laboral.
Adicionalmente, deben contar con el Comité de Convivencia Laboral que conozca en
primera instancia las quejas por presunto acoso laboral que se presenten en los lugares
de trabajo, en virtud de lo establecido en el la Ley 1010 de 2006.
Vocación de servicio público:
El servicio público debe ser una vocación y debe constituir una actitud de todas las
personas que hacen parte de la administración pública. Adicionalmente, el servidor
público debe desarrollar sus funciones conforme a los principios constitucionales, como
la buena fe, igualdad, moralidad, celeridad, economía, imparcialidad, eficacia, eficiencia,
participación, publicidad, responsabilidad y transparencia.
El que tenga vocación de servicio público trabaja comprometidamente para satisfacer
las necesidades de los ciudadanos y fortalece sus relaciones de trabajo, entiende y
aplica las normas, identifica y resuelve problemas, alienta la acción colectiva y se
enriquece con la retroalimentación.
Por ello, dentro de los perfiles de los empleos están consideradas las competencias de
orientación al usuario y al ciudadano y el compromiso con la organización, que son
competencias comportamentales comunes a los servidores públicos y que se
encuentran alineadas con la ética del servidor y la vocación de servicio público.
Cordialmente;
ELIZABETH RODRÍGUEZ TAYLOR
Directora
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