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DESPIDO DISCIPLINARIO
ET
Despido Disciplinario
 El despido disciplinario viene regulado en
los Art. 54 a 57 ET y en el Convenio num.
158 de la O.I.T.
 De conformidad con el Art. 54.1 del ET. Es
la extinción del contrato de trabajo por
decisión
unilateral
del
empresario
basada
en
un
incumplimiento
contractual grave y culpable de las
obligaciones del trabajador
Notas Despido disciplinario
 Se trata de una extinción extrajudicial del
contrato, por lo que si una vez presentada la
demanda por despido el empresario ofrece la
readmisión y el trabajador se niega, no cabe
apreciar dimisión del trabajador dado que le
vinculo contractual no se ha restablecido.
 En materia de disciplina laboral no rige el
principio de presunción de inocencia.
 La falta de responsabilidad penal del
trabajador no se traduce necesariamente en
la falta de responsabilidad laboral (al ser
distinto el ámbito de las jurisdicciones penal
y laboral
 No obstante se aplica principio “non bis in
idem”
Nota Despido disciplinario
 Se exige que el incumplimiento sea
grave o culpable.
 Ambos elementos deben concurrir
a la vez
 La culpabilidad puede ser producto
de dolo o de simple negligencia.
Inexistencia Despido
 Un despido no puede fundamentarse en
conductas privadas del trabajador ni en
comportamientos o actuaciones del
trabajador que constituyan el ejercicio
de derechos que la ley le reconoce.
 En los supuestos de incumplimiento de
precontrato o promesas de contrato de
trabajo
o compromisos de relación
laboral como quiera que aún no se ha
hecho efectiva la prestación de servicios
estos
incumplimientos
no
pueden
justificar la acción de despido. En todo
caso el afectado podrá ejercer acción de
daños y perjuicios ante la jurisdicción
Despido disciplinario: Motivos
 Los motivos que pueden ocasionar
este
tipo
de
despido
vienen
enumerados en el art. 54 ET, aunque
normalmente vendrán concretados
por convenios colectivo.
 La enumeración de los supuestos de
despido del art. 54 ET es meramente
enunciativa y ejemplificativa, no
constituyendo un “número clausus”
Enumeración causas de Despido
disciplinario
 Faltas repetidas e injustificadas de
asistencia o puntualidad.
 Indisciplina o desobediencia.
 Ofensas
verbales
o
físicas
al
empresario, a las personas que
trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos.
Enumeración causas de Despido
disciplinario
 Trasgresión de la buena fe contractual y
abuso de confianza en el desempeño del
trabajo
 Disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento del trabajo normal o pactado.
 Embriaguez habitual o toxicomanía, si
repercuten negativamente en la actividad
laboral.
 El acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, edad u orientación
sexual al empresario o a las personas que
trabajen en la empresa.
Faltas repetidas e injustificadas de
asistencia o puntualidad.
 Se considera que hay una falta de asistencia
cuando el trabajador no acude al puesto de
trabajo durante toda o parte de la jornada.
 Ejemplos:
vacaciones
tomadas
unilateralmente por el trabajador, la
excedencia
voluntaria
tomada
unilateralmente por el trabajador, la falta
total de comunicación a la empresa del
parte de baja por IT o de los sucesivos
partes de confirmación, no reincorporarse al
trabajo pasados varios días después de
haber sido dado de alta por IT, falta de
asistencia del trabajador por ingreso en
prisión sin comunicarlo, la falta de asistencia
del trabajo tras presentación de una
Faltas repetidas e injustificadas de
asistencia o puntualidad.
 Por impuntualidad se considera tanto llegar
tarde al puesto de trabajo como salir antes.
 Han de ser faltas repetidas e injustificadas. El
ET no señala cuentas faltas. Será el convenio
será el que concrete esta previsión.
 Excepciones;
 Impuntualidad consentida o tolerada por el
empresario, pues dicha actitud genera en el
trabajador la creencia de que su conducta
no es grave ni culpable, salvo que exista un
previo aviso del empresario
 Las ausencias o falta de puntualidad de
mujer victima de violencia de genero.
Indisciplina o desobediencia
 La desobediencia es el incumplimiento
claro, abierto, terminante y firme de las
órdenes e instrucciones del empresario o de
la persona en quien éste delegue las
funciones de dirección.
 La indisciplina es el incumplimiento del
deber de diligencia y de colaboración en el
trabajo,
esto
es,
la
desobediencia,
acompañada de insubordinación, lo que se
manifiesta en enfrentamientos directos con
el empresario.
Indisciplina o Desobediencia
 En consecuencia el trabajador debe cumplir
las órdenes de la empresa relativas al
trabajo, sin perjuicio de poder reclamar
contra las mismas, en el procedimiento
adecuado, cuando las crea improcedentes.
 Excepción:
salvo
si
concurren
circunstancias tales como peligrosidad,
ilegalidad, abuso de derecho, arbitrariedad,
que atenten contra la buena fe o vulneren
derechos fundamentales (TS 28.11.1989).
Ofensas verbales o físicas al empresario, a las
personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos
 La ofensa verbal es toda expresión oral o
escrita que suponga una ofensa moral para la
persona que la recibe.
 La ofensa física supone el ataque o agresión
física de una persona a otra, realizada por el
propio trabajador o sus familiares y por
motivos laborales.
 Destinatarios: empresario, personas que
trabajan en la empresa o a los familiares que
convivan con ellos (también a los clientes,
proveedores, trabajadores de otras empresas,
siempre que la ofensa trascienda a la empresa
y afecte a sus intereses).
Ofensas verbales o físicas al empresario, a las
personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos
 La ofensa no necesariamente se ha de
producir en el centro de trabajo, sino que
puede tener lugar fuera del mismo
debiendo en este caso existir conexión por
razón de las personales entre el acto del
trabajador y el trabajo que traiga su causa
en la relación laboral
 Las ofensas pueden ser realizadas por un
pariente
del
trabajador,
cuando
el
trabajador actúe como inspirador de las
ofensas, y por lo tanto, coautor y
responsable
Ofensas verbales o físicas al empresario, a las
personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos
 Es ilegítima la decisión empresarial
acordando
el
despido
a
los
representantes sindicales por sus
declaraciones.
Trasgresión de la buena fe contractual y
abuso de confianza en el desempeño del
trabajo
 La trasgresión de la buena fe es una actuación
grave y culpable contraria a los deberes de
conducta que deben presidir la ejecución de la
prestación de trabajo y la relación entre las
partes.
 Ejemplos: concurrencia desleal, trabajo
en la situación de IT, participación activa
en huelga ilegal, utilización de las horas
de representación sindical para fines
distintos (TS 14.06.1990), falsear partes
de kilometraje, etc.
Trasgresión de la buena fe contractual y
abuso de confianza en el desempeño del
trabajo
 El abuso de confianza consiste en un
mal uso o en un uso desviado por
parte del trabajador de las facultades
que le confiaron con lesión o riesgo
para los intereses de la empresa.
 Ejemplos: deslealtad en operaciones
bancarias, sustracción de dinero o
materiales, acoso sexual, trato
incorrecto a los clientes de la
empresa, etc.
Disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento del trabajo normal o pactado.
 Se requiere una efectiva disminución
continuada y voluntaria, grave y
culpable, en el rendimiento que haya
de ser considerado como debido, de
acuerdo a unos criterios fijados,
normalmente, en el convenio colectivo.
 No bastan descensos esporádicos o
de corta duración.
 Grave y culpable: no bastando una
breve y ligera disminución.
Disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento del trabajo normal o pactado.
 Que la existencia de la disminución en el
rendimiento
del
trabajo
pueda
apreciarse a través de un elemento
comparativo que opere dentro de
condiciones homogéneas bien respecto
a un nivel de productividad previamente
delimitado por las partes (rendimiento
pactado o en función del que deba
considerarse debido dentro de un
cumplimiento diligente de la prestación
de trabajo conforme al art. 20.2 ET
(rendimiento normal)
Disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento del trabajo normal o pactado
 La jurisprudencia se ha pronunciado
de forma vacilante y no pacifico en
relación con la procedencia del
despido por el hecho de que un
trabajador disminuya su rendimiento
normal, aunque obtenga el mínimo
exigible o pactado. (vid. TS Sala Tercera .
10.101980; s. TSJ Madrid Sala Social. 27.1989)
Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten
negativamente en la actividad laboral
 Serán causa de despido siempre y
cuando repercutan negativamente en
el trabajo (perjuicio en el prestigio de
la empresa, quejas de terceros,
posibilidad de producir accidentes o
lesiones propias o ajenas, etc).
Procedimiento despido disciplinario
 El procedimiento se inicia mediante una
notificación por escrito al trabajador a
través de la carta de despido,
haciendo figurar los hechos que lo
motivan (con el detalle y la concreción
necesarias para permitir la defensa del
trabajador de cara a una eventual
impugnación del despido) y la fecha a
partir de la cual el despido tendrá
efectos (día, mes y año o referencia a
un suceso futuro –después de las
vacaciones, por ejemplo-).
Procedimiento despido disciplinario
 Esta fecha puede coincidir con la fecha
de comunicación o emisión de la carta.
Pero, si no coinciden, a efectos del
plazo para presentar la demanda se
toma en cuenta la fecha del despido
efectivo.
 Es importante que conste la fecha de
efectos del despido porque va a permitir al
trabajador conocer el momento a partir de
la cual computa el plazo de caducidad de
20 días que tiene para impugnar el despido.
Procedimiento despido disciplinario
 El empresario debe notificar el despido al
trabajador por escrito en el que se deben
hacer constar los hechos que lo motivan y
la fecha de efectos. En la carta habrá de
figurar los hechos que motivan el despido y
la fecha en que ha de tener efecto.
 El plazo para imponer la sanción de despido
por la comisión de una falta calificada de
muy grave es de 60 días, a partir de que la
empresa tiene conocimiento de la misma, y
en todo caso, a los 6 meses de haberse
cometido.
Procedimiento despido disciplinario
 Como un supuesto especial, el TS admite
que el despido de los fijos discontinuos no
requiere carta de despido, bastando la falta
de llamamiento. El plazo de inicio de la
acción de despido comenzará desde que
trabajador tuviese conocimiento de la falta
de convocatoria. (Art. 15.8 del ET).
Corresponde al trabajador probar la falta de
llamamiento.
Si
al
momento
de
llamamiento el trabajador se encuentra en
IT y no puede incorporarse, el empresario
puede sustituirlo por otro sin que se
considere despido.
Procedimiento despido disciplinario
 A fin de evitar indefensión al trabajador y que
pueda en juicio discutir su realidad, la carta
debe contener una relación lo más precisa y
circunstanciada posible de las conductas que se
le imputan. Desde luego, no es suficiente una
remisión al concreto precepto legal o
convencional en que se basa el despido o una
reproducción mecánica de la causa legal. En tal
caso, la carta adolecería de defectos formales
y, como tal, el despido sería impugnable.
 Imposibilidad
de
incorporar
al
despido
disciplinario cartas “amliatorias” en las que
haga constra hechos posteriores.
Despido Tácito
 El despido adoptar una modalidad
tácita cuando se realizan ciertos actos
o se adoptaran actitudes que,
razonable y fundadamente hacen
presumir
ésta,
evidenciado
la
voluntad e intención recisoria del
empresario. Ej. hallar cerrado el
centro de trabajo donde se prestan
servicios implica una voluntad del
empresario de despedir.
Procedimiento despido disciplinario
 El despido es una declaración de voluntad
recepticia, por lo que deberá ser notificado al
trabajador de forma que se asegure que llega a
conocimiento del mismo. Son válidas diversas
formas de notificación porque el ET no exige
ninguna en especial: entrega en mano,
telegrama, conducto notarial, burofax, medios
electrónicos. Interesa al empresario utilizar un
medio con el que pueda acreditar su recepción
por el trabajador, ya que la prueba de que la
carta fue entregada corresponde al empresario.
La negativa del trabajador a recibir la carta, el
empresario cumple la obligaron acreditando la
negativa a través de testigos.
Subsanación de despido
formalmente incorrecto
 El Art. 55.2 del ET prevé el supuesto de que el
empresario que haya despedido incumpliendo
los requisitos formales establecidos, realizar un
segundo despido cumpliendo los requisitos
omitidos en el precedente. La finalidad de esta
posibilidad legal está en permitir al empresario
evitar la declaración judicial de improcedencia
del despido por razones de incumplimiento de
formalidades.
 El empresario deberá poner a disposición del
trabajador los salarios devengados durante los
días intermedios y mantenerle en alta en la
Seguridad Social.
 En este segundo despido se pueden imputar al
trabajador los mismos hechos que motivaron
el primer despido; o también imputar hechos
nuevos.
Procedimiento despido disciplinario
 Extinguido el contrato de trabajo, procede
que el empresario ponga a disposición del
trabajador la llamada “liquidación” o cálculo
de los salarios pendiente y la parte
proporcional de las pagas extraordinarias y
de
las
vacaciones
no
disfrutadas,
cantidades ya devengadas y no percibidas
por el trabajador durante la relación laboral
que ahora se extingue. Así mismo habrá de
facilitar al trabajador certificado de
empresa.
Procedimiento despido disciplinario
 El hecho de la firma del finiquito no implica la
aceptación del despido, sino la aceptación de la
liquidación, siempre y cuando no se consigne
en el finiquito que "con ello se da por saldado y
finiquitado por todos los conceptos sin que
quepa reclamación alguna“.
 El finiquito, sin perjuicio de su valor
normalmente
liberatorio
-deducible,
en
principio, de la seguridad del tráfico jurídico e
incluso de la buena fe del otro contratanteviene sometido, como todo acto jurídico o
pacto del que es emanación externa, a un
control judicial.
Procedimiento despido disciplinario
 El recibo de finiquito es admitido por la
jurisprudencia como un documento acreditativo
de la voluntad de las partes de extinguir la
relación laboral, de forma que quien pretenda
eliminar sus efectos liberatorios deberá probar
la existencia de vicios del consentimiento
(error, dolo, violencia o intimidación).
 Si el trabajador alegase en juicio la falsedad
del documento, el juez, terminado el juicio y
antes de dictar sentencia, debe conceder un
plazo de 8 días para que el trabajador
interponga
la
correspondiente
querella
criminal, quedando la decisión a expensas de lo
que dictaminen los tribunales penales.
Procedimiento despido disciplinario
 El empresario está obligado a permitir en el
momento de la firma por el trabajador del
recibo de finiquito, si éste así lo requiere, la
presencia de un miembro del Comité de
Empresa o Delegado de Personal. En el
documento se hará constar tal circunstancia, y
si el empresario impidiese la presencia del
representante, el trabajador puede hacerlo
constar, igualmente, en el propio recibo. El
incumplimiento de esta obligación se considera
falta grave en materia laboral y puede ser
sancionada con multa de 300,52 a 3.005,06
euros (Art. 7.4 y 40 LISOS).
Procedimiento despido disciplinario
 El ET establece dos exigencias específicas: una
para el despido de un representante de los
trabajadores y otra para el despido de un
afiliado a un sindicato.
 Si se trata de un despido de un
representante de los trabajadores, (unitario
o delegado sindical), el empresario deberá
abrir un expediente contradictorio en el que
serán oídos el interesado y los demás
miembros de la representación.
 Si se trata de despido de un afiliado a un
sindicato y al empresario le constase la
afiliación, el empresario debe dar audiencia
a los delegados sindicales de la sección
sindical que se trate.
Procedimiento despido disciplinario
 El plazo para ejercitar la acción contra
el despido es de caducidad de 20 días
hábiles desde la fecha de efectos del
despido. Este plazo se suspenderá
cuando se presenta en el SMAC la
Papeleta de Conciliación, cuando se
haya suscrito un compromiso arbitral o
cuando se haya solicitado un abogado
de oficio.
Procedimiento despido disciplinario
 Se excluyen del cómputo, a efectos del
plazo de caducidad:
 los sábados (TS unif. doctrina 4-10-05);
 los días festivos de la localidad del Juzgado
de lo Social ante el que se ejercite la acción,
pero no los días festivos de la localidad del
domicilio del demandante (TS unif. doctrina
4-10-05);
 el día de recepción de la carta o de la
efectividad del despido;
 el día de la presentación y celebración de la
conciliación y el de presentación de la
demanda;
 como excepción, el mes de agosto sí se
considera hábil a estos efectos, por lo tanto
no se excluye del cómputo.
Procedimiento despido disciplinario
 Tienen
validez
los
escritos
presentados antes de las 15 horas del
día siguiente al del vencimiento del
plazo en la secretaría del tribunal o
registro que haya establecido
Procedimiento despido disciplinario
 el plazo para presentar la demanda
comienza al día siguiente a aquel en que el
despido se hace efectivo por la cesación real
del trabajo, se suspende el mismo día de la
presentación de la conciliación o de la
reclamación previa, se reanuda al día
siguiente de celebrarse la conciliación o
transcurridos 15 días sin efectuarse, o de la
notificación de la resolución o del transcurso
del plazo en que debe entenderse desestimada,
hasta el día inmediato anterior a la
presentación de la demanda en el Juzgado de
lo social (TS 17-12-96).
Procedimiento despido disciplinario
 La calificación judicial del despido podrá ser de
nulo, procedente o improcedente
 El
despido
será
declarado
procedente cuando, cumplidos los
requisitos
de
forma,
quede
acreditada la causa de despido, su
gravedad y su culpabilidad. Se abre
la posibilidad de solicitar el
desempleo.
Procedimiento despido disciplinario
Procedimiento despido disciplinario
 El despido disciplinario será nulo si es
discriminatorio o atenta contra derechos
fundamentales o cuando afecte a trabajadores
que ejercen derechos de conciliación. En todos
estos casos, salvo que se declare la
procedencia por motivos no relacionados con
estas situaciones.
 Ejemplos; de los trabajadores durante el
periodo de suspensión del contrato por
maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia natural, enfermedades
causadas por embaraza , parto o lactancia
natural, adopción o acogimiento o paternidad
Procedimiento despido disciplinario
 Mujer embarazada. La cuestión relativa al
conocimimiento o no por la empresa de la
situación de embarazo ha sito resuelta TC en
sentencia 92/2008 al estimar que el despido
será nulo y no la improcedencia, salvo que
resulte procedente por motivos no relacionados
con estas situaciones. El TC asume la doctrina
de la nulidad objetiva, distinta de la nulidad
por causa de descriminación
Procedimiento despido disciplinario
 El despido se calificará de improcedente en
dos supuestos:
 Cuando el empresario no hubiera
cumplido los requisitos formales.
 Cuando el empresario no acreditase
suficientemente el incumplimiento
del trabajador, su gravedad o su
culpabilidad.
Procedimiento despido disciplinario
 Los efectos del despido serán distintos
según la calificación del despido:
 El despido procedente convalidará la extinción
del contrato de trabajo. No hay derecho a la
indemnización. Se accede al desempleo.
 El despido nulo tendrá el efecto de la
readmisión inmediata del trabajador, con
abono de los salarios dejados de percibir desde
la fecha del despido hasta que la readmisión se
produzca.
Procedimiento despido disciplinario
 Cuando
el
despido
sea
declarado
improcedente.
 El empresario, en el plazo de cinco días
 desde la notificación de la sentencia,
optará entre la readmisión del trabajador
o el abono de una indemnización. Sea
cual se la opción, se debe ejercitar en el
plazo de 5 días desde la notificación de la
sentencia mediante comparecencia o escrito
en el juzgado. Si no indica su opción en
plazo, se entiende que opta por la
readmisión. Una vez realizada la opción, el
empresario no podrá volverse atrás.
Consecuencias elección
Procedimiento despido disciplinario
 Si opta por indemnización;

33
días
salario
por año de servicio, prorrateándose x
meses los períodos de tiempo
inferiores a un año, hasta un máximo
de 24 mensualidades. El abono de la
indemnización determinará la extinción
del contrato de trabajo que se entenderá
producida en la fecha de cese efectivo
en el trabajo
Procedimiento despido disciplinario
 Para el cálculo de dicha indemnización hay que
tener en cuenta:
 Que el salario que sirve de módulo de
cálculo es el percibido por el trabajador en
el momento del despido (y en bruto, sin
descuentos de Seguridad Social ni IRPF).
Para el supuesto de trabajadores con
contrato de trabajo a jornada completo pero
con jornada reducida temporalmente, para
calcular la cuantía de la indemnización se
ha de tomar como módulo el salario
correspondiente a la jornada completa. Las
indemnizaciones, en la cuantía establecida
legalmente, están exentas del IRPF.
 Salarios trabajadores excedentes: el
salario es el que debía haber podido
percibir el trabajador en el momento del
Procedimiento despido disciplinario
 Que el tiempo computable es el tiempo de
servicios (no la antigüedad), entendido como
periodo total de vigencia de la relación laboral.
 Se computan como años de servicios
 El tiempo del contrato en prácticas seguido
de contrato indefinido.
 En
los
supuestos
de
subrogación
empresarial
 Cuando se trata de trabajadores fijos
discontinuos se suman los días de
prestación efectivos de trabajo en cada una
de las temporadas para determinar el
numero total de años de servicio
 No computan
 El tiempo trascurrido en situación de
excedencia voluntaria
Procedimiento despido disciplinario

En caso de que el empresario opte por la
readmisión, el trabajador tendrá derecho a
los salarios de tramitación.
 Equivalen a una cantidad igual a la suma de los
salarios dejados de percibir desde la fecha de
despido hasta la notificación de la sentencia
que declarase la improcedencia o hasta que
hubiera encontrado otro empleo, si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se
probase por el empresario lo percibido, para su
descuento de los salarios de tramitación.
Procedimiento despido disciplinario
 Para el supuesto de trabajadores con contrato de
trabajo a jornada completo pero con jornada reducida
temporalmente, para calcular la cuantía de la
indemnización se ha de tomar como módulo el salario
correspondiente a la jornada completa.
 Para el supuesto de trabajadores extranjeros sin
permiso de residencia y trabajo solo cabe la
indemnización y no la readmisión. (STSJ C.
Valenciana 11-5-04).
 Vencimiento contrato antes celebración juicio. Solo
cabe indemnización
 Indicar no obstante, que si por convenio colectivo se
establece que el derecho de opción pertenece al
trabajador y no al empresario, esta regulación
convencional prevalecería sobre la legal.
Procedimiento despido disciplinario
 Indicar
que
siempre
que
de
conformidad con el Art. 114 de la LPL
si el empresario haya optado por la
readmisión,
se
posibilita
al
empresario
realizar
un
nuevo
despido, en el plazo de 7 días desde
la notificación de la sentencia.
Ausencia Permiso Residencia y
Trabajo
 La ausencia de permiso de trabajo y de residencia
no es obstáculo para que el trabajador inmigrante
pueda reclamar contra su despido y obtener, en su
caso, una sentencia condenatoria de la empresa para
la que prestaba servicios (J. Social Santander núm. 1,
S. 21-12-04, DSI/8/05). Dado que ahora se considera
que estos contratos de trabajo no son nulos, la
extinción sin causa legal ha de ser calificada como
despido improcedente (TSJ Las Palmas 30-3-05, Rec
972/04). Los extranjeros no comunitarios sin permiso
de residencia y trabajo que se encuentren en España
están incluidos en el sistema de Seguridad Social y en
alta en el régimen que corresponda a los solos efectos
de protección frente a contingencias de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales
Ausencia Permiso Residencia y
Trabajo
 las sentencias (TSJ Madrid 16.1.2007, TSJ
Murcia 13.02.2006) entienden que el
extranjero en situación irregular no puede ser
beneficiario de la prestación por desempleo
por cuanto están fuera del sistema de
seguridad social por falta de autorización
para trabajar lo que impide que pueda
acreditar
disponibilidad
para
buscar
activamente
empleo
o
suscribir
un
compromiso de actividad así como aceptar
colocación adecuada.
 la Sentencia del TS, 18 de marzo 2008
concluye que el reconocimiento de la
prestación por desempleo a un extranjero en
situación
irregular
implicaría
una
regularización encubierta
Efectos prestaciones desempleo
 cuando declarado improcedente o
nulo el despido por sentencia firme y
comunicada por el empresario la
fecha de reincorporación al trabajo,
no se ejerza tal derecho por parte del
trabajador o no hiciere uso, en su
caso, de las acciones previstas en el
art. 276 de la Ley de procedimiento
laboral, no procederá la prestación
por desempleo
Efectos prestaciones desempleo
 Aceptación de la decisión: la
propia decisión del empresario de
extinguir la relación laboral da
derecho, por sí misma, a la
prestación
de
desempleo
sin
necesidad de impugnación.
Efectos prestaciones desempleo



Si a consecuencia de la reclamación o recurso se opta por la
readmisión, mediante conciliación o sentencia firme, las
cantidades percibidas por el trabajador como prestación de
desempleo se consideran indebidas por causa no imputable al
trabajador. En estos casos, la entidad gestora cesa en su
abono y reclama a la TGSS las cotizaciones efectuadas.
Por su parte, el empresario debe:
 Ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por
el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de
percibir que correspondan, con el límite de la suma de tales
salarios;
 Instar el alta en la seguridad social con efectos desde la
fecha del despido o extinción inicial;
 cotizar por dicho período, que se considera como de
ocupación cotizada a todos los efectos.
Y el trabajador ha de reintegrar la cuantía de las prestaciones
superior a los salarios dejados de percibir.
Efectos prestaciones desempleo
 Si como consecuencia de reclamación el
despido
sea considerado
improcedente y
se opte por la indemnización:
 El
trabajador
continuará
percibiendo
las
prestaciones por desempleo o, si no las
estuviera percibiendo, comenzará a percibirlas c
on efectos desde la fecha del cese efectivo en
el trabajo,
Art. 111 Recurso contra sentencia
despido.
 Si la sentencia que declarase la improcedencia del
despido fuese recurrida, la opción ejercitada por el
empresario tendrá los siguientes efectos:
 Si se hubiere optado por la readmisión, cualquiera
que fuera el recurrente, ésta se llevará a efecto de
forma provisional en los términos establecidos por el
artículo 297.
 Cuando la opción del empresario hubiera sido por la
indemnización, tanto en el supuesto de que el
recurso fuere interpuesto por éste como por el
trabajador, no procederá la readmisión mientras
penda el recurso, si bien durante la tramitación del
recurso el trabajador se considerará en situación
legal de desempleo involuntario
Art. 111 Recurso contra
sentencia despido
 Si la sentencia que resuelva el recurso que hubiera
interpuesto el trabajador elevase la cuantía de la
indemnización, el empresario, dentro de los cinco días
siguientes al de su notificación, podrá cambiar el sentido
de su opción y, en tal supuesto, la readmisión
retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que
tuvo lugar la primera elección, deduciéndose de las
cantidades que por tal concepto se abonen las que, en
su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de
prestación por desempleo. La citada cantidad, así como
la correspondiente a la aportación empresarial a la
Seguridad Social por dicho trabajador, habrá de ser
ingresada por el empresario en la Entidad gestora
 A efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la
protección por desempleo, el período al que se refiere el
párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada
PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE SANCIONES
 El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere
sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser
presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103.
 En los procesos de impugnación de sanciones por faltas
graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la
condición de representante legal o sindical, la parte
demandada habrá de aportar el expediente
contradictorio legalmente establecido.
 Corresponderá al empresario probar la realidad de los
hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que
puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la
demanda que los alegados en su momento para justificar
la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones
deberán ser realizadas por las partes en el orden
establecido para los despidos disciplinarios
PROCESO DE
IMPUGNACIÓN DE
SANCIONES
 La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos
siguientes:
 Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el
cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del
incumplimiento imputado al trabajador, así como su
entidad, valorada según la graduación de faltas y
sanciones prevista en las disposiciones legales o en el
convenio colectivo aplicable.
 Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la
realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos
no sean constitutivos de falta, condenando al empresario
al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse
en cumplimiento de la sanción.
PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE
SANCIONES

Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena
económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta
cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los
hechos constituyan infracción de menor entidad según las
normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta
de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más
grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el
plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de
sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la
falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del
trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte
días siguientes a su notificación, por medio del incidente de
ejecución de dicha sentencia previsto en el artículo 238.
PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE SANCIONES

Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los
requisitos formales establecidos legal, convencional o
contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal
gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que
fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna
de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en
la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales
y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los
demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del
despido en el apartado 2 del artículo 108. También será nula la
sanción cuando consista en alguna de las legalmente
prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales
o en el convenio colectivo aplicable.