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“DIRIGIR EFECTIVAMENTE A TRAVÉS DE
GERENCIAR, LIDERAR Y COACHEAR”
Liz Carbonell
Octubre 2015
Proporcionar a los participantes un
panorama general de las herramientas
efectivas para dirigir a personas y equipos
de trabajo.
1. El objetivo fundamental al dirigir.
2. Las tres facetas de la conducción efectiva: un paradigma diferente
3. El enfoque fundamental al gerenciar-liderar y coachear.
4. Las tres R´s para influir en el comportamiento de las personas.
El término dirigir tiene su origen en el latín.
Proviene del verbo dirigo, dirigere, direxi.
Dirigir es un verbo que expresa una acción cuyo
significado es orientar algo hacia un objetivo. Se
puede dirigir todo tipo de actividades: una
empresa, un ejército, un país o la propia vida.
Durante una reunión de ventas, el gerente se quejaba con el cuerpo de vendedores por
las desconsoladoras cifras bajas de ventas. "Estoy harto del pobre rendimiento y de las
excusas", afirmaba. "Si ustedes no pueden hacer el trabajo, tal vez haya otros
vendedores que estarían felices de vender los excelentes productos que cada uno de
ustedes tiene el privilegio de representar" Entonces señalando a un vendedor recién
incorporado, un futbolista retirado, añadió: "Si un equipo no esta ganando, ¿qué
sucede? Los jugadores son reemplazados. ¿No es así?”
La pregunta quedó flotando en el aire durante unos cuantos segundos; entonces el ex
futbolista respondió: En realidad, señor, si todo el equipo falla, por lo general se busca
un nuevo entrenador"
EL NUEVO PARADIGMA AL DIRIGIR…
Cambiar la presión y el miedo por la generación
de confianza.
Crear espacios de autonomía responsable y
comunidades de aprendizaje
Enfocarme a remover los obstáculos en el
desempeño.
Ver el error como oportunidad y condición de aprendizaje, para
dar paso a la innovación, la mejora y la generación de nuevas
perspectivas.
Gestionar con base en las competencias y habilidades de mis
colaboradores para obtener los resultados.
El Modelo de las Tres facetas al conducir a
personas y equipos de trabajo
GERENCIAR
A
C
A
T
A
M
I
E
N
T
O
Planear
Organizar
Dirigir
Medir
Controlar
Resultados
LIDERAR
Visión
Alinear
Fortalecer
Cuidar
Inspirar
Inspiración/compromiso
COACHEAR
Confrontar
Aprender
Superar límites
Potenciar el talento
C
O
M
P
R
O
MI
S
O
Búsqueda y aseguramiento de resultados
ESTABLECER
OBJETIVOS
G
RETROALIMENTAR
E
R
Planear
Organizar
Dirigir
Medir
Controlar
E
N
C
I
EVALUAR
A
R
Búsqueda de inspiración,
entusiasmo y compromiso
LIDERAR
LIDERAR
A
C
A
T
A
M
I
E
N
T
O
GERENCIAR
Búsqueda y
aseguramiento de
resultados
Visión
Alinear
Fortalecer
Cuidar
Inspirar
Identificar el
estilo de
dirección más
efectivo en cada
situación:
directivo,
persuasivo,
participativo o
delegador
LIDERAZGO SITUACIONAL
PARTICIPATIVO
Consulta con los colaboradores
pide sugerencias, toma en cuenta las
opiniones antes de tomar una decisión
PERSUASIVO
Explica sus decisiones y provee
oportunidades para clarificar,
las inquietudes y dudas acerca
del qué, y cómo del trabajo.
DELEGADOR
Asigna las responsabilidades
y límites de las decisiones,
derivando su ejecución al
grupo
DIRECTIVO
Informa al grupo lo que espera de
ellos, da guías específicas de qué
realizar y cómo hacer el trabajo
Búsqueda de la
potencialización del talento
COACHEAR
COACHEAR
A
C
A
T
A
M
I
E
N
T
O
GERENCIAR
Búsqueda y
aseguramiento de
resultados
LIDERAR
Búsqueda de
inspiración,
entusiasmo y
compromiso
Confrontar
Aprender
Superar límites
El Rol del coach es ayudar a que el
colaborador…
• Aprecie mejor sus fortalezas y oportunidades de mejora
• Establezca sus objetivos para obtener un mejor desempeño
• Monitoree y revise el progreso en el logro de objetivos
• Identifique los problemas que puedan estar afectando
• Genere alternativas y planes de acción aplicables
• Mejore la comprensión del entorno laboral
• Se dé cuenta sobre cuál es su potencial real y posibilidades
RETROALIMENTACIÓN
RECONOCIMIENTO
LAS TRES R´S PARA
INFLUIR EN EL
DESEMPEÑO
REFORZAMIENTO
OBSERVA A TUS
COLABORADORES…
PARA...
 Contacto diario informal.
 Identificar puntos fuertes.
 Conversaciones sobre las tareas.
 Detectar áreas problemas/oportunidad.
 Observación formal.
 Registro de incidentes críticos/fallas.
Y entonces establecer cuan bien el
colaborador esta cumpliendo con las
metas y las normas acordadas
PARA INFLUIR EN SU DESEMPEÑO Y DARLE A
CONOCER LO QUE SE PIENSA DE SU TRABAJO,
INCLUYENDO ENTRENAMIENTO Y SUGERENCIAS DE
MEJORA….ETC.
ANTES INFLUIR EN EL DESEMPEÑO HAY QUE
ESTABLECER….
DISMINUIR
AUMENTAR
ENOJO
ACEPTACIÓN
SORPRESA
COMPROMISO
NEGACIÓN
JUSTIFICACIÓN
FRUSTRACIÓN
VÍNCULO DE
CONFIANZA
REFLEXIÓN
UNA GUÍA PARA DAR
RETROALIMENTACIÓN EFECTIVA ...
1.
Crea contexto y establece cuál es el propósito de la retroalimentación que vas a
dar: ¡ayudar a mejorar!
2. Describe específicamente lo que haz observado y proporciona datos.
3. Explica las consecuencias negativas del comportamiento del colaborador y tu propia
reacción emocional ante ello.
4. Proporciona al colaborador la oportunidad de responder y explicar.
5. Formula o solicita sugerencias concretas de mejora.
6. Realiza un breve resumen y ofrece tu apoyo, lleguen a compromisos concretos.
1. Prepárate INTEGRALMENTE: documental, emocional, corporalmente.
2. Enfócate en LA CONDUCTA, en vez de en la persona.
3. Haz DESCRIPCIONES, en vez de juicios o evaluaciones.
4. Trabaja para EXPLORAR DE ALTERNATIVAS /
SOLUCIONES, en vez de dar consejos o todas las respuestas.
5. DESCRIBE LA CONDUCTA EN TERMINOS DE “LA FRECUENCIA CON QUE SE
PRESENTO” , no uses “siempre o nunca”.
6. Menciona CONDUCTAS RELACIONADAS CON EL “AQUI Y EL AHORA” , en vez de “allá
y entonces”.
REFORZAMIENTO FRECUENTE
LOS REFUERZOS CONDICIONAN EL COMPORTAMIENTO
Reforzamiento
Positivo
Reforzamiento
Negativo
Castigo
Proporcionar un reforzador
agradable para incrementar
la probabilidad de que
ocurra una conducta
Presentar un reforzador
desagradable para
incrementar la probabilidad
de que ocurra una conducta
Presentar un estímulo
punitivo para disminuir la
probabilidad de que ocurra
una conducta
Recompensar la
productividad, el alto
desempeño y el compromiso
Desalentar comportamientos no deseados:
ausentismo, el deterioro del desempeño y las
ineficiencias.
INMEDIATO
PERSONALIZADO
La conducta que sus empleados demuestren en el trabajo es la conducta que usted y su organización refuerzan. Si existen
problemas de calidad, de costos, cumplimiento, etc. seguramente la empresa está haciendo algo para contribuir y
reforzar el comportamiento que produce esos resultados.
¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS
ESPECIFICAS QUE GENERAN LOS
RESULTADOS DESEADOS?
RECONOCIMIENTO PODEROSO
ES UNA ACTIVIDAD
CONTINUA A TRAVÉS DE LA
CUAL LAS PERSONAS
EXPRESAN APRECIO POR EL
VALOR Y LAS
CONTRIBUCIONES DE
OTRAS PERSONAS.
DIFERENCIAS IMPORTANTES ENTRE
RECOMPENSA Y RECONOCIMIENTO
RECOMPENSA
RECONOCIMIENTO
Son incentivos económicos que pretenden
dirigir la actividad de una persona o grupo
hacia un resultado particular.
Es una muestra de aprecio individual o
grupal por un trabajo bien hecho y
terminado.
La recompensa se sabe que existe, se
conoce y se espera.
No es conocido ni necesariamente esperado
Generalmente es tangible y muy a
menudo dinero
Puede ser tangible (ej. un regalo) o
intangible ( ej., un elogio).
RECOMPENSA
Se planifica y ejecuta, tiene una naturaleza
táctica.
Responde a la necesidad de la persona
de sentirse satisfecha con la organización
y con lo que le ofrece
Producen cambios a corto
plazo, cambios en
comportamientos,
desempeño...
RECONOCIMIENTO
Tiene una naturaleza psicológica, puede ser
planeado o espontáneo.
Responde a la necesidad de la persona de
sentirse reconocida por sus logros
Promueven relaciones a largo
plazo y fidelidad a la
organización, al equipo...
RECONOCIMIENTO
RECOMPENSA
Producen una
motivación
externa, al
satisfacer
necesidades de
alimento,
alojamiento y
servicios /bienes
materiales
Producen una
motivación íntima, al
satisfacer la necesidad
de sentirse bien,
competente y necesitado
por la organización.
UN PROCESO PARA
DAR RECONOCIMIENTO...
1. IDENTIFICAR
OPORTUNIDADES
4. MANEJAR LAS
RESPUESTAS
2. DETERMINAR A
QUIEN Y QUE
3. ELEGIR EL
MEDIO/METODO
1. IDENTIFICAR
OPORTUNIDADES
PIENSE, PREGUNTESE Y REFLEXIONE...
¿QUE PROYECTOS O FASES ESTAN A PUNTO DE TERMINAR?
¿QUE LOGROS HA TENIDO UNA PERSONA O EQUIPO?
¿QUE PERSONAS O EQUIPOS TIENEN UN DESEMPEÑO SOBRESALIENTE DE MANERA CONSISTENTE?
Y ADEMAS...
MANTENGA RECORDATORIOS VISUALES EN SU CALENDARIO
UTILICE LAS REVISIONES DE AVANCE PARA MOSTRAR APRECIO
SOLICITE RECOMENDACIONES A TERCEROS
2. DETERMINAR A
QUIEN Y QUE
INDIVIDUOS, GRUPOS, EQUIPOS...
IDEAS, MEJORAS, ACTITUDES...
3. ELEGIR EL
MEDIO/METODO
PUBLICO
O PRIVADO...
FORMAL O INFORMAL...
TANGIBLE O
INTANGIBLE...
4. MANEJAR LAS
RESPUESTAS
ANTE RESPUESTAS POSITIVAS...
COMPARTA LA ALEGRÍA, DISFRUTE....
ANTE RESPUESTAS NEGATIVAS...
EVITE ENGANCHARSE.. O LA TENDENCIA A REGAÑAR.. O RETIRAR EL
RECONOCIMIENTO....
PREGUNTE A LA PERSONA, BUSQUE INFORMACIÓN....
PROPORCIONE INFORMACIÓN...EXPLIQUE SU INTENCIÓN....
Principios clave
en el Reconocimiento efectivo
SINCERIDAD
PERSONALIZACIÓN
OPORTUNIDAD
ESPECIFICIDAD
ADECUACION
CADA VEZ QUE QUIERAS INFLUIR EN EL DESEMPEÑO
DE TUS COLABORADORES….
LIDEREAR
GERENCIAR
 Habla mucho
 Dice, indica
 Busca el control
 Ordena
 Trabaja a través de
 Pone la tarea primero
 Busca resultados
 Asigna culpa
 Conserva su distancia
 Modela
 Señala
 Busca el entusiasmo
 Cuestiona
 Trabaja al lado de
 Pone la visión primero
 Busca inspirar
 Asigna compromisos
 Se involucra
COACHEAR
 Escucha mucho
 Pregunta
 Busca el compromiso
 Desafía
 Trabaja junto con
 Pone el proceso primero
 Busca mejores resultados
 Asume la responsabilidad
 Hace contacto
GERENCIAR + LIDEREAR + COACHEAR
“La motivación aumenta, si la INFLUENCIA que ejerces,
contribuye a crear una historia que el colaborador pueda
platicar a su familia, amigos y compañeros en los años
siguientes.”
¡¡MUCHAS GRACIAS!!