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“DIRIGIR EFECTIVAMENTE A TRAVÉS DE GERENCIAR, LIDERAR Y COACHEAR” Liz Carbonell Octubre 2015 Proporcionar a los participantes un panorama general de las herramientas efectivas para dirigir a personas y equipos de trabajo. 1. El objetivo fundamental al dirigir. 2. Las tres facetas de la conducción efectiva: un paradigma diferente 3. El enfoque fundamental al gerenciar-liderar y coachear. 4. Las tres R´s para influir en el comportamiento de las personas. El término dirigir tiene su origen en el latín. Proviene del verbo dirigo, dirigere, direxi. Dirigir es un verbo que expresa una acción cuyo significado es orientar algo hacia un objetivo. Se puede dirigir todo tipo de actividades: una empresa, un ejército, un país o la propia vida. Durante una reunión de ventas, el gerente se quejaba con el cuerpo de vendedores por las desconsoladoras cifras bajas de ventas. "Estoy harto del pobre rendimiento y de las excusas", afirmaba. "Si ustedes no pueden hacer el trabajo, tal vez haya otros vendedores que estarían felices de vender los excelentes productos que cada uno de ustedes tiene el privilegio de representar" Entonces señalando a un vendedor recién incorporado, un futbolista retirado, añadió: "Si un equipo no esta ganando, ¿qué sucede? Los jugadores son reemplazados. ¿No es así?” La pregunta quedó flotando en el aire durante unos cuantos segundos; entonces el ex futbolista respondió: En realidad, señor, si todo el equipo falla, por lo general se busca un nuevo entrenador" EL NUEVO PARADIGMA AL DIRIGIR… Cambiar la presión y el miedo por la generación de confianza. Crear espacios de autonomía responsable y comunidades de aprendizaje Enfocarme a remover los obstáculos en el desempeño. Ver el error como oportunidad y condición de aprendizaje, para dar paso a la innovación, la mejora y la generación de nuevas perspectivas. Gestionar con base en las competencias y habilidades de mis colaboradores para obtener los resultados. El Modelo de las Tres facetas al conducir a personas y equipos de trabajo GERENCIAR A C A T A M I E N T O Planear Organizar Dirigir Medir Controlar Resultados LIDERAR Visión Alinear Fortalecer Cuidar Inspirar Inspiración/compromiso COACHEAR Confrontar Aprender Superar límites Potenciar el talento C O M P R O MI S O Búsqueda y aseguramiento de resultados ESTABLECER OBJETIVOS G RETROALIMENTAR E R Planear Organizar Dirigir Medir Controlar E N C I EVALUAR A R Búsqueda de inspiración, entusiasmo y compromiso LIDERAR LIDERAR A C A T A M I E N T O GERENCIAR Búsqueda y aseguramiento de resultados Visión Alinear Fortalecer Cuidar Inspirar Identificar el estilo de dirección más efectivo en cada situación: directivo, persuasivo, participativo o delegador LIDERAZGO SITUACIONAL PARTICIPATIVO Consulta con los colaboradores pide sugerencias, toma en cuenta las opiniones antes de tomar una decisión PERSUASIVO Explica sus decisiones y provee oportunidades para clarificar, las inquietudes y dudas acerca del qué, y cómo del trabajo. DELEGADOR Asigna las responsabilidades y límites de las decisiones, derivando su ejecución al grupo DIRECTIVO Informa al grupo lo que espera de ellos, da guías específicas de qué realizar y cómo hacer el trabajo Búsqueda de la potencialización del talento COACHEAR COACHEAR A C A T A M I E N T O GERENCIAR Búsqueda y aseguramiento de resultados LIDERAR Búsqueda de inspiración, entusiasmo y compromiso Confrontar Aprender Superar límites El Rol del coach es ayudar a que el colaborador… • Aprecie mejor sus fortalezas y oportunidades de mejora • Establezca sus objetivos para obtener un mejor desempeño • Monitoree y revise el progreso en el logro de objetivos • Identifique los problemas que puedan estar afectando • Genere alternativas y planes de acción aplicables • Mejore la comprensión del entorno laboral • Se dé cuenta sobre cuál es su potencial real y posibilidades RETROALIMENTACIÓN RECONOCIMIENTO LAS TRES R´S PARA INFLUIR EN EL DESEMPEÑO REFORZAMIENTO OBSERVA A TUS COLABORADORES… PARA... Contacto diario informal. Identificar puntos fuertes. Conversaciones sobre las tareas. Detectar áreas problemas/oportunidad. Observación formal. Registro de incidentes críticos/fallas. Y entonces establecer cuan bien el colaborador esta cumpliendo con las metas y las normas acordadas PARA INFLUIR EN SU DESEMPEÑO Y DARLE A CONOCER LO QUE SE PIENSA DE SU TRABAJO, INCLUYENDO ENTRENAMIENTO Y SUGERENCIAS DE MEJORA….ETC. ANTES INFLUIR EN EL DESEMPEÑO HAY QUE ESTABLECER…. DISMINUIR AUMENTAR ENOJO ACEPTACIÓN SORPRESA COMPROMISO NEGACIÓN JUSTIFICACIÓN FRUSTRACIÓN VÍNCULO DE CONFIANZA REFLEXIÓN UNA GUÍA PARA DAR RETROALIMENTACIÓN EFECTIVA ... 1. Crea contexto y establece cuál es el propósito de la retroalimentación que vas a dar: ¡ayudar a mejorar! 2. Describe específicamente lo que haz observado y proporciona datos. 3. Explica las consecuencias negativas del comportamiento del colaborador y tu propia reacción emocional ante ello. 4. Proporciona al colaborador la oportunidad de responder y explicar. 5. Formula o solicita sugerencias concretas de mejora. 6. Realiza un breve resumen y ofrece tu apoyo, lleguen a compromisos concretos. 1. Prepárate INTEGRALMENTE: documental, emocional, corporalmente. 2. Enfócate en LA CONDUCTA, en vez de en la persona. 3. Haz DESCRIPCIONES, en vez de juicios o evaluaciones. 4. Trabaja para EXPLORAR DE ALTERNATIVAS / SOLUCIONES, en vez de dar consejos o todas las respuestas. 5. DESCRIBE LA CONDUCTA EN TERMINOS DE “LA FRECUENCIA CON QUE SE PRESENTO” , no uses “siempre o nunca”. 6. Menciona CONDUCTAS RELACIONADAS CON EL “AQUI Y EL AHORA” , en vez de “allá y entonces”. REFORZAMIENTO FRECUENTE LOS REFUERZOS CONDICIONAN EL COMPORTAMIENTO Reforzamiento Positivo Reforzamiento Negativo Castigo Proporcionar un reforzador agradable para incrementar la probabilidad de que ocurra una conducta Presentar un reforzador desagradable para incrementar la probabilidad de que ocurra una conducta Presentar un estímulo punitivo para disminuir la probabilidad de que ocurra una conducta Recompensar la productividad, el alto desempeño y el compromiso Desalentar comportamientos no deseados: ausentismo, el deterioro del desempeño y las ineficiencias. INMEDIATO PERSONALIZADO La conducta que sus empleados demuestren en el trabajo es la conducta que usted y su organización refuerzan. Si existen problemas de calidad, de costos, cumplimiento, etc. seguramente la empresa está haciendo algo para contribuir y reforzar el comportamiento que produce esos resultados. ¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS ESPECIFICAS QUE GENERAN LOS RESULTADOS DESEADOS? RECONOCIMIENTO PODEROSO ES UNA ACTIVIDAD CONTINUA A TRAVÉS DE LA CUAL LAS PERSONAS EXPRESAN APRECIO POR EL VALOR Y LAS CONTRIBUCIONES DE OTRAS PERSONAS. DIFERENCIAS IMPORTANTES ENTRE RECOMPENSA Y RECONOCIMIENTO RECOMPENSA RECONOCIMIENTO Son incentivos económicos que pretenden dirigir la actividad de una persona o grupo hacia un resultado particular. Es una muestra de aprecio individual o grupal por un trabajo bien hecho y terminado. La recompensa se sabe que existe, se conoce y se espera. No es conocido ni necesariamente esperado Generalmente es tangible y muy a menudo dinero Puede ser tangible (ej. un regalo) o intangible ( ej., un elogio). RECOMPENSA Se planifica y ejecuta, tiene una naturaleza táctica. Responde a la necesidad de la persona de sentirse satisfecha con la organización y con lo que le ofrece Producen cambios a corto plazo, cambios en comportamientos, desempeño... RECONOCIMIENTO Tiene una naturaleza psicológica, puede ser planeado o espontáneo. Responde a la necesidad de la persona de sentirse reconocida por sus logros Promueven relaciones a largo plazo y fidelidad a la organización, al equipo... RECONOCIMIENTO RECOMPENSA Producen una motivación externa, al satisfacer necesidades de alimento, alojamiento y servicios /bienes materiales Producen una motivación íntima, al satisfacer la necesidad de sentirse bien, competente y necesitado por la organización. UN PROCESO PARA DAR RECONOCIMIENTO... 1. IDENTIFICAR OPORTUNIDADES 4. MANEJAR LAS RESPUESTAS 2. DETERMINAR A QUIEN Y QUE 3. ELEGIR EL MEDIO/METODO 1. IDENTIFICAR OPORTUNIDADES PIENSE, PREGUNTESE Y REFLEXIONE... ¿QUE PROYECTOS O FASES ESTAN A PUNTO DE TERMINAR? ¿QUE LOGROS HA TENIDO UNA PERSONA O EQUIPO? ¿QUE PERSONAS O EQUIPOS TIENEN UN DESEMPEÑO SOBRESALIENTE DE MANERA CONSISTENTE? Y ADEMAS... MANTENGA RECORDATORIOS VISUALES EN SU CALENDARIO UTILICE LAS REVISIONES DE AVANCE PARA MOSTRAR APRECIO SOLICITE RECOMENDACIONES A TERCEROS 2. DETERMINAR A QUIEN Y QUE INDIVIDUOS, GRUPOS, EQUIPOS... IDEAS, MEJORAS, ACTITUDES... 3. ELEGIR EL MEDIO/METODO PUBLICO O PRIVADO... FORMAL O INFORMAL... TANGIBLE O INTANGIBLE... 4. MANEJAR LAS RESPUESTAS ANTE RESPUESTAS POSITIVAS... COMPARTA LA ALEGRÍA, DISFRUTE.... ANTE RESPUESTAS NEGATIVAS... EVITE ENGANCHARSE.. O LA TENDENCIA A REGAÑAR.. O RETIRAR EL RECONOCIMIENTO.... PREGUNTE A LA PERSONA, BUSQUE INFORMACIÓN.... PROPORCIONE INFORMACIÓN...EXPLIQUE SU INTENCIÓN.... Principios clave en el Reconocimiento efectivo SINCERIDAD PERSONALIZACIÓN OPORTUNIDAD ESPECIFICIDAD ADECUACION CADA VEZ QUE QUIERAS INFLUIR EN EL DESEMPEÑO DE TUS COLABORADORES…. LIDEREAR GERENCIAR Habla mucho Dice, indica Busca el control Ordena Trabaja a través de Pone la tarea primero Busca resultados Asigna culpa Conserva su distancia Modela Señala Busca el entusiasmo Cuestiona Trabaja al lado de Pone la visión primero Busca inspirar Asigna compromisos Se involucra COACHEAR Escucha mucho Pregunta Busca el compromiso Desafía Trabaja junto con Pone el proceso primero Busca mejores resultados Asume la responsabilidad Hace contacto GERENCIAR + LIDEREAR + COACHEAR “La motivación aumenta, si la INFLUENCIA que ejerces, contribuye a crear una historia que el colaborador pueda platicar a su familia, amigos y compañeros en los años siguientes.” ¡¡MUCHAS GRACIAS!!