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UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL DESARROLLO
Sede Tapachula
PROYECTO INTEGRADOR
TEMA:
FORMACION DE LÍDERES DE AREA
Alumnos:
Karla B. López Meza
Jorge Chang Arellano
Ana Guadalupe Pelayo Martinez
MAESTRIA EN EDUCACION
2do. Cuatrimestre
Tapachula, Chiapas a 16 de Abril del 2011
INTRODUCCION................................................................................................................... 2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................................... 3
HIPOTESIS ........................................................................................................................... 3
OBJETIVO GENERAL............................................................................................................. 4
Objetivos Específicos................................................................................................................... 4
JUSTIFICACION .................................................................................................................... 5
QUE ES EL APRENDIZAJE? .................................................................................................... 6
MODIFICACION DE LA CONDUCTA ....................................................................................... 7
ANALISIS CONDUCTUAL APLICADO ...................................................................................... 9
Estrategias de Reforzamiento .................................................................................................... 10
Técnicas de modificación de conductas ...................................................................................... 12
Principios Conductistas ............................................................................................................. 15
ELEMENTOS DEL PROCESO DE APRENDIZAJE.......................................................................16
EL INSTRUCTOR ..................................................................................................................18
El perfil del instructor profesional.............................................................................................. 19
COACHING .........................................................................................................................21
Que es el Coaching .................................................................................................................... 21
Características: ......................................................................................................................... 21
Cuando dar coaching ................................................................................................................. 22
Como funciona el coaching ........................................................................................................ 23
El coach como fuente de comunicación...................................................................................... 24
TIPOS DE COMUNICACION..................................................................................................25
BARRERAS DE COMUNICACION ..........................................................................................27
COMUNICACIÓN CORPORATIVA .........................................................................................29
Recomendaciones para una comunicación eficaz ....................................................................... 31
METODOLOGIA DE ENSEÑANZA 1 A 1 .................................................................................32
CONCLUSION .....................................................................................................................34
BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................................35
1
INTRODUCCION
El liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se
han abierto al comercio global; donde las organizaciones y empresas
permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada
vez más competitivas, lo que ha generado que las personas que las
conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el
bienestar de la organización o empresa. Al hablar de organizaciones y
personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de
hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a
sus subordinados a conseguirlo. El líder como toda persona posee
muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero
dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y
reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para
conseguir el éxito. Este análisis nos llevara a entendernos para luego
conocer a los demás y de esta forma mejorar nuestro desempeño como
líderes que somos, sea para beneficio personal y/o de nuestra
organización.
Aunque hay para quienes "administración " y "liderazgo" son
sinónimos, debe hacerse una distinción entre ambos términos. Par
efectos reales, puede haber líderes de grupos no organizados en
absoluto, mientras que sólo puede haber administradores, tal como los
concebimos aquí, en condiciones de estructuras organizadas
generadoras de funciones. Distinguir entre liderazgo y administración
ofrece importantes ventajas analíticas. Permite singularizar el liderazgo
para su estudio sin la carga de requisitos relativos al tema, mucho más
general, de la administración. El liderazgo es un aspecto importante de la
administración. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de
las claves para ser administrador eficaz; así mismo, el pleno ejercicio de
los demás elementos esenciales de la administración(la realización de la
labor administrativa con todo lo que ésta entraña) tiene importantes
consecuencias en la certeza de que un administrador será un líder eficaz,
los administradores deben ejercer todas las funciones que corresponden
a su papel a fin de combinar recursos humanos y materiales en el
cumplimiento de objetivos. La clave para lograrlo es la existencia de
funciones claras y de cierto grado de discrecionalidad o autoridad en
apoyo a las acciones de los administradores.
2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Falta de liderazgo para cumplir con los objetivos de la empresa
a nivel de jefes de áreas.
HIPOTESIS
La formación de líderes contribuye a crear un ambiente de
trabajo idoneo, en donde cada quien sabe su lugar, por lo tanto
cada quien cumple con su tarea específica, al existir
autoridades competentes los subordinados, responderán como
se espera.
3
OBJETIVO GENERAL
Proporcionar las herramientas de liderazgo a necesarias a jefes de
áreas para que puedan aplicarlas con el personal a su cargo, logrando
así una cooperación bilateral para alcanzar los objetivos del negocio.
Obteniendo un compromiso al sentirse parte fundamental del negocio.
Objetivos Específicos
 Obtener las técnicas y habilidades de instrucción mediante la
conducción del proceso de enseñanza – aprendizaje.
 Conocer las herramientas del facilitador (coach).
 Conocer la metodología de enseñanza 1 a 1.
 Implementar un curso de instructores dirigido a los jefes de área
específicamente para que adquieran las estrategias necesarias.
 Promover el desarrollo integral del capital humano, y como
consecuencia el desarrollo y crecimiento de la organización.
 Servir de herramienta para enseñar, desarrollar y colocar
en circunstancias de competencia a cualquier persona.
 Completar la educación formal del individuo ante un ambiente de
orden laboral e inclusive en algunos casos sustituirla.
 Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el
mejor desempeño de las actividades laborales.
4
JUSTIFICACION
El presente trabajo surge de la necesidad de capacitar a los líderes
de área, debido a que se ha detectado que no cuentan con las
herramientas indispensables para comunicarse efectivamente con sus
subordinados y
lograr los objetivos de sus áreas sin tantos
inconvenientes.
Se requiere un cambio de conducta mediante entrenamientos,
conocer la manera en que aprende el individuo para poder ejecutar las
estrategias correctas y evitar barreras de comunicación.
La preocupación por el quehacer de la formación de recursos
humanos es una situación generalizada en todos los países, los cambios
mundiales han generalizado la necesidad de realizar estudios que
permitan establecer nuevas y mejores opciones para capacitar al capital
humano en sus diferentes niveles de especialización.
Las empresas en la actualidad reconocen que solo en medida en
que promuevan el crecimiento de los individuos que laboran en ellas,
impulsarán el desarrollo de la organización en su conjunto.
La formación permanente de recursos humanos es una tarea que
se realiza en los centros de trabajo e instituciones educativas mediante la
utilización de medios y/o programas de cooperación y asistencia técnica
de las instituciones que han desarrollado sistemas de aprendizaje
avanzados.
Con el propósito de que los centros de trabajo cuenten con personal
preparado para cubrir satisfactoriamente las funciones laborales que les
competen, es indispensable capacitarlos en forma continua sobre los
cambios que se presentan en la práctica diaria, en los procesos
productivos, administrativos y de innovación tecnológica.
5
QUE ES EL APRENDIZAJE? 1
Definición:
Proceso interno en el que a través de la práctica se adquieren
conocimientos, habilidades y actitudes que conducen a una modificación
de la conducta.
El individuo aprende gracias a la experiencia, repetición, observación,
imitación, etc.
Lo que aprende el individuo es todo lo que observa y experimenta, siendo
susceptible a aprender más fácilmente todo lo que sea negativo.
El aprendizaje no es un proceso sólo intelectual, sino también emocional.
El aprendiz tiene metas precisas en el proceso que deben ser motivantes
y el Instructor debe motivar el comportamiento adecuado con el fin de
moldearlo hacia la dirección que se desea.
Aprendemos una sola cosa a la vez, por ello, es importante llevar la
enseñanza paso por paso y reafirmando su comprensión. Cada persona
aprende a velocidades distintas dependiendo de su experiencia previa y
su nivel de inteligencia.
Aprendemos a través de los sentidos, especialmente del sentido del oído
y la vista. Pero el aprendizaje es poco efectivo si sólo se escucha; es
sensiblemente más efectivo si se ve, y aún más si se escucha y se ve;
pero será todo un éxito si además se practica.
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Gerencia de Capacitación Office Depot. Curso Formación de Instructores (2009)
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MODIFICACION DE LA CONDUCTA 2
Para modificar una conducta se necesitan varios pasos en el proceso:
1.-Ceguera: Se caracteriza por combinar el mínimo nivel de conciencia y
de competencia respectiva.
En este estado ni siquiera el aprendiz es capaz de percibir ningún
problema y por lo tanto tampoco puede aportar soluciones.
No sé, qué no sé
2.-Ignorancia: Representa un avance en la situación del aprendiz,
porque se hace consciente de su incompetencia. Se abre ante nosotros la
oportunidad de hacernos cargo de la situación y manejarla
productivamente. La ignorancia no hace a la gente competente, pero si
representa una mejora en el estado de consciencia.
Sé, qué no sé
3.-El Principiante: Requiere el mayor esfuerzo por el aprendiz y
paciencia por el coach, porque para poder instalar los nuevos hábitos, es
preciso primero desinstalar los anteriores.
Este es el espacio donde ejercitamos nuestra mayor dosis de
pensamiento creativo.
(Sé, qué sé)
4.-El Experto: Los nuevos hábitos despliegan su efectividad, sin
necesidad de darnos cuenta que lo estamos haciendo. Así la capacidad
de aprendizaje queda en libre disponibilidad para abarcar nuevas
disciplinas o saberes.
(No sé, qué sé)
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Gerencia de Capacitación Office Depot. Curso Formación de Instructores (2009)
7
Ciclo Del Cambio: Conducta
8
ANALISIS CONDUCTUAL APLICADO 3
El Análisis Conductual Aplicado, también conocido como Modificación de
Conducta, es el uso de los principios conductuales del aprendizaje para la
modificación del comportamiento (Woolfolk, 1999).
En términos de enseñanza, el Análisis Conductual Aplicado requiere
especificar con claridad la conducta que debe modificarse (aprenderse),
su medición cuidadosa, el análisis de los antecedentes y los reforzadores,
así como la medición cuidadosa de los cambios. Un
esquema básico para entender dicho proceso es:
Otro diseño de metodología es el formato ABAB que representa:
A: Medición inicial de la conducta
B: Inicios de intervención
A: Detienen intervención para ver si conducta regresa al nivel inicial
B: Reintroducen la intervención
Este proceso puede adaptarse a la situación del aula en los siguientes
procesos:
1. Especificar con claridad la conducta que ha de modificarse e identificar
el nivel actual (Línea Base). Ejemplo: Conducta:
Concentración en realizar ejercicios escritos; Línea Base: Los alumnos en
promedio muestran 6 errores en ejercicios de 10 reactivos.
2. Planear una intervención específica por medio de reforzadores
positivos. Ejemplo: Ofrecer un minuto de descanso por cada problema
resuelto sin errores.
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Modelo Conductista, Teorías del aprendizaje, Maestría en Educación UNID
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3. Llevar un registro de los resultados y, de ser necesario, modificar el
plan.
Estrategias de Reforzamiento 4
Reforzador
Es una consecuencia que aumenta la probabilidad de que la respuesta a
la cual siga, vuelva a ocurrir. Puede ser tan elemental como una sonrisa o
una felicitación.
Reforzador positivo
Es un estímulo que incrementa la probabilidad de la respuesta o la
conducta a la cual sigue, se conoce también como recompensas que se
asocian con el placer, por ejemplo la comida, el abrigo, el afecto y la
aprobación.
Reforzador negativo
Es un estímulo que, al eliminarse, incrementa la probabilidad de la
conducta a la cual sigue su eliminación. Por ejemplo, un padre puede
decir a su hijo “puedes salir a jugar, si terminas tu tarea”. Escapar del
ambiente aversivo, en este caso, la habitación aumenta la probabilidad de
que el niño termine su deber. Otro ejemplo es cuando una persona llega
temprano a su trabajo para evitar ser regañado. Ambas situaciones son
ejemplos de reforzadores negativos.
Reforzador primario
Es un estímulo con relevancia biológica. Se describen también como
reforzadores incondicionados o no aprendidos como el agua, el alimento,
el sexo y el sueño. Por ejemplo, las galletas pueden ayudar a que los
alumnos terminen sus tareas.
Reforzador secundario
Se conocen también como condicionados o secundarios, son estímulos
sociales como una sonrisa, una felicitación y no tienen una importancia
biológica pero refuerzan a los primarios. Ejemplo: Si están leyendo este
artículo, aparte de encontrar mayor conocimiento, están buscando una
calificación para tener el beneficio de un buen promedio académico. Un
ejemplo también es el “cuadro de honor” o pertenecer a la escolta de la
escuela.
4
Modelo Conductista, Teorías del aprendizaje, Maestría en Educación UNID
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Castigo
Es la presentación de un evento aversivo o el retiro de un evento positivo
que procede a una respuesta, el cual decrementa su frecuencia. Ejemplo:
El quitar a un niño que está peleando frecuentemente con su hermano
algún beneficio (TV, juegos de video) teniendo como objetivo el que deje
de pelear (decrementar conducta). Con frecuencia puede confundirse el
castigo con el reforzador negativo; por lo tanto es importante diferenciar:
castigo se utiliza para decrementar conducta y reforzador negativo se
refiere a procedimiento para incrementar una conducta.
Extinción
Se refiere al cese de reforzamiento de una respuesta. El no reforzamiento
de una respuesta da como resultado la reducción o eliminación de
conducta. La extinción es una forma de ignorar la conducta. No se retira
ni se presenta ningún estímulo teniendo como objetivo la reducción o
eliminación. Por ejemplo, cuando una madre ignora los “berrinches” del
hijo para disminuir la aparición de esta conducta.
Indicadores
Acto de proporcionar un estímulo antecedente justo antes de que vaya a
suceder una conducta particular. Es útil para establecer secuencias de
conductas que deben ocurrir pero que se olvidan con facilidad. Por
ejemplo: Se pregunta a los estudiantes “¿Cuándo van a acordarse de
traer el material?” eso conduce a la irritación y plantea dos alternativas:
una conducta de mayor esfuerzo o una conducta rebelde de “¿por qué no
me deja en paz?”. Se sugiere aplicar indicadores que no enjuicien.
Dispositivos
Es un recordatorio que sigue a un estimulo del refuerzo para asegurarnos
de que la conducta reaccione a este último. Representa un indicio
adicional seguido del indicador. Debemos asegurarnos de que el estímulo
del entorno que deseamos se convierta en un indicador, ocurra justo
después del dispositivo empleado para que la conducta responda al
indicador y no dependa del dispositivo. Desaparezca el dispositivo tan
pronto como sea posible para que la conducta no dependa de éste. Por
ejemplo: Proporcionar a los estudiantes una lista de cotejo. El trabajo en
parejas es un indicador (forma de trabajo) y la lista es un dispositivo
(recurso).
Contingencias o ABC de la conducta
Describen la relación entre la conducta y los eventos ambientales
(antecedentes y consecuentes) que influyen en la conducta. Esta relación
o contingencia comprende tres componentes: A= eventos antecedentes,
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B= Conductas, y C= Eventos consecuentes. Ejemplo: A: Instrucción del
profesor para que el alumno termine sus deberes en clase. B: el alumno
realiza las actividades, C: Reconocimiento y elogio.
Técnicas de modificación de conductas 5
a) Utilización apropiada del elogio
Lineamientos:
1. Ser claro y sistemático.
• Asegúrese que el elogio se relacione directamente con la conducta
apropiada.
Ejemplo: Ser específico en la conducta elogiada y no genérico al decir
“fuiste muy bueno”
2. Reconozca logros genuinos.
• Recompense metas específicas
• No recompense a alumnos ordenados pero no participativos
• Asocie el elogio con el valor real de cada logro
Ejemplo: Expusiste tu opinión de manera muy clara y no sólo
parafraseaste al autor.
3. Que las capacidades y limitaciones individuales sean las normas para
el elogio.
• Elogie esfuerzos individuales sin compararlos con otros
•Enfoque la atención del estudiante en su propio progreso
Ejemplo: Mejoraste tu ortografía, disminuiste considerablemente los
errores en el examen.
4. Atribuya el éxito del estudiante a su esfuerzo reforzando la
autoconfianza.
• Elogie los esfuerzos al resolver problemas
5. Convierta al elogio en un refuerzo positivo.
6. No limite el elogio a un estudiante para no generar reacciones
negativas al resto del grupo.
7. No dé premios innecesarios para premiar las fallas del maestro.
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Modelo Conductista, Teorías del aprendizaje, Maestría en Educación UNID
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b) Alternativas al fracaso
• Un plan alterno positivo para la calificación de trabajos con muchos
errores es enfatizar los logros (empleo de colores diferentes, aciertos y
sus símbolos en mayor proporción que los errores, etc.) y minimizar los
señalamientos a los errores invitando a obtener mejores logros futuros.
• Premiar el rendimiento académico permitiendo que el grupo realice un
festejo en el salón de clase.
• Dar mayor tiempo libre a estudiantes que mejoraron su calificación
respecto de la semana pasada o la evaluación anterior.
• Recompensar la conducta que indica productividad académica debe ser
una característica importante de un programa de manejo de aula.
c) Principio de Premack
El principio de Premack establece que la acción con alta probabilidad de
ocurrencia puede emplearse para reforzar la de baja probabilidad. Es
decir, una conducta que sea muy frecuente puede servir de reforzador
para otra conducta menos frecuente.
Ejemplo: Conducta deseada (CD) El alumno termine sus tareas.
Conducta alta probabilidad (CAP) Alumno que le gusta jugar videojuegos.
Conducta baja probabilidad (CBP) Terminar tareas.
d) Moldeamiento o técnica de las aproximaciones sucesivas
(shaping)
Esta técnica permite el logro de la conducta terminal mediante el
establecimiento gradual de pasos pequeños intermedios, o
aproximaciones sucesivas, que se van reforzando selectivamente al
tiempo que se van extinguiendo los subcomponentes de menor similitud,
hasta la consecución de dicho objetivo terminal.
Para aplicar este método, el profesor debe descomponer en una serie de
pasos pequeños la conducta compleja que se espera que el estudiante
domine al final. Un análisis de tareas presenta una imagen de la
secuencia lógica de los pasos que llevan a la meta final. El conocimiento
de esta secuencia puede ayudar a los maestros a garantizar que los
estudiantes tengan las destrezas necesarias antes de dar el siguiente
paso. Además, el profesor puede asesorar en cada paso para el logro del
objetivo propuesto.
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e) Atenuación (fading)
En los procedimientos de atenuación, los estímulos antecedentes de
ayuda o soportes se van alejando gradualmente o van cambiando de
naturaleza, de modo que al finalizar la actividad aprendida, queda en
relación exclusiva con aspectos del entorno funcionales. Por ejemplo,
cuando los alumnos se aprenden las tablas de multiplicar utilizando
diversos dibujos o colores. Poco a poco se van quitando los dibujos y los
colores hasta que los estudiantes sólo identifiquen los productos de las
tablas.
f) Encadenamiento
Este método se refiere a dos o más conductas que ocurren en un orden
definido, dentro de una misma secuencia conductual. Es decir, son varias
respuestas que están relacionadas entre sí o “encadenadas”. Por
ejemplo, al aprender a tocar un instrumento musical. Las conductas que
deberán aprenderse llevan una secuencia eslabonada hasta llegar al
dominio o aprendizaje esperado.
g) Sistemas de economías de fichas
Este programa es un procedimiento dirigido a establecer una
administración estricta sobre determinado ambiente, para que de esa
manera se puedan controlar las conductas de una persona. Consiste en
otorgar fichas, créditos o puntos cada vez que se realice la conducta
deseada. Ejemplo: Dar firmas por los ejercicios realizados y cada vez que
se junte determinado número de firmas, el alumno tendrá un beneficio.
h) Autorregulación o autocontrol
El objetivo de esta técnica es que el alumno por sí mismo sea quien lleve
a cabo el programa bajo su propia responsabilidad y pueda aplicarlo en
una variedad de contextos con independencia de la presencia del
educador.
i) Contrato de contingencias
Es una técnica didáctica que combina los métodos de premio y extinción.
Consiste en elaborar conjuntamente con el alumno un contrato donde se
especifica la conducta y el premio si se cumple el convenio. Puede ser
oral pero se sugiere hacerlo por escrito. Ejemplo: “Yo Alfredo me
comprometo a ser diligente y a poner todo mi empeño en la clase.
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Aprender bien la lección y no abandonar mi asiento si no he concluido mi
trabajo. Repetir el trabajo si no está bien presentado siguiendo
instrucciones complementarias. Podré ir al centro de juegos una vez que
el profesor manifieste su entera satisfacción”. Firma alumno, firma
maestro.
Principios Conductistas 6
1. Todo comportamiento “bueno”, “malo”, adaptativo o desadaptativo se
aprende.
2. Si la conducta es aprendida, es posible emplear principios de
condicionamiento para producir cambios en ella.
3. La conducta a la que le siguen consecuencias placenteras tiende a
fortalecerse y repetirse, por lo tanto se aprende.
4. La conducta a la cual siguen consecuencias desagradables tiende a no
repetirse y por ende, no se aprende.
5. Si la conducta cesa, entonces tendremos un ejemplo de extinción.
6. Si la conducta es digna de imitarse o muestra un comportamiento
apropiado para determinada situación, tiene lugar un modelamiento.
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Modelo Conductista, Teorías del aprendizaje, Maestría en Educación UNID
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ELEMENTOS DEL PROCESO DE APRENDIZAJE 7
Interés
Disposición de aprender afectada por factores externos: aumento de
sueldo, ascenso, reconocimiento de la empresa y factores internos:
satisfacción que le produce dominar una nueva técnica o habilidad. De
ahí que la motivación es la fuerza interna que conduce la conducta hacia
metas específicas.
Atención
Es participar activamente poniendo cuidado a lo que captan los sentidos.
El coach debe lograr captar la atención y despertar su interés para tener
éxito. (voz, ademanes, ejemplos, etc.)
Percepción
Es la primera captación en la conciencia creando su propia imagen. Por
ello, la comunicación debe ser lo más eficaz para evitar múltiples
interpretaciones.
Memorización
Es el almacenamiento de datos en el cerebro, para repetir lo escuchado o
visto pero sin que exista entendimiento del por qué.
¿Por qué?
Comprensión
Es el significado que se da a los datos percibidos ya en información.
Retención
Es la conservación de la información de manera comprendida sin que se
olvide.
Utilización de conocimientos
Es la aplicación de los conocimientos comprobando, reafirmando y
enriqueciendo lo aprendido.
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Gerencia de Capacitación Office Depot. Curso Formación de Instructores (2009)
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Aspectos a considerar en el proceso de enseñanza:8
8
Gerencia de Capacitación Office Depot. Curso Formación de Instructores (2009)
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EL INSTRUCTOR9
Si el Instructor no los motiva, probablemente su tarea como facilitador del
proceso de aprendizaje será obstaculizada por la falta de interés y apatía
de los entrenados. Debe saber obtener una participación total y deseo
auténtico de aprender.
Por otro lado, si el empleado percibe un clima agradable, atención y
respeto del Instructor, calidad en la exposición, presentación de
materiales adecuados y capacidad de transmitir conocimiento, entonces
se estará frente a una persona motivada, abierta, segura y dispuesta al
aprendizaje.
Las organizaciones llegan a ser exitosas cuando dan mayor valor y
énfasis a las personas con las que trabajan; en este sentido es
necesario cambiar la forma de dirigir, el modo de prepararlos y
formarlos para afrontar exitosamente los nuevos desafíos del entorno.
Por lo que es importante contar con jefes con formación en coaching,
inspirada además en una nueva filosofía de trabajo, en la cual los
valores humanos sean imprescindibles y formen parte de su vida,
cultura y práctica habitual.
En el proceso de enseñanza-aprendizaje el papel del Instructor es
determinante, ya que es el conductor.
Siempre será importante la actitud que muestre frente al que instruye por
lo que hay comportamientos que debe evitar cuando esté en sesión:
•
•
•
•
9
Agresión negativa
Parcialidad
Obstrucción al aprendizaje
Alejamiento
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El perfil del instructor profesional 10
El desempeño de un instructor profesional, como cualquiera otra actividad
humana, está sujeta a una serie de circunstancias y requerimientos.
El grado de éxito dependerá de que el instructor reúna ciertos requisitos
siendo los siguientes:
- Que Quiera: Condición vital, que el instructor tenga deseos de
compartir con otros sus conocimientos y sus experiencias, que goce con
el desempeño de esta actividad.
- Que sepa: Es condición sabida, nadie podrá enseñar lo que no sabe. "
Nadie puede brindar lo que no tiene"
Pero el grado de dominio del tema debe ser mayor que lo que se espera
que enseñe.
- Que sepa Cómo: El solo dominio de un tema no da a una persona la
garantía de saber comunicarlo en términos pedagógicos. Un individuo
puede ser un sabio en un tema y puede ser pésimo expositor.
El instructor deberá estar pendiente en todo momento de los mensajes no
verbales del grupo, los cuales le brindan información sobre el grado en
que se está realizando la comunicación.
El "saber como" permitirá al instructor ser ágil en el uso y variación de las
técnicas más eficaces para un objetivo determinado.
Que sepa Cómo aprenden los Adultos: Existen muchos estudios
relativos a la manera como aprende la gente, sobre todo en lo relativo al
aprendizaje para el trabajo.
El conocimiento y la habilidad en el manejo de las técnicas y ayudas
audiovisuales auxilian al instructor a reducir barreras y hacer que sea
óptimo el aprendizaje de los participantes.
- Que sepa comunicarse: Es importante recalcar que un instructor
necesita saber comunicarse hábilmente con el grupo. Y lo que es más
importante: "Trasmitir imágenes, más que conceptos". A las personas les
resulta difícil retener y comprender los conceptos en términos abstractos,
10
Ali Caldela Omar, Pedagogía, como enseñar bien. Mailxmail.
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en cambio las imágenes son contenidos que fácilmente retenemos,
memorizamos y significamos.
Elementos para comunicarse con los grupos:
Escuchar
Preguntar
Contestar
Traducir ideas complejas
Analizar para encontrar lo sustancial de un mensaje
Sintetizar
Sembrar inquietudes
Ponerse a la altura del grupo
Empatía
Dar y recibir información.
Conciliar enfoques diversos
Callar
- Que sea flexible: Recordemos que un instructor profesional siempre se
prepara para sus sesiones, de ninguna forma es alguien que improvisa.
Un instructor Profesional siempre planea sus sesiones, sus tiempos
didácticos, sus ejercicios, etc.
Sin embargo, en ocasiones, el instructor debe realizar ajustes a su
programa y plan de sesión. Ello puede obedecer al nivel del grupo, a un
interés auténtico del mismo en un determinado tema, etc. Debe ser
consecuente y flexible para realizar dichos ajustes y así orientarse de
manera más atinada y apegada a los requerimientos del grupo. Si ante
una situación fuera de orden, alguien debe reaccionar con mesura se
espera que sea el instructor. Ser flexible no significa " Cambiar por
Cambiar".
20
COACHING
Que es el Coaching 11
El coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el
desempeño de una persona, de manera que alcance su potencial (en
ocasiones, en el proceso se redefine su perspectiva acerca de su
potencial).
Quien es Coach?
• En el ámbito laboral, el coach es cualquier persona
adecuadamente entrenado para ello. Ya que debe desarrollar
entre otras actividades el talento y las competencias
individuales de la gente; garantizando el desempeño correcto
de las funciones.
Características:
- El Coach no enseña. Aconseja, esta es una de las principales
diferencias con otras disciplinas que priorizan la transmisión de
conocimiento.
- El Coach no da soluciones, ayuda a aprender en lugar de enseñar. La
persona no aprende del Coach, aprende de si mismo.
- Un Coach actúa como facilitador para que su aprendiz cuestione su
realidad y descubra que es lo más conveniente para él.
- En un proceso de Coaching la relación Coach-aprendiz, es una alianza
entre iguales que se basa en la confianza y el respeto mutuo, donde
ambos están asociados en el logro de objetivos concretos.
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Gerencia de Capacitación Office Depot. Curso Formación de Instructores (2009)
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Cuando dar coaching 12
• Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de
los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
• Cuando un empleado merece ser felicitado por la ejecución
ejemplar de alguna destreza.
• Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su
trabajo.
• Y principalmente cuando tenemos que formar a un Nuevo
compañero
Proceso de formación se basa en las siguientes etapas:
• El Contrato, el cual es el acuerdo para el coach y el entrenando en
que van a apoyarse y aprender, se maneja de forma oral y se
sobreentiende con la actitud del coach.
• La Observación y Evaluación, el coach estar observando y
evaluando el desempeño de su entrenado
• El Desafío Constructivo, el coach alentará al entrenando a realizar
cosas que lo reten.
• El Manejo de la Resistencia, el coach apoyara y alentara a que las
cosas son posibles de alcanzar o lograr.
Razones por las cuales el coaching es importante:
• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera
eficiente y eficaz.
• Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin
precedentes.
• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los
sistemas humanos.
• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en
equipo y la creación de consenso.
• Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar
objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
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Como funciona el coaching 13
• El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen
compromisos mutuos.
• De parte del aprendiz: El compromiso es de resultado extraordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el
logro.
• De parte del coach: El compromiso con el resultado de su aprendiz
es más grande que el del aprendiz mismo.
• Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar,
donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del
cliente, y de las opiniones que el cliente traiga en su relato.
El COACH no es mas que el LIDER que se preocupa por el
crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del
equipo y del suyo propio.
Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que
mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el
compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia la misión
convirtiéndola en realidad.
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Gerencia de Capacitación Office Depot. Curso Formación de Instructores (2009)
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El coach como fuente de comunicación
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TIPOS DE COMUNICACION 14
Existen muchas formas de estímulo mediante los cuales pueden
comunicarse los individuos; no obstante, de modo general pueden
distinguirse los siguientes tipos de comunicación:
Comunicación verbal:
Es el proceso a través del cual se transmite información oralmente, los
mensajes son captados por los oídos. Este tipo de comunicación le
permite al instructor y a los participantes tener una comunicación directa,
por lo que se recomienda que esta comunicación sea:
- Clara: Con un lenguaje simple y uso constante de ejemplos.
- Directa: Reducir al mínimo el tiempo que va de la emisión del mensaje
a su recepción.
- Precisa: Enfatizar las ideas principales del evento.
- Concisa: Evitar la excesiva longitud de los mensajes.
Comunicación no verbal de un instructor
Este tipo de comunicación expresa mucho más de lo que
tradicionalmente pensamos o aceptamos. Muchas de las respuestas que
obtenemos por parte de nuestros interlocutores, están determinadas por
nuestra comunicación no verbal.
Los parámetros que hoy en día son aceptados en término de nuestra
comunicación, nos indican lo siguiente:
- 70% del tiempo lo utiliza comunicándose en forma verbal
- 100% del tiempo lo utiliza comunicándose de manera no verbal.
Lo que más importa en mi comunicación, es "Cómo" me comunico.
Mi comunicación no verbal debe de ser congruente con mi comunicación
verbal. Mis actitudes y sentimientos, los transmito silenciosamente y de
manera inconsciente.
Postura y movimiento corporal: La postura y movimiento corporal de un
instructor es símbolo de:
- Fuerza
- Dinamismo
-Agresividad Adecuada.
En la comunicación no verbal de un instructor se recomienda:
14
Hablar de pie; Genera control sobre el grupo.
El cuerpo debe de permanecer confortable derecho
http://www.mailxmail.com/curso-pedagogia-como-ensenar-bien/tipos-comunicacion
25
-
Evitar recargarse en la pared o en el escritorio
Caminar seguro por el aula.
En relación con la manera de vestir del instructor y con el propósito de
causar buen impacto en los participantes, se recomienda lo siguiente:
Proyectar una personalidad propia, formal y seria.
- Evitar vestuarios llamativos o vistosos.
Vestir con pulcritud y acorde a la hora, clima y ambiente de
la reunión.
- Vista: La vista es el elemento de mayor control y de autoevaluación
de una sesión de Capacitación. Valoramos lo que vemos con base
a nuestros patrones de pensamiento.
Durante la instrucción:
Evitar la mirada hacia el techo o piso.
Evitar la mirada a los equipos o materiales de apoyo
Establecer contacto visual con todo el grupo.
Evitar dirigir la mirada solo a un grupo de los participantes.
Ademanes:
- Con los ademanes las cosas se dicen dos veces.
Debemos de cuidar que nuestros ademanes sean, acordes a lo
que deseamos expresar.
Evitar introducir nuestras manos en los bolsillos o cruzados
al frente que impidan surgir los ademanes en forma natural.
- El ademán debe ser natural.
Un ademán brusco o forzado distrae, denota inseguridad
o nerviosismo.
- Debemos evitar columpiarnos cuando hablamos.
- Debemos evitar manías que distraigan a los participantes como jugar
con objetos.
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BARRERAS DE COMUNICACION 15
Se entiende por tal a todos aquellos factores que impiden la
comunicación, deformando el mensaje u obstaculizando el proceso
general de aquella.
Pueden ser:
Barreras semánticas
Barreras fisiológicas
Barreras psicológicas
Barreras físicas
Barreras administrativas
1.1.- Barreras semánticas.
Tienen que ver con el significado de las palabras; cuando no precisamos
su sentido, éstas se prestan a diferentes interpretaciones y así el receptor
no interpreta lo que dijo el emisor, sino lo que su contexto cultural le
indica.
Ej.: Éste sí que es un pesado.
1.2.- Barreras fisiológicas.
Impiden emitir o recibir con claridad y precisión un mensaje, debido a los
defectos fisiológicos del emisor o del receptor. Tales defectos pueden
fectar cualquiera de los sentidos. Ya sea en forma total o parcial.
Ej. Sordera - deficiencias foniátricas (sordomudos)
1.3.- Barreras psicológicas.
Hay muchos factores mentales que impiden aceptar o comprender una
idea.
Algunos de ellos son:
No tener en cuenta el punto de vista de los demás Sospecha o aversión
Preocupación o emociones ajenas al trabajo Timidez Explicaciones
insuficientes
Sobre valoración de sí mismo
Todos estos factores influyen en la persona que escucha para que acepte
o rechace las ideas que le han sido comunicadas. A una persona
generalmente es necesario explicarle, convencerla. Observar su
actuación y también dejar que ella le hable a usted.
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Trejo Laura, Comunicación en la empresa. Mailxmail
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Algunas de las causas que contribuyen a formar barreras psicológicas
son:
Alto estatus, Poder para emplear o despedir, Uso del sarcasmo, Actitud
despótica, críticas punzantes, Uso de conocimientos precisos y detallados
Facilidad en el uso del lenguaje, Maneras demasiado formales,
Apariencia física imponente Interrumpir a los demás cuando hablan.
1.4.- Barreras físicas.
La distancia y el exceso de ruido dificultan la comunicación, así como las
interferencias en el radio o en el teléfono. Es preciso tratar de eliminarlas
lo más posible.
1.5.- Barreras administrativas.
Son las que se originan en estructuras organizacionales inadecuadas,
mala planeación y deficiente operación de los canales.
Pueden salvarse mediante:
a) Aclaración anticipada de toda idea, antes de comunicarla.
b) Interés en la retroalimentación, para verificar si el mensaje se
recibió bien o no, si la reacción del receptor es la deseada.
c) Especificación de la verdadera finalidad de la información a
comunicar.
d) Conocimiento del significado preciso de los conceptos, para
eliminar malos entendidos.
e) Utilización del lenguaje sencillo y directo.
f) Empleo de múltiples canales de comunicación, a fin de asegurarse
de que la información llegue hasta donde nos hemos propuesto.
g) Aprovechamiento oportuno de las situaciones para transmitir el
mensaje, pues las circunstancias emotivas en las que se encuentra el
receptor puede alterar el contenido del mensaje.
h) Refuerzo de las palabras con los hechos. Por lo general, este punto
se descuida sobremanera.
Trejo Laura, Comunicación en la empresa. Mailxmail
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COMUNICACIÓN CORPORATIVA 16
Tipos de Comunicación
Auditiva:
Es la comunicación desarrollada a través de sonidos producidos por el
emisor.
Visual:
Consiste en la comunicación que el receptor percibe por la vista.
Táctil:
Se considera aquella donde el emisor y el receptor entran el contacto
físico.
Formas de Comunicación
Directa
Es la comunicación que se desarrolla entre el emisor y el receptor o
receptores en forma personal, con o sin ayuda de herramientas. Es
llamada también comunicación boca-oído. (Hablar frente a frente, charlas,
conferencias, etc.
Indirecta:
Es aquella donde la comunicación está basada en una herramienta o
instrumento ya que el emisor y el perceptor están a distancia. La
comunicación indirecta puede ser personal o colectiva.
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http://www.wikilearning.com/monografia/la_comuniacion_corporativatipos_y_formas_de_comunicacion/11644-2
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Indirecta/personal:
Se desarrolla con la ayuda de una herramienta o instrumento (hablar por
teléfono, enviar una comunicación impresa, radioaficionados, correo
electrónico, chat por internet, etc.)
Indirecta/colectiva:
El emisor se comunica con un grupo de receptores ayudado por una
herramienta o instrumento (periódicos, televisión, radio, cine, libros,
página web, videos, etc.). Se le conoce también como comunicación
social o de masas.
El mensaje:
En toda comunicación el emisor proyecta un mensaje que es recibido por
el
receptor.
Esta
es
la
trilogía
de
la
comunicación.
EMISOR à MENSAJE à RECEPTOR
En el momento de recibir el mensaje, el receptor inicia un proceso mental
por el cual lo decodifica y toma una actitud, sea de reacción o de
asimilación. Aquí se inicia la gran diferencia entre el animal y el hombre.
La Carga Emocional:
En todo mensaje, el emisor proyecta una carga emocional, la cual puede
ser considerada como simpática, antipática, apática o empática.
La percepción:
La gran diferencia entre el animal y el hombre en cuanto a la
comunicación se refiere, es que el ser humano además de recibir la
comunicación, la percibe y la discierne. Es decir, la asimila y, de acuerdo
a los estereotipos, prejuicios y cargas emocionales, crea una actitud
frente a ella, después de lo cual proyecta la respuesta o la retroalimenta.
Es la diferencia entre ver y mirar, oír y escuchar o tocar y palpar.
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Recomendaciones para una comunicación eficaz 17
 El presidente o gerente debe comprometerse en la filosofía y el
Comportamiento, con la noción de que comunicarse con los
empleados es esencial para el logro de las metas de la
organización.
 Asociar las acciones con las palabras
 Comprometerse con la comunicación de dos vías (descendente y
ascendente
 Énfasis en la comunicación cara a cara
 Mantener a los miembros de la organización informados de los
cambios y decisiones dentro de la organización
 Dar confianza y valor a los empleados para comunicar malas
noticias
 Diseñar un programa de comunicación para transmitir
información que cada departamento o empleado necesita
la
 Luchar porque la información fluya continuamente
17
http://www.wikilearning.com/monografia/la_comunicacion_organizacional_rumbo_al_liderazgorecomendaciones_para_una_comunicacion_eficaz/11641-7
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METODOLOGIA DE ENSEÑANZA 1 A 1 18
Este método generalmente es empleado por el coach para entrenar a un
individuo por aislado en la modalidad de “haciendo en el trabajo”.
La enseñanza de tareas técnicas específicas:
Utilizar un montacargas, elaborar etiquetas de precios, aprender a
stockear, etc.
Se requiere que la persona que enseña: explique, haga, reafirme
comprensión y luego ponga a practicar, corregir, evaluar y retroalimentar
hasta asegurarse de un desempeño competente aun en el nivel más bajo.
El ritmo que debe emplearse irá en función de si el individuo es novato en
la operación o ya tiene cierta experiencia, y desde luego, de su capacidad
de comprender, guardar información y asimilarla para después ejecutarla.
El método se apoya en enseñar a base de tareas en la que cada una es
explicada en su QUÉ hacer, CÓMO hacerlo, CUÁNDO hacerlo y DÓNDE
hacerlo.
El método 1 a 1 muestra el siguiente esquema que sirve de guía para
poder enseñar:
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Gerencia de Capacitación Office Depot. Curso Formación de Instructores (2009)
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Cuando la tarea se tiene elaborada o simplemente se va a enseñar bajo
la guía vista atrás, el Instructor actúa en los siguientes pasos:
Esta metodología guarda el esquema de una enseñanza lógica y
amigable para Instructores que recién se inician en el proceso de
aprendizaje.
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CONCLUSION
La administración moderna tiene como base la comunicación en
cualquiera de sus formas. Y la habilidad de comunicarse eficazmente
debe ser una de las principales habilidades de la conducción intermedia,
ya que ello es un prerrequisito fundamental del buen liderazgo.
Una mejor comunicación ayuda a obtener un mejor desempeño en
el trabajo. Lograr la aceptación de políticas, recibir la cooperación de
otros, hacer que las ideas e instrucciones se entiendan con claridad y
producir los cambios necesarios en el desempeño, dependen de una
comunicación eficaz.
Muchas veces la desorganización no es más que caos en las
comunicaciones, un acumularse de órdenes y contraordenes, una falta de
instrucciones claras y precisas.
La comunicación es indispensable para lograr la necesaria
coordinación de esfuerzos a fin de alcanzar los objetivos perseguidos por
la organización y por quienes la integran.
Los instructores realizan muchas tareas:
–
–
–
–
aconsejan,
establecen dirección y
dan feedback.
Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a
lograr el éxito.
Esto último lo realizan anticipando problemas y obstáculos que
podrán enfrentar los subordinados, así como proveyendo de los recursos
necesarios.
Los buenos instructores promueven el éxito.
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BIBLIOGRAFIA
Gerencia de Capacitación Office Depot. Curso Formación de Instructores (2009)
Modelo Conductista, Teorías del aprendizaje, Maestría en Educación UNID
http://www.mailxmail.com/curso-pedagogia-como-ensenar-bien/tipos-comunicacion
http://www.mailxmail.com/curso-comunicacion-empresa/barreras-comunicacion
http://www.monografias.com/trabajos11/gerencia/gerencia.shtml#BARRE
http://www.wikilearning.com/monografia/la_comunicacion_organizacional_rumbo_al_liderazgorecomendaciones_para_una_comunicacion_eficaz/11641-7
http://www.wikilearning.com/monografia/la_comuniacion_corporativatipos_y_formas_de_comunicacion/11644-2
http://www.mitecnologico.com/Main/BarrerasDeLaComunicacionOrganizacional
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