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EMPLEO PÚBLICO
EN
COLOMBIA
Despliegue Territorial SIGEP
Colaboración de la FCM
Julio de 2015
Agenda
Contenido
I. Visión Estratégica de la Función Pública
II. Retos del Empleo Público
III. Sistema de Información y Gestión - SIGEP
I. Visión Estratégica Función
Pública
CÓMO DEBE EVOLUCIONAR
EL SECTOR PARA PODER SOPORTAR
LOS TRES PILARES DEL PND [2014-2018]
Gran objetivo transversal
SECTOR
2018
Estratégico
Líder / Proactivo
Articulador de sus políticas
nacionales en el territorio
Asesor / Facilitador
Modelo / Referente / Transversal
GRANDES
OBJETIVOS
1. Enaltecer al Servidor
público y su labor
2. Consolidar una Gestión
Pública Moderna, Eficiente
y Transparente al Servicio
de los Ciudadanos
EQUIDAD Y
EDUCACIÓN
PARA LOS
CIUDADANOS
3. Aumentar la Confianza en
el Estado
Generador de conocimiento
Líderes PND
Enlace entre el Estado y el
Ciudadano
PAZ,
Eje transversal
Buen Gobierno
POSCONFLICTO
II. Retos del Empleo Público en
Colombia
Diagnóstico en materia de Empleo Público
Organismos Internacionales y Nacionales
• Sistemas de
Información - bases de
datos central y
territorial
• Capacidad de
organizar y analizar
cifras, costos y datos
para el análisis del
empleo público.
• Planeación y
monitoreo del
crecimiento del empleo
público acorde con
nuevos retos del
desarrollo económico y
social.
• Asignación de los
recursos humanos con
base en prioridades
del plan de desarrollo
y consecución de
resultados.
• Cada entidad asuma la
responsabilidad de
planear su fuerza de
trabajo.
• Desarrollar
capacidades de
planeación en
entidades territoriales
• CNSC más estratégica
y menos operativa
• Enfoque de
competencias para
elaborar perfiles
• Uso más efectivo de
los periodos de prueba
• Fortalecer
institucionalidad CNSC
– DAFP - ESAP y
Unidades de personal
• Agilizar concursos de
mérito
• Dar más peso a la
experiencia y las
competencias.
• Esquemas de
reclutamiento y
selección de cargos
gerenciales, ejemplo:
concursos públicos.
• Estandarizar requisitos
y competencias para
empleos similares
MÉRITO
PLANEACIÓN DEL
RECURSO HUMANO
• Capacitación del
talento joven para el
sector público
• Conectar la oferta de
formación y las
necesidades de
desarrollo personal y
colectivo
• Profundizar el
desarrollo de
competencias
laborales mediante la
regulación,
normalización,
certificación y
evaluación de
competencias;
definición de perfiles
para selección y
movilidad; y definición
de la institucionalidad
• Reforzar los
componentes básicos
de la gestión del
personal con un
sistema de gestión de
competencias
COMPETENCIAS
CAPACITACIÓN
Y FORMACIÓN
• Compensación por el
buen desempeño no
necesariamente ligada
a lo monetario
• Reducir el número de
escalas salariales y
ampliar la brecha entre
grados
• Reformar la escala
salarial
• Esquema de
retribución variable por
desempeño o integrar
adiciones al salario
base
COMPENSACIÓN
INGRESO
• Establecer valores
básicos del servicio y
desarrollar procesos
de cohesión de estos
valores en todos los
servidores públicos.
• Crear ranking de clima
organizacional para
estimular a las
organizaciones a
ejecutar acciones con
el fin de mejorar el
ambiente laboral.
• Fortalecer la
comunicación interna
de las instituciones y
entre estas y el
Departamento.
• Gestión del
rendimiento con visión
estratégica y efectiva.
• Sistema que evalúe de
manera coherente el
desempeño
organizacional, de
gerentes y de
servidores.
• Gestionar el
desempeño inferior a
lo esperado.
• Diseñar planes de
desarrollo individual
basados en evidencias
y alineados a los
planes institucionales.
• Solidez técnica y
transparencia a la
evaluación del
desempeño.
• Evaluación y
capacitación de
gerentes públicos, con
base en un esquema
de competencias
específicas.
BIENESTAR
Y ESTÍMULOS
GESTIÓN DEL
RENDIMIENTO
PERMANENCIA
Consolidación General de Recomendaciones
Retos, Restricciones y Avances
Áreas Esenciales
1.Planeación y gestión estratégica de la fuerza laboral
2.Fortalecimiento de la capacidad para reclutar y retener
talento y mejorar las habilidades y competencias
3.Potenciación de la orientación al desempeño y
desarrollo de liderazgo
4.Fortalecimiento de la reforma de la gestión de recursos
humanos
Para Colombia, se tienen las siguientes mediciones del Índice de Desarrollo del
Servicio Civil
Año 2004: 46
Año 2013: 52
+7
+7
+3
0
0
Fuente: Al servicio del ciudadano una década de reformas del servicio civil – BID 2014.
0
+10
0
“Del universo de 16 países cubiertos en 2011/2013, casi la mitad está por encima
del promedio: Chile (67), Brasil (65), Costa Rica (54), Colombia (52), Uruguay (52),
México (41) y República Dominicana (39). Los nueve restantes se ubican por debajo
del promedio: Nicaragua (35), El Salvador (34), Panamá (29), Perú (29), Paraguay
(26), Guatemala (24), Ecuador (21), Bolivia (21) y Honduras (12)”.
DESAFÍO DEL PND 2014-2018
Colombia avanzó significativamente en la mejora del ambiente para hacer negocios.
Ahora, el reto es fortalecer la infraestructura la educación y el empleo público en el país
LAC 6: Indicadores estructurales (Percentiles)
Resultados de aprendizaje
(PISA)
Calidad de infraestructura
(WEF)
Facilidad para negocios
(WB)
100
80
60
40
Fuente: Fondo Monetario Internaciona-DNPl
Fuente **Índice de Servicio Civil 2014
Brazil
Uruguay
Cile
Mexico
Peru
Colombia
Brazil
Colombia
Peru
Uruguay
Mexico
Chile
Peru
Colombia
Brazil
Uruguay
Mexico
0
Chile
20
Índice de Desarrollo del
Servicio Civil**
¿Para dónde vamos?
Visión a 2025
PND 2015 – 2018
Empleo público
fortalecido
Diagnósticos OCDE,
CLAD, BID UniandesCPC. DEP
Recomendaciones
en
la
planeación,
ingreso
y
permanencia
del
talento
humano
Línea de base 2003 -2014
Carta Iberoamericana de la Función Pública
de 2003, Ley 909/04 y SIGEP
Servicio
público
de
excelencia, que opere
bajo marcos normativos
modernos y que regule
con ideales niveles de
certidumbre
las
relaciones entre el Estado
y los servidores públicos,
dignificando su labor y
aumentando la confianza
de los ciudadanos en el
Estado
Ser lideres en América
Latina en el Índice del
Servicio Civil del BID
sobre la Gestión del
Recurso Humano y
referentes
internacionales en la
implementación
de
Políticas
y
buenas
prácticas
III. Sistema de Información y
Gestión del Empleo Público SIGEP - Despliegue Territorial
Apoyo de la Federación Colombiana de Municipios
Julio de 2015
Julio 23 de 2015
El SIGEP es…
•
•
Fuente única de información del Estado colombiano en materia de empleo público y
modernización institucional.
Herramienta tecnológica de apoyo a la gestión de las entidades.
Actualmente en proceso de implementación , acorde con un plan de despliegue gradual.
Se basa jurídicamente en….
Está integrado por…
VINCULACIÓN
CONTRATOS - PLANTA
Subsistema de Organización
Institucional
Subsistema de Recursos
Humanos
• Información que
identifica y caracteriza a
las instituciones del
Estado: normas,
información
institucional,
estructura, planta,
nomenclatura,
distribución de planta.
• Información que
identifica y
caracteriza a los
servidores públicos
y contratistas del
Estado: hojas de
vida, bienes y
rentas,
permanencia.
Jefes de: RRHH,
contratos, C.I. y
personal apoyo
Capacitación, Asesoría y seguimiento
Sirve para…
•
•
•
•
•
•
Formular política pública en
empleo
público
y
modernización institucional.
Formular planes y programas
de empleo público y en temas
de capacitación, bienestar
social,
evaluación
del
desempeño e incentivos.
Toma de decisiones a nivel de gobierno, sector e institución.
Herramienta de gestión y evaluación áreas de recursos humanos.
Fuente de información estatal ciudadanos, servidores públicos, contratistas,
entidades y organismos de control, vigilancia y judiciales.
Mecanismo anticorrupción, de control y transparencia.
Transparencia
control social
Se aplica en…
Las metas son…
Despliegue territorial del SIGEP con Énfasis en:








Capacitar, asesor y hacer seguimiento al personal responsable
del SIGEP.
Establecer Plan de Trabajo con metas y fechas .
Asignación o actualización de roles.
Cargue o actualización de información institucional y
de recursos humanos.
Actualización Hojas de Vida de servidores y contratistas (100%)
Actualización de Bienes y Rentas de servidores públicos (100%)
Vinculación Contratos de prestación de servicios (100%)
Vinculación Planta (100%)
2
0
1
5
Entidades convocadas
PLAN DE DESPLIEGUE TERRITORIAL SIGEP 2015
CAPACITACIÓN - TALLER Y ASESORIA SIGEP
LUGAR DEL EVENTO
ASESOR PRINCIPAL
Departamento
No. De entidades
Entidades convocadas
CAQUEZA
CHIQUINQUIRA
DUITAMA
FACATATIVA
FUSAGASUGA
GARAGOA
GUATAVITA
IBAGUE
LA MESA
TUNJA
VILLAVICENCIO
VILLETA
ZIPAQUIRA
MARCELA ALVARADO Cundinamarca
CRISTIAN LEONARDO
FAJARDO
Boyacá
CRISTIAN ANGULO
Boyacá
LEIDY TOVAR
Cundinamarca
CECILIA RIAÑO
Cundinamarca
HELMY ENCISO
Boyacá
CRISTIAN LEONARDO
FAJARDO
Cundinamarca
ROSA LILA DIAZ
Tolima
CRISTIAN ANGULO
Cundinamarca
MARCIA SUAREZ
Boyacá
JUAN CARLOS
OCAMPO
Meta
HENRY CESPEDES
Cundinamarca
MIRTHA VERGARA
Cundinamarca
VISITAS
AGOSTO
SEPTIEMBRE
6
11
16
12
19
20
13
8
8
17
18 AL 22
5 AL 9
18
17
26
18 al 22
OCTUBRE
NOVIEMBRE
7 al 11
23 al 27
21 al 25
23 al 27
18 AL 22
13 al 17
18 AL 22
5 al 9
7 al 11
18 AL 22
9 al 13
5 al 9
7 al 11
9 al 13
7 al 11
9 al 13
25 al 29
3 al 7
13 al 17
14 al 18
23 al 27
21 al 25
23 al 27
Índice ponderado de vinculación en el SIGEP
Gestión en Sigep:
Vinculación= Variable 1 * 80% + variable 2 * 20%
VARIABLE 1=
(No. de servidores públicos vinculados* + Número de cargos
no provistos)/ No. de Cargos o empleos de planta aprobados)*100.
* se excluyen los trabajadores oficiales.
VARIABLE 2 = (No. de contratos vigentes de prestación de servicios
persona natural/No. de hojas de vida activas de los contratistas) * 100
Fuente: SIGEP reporte de vinculación 9 de abril de 2015
Índice ponderado de vinculación en el SIGEP
FACTORES EVALUADOS
FACTOR
DESCRIPCIÓN
No. De Servidores públicos vinculados
VARIABLE 1: = (No. de servidores Corresponde al total de aquellos servidores públicos sobre los cuales la entidad adelantó en el SIGEP el proceso de
públicos vinculados + Número de vinculación a los cargos de la planta de personal aprobada.
cargos no provistos)/ No. de Cargos
o empleos de planta
No. Cargos no provistos
aprobados)*100
Es el total de cargos o empleos que no son ejercidos en su momento por un servidor público. Son cargos o empleos
que se encuentran sin titular; es decir, pendientes de ser provistos por la entidad.
la variable 1 tiene un peso
ponderado del 80% en el indicador
y muestra el nivel de vinculación de
los servidores públicos en el SIGEP. No. Cargosde plantas aprobadas:
Es el total de cargos o empleos permanentes y temporales que tiene la entidad en su planta de personal, los cuales
(Excluye trabajadores oficiales)
cuentan con apropiación presupuestal para ser provistos con servidores públicos. No se incluyen los trabajadores
oficiales.
VARIABLE 2:
= (No. de contratos vigentes de
prestación de servicios persona No. de contratos vigentes de prestación de servicios persona natural:
natural/No. de hojas de vida
Corresponde al total de contratos de prestación de servicios persona natural que la entidad ha registrado con la
activas de los contratistas) * 100 información básica en el sistema y que se encuentran vigentes o en ejecución.
la variable 2 tiene un peso
ponderado del 20% en el
indicador y muestra el nivel de
"vinculación" de los contratistas
de prestación de servicios
No. de hojas de vida activas de los contratistas
persona natural en el SIGEP,
relacionando los contratos con las Es el total de hojas de vida diligenciadas por los contratistas en el SIGEP, previamente a la firma del contrato y que
se encuentren vigentes en el sistema.
hojas de vida.
Fuente: SIGEP reporte de vinculación 9 de abril de 2015
La entidad cuenta con…
Mesa de
ayuda
Líneas telefónicas (1)3344080 al 87 ext. 212
Línea Nacional: 018000917770
Correo electrónico: [email protected]
Webmaster
[email protected]