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Lecciones desde el análisis de las dinámicas del
mercado laboral
DIANA ISABEL CÁRDENAS GAMBOA
Agosto 15 de 2014
Contenido
1. Empleo y Educación.
2. Las habilidades claves y transversales: Visión de
los Empresarios
3. Monitoreo de vacantes análisis de pertinencia
4. Retos de política
Contenido
1. Empleo y Educación.
2. Las habilidades claves y transversales: Visión de
los Empresarios
3. Monitoreo de vacantes análisis de pertinencia
4. Retos de política
“La acumulación de capital humano a través de la incremento de conocimientos y competencias se reconoce como central para
el desarrollo económico”. Banco Mundial – The right skills for the Job (2012)
 Oportunidades
 Movilidad
 Adaptabilidad
 Ingresos
Trabajadores
con mayor
Formación…
Facilitan la
adaptación y
generación de
nuevas tecnologías
 Estabilidad
Laboral
 Crecimiento de la
productividad
 Aumenta el
desarrollo
personal
 Incrementa el
estándar de vida
Hacen más
productivos a los
demás trabajadores
¡El éxito de un trabajador no sólo depende de sus conocimientos y competencias
técnicas!
Modalidades de la Formación y el Trabajo
Formación
Pre-empleo
Entrenamie
nto
(en el trabajo)
Reentrenamie
nto
(actualización y cambio
de trayectoria)
Competencias Clave
matemáticas, lectura, escritura y comunicación oral (lengua materna/extranjera)
Competencias Transversales
interacción con otros y organización-gestión-relacionamiento en la vida y en el
trabajo
Competencias Específicas
¡Reto! Formación para el Trabajo para desempleados y fuerza laboral con bajo
nivel de formación y circunstancias de vulnerabilidad.
Contenido
1. Empleo y Educación.
2. Las habilidades claves y transversales: Visión de
los Empresarios
3. Monitoreo de vacantes análisis de pertinencia
4. Retos de política
 Creciente interés nacional e internacional por las competencias blandas para la
empleabilidad y el desempeño
 Necesidad del Ministerio de conocer los referentes orientados a la calidad de la
formación para el trabajo:
• Normas de competencia
• Contenidos de formación
 Contextualizar el trabajo del Ministerio (en términos de competencias) frente a la
implementación del Sistema de Cualificaciones y el Marco Nacional de Cualificaciones
 Analizar las competencias en términos de pertenencia de la formación y políticas
activas de empleo
 Identificar y contextualizar lo indicado en la Ley 1636 de 2012 en términos de
competencias (definiciones) y programas de capacitación.
Fuente: SEDLAC, Socio-Economic Database for Latin America and the Caribbean (CEDLAS y Banco Mundial).
Proyecto de Definición y Selección de Competencias-Deseco (OECD)
La Educación Superior en Colombia 2012 (OCDE)
Desconectados- Habilidades, educación y empleo en América Latina (BID)
Habilidades Laborales para el Siglo XXI en América Latina y el Caribe (Banco Mundial)
Employability skills framework (Australia);
Australian Core Skills Framework (2012)
Diccionario Europea de Habilidades y Competencias, DISCO.
Global Study to Get India World-Ready - Building Sector Bodies Full Report
Educación Efectiva para el Empleo: Una Perspectiva Global (PEARSON +Edexcel)
Preparándose para Trabajar, OCDE (2011)
21st Century Skills and Competences for New Millennium Learners in OECD Countries
(2009)
•
•
•
MEN (Encuesta a empleadores, Base proyecto Tuning)
Encuesta de Habilidades Step (Banco Mundial)
Encuesta de productividad y Capital Humano (DANE+BID+MT)
…Generales; Genéricas; Esenciales; Socioemocionales; Interpersonales; Para la empleabilidad; Core
skills; Key Skills; Transversales…
Objetivo
Conocer la percepción de las empresas sobre los atributos, habilidades y aptitudes del
recurso humano que requieren para avanzar en sus metas estratégicas (información subjetiva).
Muestra propósito
 14 Ciudades, 19 Grupos Focales
 Idea inicial: Grupos Focales por sectores productivos
 Sin embargo se trataba de analizar competencias
esenciales útiles para diferentes sectores
 Decisión de convocar a las empresas más
representativas de los sectores más representativos
 Fuentes de información de empresas:
•
•
Reporte de las 5 mil empresas con mayores ganancias –
Revista Dinero 2013
Directorio empresarial (para empresas en San Andrés
Isla)
 Total convocatoria: 296 Empresas
Metodología
 Encuesta preliminar (priorización de características/habilidades según listados
proporcionados).
 Para el diseño de la encuesta se analizaron fuentes bibliográficas
 Pregunta orientadora general en el Grupo Focal:
“Para mejorar su posicionamiento en el sector productivo al que pertenece ¿cuáles son,
en general, las habilidades, conocimientos y actitudes que necesita en un trabajador?”
 Transcripción y análisis de datos cuantitativos con apoyo del programa
Dedoose
Comparativo de habilidades y
competencias
Listado, organización y contrastación de las competencias incluidas en:










Competencias Genéricas (MEN)
Deseco (OCDE)
Employability skills framework (Australia)
Diccionario Europea de Habilidades y Competencias, DISCO
Análisis de Vacantes empleo.com (Medellín)
Revisión para Rutas del SPE
MEN (Encuesta a empleadores)
Competencia Básicas (SENA) Evento Competencias 2012
SENA competencias básicas y transversales
Australian Core Skills Framework (2012)
Base para el trabajo de recolección de información con el sector productivo
Algunos hallazgos
Los valores personales son fundamentales para acceder y permanecer en el empleo.
 La formación en valores es fundamental y debe ser fomentada desde los primeros años de vida,
ya que es esencial para el desarrollo del individuo.
 Responsabilidad, ética, honestidad y respeto fueron los valores más apreciados por los
participantes
 El trabajo en equipo, la planificación, la organización y la honestidad son las habilidades y valores
que más se deben reforzar durante la formación.
 Algunas de las habilidades que más se requieren, según el estudio:
Comunicación verbal y escrita (para hacer más fluidas las relaciones con clientes y
compañeros de trabajo)
Habilidades orientadas al servicio
Proactividad
Planeación
Comunicación asertiva.
 Fortalecer los procesos de orientación socio-ocupacional
 Se deben implementar procesos adecuados de orientación en la trayectoria de vida desde la
infancia que permitan tener un rumbo claro del ser (profesión, trabajo, familia, etc).
 Decreto 2852 de 2013 (Reglamentación del Servicio Público de Empleo)
Articulo 62. Definiciones:
(…)
Competencias Básicas: Capacidades que permiten a las personas desempeñarse en los
diferentes ámbitos de la vida (personal, social y de trabajo). Las competencias básicas se
pueden clasificar en dos subconjuntos: Competencias Clave y Competencias Transversales.
Competencias Clave: Capacidades indispensables para el aprendizaje y desarrollo personal y
social a lo largo de la vida. Se relacionan con las matemáticas y con la lectura, escritura y la
comunicación oral, tanto en la lengua materna como en una extranjera.
Competencias Transversales: Capacidades para la interacción con otros y para la
organización. gestión y relacionamiento en las diferentes dimensiones de la vida (personal y
social) y del trabajo.
(…)
 Matriz de necesidades de formación – Competencias claves y transversales
DENOMINACIÓN
COMPETENCIAS CLAVE
EXPRESIÓN ORAL Y ESCRITA - ANÁLISIS Y
SINTESIS
APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS
MATEMÁTICOS
CATEGORÍAS
PRODUCCION DE TEXTOS
ESCRITOS
COMPRENSIÓN E
INTERPRETACION DE TEXTOS
PENSAMIENTO NUMERICO Y
SISTEMAS NUMERICOS
PENSAMIENTO ESPACIAL Y
SISTEMAS GEOMETRICOS
USO Y APROPIACIÓN DE TIC
USO Y APROPIACION DE TECNOLOGÍA
CAPACIDAD DE GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN
+
USO Y APROPIACIÓN DE LA
TECNOLOGIA PARA LA
INNOVACIÓN
CAPACIDAD DE GESTION
HABILIDADES DE PLANEACIÓN
Matriz completa
MANEJO DE
AUTOESTIMA
EMOCIONES
COMUNICACIÓN
ASERTIVA
TRABAJO
COLABORATIVO
TOMA DE
DECISIONES
PENSAMI
ENTO
CRÍTICO Y
CREATIVO
CON EL MEDIO QUE ME
RODEA
CON LOS QUE ME RODEAN
CONMIGO MISMO
DIMENSIONES
PROYECTO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN (GF)
VIDA
CATEGORIAS
Autoreconocimiento
Autonomía
Autodeterminación
Reconocimiento de emociones
Respeto por las diferencias
Escucha activa
Argumentación
Solucion de conflictos
+
Trabajo en equipo
Analisis crítico
Proponer ideas y estrategias creativas
Entender las ideas y pesamientos de los demás
Generación de opciones y consideración de
consecuencias
Matriz completa
Contenido
1. Empleo y Educación.
2. Las habilidades claves y transversales: Visión de
los Empresarios
3. Monitoreo de vacantes análisis de pertinencia
4. Retos de política
Objetivo: Identificar las ocupaciones emergentes, cíclicas y en declive en el mercado laboral
colombiano.
Pasos
Estructuración de un modelo
de datos de vacantes en
diferentes bolsas de empleo.
Obtención y procesamiento de
la información. (Análisis de
frecuencias y relaciones de texto)
Interpretación
de
la información
Tipo de resultados que se obtienen:
Ofertas con mayor número de vacantes
Ocupaciones requeridas
Solicitud de perfiles con conocimientos técnicos
Requisitos generales de las vacantes
Habilidades requeridas
Divulgación de
resultados
Cobertura
• Las ofertas de vacantes se concentran
en las principales capitales del país,
• Bogotá (65.4%) (y Chía 0.39%), Medellín
(6.2%), Cali (5.0%), Barranquilla (2.8%) y
Bucaramanga (1.47%).
• En general, se tiene información de
alrededor de 350 municipios.
Cargos más demandados
Análisis de frecuencia
•Dentro del grupo de auxiliares se
demandan
más
los
auxiliares
contables, seguido de los de bodega y
de
servicios.
•Los asesores principalmente se
demandan de tipo comercial, en
ventas y atención al cliente.
•También existe gran demanda por
técnicos
o
tecnólogos
y
administradores de empresas.
Cargos más demandados
Los técnicos o tecnólogos que más se
demandan son:
•Los auxiliares contables y
administrativos.
•Asesores comerciales y de ventas
•Salud ocupacional.
• Soporte y mantenimiento de
sistemas.
•Aprendices: salud, sistemas y
administrativos
Distribución de los puestos de trabajo por nivel educativo
Cargos más demandados
Cargos que requieren
experiencia laboral
Años requeridos
Frecuencia
%
Sin experiencia
43,941
7.15
Experiencia
438,022
71.24
No reporta
132,869
21.61
Requisito experiencia
Años de
experiencia
Menos de un año
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Más de 10 años
Frecuencia
%
118,415
91,203
19,442
6,092
1,471
3,301
4,058
249
213
21
404
85
48.34
37.23
7.94
2.49
0.60
1.35
1.66
0.10
0.09
0.01
0.16
0.03
Salarios y años de experiencia
Menos de un
año
1
2
3
4
5 años o
más
Menos De $550.000
1.5%
0.5%
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
$ 550.001 - $ 1.000.000
38.6%
25.7%
2.4%
0.4%
0.1%
1.9%
$ 1.000.001 - $ 1.500.000
7.7%
7.4%
1.9%
0.5%
0.1%
0.3%
$ 1.500.001 - $ 2.000.000
1.3%
2.2%
1.1%
0.4%
0.1%
0.1%
$ 2.000.001 - $ 2.500.000
0.4%
0.7%
0.7%
0.4%
0.1%
0.1%
$ 2.500.001 - $ 3.000.000
0.2%
0.4%
0.4%
0.2%
0.0%
0.1%
$ 3.000.001 - $ 3.500.000
0.1%
0.5%
0.2%
0.1%
0.1%
0.1%
$ 3.500.001 - $ 4.000.000
0.0%
0.2%
0.1%
0.1%
0.1%
0.1%
$ 4.500.001 - $ 5.500.000
0.0%
0.1%
0.0%
0.0%
0.0%
0.1%
$ 5.500.001 - $ 6.000.000
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
$ 6.000.001 - $ 8.000.000
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
0.1%
$ 8.000.001 y más
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
0.1%
Rangos salariales
Requerimientos Idiomas
Idioma
Frecuencia
%
Español
70,890
11.53
Ingles
15,352
2.5
Francés
1,029
0.17
Portugués
278
0.05
Mandarín
105
0.02
Holandés
66
0.01
Italiano
31
0.01
Alemán
18
0
Otro
866
0.14
526,197
85.58
No registra idioma
Contenido
1. Empleo y Educación.
2. Las habilidades claves y transversales: Visión de
los Empresarios
3. Monitoreo de vacantes análisis de pertinencia
4. Retos de política
Lineamientos y Retos de Política
 Definir referentes para la formación pertinente Sector Trabajo.
 Programa de formación para el trabajo dirigido a jóvenes víctimas del conflicto
armado en Colombia. (Ver Términos de Referencia)
 Reportes sistemáticos de habilidades requeridas por el sector productivo
 Articulación con la Clasificación de Ocupaciones
 Catálogo de habilidades requeridas por el sector productivo
Basado en:
• La estandarización de las habilidades y competencias
• La definición de niveles de complejidad (ver caso Essential Skills-Canada)
• Certificación de habilidades y competencias (ver caso Workforce Skills Certification
System)
Lineamientos y Retos de Política
 Transito de la Educación al Trabajo- Prácticas Laborales
• Conpes de Juventud
• Definir lineamientos Prácticas laborales: Marco legal, buenas prácticas y
Sistema de Monitoreo.
• Propuesta Reglamentaria y Operativa
Antecedentes
Revisión normativa inicios del 2014, en el cual se establecen 6 formas
de prácticas laborales:
•
•
•
•
•
•
Práctica académica (asociada al currículo)
Pasantía (modalidad de grado)
Servicio social obligatorio para los egresados del área de la salud
Servicio jurídico voluntario o judicatura
Voluntariado
Práctica formativa, servicio social estudiantil obligatorio para estudiantes de
educación (educación media)
Antecedentes
Revisión normativa inicios del 2014, en el cual se establecen 9 formas de
vinculación laboral:
Contrato de aprendizaje (privado)
Contrato de trabajo (público)
Contrato de pasantía (privado)
Convenio (público)
Relación docencia servicio (privado y público)
Contrato de prestación de servicios (público)
Vinculación legal y reglamentaria (supernumerarios, empleados
públicos temporales, entre otros) (Público)
• Convenio interadministrativo (público)
• Convenio de apoyo interinstitucional
•
•
•
•
•
•
•
Antecedentes
El CONPES de juventudes al hacer un análisis de la
situación laborar en los jóvenes concluye:
«En la actualidad hacen falta más formas contractuales para facilitar la transición
de la educación al trabajo. Igualmente, hace falta un mayor desarrollo de las
existentes. En la actualidad se cuenta con alternativas como el servicio social
estudiantil, el servicio social para los estudiantes de educación superior, las pasantías
el trabajo voluntario y el contrato de aprendizaje»
Objetivos
Objetivo General
Determinar las pautas, criterios y normatividad que cobijan las diferentes
modalidades de práctica laboral en Instituciones de educación superior y de
educación para el trabajo y el desarrollo humano y sector empresarial con el
fin de proponer lineamientos para el sector trabajo.
Objetivos específicos:
• Identificar tendencias y modalidades: Acciones Instituciones de
Educación Superior y de Formación para el Trabajo sobre las prácticas
laborales.
• Promover un espacio de diálogo para identificar pautas y normatividad
para el desarrollo de las prácticas laborales.
Objetivos
Metodología
•
Se realizaran entrevistas a profundidad a instituciones de educación superior e
instituciones de educación para el trabajo y desarrollo humano en Bogotá, Cali,
Bucaramanga y Barranquilla, con el fin de determinar las pautas y criterios que cobijan las
diferentes modalidades de práctica en su institución
•
Se realizaran entrevistas a profundidad a empresas, en Bogotá, Cali, Bucaramanga y
Barranquilla con el fin de determinar las pautas y criterios que cobijan las diferentes
modalidades de práctica.
•
Realizar entrevistas (por definir) con representantes de instituciones para determinar las
pautas y criterios que cobijan las diferentes modalidades de práctica
DIANA ISABEL CÁRDENAS GAMBOA
Directora Movilidad y Formación para el Trabajo
[email protected]
¡Muchas Gracias!
Medios de comunicación:
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