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MODULO N° 5 ENFOQUES Y TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO (G. Cedrola)1 5. TIPOLOGIAS DE SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES De los textos analizados pueden extraerse a los efectos de la configuración de marcos tipológicos de las relaciones laborales las siguientes caracterizaciones propuestas por los siguientes autores: según los sistemas económicos en los que las relaciones laborales se inserten según los aspectos ideológicos que nutren a las relaciones laborales según la conflictividad laboral y la forma de relacionarse entre los actores sociales según el tipo de regulación laboral que prime en el sistema según el tipo de negociación desarrollada por los actores del sistema 5.1 Según los sistemas económicos en los que las relaciones laborales se insertan De acuerdo a quiénes defienden esta forma de clasificar los diversos tipos de sistemas de relaciones laborales, éstos serían diferenciados por las características económicas que los afectan. Tal situación, de alguna manera, significa tipologizar a los sistemas de relaciones laborales priorizando en el análisis el contexto económico como variable central de la propia noción de sistema de relaciones laborales. En esta línea de análisis ANTONIO OJEDA AVILES ha distinguidos los diversos tipos de sistemas de relaciones laborales: clasificación por la estructura económica ( sistema feudal tardío; sistema capitalista liberal; y sistema monopolista) y configuración de modelos de relaciones industriales según se trate de economías de mercado o de economías socialista2. Ponencia presentada en el seminario “El estado de las Relaciones Laborales: nueva realidad emergente en el contexto del Mercosur”, organizado por la Universidad de Bolonia en Buenos Aires, Noviembre 2003. 2 OJEDA AVILES, A.: “Derecho Sindical”, Ed. Tecnos, Madrid, 1990. 1 Conforme a este autor español, “al intentar codificar los grandes sistemas de relaciones industriales en el presente, una de las guías podría ser justamente la de la estructura económica en su forma más abstracta desprovista de las connotaciones nacionales”3. De esta forma, en función de las estructuras económicas primeramente se distingue un sistema feudal tardío, un sistema capitalista liberal y un sistema monopolista. El sistema feudal tardío, se caracteriza por una escasa importancia de la autonomía colectiva, por la debilidad de los actores sociales. La regulación de las condiciones de trabajo se efectúa por los contratos de trabajo o por la legislación. El sindicalismo es visto como un problema, presenta pocos afiliados y las medidas de conflicto se encuentran fuertemente controladas. Estas relaciones laborales se verifican en países en vías de desarrollo o en áreas atrasadas de países desarrollados. El sistema capitalista liberal, se ubica en países, sectores o regiones con cierto desarrollo económico, con un apreciable número de industrias que permite un sindicalismo pujante, con fuerza suficiente para consolidar la autonomía colectiva. El sistema monopolista se configura por los sistemas capitalistas liberales en los que priman a nivel industrial, grandes conglomerados de empresas capaces de imponer sus condiciones a los competidores. En igual sentido, el gran tamaño de estas empresa, les impone la necesidad de no desconocer la autonomía colectiva y en función de ello, intentan evitar problemas de índole gremial, para lo cual, son propensas a desarrollar correctas relaciones laborales con su personal así como a negociar acuerdos laborales. Distinguiendo según se trate de economías de mercado o de economías socialistas, se habrá de caracterizar los siguientes sistemas de relaciones laborales. Para los países con economía de mercado se distinguen según el autor tres modelos occidentales y dos modelos orientales. Los modelos occidentales son: el modelo norteamericano, el modelo alemán y el modelo italiano. modelo japonés. 3 Idem nota 10. Los modelos orientales son el modelo australiano y el El modelo norteamericano se caracteriza por la magnitud de empresa y sindicatos. Las relaciones de los actores sociales se desenvuelven con absoluto pragmatismo, en un marco consensuado de economía capitalista. La negociación y los conflictos se realizan en el marco de las empresas, bajo un mínimo de regulación legal heterónoma (generalmente federal y eventualmente estatal). El modelo alemán, tiene similares condiciones estructurales que al anterior, pero se diferencia en el accionar de los actores. El Estado en su rol de legislador a diferencia del norteamericano, ha potenciado la interacción de los actores a nivel de consejos de fábrica y fundamentalmente a través de la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas. El modelo italiano no presenta el grado de concentración económica y sindical de los modelos anteriores. Además, se caracteriza por su anomia regulatoria en lo que respecta al funcionamiento del sistema, el cual termina sustentándose fuertemente en la fuerza y voluntad de los diversos actores. En los modelos orientales, el modelo australiano se caracteriza por una estructura económica de tipo monopolista con concentración sindical. La característica principal de este modelo consiste en la prohibición legal de huelgas y cierres, solventándose los conflictos colectivos mediante el arbitraje obligatorio El modelo japonés, se caracteriza por una estructura económica monopolista y un pluralismo sindical fuertemente estructurado a nivel de la empresa, en la cual se desarrollan los convenios colectivos. El régimen del empleo a vida, y un fuerte paternalismo empleador son claves esenciales en este modelo. En los países de economía socialista, las relaciones laborales se caracterizan por una organización sindical recortada, vinculada generalmente al Estado, y por ello, al aparto del partido dominante. La organización sindical tiene un rol central en la concientización de los trabajadores en la ideología del socialismo, así como en la participación de los panes por los que se rige la planificación económica centralizada. 5.2 Según los aspectos ideológicos que nutren a las relaciones laborales En esta tipología los sistemas de relaciones laborales se caracterizarían y diferenciarían por el conjunto de creencias, es decir las ideologías, que detentan y desarrollan los diversos actores sociales. En consecuencia, en esta línea de reflexión tendremos entonces, siguiendo a OCTAVIO BUENO MAGANO sistemas de relaciones laborales liberales, corporatistas, pluralistas y neocorporatistas4. Los sistemas de relaciones laborales liberales, según el citado autor, se caracterizan por el reconocimiento y la primacía de la libertad individual. Preservar La libertad, supone pues, intervenir lo menos posible entre los individuos y el Estado, razón por al cual, los organismos intermedios que la sociedad civil puede configurar, son vistos con recelo. Los sistemas de relaciones laborales corporativistas se caracterizan por la presencia de un Estado articulador y organizador de las fuerzas económicas, como forma de promover el interés nacional. En estos sistemas, la autonomía de los actores sociales se ve fuertemente reducida o directamente eliminada por la injerencia y actitud del Estado. En los sistemas de relaciones laborales pluralistas las relaciones laborales se desarrollan libremente, en función de una pluralidad de centros de poder, interactuando y autorregulando sus intereses y objetivos. Los sistemas de relaciones laborales neocorporativistas o neocorporatistas, manteniendo un régimen de respeto de las libertades civiles, apuntan al logro de una armonía social, a través de la canalización de los interés antagónicos de los actores sociales. Se le reconoce a tales actores, un rol esencial en el funcionamiento de la sociedad y por ello, se les reconoce influencia en las decisiones políticas. 5.3 Según la conflictividad laboral, la forma y/o el estilo de relacionarse entre los actores sociales. Bajo estos criterios, en una caracterización tradicional, MICHEL MOLITOR distingue sistemas de relaciones laborales de consenso, sistemas de confrontación, y sistemas de consenso mitigado5. BUENO MAGANO, O.: “Liberalismo, corporativismo, pluralismo, neocorporativismo”, en “Estudios sobre la Concertación Social” , CAES, Lima, 1986. 4 Los sistemas de consenso son aquellos donde los actores del sistema se relacionan fundamentalmente a través de la negociación, siendo el conflicto instrumental y secundario a la negociación, llegándose incluso a importantes instancias de cooperación. Los sistemas de confrontación, por el contrario, presentan al conflicto como elemento clave del relacionamiento entre los actores, siendo la negociación puramente instrumental al mismo, como un posible de su solución. Aquí los actores priorizan sus intereses y confrontan con cierta frecuencia e intensidad importantes, a través de medidas de fuerza6. Los sistemas de consenso mitigado presentan un énfasis importante en los procesos de negociación, sin por ello desconocer y recurrir al conflicto, el cual también ocupa al igual que aquella un lugar importante en su relacionamiento. 5.4 Según el tipo de regulación laboral que prime en el sistema Bajo este criterio pueden distinguirse sistemas de relaciones laborales focalizando en el análisis los mecanismos de creación de normas jurídicas y de las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas, así como la participación de cada uno de los actores en el establecimiento de tales reglas 7. De esta forma se distingue: i) sistemas heterónomos: (también llamados intervensionistas o reglamentaristas), los que se caracterizan por la intervención del Estado reglamentando unilateralmente, la mayor parte de los institutos del derecho colectivo de trabajo, así como la dinámica entre los actores de las relaciones laborales. ii) sistemas autónomos o autonómicos: caracterizados por un mayor abstencionismo del Estado, el cual deja la dinámica de las relaciones laborales MOLITOR, M.: “Relations Industrielles”, Institut des Sciences du Travail, Université Catholique de Louvain, 1995. 6 Esta tipología de los sistemas de relaciones laborales se construye en torno de una dupla que según nuestro entender es esencial para estudiar y comprender cabalmente las relaciones de trabajo: conflicto/paz. A partir de ella, es posible articular diversas concepciones de conflicto laboral, así como diversas concepciones de paz social, que de alguna manera pueden verificarse en la opinión y acción de los diversos actores de estos sistemas. Respecto de la esencialidad del conflicto laboral y la paz social puede verse CEDROLA SPREMOLLA, G.: “Del conflicto laboral a la paz social: Ensayo sobre la Paz Social”, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1998, así como el Prólogo del mismo libro , escrito por OSCAR ERMIDA URIARTE. 5 librada al ejercicio de la autotutela y la autonomía sindical, de forma de permitir un libre relacionamiento de confrontación de intereses entre los actores sociales. Según el tipo de negociación desarrollada por los actores del sistema En algunos trabajos de investigación puede relevarse una tendencia a distinguir diversos sistemas de relaciones laborales, en función de la estructura de la negociación colectiva que en ellos se desarrolla8. Bajo esta perspectiva se distinguen habitualmente: i) sistemas de negociación centralizada: en estos sistemas prima en la estructura de la negociación colectiva, el nivel nacional e interprofesional y el nivel configurado por el sector económico. De esta forma, las negociaciones se articulan fuertemente en torno de pautas generales que se aplican para todas las actividades económicas a nivel nacional, las que resultan complementadas con acuerdos a nivel de las diversas ramas de la actividad. ii) sistemas de negociación descentralizada: estos sistemas se caracterizan por una ausencia de articulación de niveles de negociación y por focalizar la negociación a nivel de las empresa, descentralizándose de esa forma el nivel de negociación a todas las empresa y librando las negociaciones a la existencia de poder de negociación a tal nivel. Según FRANZ TRAXLER la descentralización de la negociación colectiva puede darse por una focalización de la negociación a nivel de la empresa o por un proceso de traslado de una negociación centralizada a nivel nacional e interprofesional hacia el nivel de rama, o por igual proceso de descentralización del nivel de rama hacia el nivel de negociación por empresa9. 5.5 Según el tipo de negociación desarrollada por los actores del sistema ERMIDA URIARTE, O.: “Esquemas de variables para la construcción de modelos“, en Curso Introductorio de Relaciones Laborales, Selección de Lecturas, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1996. 8 Al respecto puede verse CLEGG, H.: “Trade Unions under Collective Bargainig: A theory based on comparations of six countries.”. Basil Blackwell, Publisher Limited Oxford 1983. 9 TRAXLER, F.: “Trends in Collective Bargaining and economic performance in the OECD countries”, Departement of Sociology, University of Viena, 2003. 7 En algunos trabajos de investigación puede relevarse una tendencia a distinguir diversos sistemas de relaciones laborales, en función de la estructura de la negociación colectiva que en ellos se desarrolla10. Bajo esta perspectiva se distinguen habitualmente: iii) sistemas de negociación centralizada: en estos sistemas prima en la estructura de la negociación colectiva, el nivel nacional e interprofesional y el nivel configurado por el sector económico. De esta forma, las negociaciones se articulan fuertemente en torno de pautas generales que se aplican para todas las actividades económicas a nivel nacional, las que resultan complementadas con acuerdos a nivel de las diversas ramas de la actividad. iv) sistemas de negociación descentralizada: estos sistemas se caracterizan por una ausencia de articulación de niveles de negociación y por focalizar la negociación a nivel de las empresa, descentralizándose de esa forma el nivel de negociación a todas las empresa y librando las negociaciones a la existencia de poder de negociación a tal nivel. Según FRANZ TRAXLER la descentralización de la negociación colectiva puede darse por una focalización de la negociación a nivel de la empresa o por un proceso de traslado de una negociación centralizada a nivel nacional e interprofesional hacia el nivel de rama, o por igual proceso de descentralización del nivel de rama hacia el nivel de negociación por empresa11. 6. LA REFLEXIÓN TEÓRICA DESDE UNA PERSPECTIVA LATINOAMERICANA La práctica de las relaciones laborales en América Latina no es uniforme, ni sigue patrones iguales de la misma manera que las realidades económicas y sociales de cada país presentan singularidades propias. Sin embargo, en líneas generales, y aun a riesgo de excepciones provenientes de las particularidades de algunos sistemas en especial, las relaciones laborales Al respecto puede verse CLEGG, H.: “Trade Unions under Collective Bargainig: A theory based on comparations of six countries.”. Basil Blackwell, Publisher Limited Oxford 1983. 11 TRAXLER, F.: “Trends in Collective Bargaining and economic performance in the OECD countries”, Departement of Sociology, University of Viena, 2003. 10 latinoamericanas presentan las siguientes características generales determinantes: Debilidad de las organizaciones sindicales: Las organizaciones sindicales latinoamericanas presentan fuertes indicios de debilidad en comparación con otras organizaciones sindicales de otras partes del planeta. Primeramente, no consiguen concitar - salvo algunas excepciones - índices importantes de adhesión entre los trabajadores. Sindicalismo fuertemente ideologizado: Las organizaciones sindicales latinoamericanas presentan una muy fuerte adhesión a marcos conceptuales provenientes de diversas ideologías. Entre ellas, es de especial peso y predominancia el marxismo, como armazón conceptual que impregna los discursos oficiales de importantes sindicatos, condicionando sus objetivos organizacionales y sus estrategias de acción. Así, de esta forma, las organizaciones sindicales latinoamericanas son organizaciones fuertemente clasistas, planteándose como objetivo final de su lucha, la superación del conflicto estructural que enfrenta a trabajadores y a propietarios de los medios de producción, obteniéndose de esa forma el fin de la explotación de los asalariados. Desconfianza de las organizaciones de empleadores en los sindicatos: Las organizaciones de empleadores han tradicionalmente visto a las organizaciones sindicales con desconfianza. De ello se desprende que el sindicato no sea visto como un interlocutor seguro, confiable, sino por el contrario un ente netamente conflictivo que puede afectar el buen desarrollo de la gestión empresarial. Sistemas de relaciones industriales de confrontación o de oposición. Los sistemas de relaciones industriales latinoamericanos se presentan como sistemas de confrontación. Una tipología clásica de los sistemas de relaciones industriales distingue entre sistemas de consenso, sistemas de confrontación y sistemas de consenso mitigado12. 12 MOLITOR, M.: "Relations Industrielles ", Université Catholique de Louvain, 1993. Los sistemas de consenso son aquellos en los que los actores del sistema se relacionan fundamentalmente a través de la negociación, siendo el conflicto instrumental y secundario a la negociación, llegándose incluso a importantes instancias de cooperación. Por el contrario, los sistemas de confrontación, presentan como elemento clave del relacionamiento entre los actores del sistema, al conflicto, siendo la negociación puramente instrumental al mismo, como un elemento posible de su solución. Los actores priorizan sus intereses y confrontan - con cierta frecuencia e intensidad importantes - en instancias de fuerza que se articulan a través de determinadas medidas puntuales. Finalmente, los sistemas de consenso mitigado, presentan un énfasis importante en los procesos de negociación, sin por ello desconocerse el conflicto, el cual ocupa un lugar importante en el comportamiento de los actores. De conformidad con las características de los tipos de sistemas de relaciones laborales expuestos, resulta claro ubicar a la inmensa mayoría de los sistemas de relaciones laborales latinoamericanos entre los sistemas de confrontación. Las propias características de los actores, la fuerte ideologización contestataria de la mayoría de las organizaciones sindicales, la debilidad de los regímenes democráticos, la ausencia de la tolerancia como uno de los valores culturales esenciales en el desarrollo y en la construcción de las estructuras societales, son algunos de los factores - entre otros - que explican la configuración eminentemente confrontativa de los sistemas de relaciones laborales latinoamericanos. Sistemas altamente heterónomos: La regulación normativa de los sistemas de relaciones laborales latinoamericanos es fuertemente heterónoma. En efecto, con excepción de Uruguay, sistema que presenta muy escasas normas de derecho colectivo de origen estatal que regulan su funcionamiento la totalidad de los restantes países del continente presentan grado muy altos de intervención del Estado en la regulación de los sistemas. De esta forma, el Estado interviene estableciendo como negociar, de que manera, procedimentalizando entonces la negociación, especificando y regulando formas de resolver los conflictos de trabajo, exigiendo requisitos a las partes a los efectos del reconocimiento de sus derechos, como un conjunto de elementos prácticos a partir de los cuales el aparato estatal articula su regulación intervencionista. En muchos casos, la debilidad de las propias organizaciones sindicales, hace que el Estado se vea obligado a cumplir este rol, o bien porque este es demandado por los propios sindicatos, los que de otra forma no serían capaces de obtener por su propia fuerza algunas normas mínimas que los favorezcan; o bien simplemente para lograr equilibrar la diferencia de poder entre las partes en confrontación. De esta forma, el Estado juega en América Latina un papel mucho más importante que en otros sistemas de relaciones laborales, siendo muchas veces el destinatario de las reinvindicaciones sindicales de los trabajadores a los efectos de intentar consagrar aspiraciones, que de otra forma, no podrían alcanzar sin su intervención13. Poco peso de la negociación colectiva: Como consecuencia estructural de la debilidad de las organizaciones sindicales latinoamericanas, la negociación colectiva no se ha convertido en un fenómeno de peso en el relacionamiento de los actores. Las negociaciones colectivas, por lo general se desarrollan en torno a lo salarial y a las condiciones de trabajo, poniéndose poco énfasis en otros aspectos que podrían ser objeto de regulación convencional por parte de los actores. Además, como consecuencia de la desconfianza empresarial en las organizaciones sindicales, los empresarios raras veces ven en la negociación colectiva algo más que un instrumento de las demandas sindicales. Importante descentralización de la negociación colectiva: La estructura y el nivel de la negociación colectiva latinoamericana es esencialmente a nivel de la empresa, teniendo una presencia marginal en el continente la negociación de rama de la actividad y una ausencia absoluta la negociación nacional interprofesional, así como los procesos de articulación de convenios colectivos de distinto nivel. 13 Al respecto puede verse: Córdova, E.: " Las Relaciones Colectivas del Trabajo en América Latina ", Ginebra, Organización Internacional del Trabajo, 1981; ERMIDA URIARTE, O.: " Origen, características y perspectivas ", en " La negociación colectiva en América Latina ", Instituto Europeo de Relaciones Industriales, 1993 y LUCENA, H.: " Papel del Estado en las relaciones industriales en América Latina ", Industrial relations/ Relations Industrielles, vol. 44, N°. 1, 1989. Si las organizaciones sindicales no tienen una fuerza importante capaz de permitirles una acción sindical importante, entonces tampoco pueden tener la fuerza suficiente para lograr reivindicaciones a nivel de la empresa a través de una negociación colectiva. En síntesis, las relaciones laborales se han caracterizado en Latinoamérica tradicionalmente por la interrelación entre una cultura legalista heredado de los sistemas jurídicos de la colonia, el intervencionismo estatal, una estructura descentralizada y un enfoque conflictivo. Estas características tipifican aún las relaciones industriales en Latinoamérica, pero su peso tiende a ser menor en la medida que nuevos factores endógenos y exógenos, obligan a introducir cambios en los sistemas. Héctor Lucena, partiendo de una consideración analítica de base marxista, ha buscado explicar tal situación priorizando el análisis de los actores, bajo una concepción dialéctica de clases en función del lugar que ocupan en el proceso de producción. En especial, refiere a las economías de enclave y como se desarrollan las relaciones laborales dentro del enclave petrolero venezolano. Aplicación de las teorías al análisis de los sistemas latinoamericanos de relaciones laborales Los estudios teóricos en relaciones industriales, como hemos visto, han adoptado diversas formas de articulación conceptual. Así, algunos simplemente pretenden configurar un instrumento más o menos acabado de análisis de la realidad. Otros, por el contrario, aspiran a construir una visión más abstracta, de menor vocación explicativa, capaz de articular un modelo de estudio. Finalmente, algunas de las propuestas conceptuales aspiran a convertirse en teorías científicas, quedando entonces a discusión su verificabilidad empírica y su capacidad para adquirir el rango de teoría. Estos diversos enfoques teóricos - de alguna manera u otra - permiten concluir en una cierta vigencia del concepto de sistema de relaciones industriales en tanto útil de análisis, reformulado a la luz de las diversas críticas que se le han realizado. Si embargo, cabe preguntarse si de tal conclusión, puede desprenderse una eficaz capacidad de análisis de las relaciones industriales de cualquier sistema que se considere. En otros términos, ¿las diferentes conceptualizaciones teóricas desarrollados en el ámbito de las relaciones industriales, permiten explicar las relaciones industriales latinoamericanas? ¿Pueden aplicarse tales conceptualizaciones sin ninguna modificación al análisis de las relaciones industriales de esta región, o por el contrario, requieren ajustes en función de las propias singularidades de América Latina? Los enfoques surgidos en los países desarrollados a los efectos de estudiar las relaciones industriales, se dirigieron a analizar un conjunto de relaciones sociales que se enmarcan en estructuras sociales que presentan menor heterogeneidad que las latinoamericanas; procesos de acumulación diferentes a los de esta región, y estructuras productivas también muy distintas a los del sub-continente. Tal situación no es de menor importancia, por cuanto ella genera impactos en la constitución de los actores sociales. De esta forma, los análisis clásicos que buscaban vincular los procesos de industrialización con la conformación de un sistema de relaciones industriales, admitían desde un comienzo que tal enfoque podía presentar dificultades de aplicación a la realidad de los países subdesarrollados. Así, estos autores, entendían que el análisis "industrializador/ sistémico" de las relaciones industriales encontraba en tales países los siguientes inconvenientes que la quitaban capacidad explicativa: el estancamiento rural, el crecimiento desordenado de las clases urbanas, modelos de enseñanza no orientados hacia las necesidades del desarrollo; fallas de organización en las burocracias locales; altas tasas de crecimiento demográfico; y problemas en la elite encargada de conducir el proceso de industrialización14. Estos inconvenientes, mirados a través del prisma de la historia latinoamericana, se han registrado efectivamente, lo que nos obliga a reconsiderar tal alternativa teórica. Las propias particularidades del desarrollo latinoamericano señalan una presencia del Estado distinta - en buena medida - a las situaciones verificadas en otras zonas del planeta. Por tal razón, y además, por la singular relevancia que el Estado latinoamericano tiene en la conformación y el desarrollo de las 14 Ver al respecto: DUNLOP, J., HARBISON, F; KERR, C. and MYERS: "Industrialism and Industrial Man ", Heineman, London, 1962; y KERR, C. y SIEGEL, A.J.: "Labor and Management in industrial society", Doubleday, Anchor, New York, 1964 relaciones de trabajo en los diversos países de la región, pensamos que los enfoques existentes en el ámbito de las relaciones industriales no son suficientes para brindar una correcta explicación de la situación latinoamericana. Los enfoques sistémicos clásicos priorizan un conjunto de reglas como resultado de los entendimientos entre los actores del sistema. En tal perspectiva - y como fruto obvio del paradigma funcionalista que sustenta tal visión - se desprende una finalidad eminentemente regulatoria que enfatiza el consenso social y los valores comunes como premisas básicas del sistema. Es claro que tal perspectiva no es lo suficientemente ajustada a las relaciones laborales latinoamericanas en las que el conflicto es de una presencia y de una importancia relevantes. Pero además, la propia vocación consensual del enfoque, desconoce una activa participación del Estado en el diseño del sistema, tal como sucede en la inmensa mayoría de países latinoamericanos. Los enfoques pluralistas han puesto su acento en la pluralidad de grupos enfrentados a partir de la defensa de intereses antagónicos, pero poniendo énfasis en lo que a las relaciones industriales se refiere, en los procesos de negociación entre tales grupos. Según las características analizadas de la mayoría de los sistemas de relaciones laborales de América Latina, el peso de la negociación entre grupos es de una importancia menor, casi marginal, en la formación y en el funcionamiento de las relaciones industriales15. Los enfoques inspirados en el marxismo presentan en general algunos problemas de reduccionismo economicista que resultan insuficientes para la explicación de la realidad de los países subdesarrollados. Además, la resultante de tal enfoque se articula mucho más en postulaciones de "deber ser", que en reflexiones acerca de la explicación de la realidad latinoamericana. Finalmente, los enfoques que priorizan la dimensión estratégica del accionar de los actores, si bien permiten configurar un marco altamente eficaz para analizar el funcionamiento y la dinámica de los actores sociales, no logran una explicación totalmente razonable para sistemas con una fuerte intervención estatal. 15 De forma complementaria a esta idea, puede apreciarse en el ámbito de la ciencia política, estudios que plantean las dificultades de los sistemas políticos latinoamericanos para encontrar y articular sociedades plurales a partir de mecanismos eficaces de negociación. De conformidad con estas ideas se desprende entonces, que una perspectiva teórica que busque lograr una correcta explicación del funcionamiento de los sistemas latinoamericanos de relaciones industriales, debe partir en primera instancia y ante todo, de un análisis del Estado y de su incursión en el ámbito de las relaciones laborales. Esto no supone de ninguna manera, adherir o priorizar conceptualmente a la heteronomía, sino simplemente, tomar un dato esencial de la realidad que se pretende explicar a través de un eventual marco teórico. De esta forma, un enfoque teórico que intente explicar cabalmente las relaciones laborales de América Latina debe explicar las causas de la intervención estatal; estudiar sus instrumentos de intervención; las consecuencias que ella genera en los demás actores; los procesos de configuración de estos actores y su relación con la intervención del Estado; los procesos de interacción de los actores con especial énfasis en los conflictos y en sus modalidades de solución, todo ello enmarcado dentro de un contexto económico que aspira a salir del subdesarrollo pero que se ve enfrentado a la situación estructural que lo torna dificultoso. Por esta última razón, un enfoque teórico de las relaciones industriales en una perspectiva latinoamericana debe integrar además una explicación del rol que las relaciones industriales pueden cumplir en un proceso de desarrollo, y en la búsqueda y facilitación de políticas para erradicar la pobreza, disminuir el desempleo y aumentar la productividad. De acuerdo a las consideraciones realizadas el siguiente modelo nos permitiría un marco de análisis que entendemos adecuado para el estudio de la realidad latinoamericana. Como se apreciará, se pretende partir de la situación del trabajo y el empleo como variables centrales a partir de las que se habrán de configurar las demás. A partir de la situación del trabajo y del empleo es esencial considerar los Actores, las Condicones del Entorno en la que estos se mueven y los Procesos de interacción a los que se someten, en especial las maneras de concebir y canalizar, el Conflicto laboral. ACTORES Objetivos Valores Ideologías Estrctura Organizacional Poder Relacionamiento con Poder Político Políticas gubernamentales actuales Situación del Estrategias Trabajo y del Estilos gerenciales Empleo Políticas de RRHH CONDICIONES DEL ENTORNO Valores socio-culturales Ideologías Políticas: PP Políticas económicas pasadas Situación del mercado Marco regulatorio Libertades civiles Conclusiones: algunas reflexiones hacia el futuro PROCESOS DE INTERACCIÓN ENTRE LOS ACTORES Negociación Colectiva Información / Consulta Participación Formas de composición de conflictos CONFLICTO LABORAL Concepción del conflicto social / paz social Conflictividad laboral Institucionalizaci ón y regulación del conflicto De los argumentos expuestos en este documento pueden desprenderse las siguientes conclusiones: La reflexión teórica en relaciones laborales resulta clave para el desarrollo de la disciplina. Tal reflexión teórica no esta cerrada ni terminada y los enfoques conceptuales desarrollados parecen ser insuficientes para proporcionar una correcta explicación de las relaciones industriales latinoamericanas. Tal insuficiencia no supone desconocer que al interior de tales enfoques existen algunos elementos o categorías de análisis que pueden utilizarse en la construcción de un modelo de análisis más apropiado para la realidad latinoamericana. Un modelo de análisis de las relaciones industriales de dicha realidad debe partir de una manera prioritaria del rol que el Estado latinoamericano juega en la construcción y el funcionamiento del sistema. Solo a partir de una correcta explicación de tal situación, podrán explicarse otros elementos y eventualmente preverse y explicarse algunos fenómenos actuales de autonomización de algunos sistemas. Las relaciones industriales, en tanto que fenómenos sociales, pueden colaborar y fortalecer los procesos de desarrollo. De esta forma, cabe estudiar que rol han jugado las relaciones de trabajo en el desarrollo del continente y de que manera tales relaciones pueden colaborar con la superación de la situación económica que actualmente afecta a esta zona del planeta. Las variables conflicto y cooperación merecen un rol central en la construcción de un enfoque que busque explicar las relaciones industriales latinoamericanas. El conflicto, en función de la característica confrontativa de sus sistemas de relaciones industriales; pero también la cooperación, ya que ninguna de las dos variables pueden explicarse por si mismo, en ausencia de la otra, y generalmente no se presentan en un estado puro. Un enfoque que integre las características que hemos señalado en este documento no solo será una contribución importante al desarrollo de las teorías en relaciones industriales y a la explicación de las relaciones industriales latinoamericanas; sino además, a la aplicación de aquellas preocupaciones teóricas al estudio de situaciones de subdesarrollo, situación que hasta el momento no ha sido común en este campo del conocimiento. Diálogo social y participación en la empresa y otros ámbitos 7.1) RESUMEN: La participación. Dialogo Social: Teoría y Práctica. TEMA 1 7.2) OBJETIVOS : Definir la participación. Diferenciar las diversas clases de participación. Destacar y evaluar la utilidad de los órganos a través de los cuales se realiza la participación de los trabajadores. Estudiar las posibles fuentes formales de la participación en el derecho comparado. 7.3) CONTENIDO: LA PARTICIPACION CAPITULO I .- LAS DIVERSAS CLASES DE PARTICIPACION. 1. DEFINICION: Las consideraciones éticas y jurídicas sobre la naturaleza y la importancia del personal en la misma, sumadas a la presión de los trabajadores y de algunos sectores sindicales por “penetrar” en aquella, han llevado a postular la participación de los trabajadores en la empresa. Participar equivale a “ tener parte” en algo , “compartir” alguna cosa, actividad o interés; en el caso de la participación en la empresa, ese “tener parte” puede referirse a las ganancias, a la propiedad o al poder. Más precisamente, se trata de darle al trabajador la posibilidad de asesorar, consultar, opinar, fiscalizar y aun decidir en los asuntos de administración de la empresa o de tener parte en el lucro o propiedad de la misma. Así, por participación en la empresa en sentido amplio, debe entenderse todo instituto que permita al trabajador intervenir en la gestión, propiedad o lucro del capital. 1 2. CLASES: De la misma manera que acabamos de exponer, se pueden distinguir tres clases de participación en la empresa, clasificación, que se refiere al objeto de la participación, es decir, atiende a aquello sobre lo cual ésta recae: participación en el lucro, beneficio o utilidades, participación en la propiedad y participación en la gestión. 2.1 PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES: En la participación en las utilidades 2 ese “tomar parte” del trabajador se circunscribe a las utilidades, beneficios o lucros de la empresa, un porcentaje de los cuales es atribuido al personal, colectiva o individualmente. Definida generalmente como un sistema de retribución que atribuye al trabajador, además de su salario común, un porcentaje sobre las utilidades, ganancias o beneficios de la empresa, sin participación en las pérdidas, se tiende a ubicarla en el ámbito del salario. En efecto, generalmente, la participación en los beneficios no es más que una parte de la remuneración , una modalidad de la misma, un elemento marginal del salario que se agrega al elemento básico de éste. No obstante, algunos países se han desarrollado otras formas de participación en el lucro sea canalizándola a través de una institución ajena a la empresa( como en el Plan de Integración social, Brasil)3, sea enmarcándola en el Derecho colectivo( como en la primera etapa de las comunidades Industriales , de Perú). A veces, todavía, la participación en las utilidades puede llegar a pagarse con acciones de la empresa, lo cual vincula y llega a confundir el sistema salarial de participación en los beneficios con la participación del trabajador en la propiedad. Se avizoran así algunas de las modalidades que puede adoptar la participación en las utilidades. Por un lado, habitualmente es una parte del salario y se agota en ello, pero en ocasiones puede tener un efecto extra – salarial, cuando esa participación en los lucros se paga con acciones de la empresa, lo cual convierte al mero sistema remunerativo de participación en los beneficios en un instrumento de la participación en la propiedad, generándose una suerte de relación medio-fin o causa-efecto entre una y otra. Y por otra parte, circunscrita a una forma de salario o trascendiendo esos límites, la participación en las utilidades puede ser individual o colectiva, en el sentido de atribución individual a cada trabajador o de atribución colectiva a todo el personal a través de alguna institución representativa de esa colectividad( sindicato, comité de empresa, comunidad laboral,e tc). Paralelamente, se observa que las modalidades menos tradicionales – es decir, las que no se agotan en lo salarial, generándose o confundiéndose con alguna participación en la propiedad de la empresa, así como las que no se atribuyen individualmente a cada trabajador sino a una colectividad de trabajadores – ya no son tema exclusivo del derecho Individual del trabajo, sino que también pueden interesar al Derecho colectivo laboral y hasta “emigrar” hacia dicho sector de nuestra disciplina. 2.2 PARTICIPACION EN LA PROPIEDAD. La participación en la propiedad de la empresa incluye todo sistema que atribuye al trabajador parte del capital de la misma. Así, en teoría, el trabajador reúne una doble condición ( de trabajador) y , aunque sea íntimamente, de socio, capitalista o propietario. También teóricamente y cuando alcanza sus últimos extremos, implica, por vía de consecuencia, la participación en las utilidades y en la gestión ( el trabajador) percibe y tiene algún acceso a la gestión, en cuanto accionista o copropietario. La participación del trabajador en la propiedad de la empresa puede asumir diversas modalidades, entre las cuales destacan el accionariado obrero, las cooperativas de producción y las empresas de propiedad social o autogestionarias. El accionariado obrero es un sistema que busca vehiculizar la participación del trabajador en la empresa capitalista clásica, sin alterar la estructura formal de esta: consiste en adjudicar acciones al trabajador individual o al conjunto del personal. La cooperativa de producción, es decir, aquella cooperativa dedicada a la producción de bienes o servicios en la cual el trabajador es el socio- cooperativo cuyo aporte social es su propia labor, constituye también una forma de participación en la propiedad, aunque en una empresa diferente a la capitalista clàsica. Lo mismo sucede en las diversas formas de empresas autogestionarias o de propiedad social existentes, por ejemplo, en Yugoslavia y en Perú, aunque algunas de estas formas suponen la inexistencia de propiedad. Aquéllas de estas modalidades que implican la propiedad exclusiva de los trabajadores parecen exceder el concepto de “participación” en la propiedad, tal como – respecto de la autogestión - , se lo explica infra, num 5. 2.3 PARTICIPACION EN LA GESTION: La participación en la gestión, en la dirección o en la administración de la empresa se da cuando los trabajadores asesoran, son consultados, opinan o deciden, según los casos, en asuntos propios de la administración , dirección o conducción de la empresa, cualquiera sea el instrumento utilizado para ello 4 y ya sea que constituya una consencuencia de la participación en la propiedad o se presente autónomamente 5. Se trata de cualquier forma de participación en el gobierno de la empresa o en el poder de dirección, el que - así – deja de ser absolutamente exclusivo del empleador, aunque en el sistema capitalista éste sigue siendo siempre predominantemente. Se trata, en definitiva, de reconocer a los trabajadores o a sus representantes, algún grado de participación en las decisiones que se adoptan en las empresas. Esta clase de participación de los trabajadores en la empresa es las más frecuente de las tres, razón por la cual es común que a menudo se la identifique con la expresión genérica de “participación”. Como se verá mas adelante, las participación en la gestión o administración o en las decisiones de la empresa puede configurarse de diversas maneras, sea como efecto de un sistema de accionariado obrero 6, sea autónomamente, a través de la negociación colectiva, de órganos creados especialmente para tal fin o de la integración de representantes de los trabajadores en los propios órganos de dirección de la empresa. 7 2.4 DIFERENCIAS Y RELACIONES ENTRE LAS DIVERSAS CLASES DE PARTICIPACIÓN. Parece claro que las que se vienen de exponer son tres formas de participación diferentes y en principio, independientes. En efecto, la participación en la gestión no supone necesariamente la participación en las utilidades ni en la propiedad de la empresa. La participación en los beneficios tampoco implica necesariamente la intervención en la gestión ni en la propiedad. Y si bien la participación en la propiedad normalmente genera algún cobro de utilidades y la posibilidad de acceso a la dirección, ésto último puede no darse en la práctica , en ciertos casos. De hecho, es muy común que en determinados Derechos positivos nacionales, se consagren determinadas clases de participación y no otras y también se consagren varias de ellas, pero con total independencia entre unas y otras. Sin embargo, parece compartible la opinión de que existen importantes relaciones entre las distintas clases de participación; algunas de estas relaciones tiene una base ideológica y, consecuentemente, sólo son válidas para quienes se adscriban a tal ideología; otras , en cambio, son constataciones fácticas, prácticamente universales o – por lo menosteóricamente universalizables. Así una primera ideología se da en las concepciones que consideran que sólo la propiedad da derecho a participar en la gestión de la empresa, o a percibir utilidades en ella, en tal enfoque de la empresa, sólo la participación en la propiedad podrá dar lugar a las otras formas de participación. Sin embargo, esta vinculación ideológica de las distintas clases de participación tiende a ser hoy, abandonada, tanto por quienes explican la naturaleza de la empresa al margen de la noción de propiedad como por quienes explican la naturaleza de la empresa al margen de la noción de propiedad como por quienes, aún reconociendo que las diversas formas participativas son -precisamente - limitaciones a la propiedad que, en cuanto tales, tienen otros fundamentos totalmente independientes del - y aun opuestos al – Derecho de Propiedad. 8 Otra relación igualmente ideológica, se da en el seno de aquellas concepciones comunitarias o institucionalistas de la empresa capitalista que creen ver en ésta una ”comunidad” o “institución” en la cual todos los partícipes ( empleador y trabajadores) tiene intereses coincidentes, por lo cual es lógico que todos participen en todos los aspectos de la vida empresarial ( gestión, beneficios, capital) 9. Pero al margen de las ideologías, parecería existir una constatación fáctica de las interelaciones existentes entre los distintos tipos de participación. En muchos casos ( por ejemplo, Venezuela) , la participación en las utilidades ha resultado insuficiente, incompleta, o deficiente al no verse acompañada por la participación en la gestión, porque los trabajadores perciben o dejan de percibir beneficios generados por una gestión en la que no participan y - sobre todo – porque la inexistencia de control es fuente permanente de dudas y resquemores sobre la existencia y determinación de las utilidades reales. Paralelamente , ya se vio que la participación en las utilidades puede generar , en ciertos sistemas, alguna participación en la propiedad y que la participación en la propiedad debería implicar, en todo caso, el efecto lógico de la participación en las utilidades y en la gestión.10 Por consiguiente, la única clase de participación que parecería gozar de independencia teórico-práctica, sería la participación en la gestión o administración de la empresa. Es , por otra parte, la más importante en el ámbito del Derecho Laboral, y la más firmemente anclada en el Derecho colectivo del trabajo del cual es un instituto moderno y propio, aunque no esencialísimo , como lo son la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga. A ello se refiere el resto de este estudio. CAPÌTULO II LA PARTICIPACION EN LAS DECISIONES DE LA EMPRESA. Estando ya definida la participación de los trabajadores en la gestión, dirección o administración de la empresa – también denominada “participación en las decisiones que se adoptan en las empresas” – 11, procuraremos delinear un panorama teórico al respecto, haciendo alusión a la fuente formal de tal participación, a las materias sobre las que puede recaer, a sus grados o intensidad, a sus instrumentos, a sus fundamentos y a su finalidad. 3. FUENTE A grandes rasgos, un sistema de participación puede ser impuesto por una norma o acto voluntario, normalmente emanado de la autonomía colectiva. Así , la fuente formal de la participación puede ser tanto la legislación en sentido amplio( constitución, ley o decreto) , como normas convencionales ( generalmente el convenio coelctivo). Esta dicotomía puede llegar a revestir particular importancia, al punto de constituir una serie de las variables esenciales para sistematizar los diversos modelos teóricos de participación, asi como los tipos que existen en el Derecho comparado: la fuente estatal ha sido utilizada en la República Federal de Alemania, (RFA), Austria, España , Francia y en los países socialistas , entre otros, mientras que la participación de fuente convencional existe en Italia, Reino Unido, Suecia y Estado Unidos de América.12 La preferencia por la fuente heterónoma o por la autonomía tiene mucho que ver con las características de cada sisitema jurídico nacional, del tipo de relaciones colectivas de trabajo, de las tradiciones nacionales, de las respectivas posiciones y actitudes de los sindicatos y de los empresarios, etc . Pero la experiencia parece indicar que, a pesar de las muy notables diferencias existentes entre la participación y los institutos esenciales y típicos del Derecho colectivo del trabajo( sindicalización, negociación colectiva y huelga), hay un aspecto en el cual ella no escapa a la “regla de oro” del Derecho sindical: la ineficacia de las normas puramente heterónomas carentes de resplado en la voluntad coelctiva. No basta que la ley o el decreto dispongan” hágase la participación” para que ésta exista, si se imponen al margen o contra de la voluntad colectiva. Otro problema relacionado con las fuentes heterónomas ha sido palnteado, a veces, en relacióncon aquellas disposiciones reglamentarias que imponen un sistema participativo sin respaldo legal o constitucional. Para quienes sostienen que el poder de dirección del empleador se fundamenta en el Derecho de propiedad, la participación del trabajador en la gestión de la emrpesa sería una limitación a la propiedad que, en determinados ordenamientos jurídicos nacionales, sólo podría ser introducida por ley. Finalmente, cabe destacar que la constitucionalización de la participación en las decisiones empresariales ha ido “in crescendo” por más que no alcnce aun el grado de reconocimiento constitucional que gozan los derechos colectivos esenciales. Así , en América Latina, la participación en la gestión está consagrada o reconocida constitucionalmente en Argentina, Brasil Perú y Uruguay 14. 13, Ecuador, Y en Europa Occidental, Francia y Portugal registran reconocimiento constitucional expreso de la participación en la gestión. Ya es relativamente tradicional clasificar el contenido de la participación – es decir, los temas o materias que pueden ser objeto de ella, las cuestiones sobre las que ella puede recaer, en asuntos económicos, sociales, la disciplina, etc. Por encima de estas clasificaciones – cuyo valor es más bien sistemático y didáctico – se imponen dos constataciones. En primer lugar, una constatación empírica: nuevos temas, cuestiones o asuntos, se han ido incorporando al ámbito objetivo de la participación: la seguridad en el empleo, a través de la participación de los trabajadores en los procedimientos de reducción de personal o de reestructura empresarial por razones económicas; la seguridad social; la formación profesional, la capacitación y el reciclaje; la incorporación de nueva tecnología, etc. En segundo lugar, una constatación teórica: a partir de la incorporación práctica de nuevos temas, se confirma la premisa teórica de que, en un marco de libertad sindical y autonomía colectiva, cualquier tema puede ser objeto de participación.15 4. GRADOS O INTENSIDAD Por grados de la participación se entienden los diversos niveles de intensidad que puede alcanzar la intervención de los trabajadores en al administración o gestión de la empresa, niveles que oscilan entre el mero derecho de los trabajadores a ser informados y el ejercicio pleno de la dirección de la empresa por el personal. Esta intensidad de la participación puede ser clasificada en tres grandes grados, a saber: la cooperación, la cogestión y la autogestión. La cooperación o colaboración es la manifestación de menor intensidad de la participación e incluye todas aquellas formas consultivas, en las cuales la interevención del personal no llega a ser vinculantes para el empleador. Muchos autores distinguen ”información” ( grado en el cual los trabajadores sólo tienen derecho a ser informados ) de “consulta” ( grado en el cual además tienen derecho a emitir opinión) y de “control”( grado en el cual se llega a disponer de cierto poder de impugnación). Por nuestra parte , y sin perjuicio de reconocer la existencia de todas esas variantes , creemos que una correcta sistematización debe incluir en un mismo grupo a todas las formas de participación meramente consultivas, en las cuales la intervención de los trabajadores puede ser pasiva ( recibir información) o activa ( emitir opinión o aún impugnar y exigir reconsideración), previa o posterior a la decisión del empleador, pero que se caracterizan por no obligar al empleador. Este está obligado a dar participación al trabajador ( informarle, consultarle, oir su opinión, recibir su impugnación o aún reconsiderar), pero sigue detentando íntegramente el poder de dirección , sin compartirlo ni cederlo. La cogestión, en cambio, implica que el personal interviene efectivamente en la gestión, administración o dirección de la empresa y generalmente implica la integración de trabajadores en los órganos directivos de la empresa, aunque también puede consistir en la asignación al personal de un efectivo poder de aprobación o de veto o similar. La cogestión supone que las decisiones a las que ella se aplica , no pueden ser adoptadas sin que los trabajadores hayan tomado parte en ella. Por consiguiente, supone descentralizar la decisión desde el empleador hacia un órgano ( consejo de empresa o directorio de la empresa en el que están representados los trabajadores) o procedimiento( negociación colectiva) en el cual converjan las voluntades del empleador y del trabajador. Es, pues, indispensable que el personal participe en el proceso de toma de la decisión, aunque no es indispensable que la cuota de poder que él detenta en ese proceso sea igual a la que detenta el empleador. En efecto, la cogestión puede ser paritaria o minoritaria. Cuando la cogestión es minoritaria, los trabajadores están en minorìa ante el empleador, por lo cual la decisión puede ser adoptada con su participación pero eventualmente contra su opinión. En cambio, cuando la cogestión es paritaria o igualitaria , el peso de la opinión de una y otra parte es equivalente , sea porque la decisión se adopte en un acuerdo entre partes teóricamente equivalentes( negociación colectiva), sea porque existe un órgano decidor ( consejo de empresa o directorio de la misma con representación del personal en él) integrado por igual número de votos patronales y obreros. De tal forma que en la cogestión paritaria o igualitaria , a diferencia de lo que sucede en la cogestión minoritaria, ninguna decisión puede ser adoptada sin acuerdo entre las partes sociales. La autogestión, finalmente, es el tercer y máximo grado de participación. En este caso, es el personal el que, en forma exclusiva y excluyente, dirige la empresa. Pero como se puede apreciar, es discutible que en este caso se pueda hablar propiamente de ´´ participación¨´ , desde que en la autogestión se desplaza a una de las partes, la que es íntegramente sustituida por la otra. No parece posible participar, sino entre dos o más. 5. INSTRUMENTOS Los instrumentos de la participación son aquellos mecanismos, dispositivos, procedimientos, órganos, institutos a los que se recurre para vehiculizar la participación, para llevar a cabo, para practicarla. El estudio de estos instrumentos de la participación debe comenzar con la constatación de la existencia de dos posibles modelos o métodos participativo : uno orgánico y otro inorgánico o informal. En efecto, al referirnos a las diversas clases de participación y específicamente a la participación en la gestión 16 adelantamos que ésta podía ser inorgánica ( cuando se llevara a cabo a través de procedimientos o mecanismos preexistentes, no creados especialmente par ala participación) u orgánica ( cuando se la practicara por medio de órganos especialmente creados para ella o de la integración en el propio directorio de la empresa). 6.1 PARTICIPACION INORGANICA: LA NEGOCIACION Y LOS DELEGADOS SINDICALES. Si bien la mención de la participación de los trabajadores en las decisiones de las empresas hace pensar inmediatamente en órganos participativos ( consejos de empresa o integración en el directorio) , lo cual no es necesariamente erróneo, dado que los sistemas más desarrollados y consolidados de cogestión recurren a estos instrumentos, también es cierto que es posible realizar la participación sin recurrir a modelos “ orgánicos”. Así el principal instrumento de participación inorgánica es la propia negociación colectiva, dado que cuando el sindicato negocia con el empleador cualquier aspecto d e las condiciones de trabajo, de la remuneración, de las relaciones obrero patronales individuales o colectivas, está participando en una decisión que de lo contrario, muy probablemente, hubiese quedado en la esfera de acción unilateral del empleador. La negociación colectiva es, en todos los casos, uno de los primeros pasos importantes hacia la presencia activa del trabajador en la empresa y, en muchos regímenes en los cuales el sindicato no quiere involucrarse en la dirección, desarrolla una negociación colectiva “ participativa” como forma de influir en las decisiones , pero “ desde afuera” . Amén de esto, existe también otras vinculaciones importantes entre participación y negociación colectiva , a saber: a) el convenio colectivo puede ser fuente formal de participación ( supra, núm. 3), b) en muchos paìses se ha producido una aproximación entre ambos institutos, al surgir formas atípicas de negociación colectiva íntimamente vinculadas con la participación orgánica, como los acuerdos de empresa celebrados por las comisiones representativas del personal 17, y c) entre negociación colectiva y participación orgánica existe y debe existir la necesaria coordinación que se da entre todos los institutos del Derecho colectivo del Trabajo, dada la relación funcional propia de todas las partes que componen un mismo sistema. 17 Otra forma inorgánica atípica o indirecta de participación en la empresa o , en todo caso, de “ puente” entre lo sindical y participativo, es la presencia del delegado sindical en la empresa, que en algunos “ regímenes posee cometidos participativos y en otros no, pero que en todos termina desarrollando alguna forma de participación, por más embrionaria, informal o atípica que sea. 6.2 PARTICIPACION ORGANICA: LA INTEGRACION EN EL DIRECTORIO Y LOS CONSEJOS DE EMPRESA. Obviamente el tema de los órganos de participación es particularmente importante en los sistemas de participación orgánica o institucionalizada. Como va dicho, esta puede canalizarse, conjunta o indistintamente, por órganos específicos o por la integración en los órganos directivos de la empresa. En el caso de la integración de representantes laborales en órganos directivos de la empresa, que formalmente constituiría el desarrollo mayor de la participación en la gestión, no hay un órgano participativo propiamente dicho, sino que la participación se hace en los órganos de dirección propios de las diversas formas empresariales. La única particularidad de estos órganos típicos de dirección de las empresas es que, cuando sirven también de vehículo a la participación recibiendo en su seno a representantes de los trabajadores , se prevé una integración y forma de designación especial para éstos y para el miembro neutral, cuando éste existe. Esta designación puede ser hecha por el personal de la empresa, en asamblea o por voto secreto, por el sindicato o por sistemas mixtos ( por ejemplo, elección del personal sobre candidatos propuestos por el sindicato). L a integración de los trabajadores en el directorio es generalmente minoritaria, pero se registran casos de composición paritaria, como en la industria minera y siderúrgica y en todas las empresas de más de dos mil trabajadores de la RFA . Es claro que en estos casos, al coexistir directores “ patronales” y directores “ obreros”, coexisten dos mecanismos radicalmente diferentes de designación de unos y otros, lo que a veces ha producido ciertas hesitaciones en algunos comercialistas, al encontrarse con procedimientos de acceso al directorio que nada tienen que ver con los fundamentos tradicionalmente aceptados en el Derecho societario comercial.19 Pero la forma más típica de participación orgánica es la que se procesa en órganos diferentes al directorio, creados especialmente para la participación. Estos órganos participativos por excelencia , no en el sentido de que sean mejores que la participación directa en el directorio, sino en el sentido de que su función exclusiva o primordial es la participación, pueden ser unipersonales o colegiados. El órgano unipersonal es, generalmente, un delegado del personal, fórmula que generalmente se reserva para las empresas cuyo número de trabajadores es inferior a una determinada cifra, sobrepasada la cual se impone el órgano colegiado ( 5 trabajadores en la RFA, 50 en España e Italia). No obstante, en muchos casos, en las empresas con personal superior al tope en cuestión, coexisten el órgano colegiado principal con delegados del personal ( por ejemplo, en la RFA) o con comités ( por ejemplo en Francia), a los que se les atribuyen cometidos específicos adicionales. El órgano colegiado puede tener características diferentes que a continuación se analizan y recibe, también denominaciones diferentes en los distintos sistemas nacionales, “ consejos de empresa” en Austria y RFA, “ comités de empresa” en España y Francia , “ comisiones internas” en Italia, “ comisiones de trabajadores” en Portugal, “ comisiones paritarias “ en Uruguay 20. sin embargo, todos ellos pueden ser englobados en la expresión genérica consejos de empresa, entendida como identificatoria de organismos colegiados cuya actuación se limita al ámbito de la empresa. 6.2.1 INTEGRACION Los consejos de empresa pueden ser de integración unitaria o mixta. Los consejos de integración unitaria o unilateral son los compuestos exclusivamente por trabajadores, con exclusión de representantes del empleador. Es el tipo de órgano participativo utilizado en Austria, Italia, Portugal y en la RFA. Los consejos de integración mixta o bipartita incluyen representantes de los trabajadores y de los empleadores. Pueden , a su vez, ser paritarios o no, según que sea el equivalente o diferente el número de representantes de una y otra parte. 6.2.2. DESIGNACION Y ESTATUTO DE LOS DELEGADOS DE LOS TRABAJADORES. La designación de los delegados de los trabajadores en el consejo de empresa puede ser hecho por el personal directamente ( reunido en asamblea o por sufragio secreto), por el sindicato o en forma mixta ( por ejemplo un delegado es designado o electo por el personal y otro por el sindicato, o todos los delegados son electos por el personal pero sobre listas propuestas por el sindicato o designación sindical sobre nóminas propuestas por el personal). La importancia de la participación sindical en la designación de los representantes de los trabajadores en los consejos de empresa es particularmente notoria. Desde el punto de vista técnico, coadyuva a lograr la indispensable coordinación entra la participación orgánica y las otras formas de acción colectiva. Su trascendencia pràctica ha sido contrastada empíricamente: tal participación es indispensable para que el sindicato apoye, o al menos, no se oponga, al consejo de empresa y por otro lado, la participación fracasa si recibe una importante oposición sindical. El protagonismo sindical en la designación de los representantes de los trabajadores en los consejos de empresa es muy claro en Canadá, España, Italia, Reino Unido, Suecia y Estados Unidos de América. 21 Los delegados del personal o representante de los trabajadores deberían gozar de un estatuto protector y de prerrogativas o facilidades equivalentes a las que se reconocen a ,o postulan para, los dirigentes sindicales, de conformidad con las normas del Convenio Internacional del Trabajo 135 y la Recomendación 143. Así lo dispone, por ejemplo , el art. 54-4 de la Constitución portuguesa. 6.2.3 AMBITO DE ACTUACION El ámbito de actuación de los consejos de empresa también ofrece varias posibilidades. Si bien el mismo, por definición , se circunscribe a la empresa, se dan diversas modalidades. Así, tratándose de empresas multinacionales, pueden haber consejos de empresa igualmente multinacionales, eso es, consejos generales de empresas que abarquen a la totalidad del grupo, rabasando las fronteras nacionales 22. En el otro extremo, además del consejo de empresa( nacional o Común ) , pueden haber varios consejos de una empresa, por ejemplo, en el caso de que la empresa posea varios establecimientos geográficamente diferenciados y , en algunos sistemas nacionales, existe la posibilidades de que aun dentro de una misma empresa o establecimiento se constituyan diversos consejos para diferentes categorías o sectores de trabajadores ( por ejemplo, obreros, empleados técnicos y personal de dirección) . En todos estos casos es conveniente que exista un Consejo General de empresa que coordine y unifique la acción de los consejos de establecimiento o sectoriales. 6.2.4 ATRIBUCIONES Y COMPETENCIAS Las atribuciones de los consejos de empresas depende, en rigor, del grado de participación en el cual el órgano funciona. En efecto, el consejo de empresa es un instrumento de la participación, razón por la cual, la intensidad ( grado) de ésta determinará las mayores o menores facultades del órgano que la sirve. Así , en un sistema de participación cuyo grado o intensidad sea de cooperación o colaboración, información, consulta, fiscalización 23, el consejo de empresa poseerá facultades meramente consultivas( sus atribuciones se limitarán a la emisión de opiniones ) mientras que en un sistema de participación cuyo grado o intensidad sea de verdadera cogestión , el consejo de empresa poseerá atribuciones decisorias y constitutivas de -o vinculantes para - la decisión de la empresa. En cuanto a las competencias de l consejo de empresa, dependen de las materias o contenido de la participación 6.2.5 24. NATURALEZA JURIDICA La cuestión de la naturaleza jurídica de los consejos de empresa ha sido extensamente debatida por algunos sectores doctrinales, involucrando diversos problemas que procuraremos identificar brevemente. Una primera pregunta que se ha planteado bajo el rótulo de “ naturaleza jurídica de los consejos de empresa” , es la de si éstos son órganos de Derecho público o privado. El problema tuvo su importancia en el marco de los ordenamientos jurídicos fascistas ( la España franquista y la Italia de Mussolini, por ejemplo) y podría tenerlo en el marco de un enfoque crítico de las economías totalmente colectivizadas y estatizadas ( los países de Europa del Este con la excepción de Yugoslavia), pero actualmente, en el mundo occidental o capitalista, ya no es posible sostener la naturaleza pública o estatal de ninguno de los institutos del Derecho Laboral. Los consejos de empresa son organismos típico del Derechos del Trabajo, que no pueden catalogarse fácilmente como Derecho Público o de Derecho civil o comercial. Queda en pie, en cambio, el debate acerca de si el Derecho del Trabajo pertenece al Derecho privado “ latu sensu” o si constituye un “tertium genus” (Derecho social) – entre el Derecho público y el privado - : según se siga una u otra corriente, los consejos de empresa.- en tanto institutos propios y específicos del Derecho del Trabajo - , serán órganos de Derecho privado en sentido amplio o de “Derecho social”. Un segunda interrogante relacionada con la naturaleza jurídica de los consejos de empresa, es la de si pueden ser calificados – como a menudo se hacecomo órganos representativos del personal. Obviamente, tal calificación es apropiada para aquellos regímenes nacionales, en lo cuales los consejos son de integración unilateral, unitaria o pura – es decir, que sólo están compuestos por delegados de los trabajadores- como sucede, en Austria, Italia, Portugal y la RFA, pero no es universalizable ni , por consiguiente, manejable como noción de validez teórica general , en atención a la existencia – real o posible de consejos de integración bipartita: mal puede ser calificado como representativos del personal un órgano que se integra con uno o varios representantes del empleador. En tercer lugar , también en relación con la naturaleza jurídica de los consejos de empresa, cabe preguntarse si son órganos de la empresa. Nos parece que al procedencia dela catalogación cede estos consejos como órganos de le empresa, depende del a tesis que se sustente sobre la naturaleza de ésta. En un enfoque institucionalista o comunitario de la empresa, podría ser válido considerar a los entes que nos ocupan como órganos de esa institución que sería la empresa. Pero si no se comparten las teorías institucionalistas y comunitaria de la empresa, si se piensa que en la misma siguen coexistiendo dos intereses contrapuestos más o menos irreductibles y se sostiene que, en tal esquema, la función preponderante del Derecho del Trabajo es la protección y promoción de uno de esos polos, no es posible asignar a los órganos participativos el carácter de órganos de la empresa, sino que se impone su consideración como órganos propios del Derecho laboral o del Derecho social destinados específicamente a practicar determinada forma de participación. La cuarta y última interrogante ubicable dentro del marco genérico de la problemática del a naturaleza jurídica de los consejos de empresa, es al de si son personas jurídicas, parece claro que no pueden ser considerados personas jurídicas per se, salvo que el respectivo Derecho positivo les confiera o reconozca cierta personería laboral, informal, atípica y fáctica , como reconocida , a los efectos laborales, a los sindicatos. 6.2.6 FUENTE El origen jurídico ( fuente formal) de los consejos de empresa puede ser reglamentario o convencional, igual que la fuente de la participación toda. Del mismo modo que todo el sistema de participación en la empresa puede ser introducido heterónoma o autónomamente 25, si se opta por la participación orgánica, el órgano correspondiente puede – igualmente- ser creado pro norma estatal o por convenio colectivo. Puede darse, también, una concurrencia de fuentes o un fuente mixta, con previsión constitucional o legal y desarrollo convencional, como sucede actualmente 26 en Suecia , donde las leyes ordenan la reglamentación convencional de la cogestión sobre determinadas materias, imponiendo , entre otros caso, determinados instrumentos de cogestión. Dentro de las constituciones occidentales que prevén la participación del trabajador en la gestión de la empresa( Argentina, Brasil, Ecuador, Francia, Perú , Portugal y Uruguay) , sólo tres concretan es previsión en formas específicas de participación orgánica: el Preámbulo de la Constitución de Francia se refiere a la participación del trabajador “ por medio de sus delegados” en la gestión de las empresas ; la Constitución de Portugal prevé con detalle las “comisiones de trabajadores en las empresas ( arts. 54- 55) ; y la Constitución uruguaya prevé la posibilidad que se constituyan”comisiones representativas “ del personal, aunque refiriéndose solamente a una parte del sector público.( art. 65). 7- FUNDAMENTOS La cuestión del fundamento de la participación va perdiendo importancia práctica a medida que al procedencia o viabilidad de la participación va dejando de ser discutida, sea por el avance de las ideas o por el de las realidades. Lo cierto es que ya se ha generalizado la opinión de que cada vez se discute menos si debe haber participación o por qué debe haberla, tendiéndose a discutir, más bien, cómo debe ser la participación del trabajador en la empresa. Por ese motivo nos limitaremos a la mera enumeración de varias de esas teorías, acompañándola de alguna reflexión sintetizadora. La doctrina social de la iglesia católica sostiene la participación de los trabajadores en el dominio, en la dirección o en las ganancias de la empresa, a partir del concepción de la empresa como una obra común del capital y el trabajo que debería apuntar al bien común. La teoría institucionalista de la empresa justifica la participación del trabajador en la idea de que siendo la empresa una institución, todos sus componentes pueden – y aún deben – participar en la realidad de su idea básica. Análogamente, otras teorías comunitarias no –institucionalistas que, sin llegar a aceptar que la empresa privada capitalista sea una institución, consideran sí que existe una cierta comunidad objetiva debido al a convergencia de ciertos intereses en al empresa, entre los cuales se encuentra el de los trabajadores en el seguridad de su ingreso y la continuidad de la fuente de trabajo, justifican en ello a la participación. Una variante de esta teorías comunitarias de la empresa y de la participación, es el solidarismo, particular y llamativamente extendido en Costa Rica, donde ha dado lugar al surgimiento y desarrollo de numerosas “asociaciones solidaristas” a nivel de empresa. La función social de la propiedad constitucionalizada en muchos nacionales, también sistemas ha sido uno de los fundamentos propuestos para la participación. Se ha sostenido que la propiedad – función social – justifica, por un lado, el poder de dirección patronal, pero que, simultáneamente, impone cierto grad de participación de quienes colaboran con el propietario. Algunas teorías sociológicas sobre el fundamento del poder de dirección, que constatan una cierta escisión entre propeiad y dirección en beneficio del poder de los gerentes, directores o “ managers” no propietarios, faciltiaron la afirmación de que la propiedad o el capital dan derecho sobre las cosas pero no sobre las personas, todas las personas que intervienen en la empresa deberían participar en su dirección. La noción de democracia industrial ha sido – y sigue siendo, aún hoy – una de las fundamentaciones más frecuentes de la participación, a partir de la famosa afirmación de Millerand en el sentido de que un sistema de gobierno republicano era un contrasentido mantener la monarquía absoluta en la empresa. Esta concepción, que tuvo siempre importantes adeptos, se ha visto revitalizada en los útlimos años por el auge de la socialdemocracia y de los partidos socialistas en algunos países trascendentes, tanto como una preocuapción de algunas de las sociedad latinoamericanas y latinoeuropeas por “redemocratizar” no solamente el gobierno y el estado, sino la sociedad toda. 27 Finalmente se ha sostenido que la participación no tiene, en el fondo, más fundamento que el de todo el Derecho del Trabajo: la protección y promoción del trabajador. Sea cual fuere la naturaleza de la empresa y del poder de dirección, y al margen de que alguna de las concepciones al respecto pueda favorecer o perjudicar a la participación, lo cierto es que ésta se fundamenta en lo mismo que la limitación de la jornada, el derecho al descanso, el salario mínimo, la estabibilidad, la libertad sindical o del Derecho de huelga. Poco importa por qué dirige quien dirija, ante el interés mayor del Derecho del trabajo por proteger , promover y dignificar al trabajador , lo cual, en el caso, se alcanza haciéndolo particpar en las decisiones que debe obedecer. En resumen, tal vez todo esto se pueda sistematizar en torno a dos grandes tendencias de pensamiento. Por un parte, las teorías institucionalistas, comunitarias y similares, consideran que la participación es un derivación o consecuencia de la estructura y función de la empresa, es funcional a la empresa: la participación, así, es parte de la estructura y función de la empresa, es funcional a la empresa y sus finalidades. Por otra parte, lo que podríamos denominar las teorías puramente laboralistas, independizan a la participación de cual sea la explicación que cada uno se dé de la empresa , vinculándola, más bien, a la naturaleza y fines del Derecho del Trabajo, en cuyo marco su fundamento no es más ni menos que el de los demás institutos de Derecho del Trabajo( un instrumento de protección y promoción de una de las partes) y que algunos de los del Derecho colectivo del trabajo( un instrumento de relacionamiento entre las partes sociales, igual que la negociación colectiva). 28 8. FUNCIONES Las funciones que se reconozcan o asignen a la participación dependerán, en gran medida, de los fundamentos que se considere posee la participación. Así, en el marco de las teorías institucionalistas, comunitarias, solidarias, integrativas( románticas?) sobre la naturaleza de la empresa privada capitalista y sobre los fundamentos de la participacón, las funciones atribuidas a ésta deberán ser la colaboración o cooperación del trabajador con el empleador o con la empresa como entidad mayor y la conciliacón entre ambas partes sociales. En cambio, en el marco de la teoría de la democracia industrial o de la que hemos denominado de fundamento laboralista, las funciones, el control, la reglamentación y la protección del trabajador, todo ello sin perjuicio del concurso de un función lateral conciliadora y aun negociadora.. En todo caso, las funciones de la participación no se dan en abstracto sino en conexión con las de los demás institutos de Derecho colectivo de trabajo, con los cuales debe funcionar coordinada y armónicamente. Si bien los tres institutos esenciales del Derecho colectivo laboral( el sindicato, la huelga, y la negociación colectiva) tienen una función eminente y preponderantemente protectora y reivindicativa, mientras que la participación carece del carácter reinvindativo canalizando la protección a través de la promoción y una forma atípica de negociación o relación colectiva, parece claro que – todos estosinstituos de –Derecho colectivo del trabajo actúan coordinadamente y en pos de las misma finalidades. Por ello es esencial que la participación en la empresa esté coordinada con lo sidncial. Muchos de los fracasos de algunas experiencias participativas se deben, indudablemente, a que se intentó imponerlas al margen o aún en contra de las organizaciones sindicales o para evitar o sustituir la negociación colectiva. Por el contrario, en aquellos países en que la participación se ha consolidado, contó con la aprobación o el apoyo de los sindicatos y asumió una función complementaria y no competitiva de la acción sindical y de la negociación colectiva. 1 2 La expresión “participación en las utilidades” - la mas difundida en Hispanoamérica – puede originar alguna confusión al ingresar al derecho Laboral brasileño, cuya doctrina usa más habitualmente la voz “ participao nos lucros” dado que denomina “utilidades” o “ salario- utilidades” al salario en especie o “en natura” ( parte del salario que consiste en entregar cosas o servicios “ùtiles” al trabajador). 3En la doctrina brasileña no ha habido unanimidad de opiniones acerca de la naturaleza jurídica delos beneficios derivados del PIS – y consecuentemente – de que pueda ser calificado como un sistema de participación en las utilidades. 4 Negociación colectiva, contactos informales, consejos de empresa, integración en el directorio, etc( infra, num. 6). 5 Supra, num. 2.3 6 Supra, níum. 2.2 7 Infra, núm . 6. 8 Infr,núm7. 9 Idem. 10 Algunas constituciones Iberoamericanas e refieren conjuntamente a estas diversas clases de participación aunque con alcances muy diversos. Así el art. 56 de la C. Peruana de 1979, se refería a las tres formas de la participación ; el texto de 1993 se refiere a la part. en las utilidades y a otras formas de part.( art. 29) . La C. ecuatoriana trata de la part. en las utilidades en al art. 31 g) y del art. en la gestión y en la propiedad en al art 49. La C. argentina se refiere a la part. En las ganancias y en la dirección en su art. 14 nuevo, lo mismo que la C. brasileña en su art. 165,-. V , aunque en este caso declarando excepcional la cogestión. Finalmente , la C. portuguesa se refiere a la participación en la administración de la empresa en su arts. 54 y 55 y a la part. en al propiedad en el a rt. 61. 11 Supra, núm 2.3Sin perjuicio de que en varios países coexistan ambas fuentes ( Suecia es un ejemplo típico en el que la ley promueve la celebración de convenios colectivos sobre participación). 13 Aunque “excepcionalmente” ( art. 165-V) 14 En este país , solamente para los “entes autónomos” (empresas estatales, y otras entidades pertenecientes al Estado pero autónomas de la Administración Central) ( art. 65) 15 Creemos que existe analogía teórica ( al margen de lo que establezca el Derecho positivo) entre el objeto de la negociación colectiva y el de la participación en la gestión. 16 Supra, núm 2.317 ¿ La participación como fuente de negociación colectiva, a la inversa de lo planteado en las líneas anteriores y en supra, núm 3? 19 En los casos de autogestión todo el directorio de la empresa es integrado por trabajadores electos por procedimientos generalmente diferentes a los tradicionales-comerciales. 20 En Uruguay se denominan “comisiones paritarias” a los consejos de empresas de composición mixta y paritaria previstos en el dec. 87/1977 del 152-77, como órganos típicamente paticipativos en el sentido estricto del término. Es necsario, pues, evitar la confusión que puede geenrear elsuso de la misma expresión en al Argentina, deonde se refiere a las comisiiones negociadoras de lso conveios coelctivos. Así, la locución “comisiones paritarias” refiere a participación orgánica en Uruguay, pero a negociación colectiva en Argentina. 21 En España los sindicatos afiliados a las dos grandes centrales sindicales presentan listas a las elecciones de los comités de empresa y aceptan los resultados como indicadores válidos de su representatividad. 22 O alguna secretaría u organismo de coordinación de los consejos de empresa de diversas filiales de una misma trasnacional. 23 Supra, núm 5. 24 Supra, núm 4. 25 Supra, núm 3. 26 Originalmente, la negociación colectiva era la única fuente de creación de órganos participativos en Suecia. 27 La conjunción de estos dos factores de revitalización de la tesis de la democracia industrial está claramente presente en la propuesta gestionaria de la CTV venezolana, tanto por su orientación ideológica socialdemócrata, como por la expresa indicación de la finalidad democratizadora del trabajo y de la sociedad que se atribuye a la cogestión proyectada ( Memoria Porlamar 1980 y Memoria Caracas 1985). 28 Para esta concepción, el derecho a la participación debería ser consecuencia de la simple condición de asalariado. 12 7.4) PREGUNTAS: 1) Qué clases de participación de los trabajadores conoce? . Fundamente la respuesta. 2) Ejemplifique las distintas clases de participación( a través de casos ficticios o reales). 3) Qué mecanismos o instrumentos conoce, por medio de los cuales se lleva a cabo la participación? 4) Qué temas o materias pueden ser objeto de participación de los trabajadores? 7.5) BIBLIOGRAFÍA: Ermida Uriarte, Oscar: “La participación” : en Curso Introductorio de las Relaciones Laborales, selección de lectura a cargo de Oscar Ermida Uriarte, FCU, 2° edición, año 1996, págs 242 y stes. TEMA 2 7.1) OBJETIVOS: Definir el diálogo social en el marco de las relaciones laborales. Distinguir y comprender el significado de las distintas clases de diálogo social. Analizar las diversas experiencias de diálogo social: OIT; MERCOSUR, etc. Determinar los presupuestos del diálogo social. 7.2) CONTENIDO: ( Publicado en “Diálogo social en Uruguay”, Boletín de Cinterfor Nro. 157, Cinterfor/OIT, Montevideo 2006, págs. 11 y sigs. ) DIÁLOGO SOCIAL: TEORÍA Y PRÁCTICA por Oscar Ermida Uriarte SUMARIO Introducción. I. TEORÍA DEL DIÁLOGO SOCIAL. 1. Amplitud y cierta imprecisión del concepto de diálogo social. 2. El concepto de diálogo social en el sistema de relaciones laborales. 3. Clases de diálogo social. 4. El concepto amplio o político de diálogo social (o el diálogo social en el sistema político). 5. Los presupuestos del diálogo social. II. ALGUNAS EXPERIENCIAS DE DIÁLOGO SOCIAL. 1. La OIT y el diálogo social. 2. El diálogo social en la Unión Europea. 3. El diálogo social en el Mercosur. 4. El diálogo social en los países del Mercosur. 5. El diálogo social sobre formación profesional. BREVES CONCLUSIONES. Introducción La expresión diálogo social está de moda. La unión Europea la viene utilizando intensa y crecientemente desde los años '80. La Declaración Sociolaboral del Mercosur lo proclama como derecho fundamental en 1998. En 1999, la OIT incorporó el fortalecimiento del tripartismo y del diálogo social en su Programa y Presupuesto para 2000-2001. Hoy es raro que esa voz no aparezca en un discurso o documento medianamente relevante y actualizado sobre temas laborales. Sin embargo, la doctrina está conteste en afirmar que, desde el punto de vista científico, no se trata de una noción suficientemente precisa. Este trabajo intenta dar cierta precisión al concepto (parte I) y ejemplificar con algunas prácticas y previsiones normativas relevantes (parte II). I. TEORÍA DEL DIÁLOGO SOCIAL En esta primera parte, según se acaba de indicar, se abordará una brevísima teoría del diálogo social, apuntando a la definición de un concepto muy en boga pero escasamente definido. Para ello se considerarán la amplitud e imprecisión de la noción, su ubicación y función en el sistema de relaciones laborales y en el sistema político, las clases o tipos de diálogo social y los presupuestos, requisitos o condiciones del mismo. Aspiramos así a hacer un pequeño y modesto aporte a la configuración conceptual de la expresión “diálogo social”. 1. Amplitud y cierta imprecisión del concepto de diálogo social Con la noción de diálogo social ha sucedido algo similar a lo que, durante largo lapso, aconteció con la de tripartismo: es utilizada en el lenguaje común, en el político y en diversos documentos internacionales suponiéndose su contenido, que no es definido con precisión. Tal vez esa cierta, relativa indefinición, sea parte de la utilidad del vocablo, que puede abarcar diversas instituciones y prácticas, sin incluir ni excluir a otras, dadas sus fronteras difusas. Por eso se ha podido decir, por ejemplo, que el de diálogo social es un “término indefinido y abierto, que dice mucho y compromete poco”16, aunque en todo caso, parece verificarse cierto grado de consenso en torno a la idea de que abarca “a una diversidad de relaciones entre sindicatos, empresarios y poderes públicos, bajo la forma de encuentros y contactos que no tienen necesariamente que llegar a actos jurídicos concretos”17, pudiendo “consistir sencillamente en un cambio de impresiones”18. 2. El concepto de diálogo social en el sistema de relaciones laborales En todo caso, buscando esa precisión de la que el concepto parece carecer a priori, podría decirse que en el marco de las relaciones laborales, el diálogo social incluye a todas las formas de relación entre los actores, distintas al conflicto abierto. En efecto, como se sabe, el sistema de relaciones laborales está compuesto por tres actores principales (las organizaciones de trabajadores, los empleadores y sus organizaciones y el gobierno), que se relacionan entre sí, de dos maneras: por el conflicto y por la negociación en sentido amplio o diálogo. Desde esta perspectiva, la noción de diálogo social 16 RODRÍGUEZ-PIÑERO, Miguel, La institucionalización de la representación de intereses: los Consejos económicos y sociales, en “El diálogo social y su institucionalización en España e Iberoamérica” (coord.: Federico DURÁN LÓPEZ), CES, Madrid 1998, pág. 80. 17 18 Idem MARTÍN VALVERDE, Antonio, Concertación social y tripartismo: modelos de concertación social en Europa, en “El diálogo social...” cit., pág. 105. No obstante, en alguna ocasión se ha sostenido que “el diálogo social no es una conversación sino un intercambio con pretensiones de cierre” (FILGUEIRA, Fernando, ERRANDONEA, Fernando y PORCEKANSKI, Rafael, Negociación colectiva y políticas de formación en Uruguay, cit. por GRAÑA, Gonzalo, Políticas de empleo, formación y diálogo social, incluye a todas las formas de relación entre los actores del sistema de relaciones de trabajo distintas al conflicto abierto19: información, consulta, negociación colectiva, participación, concertación social, etc.20. Desde este punto de vista, en tanto concepto muy amplio aunque restringido al sistema de relaciones laborales, el diálogo social incluye a la negociación colectiva, a los mecanismos de información y consulta institucionalizados o no - a los medios participativos y voluntarios de solución de conflictos del trabajo, a la participación - orgánica o inorgánica, en la empresa o en instancias sectoriales y nacionales -, y a la concertación social, incluidos los pactos sociales o acuerdos marco sean bi o tripartitos. El diálogo social incluye todas esas instancias de interacción entre los actores, independientemente de que se agoten en sí mismas o den lugar a un producto; así, por ejemplo, la negociación colectiva es una forma de diálogo social por sí misma, aún cuando en el caso concreto no llegue a plasmarse en un convenio colectivo21. 3. Clases de diálogo social Siempre dentro del marco del sistema de relaciones laborales, es posible distinguir diversas clases de diálogo social. Cinterfor/OIT, Serie Aportes para el Diálogo social y la formación N° 8, Montevideo 2002, pág. 28), lo que en todo caso deja en pie la posibilidad de que tal “cierre” no llegue a concretarse. 19 Es necesario aclarar que el conflicto está siempre latente en las relaciones laborales y subyace, de manera más o menos obvia, en todas las formas de diálogo social. Más aún: por una parte, el diálogo social puede incluir aquellos medios de solución de conflictos laborales participativos, como la conciliación, la mediación y el arbitraje voluntarios, en los cuales las partes interactúan, y por otra, el conflicto también puede ser una forma de alcanzar el diálogo social ( conf. Tiziano TREU, cit. por Guglielmetti, Pedro, Pensamiento de un abuelo, Buenos Aires 2006, pág. 5 ). 20 SERNA, María del Mar y ERMIDA URIARTE, Oscar, El tripartismo, en revista Derecho Laboral, Montevideo 1994, t. XXXVII Nº 173-174, pág. 10 y ERMIDA URIARTE, Oscar, Los CES: antecedentes para el Foro Consultivo Económico-Social del Mercosur, en Revista de Relasur Nº 8, Montevideo 1995, pág. 23.Conf., tamb., ROSENBAUM, Jorge, Diálogo social sobre formación en Uruguay, Cinterfor/OIT, Serie Aportes para el Diálogo social y la formación Nº 6, Montevideo 2000, pág. 25. El primero de los trabajos citados también está publicado, con variantes, en la Enciclopedia Jurídica Omeba, Buenos Aires 1996, Apéndice VII. Las citas que aquí se realizan remiten a la versión de la revista Derecho laboral 21 Sobre conceptos análogos o próximos, como los de tripartismo, participación, concertación, negociación colectiva, consulta, véase SERNA, María del Mar y ot., ob. cit., págs. 7 a 10. Una primera clasificación de las diversas formas que puede adoptar el diálogo social se refiere a las instituciones que venimos de mencionar: información y consulta, negociación colectiva, concertación social, participación y medios voluntarios y participativos de solución de conflictos. Una segunda clasificación podría distinguir entre modalidades formales e informales de diálogo social, según las mismas estén institucionalizadas a través de normas jurídicas o respondan a iniciativas más o menos espontáneas y no reglamentadas. A modo de ejemplo, en el diálogo social regional desarrollado en el Mercosur, que luego se referirá22, el que se desenvuelve en el Foro Consultivo Económico-Social, previsto en el Protocolo de Ouro Preto y en el reglamento del Foro, es una modalidad formal. En cambio, la negociación colectiva que en 1997-98 llevaron adelante los directivos de Volkswagen de Argentina y Brasil con los sindicatos metalúrgicos de ambos países de manera autónoma y espontánea, sin referencia a ninguna reglamentación, formalidad ni procedimiento previos, es un claro tipo de relacionamiento obrero-patronal de carácter informal, aunque su producto o resultado, el acuerdo colectivo de 1998, sí puede considerarse formal. Una tercera clasificación sería la que atendiera a formas orgánicas e inorgánicas de diálogo social. Las primeras serían las interacciones que los actores sociales llevan a cabo en el seno de órganos expresamente creados para ello o en los cuales - aunque tengan otra finalidad - dichos actores están representados. Las formas inorgánicas de diálogo social serían aquellas que se desenvuelven espontáneamente, al margen de la existencia de algún órgano especial. Siguiendo con el ejemplo anterior, el diálogo que se verifica en el Foro Consultivo Económico-Social del Mercosur es orgánico, mientras que la negociación colectiva regional de la Volkswagen fue inorgánica. Estas dos clasificaciones podrían confundirse, ya que tienen, sin duda, puntos en común; pero en verdad son diferentes. En los ejemplos que venimos utilizando, efectivamente las dos clasificaciones se confunden: el diálogo en el 22 Infra, II.3. Foro Consultivo es formal y orgánico, mientras la negociación colectiva regional de Volkswagen fue informal e inorgánica. Pero ya en el caso del producto de esta última negociación no se verifica la coincidencia: el acuerdo colectivo “mercosureño” de 1998 de la Volkswagen conforma un resultado inorgánico pero formal del diálogo social regional. En otras palabras, pueden haber manifestaciones formales pero inorgánicas de diálogo social, como la recién mencionada, y si bien, por otro lado, todas las formas orgánicas de diálogo son formales - ya que la misma existencia de un órgano supone de por sí misma, una cierta formalidad -, la inversa no es cierta, ya que pueden existir modalidades formales pero no orgánicas del diálogo social, esto es, instancias formales pero que no se desenvuelven en un órgano; por ejemplo, allí donde la negociación colectiva está reglamentada y cumple con ciertas formalidades, esta es un procedimiento formal, pero no necesariamente es orgánica. Lo mismo sucede con algunos mecanismos de solución de conflictos. Una cuarta clasificación tiene en cuenta la dimensión temporal del diálogo social. Este puede ser permanente o continuo, puede ser intermitente y también puede ser accidental o esporádico. La permanencia del diálogo social tiende a ser vista como una señal de madurez y de estabilidad del sistema de relaciones laborales. Sin duda indica un cierto grado de consenso. La quinta ¿y última? clasificación es la que distingue los niveles del diálogo social. Sea éste formal o informal, orgánico o inorgánico, permanente, intermitente o esporádico, sin duda puede desarrollarse en distintos niveles. El diálogo social centralizado o de alto nivel es el que se verifica a escala nacional (del país todo) o aún superior (internacional); el diálogo social de nivel medio o relativamente centralizado es el que se desenvuelve por rama o sector de actividad (por ejemplo, metalurgia, construcción, textil, petroquímica, comercio, sector financiero, etc.); y el diálogo descentralizado es el que se ubica en el nivel inferior: la empresa23. 23 Claro que las empresas multinacionales pueden generar manifestaciones de diálogo social que ostentan, a la vez, la máxima centralización y la máxima descentralización. Así, por ejemplo, los mecanismos de información y consulta europeos y la negociación colectiva de empresas multinacionales, son modalidades de diálogo de la mayor descentralización en cuanto se confinan a los límites de una empresa, 4. El concepto amplio o político de diálogo social ( o el diálogo social en el sistema político ) Lo hasta aquí expuesto se refiere al diálogo social como parte del sistema de relaciones laborales, en tanto una de las maneras en que se relacionan los actores del mismo24. Pero es del caso destacar que la noción de diálogo social, con su carácter algo impreciso y por eso sugestivo y polivalente, tiene también una dimensión mayor, bastante más amplia, de contenido político y relacionada con la ciudadanía, la política, el gobierno, la democracia y la sociedad en su conjunto. En efecto, hoy se acepta que la democracia supone pluralismo, esto es, el reconocimiento de la (co)existencia de grupos autónomos con intereses diferentes y a veces contrapuestos, y que la articulación de los mismos debe, necesariamente, pasar por su reconocimiento y participación. Así, la participación y el diálogo son instrumentos esenciales de la democracia pluralista25. En este marco, pero centrándose más en el específico aspecto social de la cuestión, se ha sostenido que la inseguridad social es, cada vez más, una de las principales preocupaciones de los ciudadanos. No solo se trata de la pero de muy alta centralización en cuanto superan fronteras nacionales y abarcan a toda una región (la Unión Europea o el Mercosur, por ejemplo). 24 Como ya se dijo, el diálogo y el conflicto son los dos elementos dinámicos del sistema de relaciones laborales, es decir, los que explican su funcionamiento. 25 ERMIDA URIARTE, Oscar, La flexibilización de la huelga, Montevideo 1999, pág. 13 y Prólogo a CEDROLA SPREMOLLA, Gerardo, Ensayo sobre la paz social, Montevideo 1998, pág. 8, con citas de MOUFFE, Chantal, Desconstrucción, pragmatismo y la política de la democracia, en CRITCHLEY, Simon y ots., “Desconstrucción y pragmatismo”, trad. esp., Buenos Aires 1998. “Las sociedades más maduras y pluralistas de nuestro tiempo requieren de diálogos nacionales para su dirección” (VIGO, Rodolfo, Descodificación y la reforma del Título Preliminar del Código Civil: algunas insistencias desaconsejables, en Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Santa Fe (Argentina) 2001, Nueva Época, año 1 N° 1, pág. 28. El diálogo social es “el ingrediente básico y fundamental de las democracias avanzadas” (MONTALVO CORREA, Jaime, El diálogo social desde la perspectiva y experiencia del CES español, policopiado, Santo Domingo, 2002). exclusión social y su resultado, una sociedad fragmentada. Es que en la situación actual, buena parte de los incluidos se siente insegura ante el riesgo del desempleo y sus consecuencias. Todo lo cual estaría indicando la necesidad de una “reconstrucción” del Estado y una resocialización de la vida nacional. Esto requeriría “un nuevo contrato social” al cual sólo podría apuntarse a través del diálogo social26, que adquiriría así una dimensión extralaboral, de carácter político. 5. Los presupuestos del diálogo social La existencia de un diálogo social real supone la existencia de actores sociales fuertes, representativos e independientes. De faltar alguna de estas condicionantes, tal diálogo no existirá, o existirá una formalidad carente de contenido real, o será tan desequilibrado que en verdad encubrirá la imposición de la voluntad de alguna(s) de las partes. En términos de Derecho del trabajo y relaciones laborales, esos presupuestos se identifican con los principios de libertad sindical, autonomía colectiva y autotutela. Sólo allí donde haya un efectivo respeto de la libertad sindical y protección eficaz de la actividad sindical, así como respeto y promoción de la autonomía colectiva y de la autotutela, se darán las condiciones habilitantes del desarrollo de un diálogo social verdadero, sustantivo y fluido27. En América latina siempre se ha registrado un déficit de todos o algunos de estos requisitos. Hoy, además, las dificultades también se presentan, a veces, en otras regiones, a causa de la política económica predominante y el consecuente debilitamiento de las entidades colectivas y especialmente, entre 26 SIMÓN, Manuel y MARTÍNEZ, Daniel, Prefacio a SEPULVEDA, Juan M. y VEGA RUIZ, María Luz, El diálogo social en los países andinos ¿nuevo camino para los sindicatos?, Lima 1999, págs. IX-X. 27 Conf., con variantes menores, DURÁN LÓPEZ, Federico, Presentación, en CARBALLO MENA, César A. y VILLASMIL, Humberto, Diálogo social y concertación social en Venezuela, CES, Madrid 1999, pág. 8. Véase, también, VILLASMIL, Humberto, Diálogo, tripartismo y concertación social: una introducción a los Consejos Económicos y Sociales, San José (Costa Rica) 2001, pág. 20, donde se sostiene que la participación es un “corolario de la libertad sindical”. ellas, los sindicatos. Circunstancias análogas, a las que se suma la globalización, contribuyen a debilitar también, el poder del Estado y su autonomía para diseñar libremente su política laboral y aplicarla con eficacia. Así es que el Programa y Presupuesto de la OIT para el bienio 2000-2001 fijó como objetivo estratégico el fortalecimiento del tripartismo y del diálogo social y como objetivo intermedio, el fortalecimiento de los interlocutores sociales. Se constata que los sindicatos se ven afectados por las nuevas formas de producción y organización del trabajo, el cambio tecnológico, las trabas jurídicas y “las nuevas corrientes ideológicas que ponen en tela de juicio la acción colectiva”. Asimismo, se percibe que las organizaciones de empleadores no parecen abarcar apropiadamente la diversidad de intereses que aspiran a representar, que van desde la gran empresa multinacional hasta la microempresa. Y se agrega que los Ministerios de Trabajo pierden peso -en el conjunto de la Administración pública- ante los de Economía y Oficinas de Planificación. Este debilitamiento de los tres principales actores sociales dificulta el diálogo social por ausencia de sus presupuestos, razón por la cual, el fortalecimiento de los tres actores es necesario para el desarrollo del diálogo social y el tripartismo28, tanto como el de estos lo es para el de la democracia pluralista29, razón por la cual habrá un círculo vicioso debilidad de los actores inexistencia de diálogo social real y eficaz - carencias de la democracia, o un círculo virtuoso fortalecimiento y representatividad de los actores - diálogo social real y fluido - profundización de la democracia pluralista. En el Programa y Presupuesto del bienio 2002-2003 se ratificó el objetivo estratégico de “consolidar el tripartismo y el diálogo social”30. II. ALGUNAS EXPERIENCIAS DE DIÁLOGO SOCIAL 28 OIT, Propuestas de programa y presupuesto para 2000-2001, Ginebra 1999, vol. 1, pág. 49. 29 Conf. Lo expuesto supra, párrafo anterior y notas 10-11. 30 OIT, Propuestas de programa y presupuesto para 2002-2003, Ginebra 2001. Efectuado el análisis teórico y precisado - en la medida en que es posible hacerlo - el concepto de diálogo social, procede abocarse ahora a la exposición de algunas experiencias concretas de diálogo social. Analizaremos así, brevemente, las experiencias practicadas en el seno de la OIT, en la Unión Europea, en el Mercosur y en algunos de los países del Cono Sur latinoamericano, para finalizar con una referencia a uno de los contenidos del diálogo social: la formación profesional. 1. La OIT y el diálogo social El diálogo social, a través del tripartismo, está indisolublemente unido a la OIT, desde los orígenes de esta. Como se sabe, la OIT es el único organismo internacional mundial de estructura constitucionalmente tripartita. El tripartismo estructural, previsto en la Constitución de la OIT, de 1919, es un principio básico que apunta precisamente, a garantizar el diálogo social tripartito en el seno de la organización31. Por lo demás, la OIT induce el desarrollo del diálogo social tripartito en el nivel nacional, a lo cual dedica varias normas internacionales del trabajo y programas. Entre los primeros, cabe destacar el convenio internacional del trabajo 144 sobre consulta tripartita adoptado en 1976 y la recomendación 113, de 1960, sobre consulta nacional y en las ramas de actividad económica32. Entre los segundos, basta señalar las más recientes acciones, dado que la promoción del diálogo social y del tripartismo ha sido una constante histórica de la OIT, 31 Véase SERNA, María del Mar y ot., ob. cit., págs. 10 a 14 y VEGA RUIZ, María Luz y ot., ob. cit., pág. 89. 32 Véase más ampliamente SERNA, María del Mar y ot., págs. 10 y sigs. desde el fomento de la negociación colectiva, para mencionar un solo ejemplo bien representativo. En estos últimos años, el diálogo social ha sido definido como uno de los objetivos de la acción de la OIT en el mundo. Primero se constató la evidencia de que “el diálogo será uno de los fundamentos centrales de la estabilidad social” y de que “el tripartismo está llamado a constituirse en el ancla social de nuestras sociedades”. Paralelamente, la presencia del diálogo social genuino se constituye en condición y contenido de un “trabajo decente” 33. En segundo lugar, se incluye entre los objetivos estratégicos para la acción de la OIT durante los años 2000-2001, el fortalecimiento del tripartismo y del diálogo social, así como el de los actores sociales, entendido éste como un presupuesto de aquél34. 2. El diálogo social en la Unión Europea35 El Programa de Acción Social de la Unión Europea se basa en las premisas de que la política social facilita el cambio y el progreso, que no es una carga para la economía ni un obstáculo para el crecimiento, y que por el contrario es un factor configurativo de la política económica36. El éxito del Programa de Acción Social se atribuye, entre otras causas, al diálogo desarrollado en tres dimensiones: político (en el que participan los gobiernos de los Estados miembros de la Unión Europea), civil (en el que participan organizaciones no lucrativas de la sociedad civil y las ONG) y social (en el que participan organizaciones sindicales y de empleadores). 33 34 Conf. VEGA RUIZ, María Luz y ot., ob. cit., pág. 89. Conf. Supra, I. 5 y nota 13. Nos referiremos aquí al diálogo social europeo (regional) y no al diálogo social dentro de cada país europeo. 36 Conf. MONTOYA MELGAR, Alfredo, El diálogo social en la Unión Europea, en “El diálogo social y su institucionalización en España e Iberoamérica”, cit., págs. 237 y sigs., a quien seguimos en esta parte. 35 El diálogo social, bi o tripartito, ha tenido múltiples manifestaciones a lo largo de la evolución hacia la Unión Europea, de las cuales destacamos aquí solo algunos de los hitos más relevantes o actuales. Si bien el diálogo social está presente desde la creación de las comunidades europeas, dado que los tratados fundacionales ya preveían consultas entre la autoridad comunitaria y los actores sociales, lo que más debe destacarse desde el punto de vista constitucional y estructural, es la creación del Comité Económico y Social, órgano permanente de representación de los actores sociales, de información y consulta y, consecuentemente, foro de desarrollo del diálogo social europeo. Paralelamente se desarrollaron múltiples Comités consultivos interprofesionales de carácter bipartito y varios comités paritarios sectoriales, sin perjuicio de otros tantos grupos de trabajo bipartitos e informales. A partir de 1985, se desarrolla el denominado “diálogo de Val-Duchesse”, entre la Confederación Europea de Sindicatos (CES), la Unión de Industrias de la Comunidad Europea (UNICE) y el Centro Europeo de Empresas Públicas (CEEP). Se trata de contactos informales basados en el mutuo reconocimiento de las partes y no en la autoridad de la Comisión Europea. Esta modalidad de diálogo bipartito fue produciendo una serie de “dictámenes comunes”, “opiniones conjuntas”, “declaraciones comunes” o “acuerdos obligacionales” sobre temas tales como el empleo, las nuevas tecnologías, la formación profesional, la movilidad en el sector ferroviario, etc. En 1986, el Acta Única Europea “constitucionaliza” el diálogo social, aunque con una fórmula algo difusa - carácter éste que, como se vio, parece ser propio de la idea de diálogo social -, encomendándole a la Comisión Europea, en el art. 118-B, “desarrollar el diálogo entre las partes sociales a nivel europeo”, agregando que si las partes lo desean, ese diálogo podrá cristalizar en “acuerdos”. En 1989, la Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales de los Trabajadores conecta claramente, en su art. 12, el diálogo informal al estilo de “Val-Duchesse” con el convenio colectivo europeo: “el diálogo entre interlocutores a escala europea (...) puede conducir (...) a que se establezcan relaciones convencionales, en particular, interprofesional y sectorialmente”. Pero el paso más significativo y decisivo en cuanto al reconocimiento y promoción del diálogo social europeo, fue dado en el Tratado de Maastricht (1992) y en el Acuerdo anexo al Protocolo de Política Social unido a dicho tratado, que significativamente incorpora casi íntegramente lo acordado previamente entre la CES y UNICE/CEEP, con lo cual la norma consagratoria del diálogo social europeo emana de este mismo. El Tratado de Amsterdam, de 1997, derogó el Protocolo y el Acuerdo anexo de Política Social, pero porque incorporó sus contenidos al propio texto del Tratado de la Unión Europea. De tal forma, los nuevos arts. 138 y 139 del Tratado de la Unión (que sustituyen los anteriores 118-A y 118-B), consagran “constitucionalmente”, desde Amsterdam, al diálogo social europeo como fuente de Derecho comunitario. El Tratado de Niza, de 2001, mantiene los textos de estas disposiciones. En efecto, el diálogo social europeo puede ser fuente formal de Derecho de dos maneras diferentes. En primer lugar, puede dar lugar a convenios colectivos europeos. En segundo término, puede concurrir con las directivas de la Comisión Europea a través de un complejo e interesantísimo procedimiento que integra autonomía y heteronomía. Cuando la Comisión se propone elaborar una directiva sobre política social debe consultar previamente a los actores sociales sobre “la posible orientación de una acción comunitaria” y “sobre el contenido de la propuesta”. Ante estas consultas, los actores sociales europeos pueden avocarse la competencia de regular la materia mediante un acuerdo, el cual, de concretarse, puede ser luego “homologado” por una decisión o directiva de la Comisión, para garantizar su eficacia nacional. Tal lo que sucedió con la adopción de la directiva 96/34/CE sobre permisos parentales. Si los actores sociales no asumen competencia, la Comisión reasume plenamente la suya para reglamentar la materia, lo que sucedió con la directiva 94/45/CE sobre comités de empresa europeos37. Más aún. El Tratado de Amsterdam modificó el art. 117 del Tratado de la Unión Europea, para incluir al diálogo social entre los objetivos de la Comunidad y de los Estados miembros (actual art. 136). Con variantes, este mismo esquema está recogido en el proyecto de Constitución europea, actualmente sometido a ratificación en los países de la Unión . 3. El diálogo social en el Mercosur38 Como se sabe, el Mercosur nació de espaldas a lo social. Tratóse de un acuerdo puramente comercial, manejado exclusivamente por las cancillerías y los ministros de Economía de los cuatro países miembros: Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay. Sin embargo - y tal como era inevitable -, rápidamente se tomó conciencia de esa “afasia social”, especialmente a partir de planteamientos sindicales, doctrinales y de los propios Ministerios de Trabajo. Así comenzó a construirse - lenta pero persistentemente - un espacio social de esta nuestra experiencia de integración regional39 . 37 Sobre la directiva 94/45/CE puede verse, entre otros, a GODÍNEZ, Alexander, El derecho de participación de los trabajadores en el ámbito de la empresa, San José, Costa Rica, 1999, págs. 93 y sigs. 38 Del mismo modo que en el párrafo anterior, referido a la Unión Europea, aquí se alude al diálogo social regional del Mercosur, y no al que se verifica en cada uno de los países miembros. 39 Por más detalles de lo que se expone en este párrafo: ERMIDA URIARTE, Oscar, La dimensión social del Mercosur, Montevideo 2004. La Declaración Sociolaboral del Mercosur, dada a fines de 1998 por los Jefes de Estado de los cuatro países miembros, es una proclamación solemne, progresiva y abierta, de los principios y derechos laborales fundamentales del Mercosur. En lo que aquí interesa, es del caso señalar que el artículo 13 incluye al diálogo social entre esos derechos fundamentales, en los siguientes términos: “los Estados partes se comprometen a fomentar el diálogo social en los ámbitos nacional y regional, instituyendo mecanismos efectivos de consulta permanente entre representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, a fin de garantizar, mediante el consenso social, condiciones favorables al crecimiento económico sostenible y con justicia social de la región y la mejora de las condiciones de vida de los pueblos”. Como se ve, el diálogo social es consagrado como derecho fundamental tanto en su nivel nacional como en el regional, y al mismo tiempo y con análoga jerarquía que la libertad sindical, la negociación colectiva y el derecho de huelga, entre otros. El Foro Consultivo Económico-Social, previsto en el Protocolo de Ouro Preto es, por el momento, el único órgano con competencia laboral previsto en los tratados fundacionales y, por tanto de rango “constitucional” y permanente. Definido como órgano de representación de los intereses económicos y sociales del Mercosur, lo integran las centrales sindicales y las cámaras empresarias de los países miembros, así como representantes de otros sectores, entre los cuales actualmente figuran consumidores, cooperativistas y profesionales universitarios. Es un órgano puramente consultivo, que solo puede presentar recomendaciones a los órganos decisorios del Mercosur. Constituye una instancia de diálogo social orgánico. El Subgrupo de trabajo Nº 10, sucesor del anterior Subgrupo Nº 11, es un órgano de composición tripartita, de carácter consultivo y contingente, creado por y dependiente del Grupo Mercado Común (órgano ejecutivo integrado por representantes de los Ministerios de Relaciones Exteriores de los cuatro países miembros), con la finalidad de considerar los asuntos laborales de la integración y formular propuestas al respecto. Integrado con representantes de los Ministerios de trabajo, siempre funciona con una muy activa participación de las centrales sindicales y las cámaras empresarias. Ese funcionamiento tripartito lo ha convertido, hasta el presente, en la más eficaz instancia de diálogo tripartito de la región, en cuanto de su seno emanaron tanto la Declaración Sociolaboral del Mercosur, como el Convenio Multilateral de Seguridad Social del Mercosur. La Comisión Sociolaboral del Mercosur está prevista en la Declaración con la finalidad de promover la aplicación de los derechos fundamentales proclamados en ella, en base a memorias anuales presentadas por los Estados. Si bien es un órgano de control de la aplicación de la Declaración, su composición tripartita lo convierte también en un foro de diálogo social. Finalmente, el diálogo social informal e inorgánico ha dado como fruto principal, el ya citado40 y por ahora primer y único convenio colectivo regional, celebrado en 1998 entre las empresas Volkswagen de Argentina y Brasil, por una parte, y los sindicatos metalúrgicos de esos países, por la otra. El acuerdo se fundamenta, de conformidad con su propio texto, en la necesidad de extender los entendimientos de las relaciones entre capital y trabajo a todo el ámbito del Mercosur, estableciendo el intercambio de informaciones y mecanismos de prevención y solución de conflictos, así como el reconocimiento de la representación sindical y de las comisiones internas de fábrica. Incluye también, importantes previsiones en materia de formación profesional, que serán comentadas más adelante41. En todo caso, la celebración de esta convención colectiva confirma la previsión de que el horizonte de las relaciones laborales del Mercosur muestra necesariamente, una negociación colectiva “mercosureña”, que en lo sucesivo podrá seguir el carril de una negociación colectiva de empresa multinacional, tanto como el de una negociación colectiva de rama o actividad, o aún el de un 40 Supra, I.3. Existen sí, además, declaraciones bipartitas que no constituyen convenios colectivos propiamente dichos 41 Infra, II. 5. acuerdo marco o pacto social de cúpula, de manera más o menos análoga a lo que ha sucedido en la Unión Europea42. 4. El diálogo social en los países del Mercosur El diálogo social es una asignatura pendiente en América Latina. Una democracia política imperfecta o incompleta, una concentración de la renta que ha sido calificada de “ofensiva” (o, muy diplomáticamente, de “distribución regresiva”), una dependencia económica negada desde el gobierno por quienes la teorizaron en la academia, un “ajuste” permanente resultante de políticas económicas impuestas o adoptadas voluntariamente como consecuencia de la asunción del pensamiento único, han contribuido al debilitamiento de los actores sociales, los sindicatos y los gobiernos (o por lo menos, los órganos gubernamentales responsables de las políticas sociales), como bien se indica en la ya citada Propuesta de Programa y Presupuesto de la OIT para 2000-200143. Asimismo, todo ese panorama dificulta el desarrollo de un diálogo social genuino, porque además de participar en él algunos actores muy debilitados, el margen real para la negociación es muy escaso: la mayor parte de las cuestiones sobre las cuales dialogar están ya decididas. En América latina es frecuente que, cuando se convoca a dialogar, se lo haga para concertar la aplicación de medidas ya adoptadas y no para discutir la adopción de esas medidas. Por eso, a pesar de que tanto en algunas Constituciones y legislaciones es dable encontrar previsiones habilitantes del diálogo, la situación práctica es más bien deficitaria. En ese contexto, los países del Mercosur ofrecen un panorama algo menos desalentador que el que hoy se aprecia en otras regiones latinoamericanas. 42 Supra, párrafo anterior. 43 Supra, I.5 y nota 13. El sindicalismo argentino, brasileño y uruguayo se ha debilitado, pero algo menos que el de otros países de América Latina. El sindicalismo paraguayo ha crecido con la apertura democrática, aunque a partir de una base anterior sumamente baja. Algo similar está sucediendo en Uruguay desde la convocatoria de los consejos de salarios en 2005, a lo que se hace referencia de inmediato. En Argentina, el diálogo nacional macro y altamente centralizado, ha dado algunos frutos concretos, bastante excepcionales en la América latina de los '90: el Acuerdo Marco de 1994 y el Acta de coincidencias entre el gobierno y la CGT, de 1997. En Brasil se destaca el desarrollo de la negociación colectiva en los sectores de más alta sindicalización y con relaciones laborales más maduras (como metalúrgicos y bancarios, por ejemplo), así como la participación orgánica de las centrales sindicales en algunos ámbitos relevantes. En Uruguay, ante el severo resquebrajamiento de la negociación colectiva en el lapso 1990 - 2004, resultaban alentadoras, en cambio, algunas formas de diálogo social orgánico de nivel altamente centralizado, como la participación de representantes de trabajadores y empleadores en el Directorio del Banco de Previsión Social44, en la Comisión Mixta Sectorial del Mercosur y en la Junta Nacional de Empleo45. Por otra parte, el gobierno que asumió el 1 de marzo de 2005 ha convocado los consejos de salarios (órganos tripartitos conformados por rama de actividad económica con la función de fijar salarios mínimos por categorías ), lo que determinó un sensible aumento de la sindicación y el resurgimiento de la negociación colectiva centralizada por rama de actividad. En todo caso, tres comentarios generales pueden hacerse al respecto. Primeramente, que parece absolutamente necesario el fortalecimiento de los actores sociales (especialmente del sindical), como requisito previo para el desarrollo de formas eficaces y fluidas de diálogo social. En segundo término, que en los últimos años, el Mercosur ha ofrecido un ámbito de diálogo social 44 Órgano estatal de gestión de la seguridad social. extranacional tan o más importante que el ofrecido por los sistemas nacionales de relaciones laborales y que es posible que aquél haya influido favorablemente sobre estos. Y en tercer y último lugar, también es probable que en un momento en que el diálogo social sobre los temas tradicionales (salario, jornada, condiciones de trabajo) se ve trabado por el contexto descrito en las primeras líneas de este párrafo, la formación profesional, definitivamente incorporada al sistema de relaciones laborales, esté ofreciendo un punto de coincidencia interesante para explorar, desde allí, las posibilidades de desarrollo del diálogo social. Un párrafo aparte merecen los Consejos Económicos sociales, tan difundidos en algunos países europeos y tan poco practicados en Latinoamérica. Esta forma institucionalizada u orgánica de diálogo o participación está prevista en algunos textos constitucionales nacionales, como el art. 206 de la Constitución uruguaya y el art. 45 de la Constitución de la Ciudad autónoma de Buenos Aries, así como en varias constituciones provinciales argentinas. Pero en el primer caso, cuya previsión data de 1934 nunca fue puesto en práctica – aunque en 2006 se aprobó una ley reglamentaria que no parece mostrar una gran vocación de rápida aplicación -, mientras que el segundo, mucho más reciente, de 1996, espera la aprobación de una ley reglamentaria. Puede decirse que el Foro Consultivo EconómicoSocial del Mercosur carece de suficientes antecedentes en la región 46 y por ahora, de correlatos nacionales en los países miembros. 5. El diálogo social sobre formación profesional En los últimos años, la formación profesional se ha convertido en un hecho laboral, sin dejar de ser al mismo tiempo, un hecho educativo. 45 La participación en la Junta Nacional de Empleo se menciona, también, en el párrafo siguiente. Sobre estas experiencias, véase RELASUR, Formas de tripartismo en el Uruguay, Montevideo 1995. 46 ERMIDA URIARTE, Oscar, Los CES: antecedentes para el Foro Consultivo Económico-Social del Mercosur, en Revista de Relasur Nº 8, Montevideo 1995, págs. 45 y sigs. Por una parte, se le reconoce como uno de los derechos fundamentales de los trabajadores47; por otra se le reconoce como instrumento de competitividad de la empresa y como potencial ventaja comparativa de la economía nacional. Esto determina que se vaya generando, en torno a la formación profesional, un espacio proclive a las diversas formas de diálogo social 48 las que aparentemente han tenido un mayor desarrollo relativo, aunque todavía incipiente, en los países del Mercosur49. Así, puede destacarse que en Argentina, tanto el Acuerdo Marco tripartito de 1994 como el Acta de coincidencias bipartita de 1997, contienen interesantes previsiones sobre formación profesional, a pesar de que no todas ellas recibieron luego, plena ejecución. 47 Véase BARBAGELATA, Héctor-Hugo (editor), BARRETTO GHIONE, Hugo y HENDERSON, Humberto, El derecho a la formación profesional y las normas internacionales, Cinterfor/OIT, Montevideo 2000, y GARMENDIA ARIGÓN, Mario, Legislación comparada sobre formación profesional, Cinterfor/OIT, Montevideo 2000. Asimismo, Cinterfor/OIT, Formación para el trabajo decente, Montevideo 2001, págs. 19 y sigs, y Trabajo decente y formación profesional, en “Trabajo decente y formación profesional”, Boletín de Cinterfor/OIT Nº 151, Montevideo 2001, párrafos 13 y ss. 48 Cinterfor/OIT ha tratado de seguir atentamente estos desarrollos, a través de diversas publicaciones: ERMIDA URIARTE, Oscar y ROSENBAUM, Jorge, Formación profesional en la negociación colectiva, Montevideo 1998; ROSENBAUM, Jorge, Negociación colectiva sobre formación profesional en el Mercosur, Serie Aportes para el Diálogo social y la formación Nº 1, Montevideo 2000; CAPPELLETTI, Beatriz, Actores sociales y formación en Argentina, Serie cit. Nº 2, Montevideo 2000; DIEESE, Dialogo social e formação no Brasil, Serie cit. Nº 3, Montevideo 2000; REYNOSO CASTILLO, Carlos, Diálogo social y formación en México, Serie cit. Nº 4, Montevideo 2000; CESPEDES, Roberto, Diálogo social y formación en Paraguay, Serie cit. Nº 5, Montevideo 2000; ROSENBAUM, Jorge, Diálogo social y formación en Uruguay, Serie cit. Nº 6, Montevideo 2000; BARRETTO GHIONE, Hugo, Diálogo social y formación: una perspectiva desde los países del Mercosur y México, Montevideo 2001, Serie cit. Nº 7; GRAÑA, Gonzalo, Políticas de empleo, formación y diálogo social, Montevideo 2002, Serie cit. N° 8; GARCIA ARCE, María Cruz, Diálogo social sobre formación profesional en España , Montevideo 2003, Serie cit.,Nª 9; TOSTES VIEIRA, Marta, VILLAVICENCIO, Alfredo y CORTES, Juan Carlos, Diàlogo social sobre formación en el Perú, Montevideo 2004, Serie cit., Nª. 10; PAZOS, Nils, Participación en la capacitación en Chile, Montevideo 2004, Serie cit., Nª 11; MURGAS TORRAZA, Rolando y TORRES DE LEON, Vasco, Diálogo social sobre formación en Panamá,, Montevideo 2005, Serie cit., Nª 12; y PATIÑO, G., ORJUELA, C. y ROCA,C., Diálogo social para la formación profesional en Colombia, Montevideo 2005, Serie cit., N. 13. Véase también, Cinterfor/OIT, Formación para el trabajo decente, cit., págs. 99 y ss y 111-112, y Trabajo decente y formación profesional, cit., párrafos 22 y 25. Gran parte de esta información y otra de valor, puede consultarse en www.cinterfor.org.uy/dialogo social y formación 49 Por más que varias instituciones de formación profesional poseían desde antaño, una gestión tripartita, como es el caso del INA de Costa Rica, el SENA de Colombia, el INFOTEP de República Dominicana, el INAFORP de Panamá y el INCE de Venezuela, entre otros. Más recientemente, el CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de Competencias), de México y el Consejo Nacional de Capacitación de Chile, también revistieron integración tripartita. Tanto en Argentina como en Brasil, se registra que más del 20% de los convenios colectivos celebrados recientemente contienen cláusulas sobre formación profesional. En Uruguay, el Fondo de Reconversión Laboral es administrado por la Junta Nacional de Empleo, de integración también tripartita, que financia programas de capacitación para desempleados y otros colectivos con dificultades de inserción en el trabajo. Mientras tanto, en el espacio regional, el referido convenio colectivo de Volkswagen del Mercosur contiene importantes previsiones sobre formación profesional. Por una parte, dispone la armonización de los programas de capacitación de las diversas plantas de Volkswagen en el Mercosur. Por otra, prevé la cooperación de los sindicatos y las comisiones internas en la elaboración de los programas. Y finalmente, establece el reconocimiento automático de los certificados de cursos, seminarios o entrenamientos realizados en cualquiera de las unidades de la firma. Todo lo cual se establece bajo el título “sistema de capacitación profesional”, el que denuncia el propósito de apuntar a la definición de una política de formación profesional pensada para el conjunto del ámbito del Mercosur. No deja de ser significativo que en el primer convenio colectivo de ámbito “mercosureño”, que es de extensión y contenido reducidos - como no podía ser de otra manera en una primera experiencia precursora - se incluya el tema de la formación profesional y que se lo haga estableciendo algunas pautas no meramente declarativas y bien sintonizadas con el rendimensionamiento de las relaciones laborales en el nivel regional50. 50 Más recientemente, las confederaciones internacionales sindicales y empresariales de la industria gráfica, emitieron la “Declaración de Buenos Aires”, en la que se reivindica el recurso al diálogo social en una serie de temas, entre los que destaca la formación profesional ( conf. BARRETTO GHIONE, Hugo y BABACE, Héctor, Una puesta a punto del MERCOSUR social 2006: la ampliación del minimalismo laboral” , en revista Derecho laboral, Montevideo 2006, t. XLIX Nro. 222, párrafo V ) También es destacable que, en 2002, el Subgrupo de trabajo Nº 10 del Mercosur haya adoptado tripartitamente un Repertorio de Recomendaciones Prácticas sobre Formación Profesional, instrumento que viene a realzar la múltiple importancia de la formación: como espacio de diálogo, como derecho fundamental y como tema protagonista en los esfuerzos de integración regional51. Finalmente, la procedencia y el fomento del diálogo social sobre formación profesional ha sido proclamada en la Recomendación de la OIT Nª 195, sobre Desarrollo de los recursos humanos, adoptada en 200452. Breves conclusiones Concepto en alguna medida laxo, amplio e impreciso, el de diálogo social tiene hoy una dimensión política, que lo convierte en componente de la democracia pluralista y en instrumento básico del nuevo contrato social que a veces se propone como alternativa a una segmentación o exclusión social incompatible con el régimen democrático. Dentro del sistema de relaciones laborales, el diálogo social incluye todas la relaciones que se dan entre los actores, diversas del conflicto. Incluye así, la información y consulta, la negociación colectiva, la concertación, la participación bi y tripartita, así como los medios voluntarios y participativos de solución de conflictos del trabajo. La existencia de actores sociales fuertes y representativos es un presupuesto o requisito esencial para el desarrollo de un diálogo social medianamente fluido y fecundo. Por esa razón, habida cuenta de la debilidad sindical y de las dudas sobre la representatividad de algunas organizaciones de 51 Véanse ERMIDA URIARTE, Oscar, La dimensión social del Mercosur, cit, págs. 41-45 y 76-79 y FERREIRA, María Carmen ( con la colaboración de Sara PAYSSÈ ), La formación profesional en el Mercosur, Montevideo 2003, esp. págs. 95-103 y 173-176. empleadores y sobre el peso y autonomía de los órganos gubernamentales con competencias sociales, el fortalecimiento de los interlocutores parece ser, por lo menos en los países latinoamericanos, una medida previa indispensable de cualquier política de promoción del diálogo social. En la OIT como en la Unión Europea, el diálogo social es un verdadero principio inspirador y ha alcanzado, asimismo, un apreciable desarrollo práctico. La presencia del diálogo social en el Mercosur es más incipiente pero sin duda apreciable. Es de destacar su consagración, como uno de los derechos y principios laborales fundamentales, en el art. 13 de la Declaración Sociolaboral del Mercosur. También debe valorarse la práctica de diálogo tripartito desarrollado en el seno del Subgrupo de trabajo 10 del Mercosur. Más aun, puede sostenerse que el diálogo social desarrollado en el Mercosur -que paradojalmente nació de espaldas a toda preocupación social-, ha repercutido favorablemente en el diálogo social nacional en cada uno de los países miembros. En efecto, los países del Mercosur parecerían ostentar -aunque tal vez no solamente por aquella razón- un mayor grado de desarrollo relativo -rectius: un menor grado de subdesarrollo relativo- del diálogo social que el que se puede apreciar en otros países latinoamericanos. 17.6.06 7.3) PREGUNTAS: 1) ¿ Cuál deben ser los requisitos para que el diálogo social sea una realidad en un sistema de relaciones laborales? 2) ¿Cuál son los obstáculos o las condiciones para promover un verdadero diálogo social en nuestro país? 3) ¿Conoce experiencias de participación y/o diálogo social en su Departamento? 52 Véase BARRETTO GHIONE, Hugo, Recomendación 195 de la OIT. Temas, enfoques y actores de la formación profesional, Montevideo 2005 7.4) BIBLIOGRAFIA: * Ermida Uriarte, Oscar: “Diálogo Social: Teoría y Práctica”, Revista de Relaciones Laborales N° 3, diciembre 2003, págs 13 y stes.