Download Diapositiva 1 - Facultad de Derecho | Universidad de la República

Los actores sociales en el
actual contexto
económico, tecnológico y
de poder en el Uruguay de
hoy
Concepto de RRLL:
• El estudio interdisciplinario de las relaciones
individuales y colectivas, formales e informales,
estructuradas y no estructuradas que se
establecen alrededor del fenómeno del trabajo.
Este estudio abarca las normas y los hechos
que se verifican en el mundo del trabajo, así
como los actores (fundamentalmente
sindicatos, empresas y Estado, aunque
también aparecen nuevos actores).
Los cambios en la economía, la sociedad y la
cultura:
- elevada competencia internacional
- innovación tecnológica
- transformaciones de la organización del trabajo:
a) destructuración, fragmentación de la empresa
tradicional
b) diferenciación de los trabajadores (ganadores y
perdedores) y nuevas formas de ocupación
c) reconversión de las estructuras productivas e
institucionales de la economía: fin del "pacto fordista";
d) nueva cultura: individualismo y diferencialidad;
e) riqueza y distribución: inclusión y exclusión.
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El proceso histórico de las RRLL en URUGUAY
Mitad del siglo XIX: importante flujo inmigratorio
(industrialización y urbanización);
Doble presidencia de José Batlle y Ordoñez (1903 a
1907 y 1911 a 1915);
Desarrollo prematuro de una concepción de Estado
de bienestar social;
1943: aprobación de la Ley de Consejos de Salarios y
prosperidad económica;
1959: el modelo se agota y comienza crisis de los
años '60 (tupamaros y militarismo);
1973: Golpe de Estado
1985: Reinstitucionalización democrática;
1992: el país se alinea en las tendencias económicas
neoliberales;
1° de marzo de 2005: el Frente Ampio asume el
gobierno.
URUGUAY: modelo abstencionista en RRLL
Plá Rodríguez: 5 razones
a) el origen anarquista del movimiento sindical;
b) desvinculación del movimiento sindical con
los part. políticos;
c) normas de alta jerarquía que hacen
innecesaria reglamentación;
d) oposición a reclamos empresariales de
reglamentación;
e) efecto negativo de la reglamentación en gob.
militar.
Otras características del modelo:
• Importante autonomía normativa en lo
colectivo;
• Organización sindical única en un modelo de
pluralidad sindical;
• Inexistencia de justicia competente en lo
colectivo;
• Negociación colectiva por rama de actividad.
• Importancia de la doctrina nacional
Los cambios "en el" modelo:
• Noviembre 2004: victoria del F.Amplio
• 1 de marzo de 2005: asunción del gobierno
• 3 propuestas del plan de Gobierno:
a) nueva convocatoria de Consejos de
Salarios
b) ley de tutela sindical
c) ley de negociación colectiva
La Convocatoria de los Consejos de Salarios
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7/3/05: decreto de convocatoria;
Se convoca a un Consejo Superior Tripartito;
Reclasificación de grupos: de 48 a 20;
Se convoca un Consejo para el sector rural.
Mesa de negociación en el sector público
Primeras consecuencias de la nueva
convocatoria:
• reoxigenación del sistema de RRLL;
• el trabajo como tema central en el debate
nacional;
• participación responsable de los actores;
• negociación exitosa;
• neg.clásica: mínimos y aumentos
porcentuales;
• no se negocia: "funciones" y empleo
LA LEY 17.940 DE PROTECCIÓN SINDICAL
(2.1.06):
• La nulidad absoluta de toda discriminación que
menoscabe la libertad sindical
• Derecho a la licencia sindical
• La retención de la cuota sindical;
• Facilidades para proselitismo sindical en la
empresa
Negociación Colectiva.
- Necesidad de una ley para dar certeza a las
partes
- No hay consenso en torno a la oportunidad de
una ley
- Dos temas que oponen a las partes:
a) el derecho a la información
b) la obligación de negociar
1. EL CONTEXTO TECNOLÓGICO
- Un país entre el primer mundo (zonas
francas, comunicaciones, producción de
software) y el tercer mundo (cultura extensiva
de la tierra, condiciones de trabajo en la
forestación, actividades económicas
vinculadas a la miseria);
- Empresas que reinvierten en tecnologías y
empresas que sobreviven con viejas tecnol.
- Temor de las organizaciones sindicales
hacia las nuevas tecnologías
Efectos del contexto tecnológico:
- diversidad de trabajos (de alta y baja
productividad);
- nuevos trabajos (trabajo autónomo,
teletrabajo, etc.);
- diferenciación entre empresas con capacidad
de acceder a las nuevas tecnologías (el
“capitalismo avanzado”) y empresas excluídas;
- el tema de la educación y el trabajo;
- necesidad de una formación continua;
- escasa preocupación en la neg. colectiva.
El contexto del mercado global y de la
internacionalización de la economía:
 la internacionalización no beneficia por igual
a todas las empresas;
 interesan poco a las empresas que operan
solo en el plano nacional;
 los actores externos: ej., Standard and
Poor’s y el “riesgo país”
 ¿Como se decide hoy mirando al futuro?
 dificultades para construir solidariedades
internacionales (empresas y sindicatos)
Las necesidades de políticas colectivas en
el marco global:
•
 La dimensión internacional amplifican la
necesidad de asociarse para individualizar,
promover y proteger los intereses colectivos
•
 participación obrero-patronal: ¿un
oxímoron?
•
 la importancia de una fuerte cohesión a
nivel país: “jugar en equipo”;
•
 importancia de la inversión en recursos
humanos: la motivación y la creación como
valor agregado del trabajo nacional
3. EL CONTEXTO DE PODER EN LAS RRLL
•
•
•
- Las RRLL son vínculos, intercambios,
interacciones entre trabajadores y
empleadores: un entramado de decisiones y
acciones cuya conexión básica es el poder.
- las relaciones laborales son
fundamentalmente un fenómeno de poder al
cristalizar las confrontaciones de intereses
dentro de una sociedad (Fürstenberg)
- "Es muy peligroso tratar los problemas
jurídicos como si fueran problemas políticos.
Pero es mucho más peligroso aún, no ver los
problemas políticos que se esconden detrás del
ramaje de los jurídicos" (Couture).
¿Que es el poder?
• Poder es en el lenguaje corriente la capacidad
de una persona o un grupo social de imponer
su propia voluntad sobre otros.
• El poder es la habilidad de un individuo o de un
grupo de controlar su entorno físico y social y,
como parte del proceso, la habilidad de
influenciar sobre las decisiones de los demás
(Hyman).
• El poder es la probabilidad de imponer la
propia voluntad aun cuando otros la resistan
(Max Weber).
Doble dimensión del "poder sobre los
demás":
• dimensión interna: Todo grupo ejerce un
poder interno (autoridad) sobre los miembros
individuales que lo conforman, para procurar
objetivos colectivos.
• dimensión externa: el poder que dispone el
grupo colectivo para influenciar sobre otros
sujetos individuales o colectivos y controlar las
situaciones que se generan en la
contraposición de esos diversos intereses
• El poder interno constituye en larga medida la
fuente del poder externo
La estrecha relación entre el poder y la
estrategia
• El poder debe necesariamente organizarse en
estrategias para alcanzar sus propios objetivos.
• La función principal del poder es determinar la
estrategia más adecuada para dar curso a una
acción, que ayudará a determinar el carácter y
la extensión de la reacciones de las otras
partes.
• En todo conflicto y negociación existe siempre
un juego de poderes y estrategias: las RRLL
son también un “juego de poder”
El poder y estrategias en el sistema de
relaciones laborales uruguayo
1. El empleador
• No todos los empleadores ni todas las organizaciones
de empleadores tienen el mismo poder.
• El empleador sigue reteniendo en nuestro sistema
una alta concentración de poder: rol protagónico en la
producción de riquezas en una economía de mercado
y principal generador de empleo genuino.
• El poder de la empresa radica precisamente en esa
posibilidad de "crear" riqueza y empleo. Su poder
potencial - aún luego del cambio político del país – se
basa en la posición en el mercado de cada
empresario.
2. La organización sindical
• La unión del movimiento sindical aún durante los años
de la crisis (1992 a 2004), le permitió capitalizar esa
unidad ante la nueva convocatoria de los Consejos.
• Coincidencia política entre sindicato y nuevo gobierno
• Causa endógenas (dificultad de "modernizar" el
discurso sindical) y exógenas (competencia
internacional, mayor individualismo, nuevas formas de
trabajo) que impiden a la organización sindical
generar un mayor nivel de poder propio y originario.
• El sindicato tiene que recurrir al apoyo del Estado
para cumplir su misión: ¿su verdadero poder es
"propio" o "delegado"?
• ¿ Un futuro con "sindicatos oficialistas" y "autónomos
y contestarios"?
3. El Estado
• Fuerte representación a nivel político y mayoría
absoluta en el parlamento: indiscutida dosis de
poder, que lo vuelve regulador y árbitro del
sistema de relaciones laborales actual.
• Los límites del poder del Estado:
a) la necesaria alianza con la empresa
privada;
b) el compromiso político con la organización
sindical;
c) la atención a las reacciones de la opinión
pública;
d) las reacciones internacionales
Los nuevos actores:
- accionistas de las empresas: confrontación no
visible entre accionistas y trabajadores;
- empresas multinacionales;
- el etiquetado comercial y social;
- las ONG;
- trabajadores autónomos y semiautónomos;
- trabajadores informales;
- la opinión pública: nacional e internacional;
Los procesos de interacción:
el conflicto de trabajo.
EL CONFLICTO
1. El conflicto de los trabajadores: la Huelga
• art. 57 de la Constitución: "Declárase que la huelga es
un derecho gremial"
• Concepto de huelga (greve, sciopero):
• acepción restringida: la huelga como abstención
colectiva del trabajo con fines de reclamación laboral
• acepción amplia: diversas modalidades de
interferencia en la prestación laboral con fines directa
o indirectamente vinculados al trabajo.
• Huelga típica: por tiempo indetermin. o determinado
• Los límites del derecho de huelga: ¿el sabotaje?
• Huelga típica: por tiempo indetermininado o
determinado
• Huelga atípica:
- paros temporales, intermitentes, perlados, etc.
- huelga de brazos caídos, trabajo a
reglamento;
- acciones sobre el proceso productivo: ej.,
apagado de máquinas
- corte de horas extra;
- cortes de calles y de rutas;
- piquetes;
- la ocupación del lugar de trabajo; (sciopero
bianco)
• Huelga típica: por tiempo indetermininado o
determinado
• Huelga atípica:
- paros temporales, intermitentes, perlados, etc.
- huelga de brazos caídos, trabajo a
reglamento;
- acciones sobre el proceso productivo: ej.,
apagado de máquinas
- corte de horas extra;
- cortes de calles y de rutas;
- piquetes;
- la ocupación del lugar de trabajo; (sciopero
bianco)
LA OCUPACIÓN:
 Doctrina nacional: modalidad legítima de
huelga legítima, si no media violencia en las
personas o las cosas.
 “Colisión” con otros derechos
constitucionales:
 derecho de propiedad;
 derecho de otros trabajadores a trabajar
 Opinión pública: temor ante las ocupaciones,
(inseguridad) con costo de imagen del actor
sindical y del Gobierno: la ocupación como
“primera medida gremial”
Regulación jurídica:
  Decreto 512/66: autorizaba el desalojo
policial de los establecimientos ocupados
  Decreto No. 145/05 de 2.5. 2005 deroga
Decreto 512/66
  Decreto 165/06 de prevención de
conflictos y ocupación
Decreto 165/06:
 reconocimiento de la ocupación como
modalidad del derecho de huelga;

  autorregulación como principio de la
prevención y solución de conflictos;
  mediación y conciliación voluntaria del MTSS
o Consejo de Salarios con jurisdicción en la
actividad a la cual pertenece la empresa;
  negociación previa obligatoria, salvo
casos de inminente cierre o desmantelamiento de
la empresa, abandono de la explotación o
“emigración” del empleador sin dejar representante en el país
Reglas para la ocupación pacífica

(si no se cumplen, la ocupación deja de ser

pacífica):

a) inventarios de muebles e inmuebles;

b) medidas para prevenir daños en instalaciones o
maquinarias o preservar bienes perecederos;

c) medidas para mantener en función procesos
que no pueden ser interrumpidos

 prohibición de autogestión salvo que el
empleador haya abandonado la explotación o no
tenga representante en el país
Procedimiento de desalojo:
  Procede ante fracaso de mecanismos de
solución del conflicto y en caso de grave riesgo
de la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la población o afecte seriamente el
orden público;
  El MTSS intima con un plazo de 24 horas
la desocupación;
  Transcurridas 24 horas sin desocupación,
el MTSS solicita al Min. Interior desalojo de los
ocupantes
LA OCUPACIÓN:
  Doctrina nacional: modalidad legítima de
huelga legítima, si no media violencia en las
personas o las cosas.
  “Colisión” con otros derechos
constitucionales:

 derecho de propiedad;

 derecho de otros trabajadores a trabajar
  Opinión pública: temor ante las
ocupaciones, (inseguridad) con costo de
imagen del actor sindical y del Gobierno: la
ocupación como “primera medida gremial”
El conflicto de los empleadores:
• Conflicto típico: lock-out (defensivo u ofensivo);
• Otros tipos de medida:
- utilización del poder disciplinario;
- traslados;
- corte de horas extra
- despidos antisindicales;
- envíos de trabajadores al seguro de paro;
- contratacion de rompehuelgas;
- listas negras
- … la dislocación
Conflicto y el desgaste: estrategia y poder
• La respuesta tradicional del empleador ante las
huelgas: atrincherarse en sus posiciones y
confiar en la conclusión del conflicto por
desgaste de los trabajadores.
• La huelga tipica → perdida del salario. Una
huelga prolongada significa una pérdida
económica importante y por lo tanto un
verdadero desgaste material y psicológico.
• Hoy las empresa y las organizaciones
sindicales emplean respuestas más activas y
enérgica ante el conflicto.
La prevención y la solución de los conflictos
• Modelo uruguayo ampliamente autónomo;
• Art. 65 Constitución: faculta crear órganos de
composición de conflictos en servicios públicos.
• Inexistencia de un órgano judicial de solución
de los conflictos (Barbagelata y el art. 106 de
ley 12.803);
• Rol de los Consejos de Salarios en la
prevención y solución de los conflictos
• El movimiento pendular entre la heteronomía y
la autonomía.
• La responsabilidad de las partes en la
prevención y solución de los conflictos.
NORMAS:
 Art. 20 Ley 14.499: C. de S. conciliadores en
su actividad
 Decreto-ley 14.791: MTSS competente en los
conflictos colectivos
 Constitución, art. 57 (tribunales de
conciliación y arbitraje) y art. 65 (órganos de
conciliación en empresas del Estado)
 Ley 13.702: preaviso de 7 días en los
servicios esenciales
 Convenios colectivos: cláusulas de
composición de conflictos
Art. 2 Decreto 165/06.- Empleadores y
trabajadores pueden solicitar la mediación o
conciliación de la DINATRA o del Cons. de Salarios que
corresponda (Art. No. 20 de la Ley No. 10.449), que
será citado de inmediato para tentar la conciliación.

Si el Consejo de Salario no arriba a acuerdo, dará
cuenta a DINATRA.

Art. 3 Decreto 165/06.- (Consulta y negociación
previa). Las instancias de consulta y negociación
deberán ser promovidas por cualquiera de las partes,
con un plazo razonable de anticipación a la adopción
de medidas de conflicto.

Las partes deben actuar de buena fe,
comunicando toda información disponible y necesaria
a los fines previstos en el inciso precedente